版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領(lǐng)
文檔簡介
1、泓域/三元前驅(qū)體公司人力資源管理手冊三元前驅(qū)體公司人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112100713 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc112100713 h 2 HYPERLINK l _Toc112100714 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112100714 h 4 HYPERLINK l _Toc112100715 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112100715 h 4 HYPERLINK l _Toc112100716 二、 項目概況 PAGEREF _Toc112100716 h
2、5 HYPERLINK l _Toc112100717 三、 勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法 PAGEREF _Toc112100717 h 8 HYPERLINK l _Toc112100718 四、 企業(yè)勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法 PAGEREF _Toc112100718 h 10 HYPERLINK l _Toc112100719 五、 人力資源費用支出控制的原則 PAGEREF _Toc112100719 h 12 HYPERLINK l _Toc112100720 六、 企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成 PAGEREF _Toc112100720 h 13 HYPERLINK l _Toc112
3、100721 七、 產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法 PAGEREF _Toc112100721 h 15 HYPERLINK l _Toc112100722 八、 勞動定額完成情況的分析 PAGEREF _Toc112100722 h 19 HYPERLINK l _Toc112100723 九、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求 PAGEREF _Toc112100723 h 20 HYPERLINK l _Toc112100724 十、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則 PAGEREF _Toc112100724 h 21 HYPERLINK l _Toc112100725 十一、 制訂績效改善計劃的程序 PAGEREF
4、 _Toc112100725 h 24 HYPERLINK l _Toc112100726 十二、 績效考評方法的分類 PAGEREF _Toc112100726 h 25 HYPERLINK l _Toc112100727 十三、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容 PAGEREF _Toc112100727 h 27 HYPERLINK l _Toc112100728 十四、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序 PAGEREF _Toc112100728 h 31 HYPERLINK l _Toc112100729 十五、 最低工資標(biāo)準的確定和調(diào)整 PAGEREF _Toc112100729 h 34
5、 HYPERLINK l _Toc112100730 十六、 最低工資 PAGEREF _Toc112100730 h 37 HYPERLINK l _Toc112100731 十七、 員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容 PAGEREF _Toc112100731 h 38 HYPERLINK l _Toc112100732 十八、 員工溝通程序與方法 PAGEREF _Toc112100732 h 39 HYPERLINK l _Toc112100733 十九、 人力資源分析 PAGEREF _Toc112100733 h 41 HYPERLINK l _Toc112100734 勞動定員一覽表 PAGE
6、REF _Toc112100734 h 41 HYPERLINK l _Toc112100735 二十、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集 PAGEREF _Toc112100735 h 42 HYPERLINK l _Toc112100736 二十一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念 PAGEREF _Toc112100736 h 44 HYPERLINK l _Toc112100737 二十二、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序與形成方案 PAGEREF _Toc112100737 h 44 HYPERLINK l _Toc112100738 二十三、 培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容 PAGEREF _Toc1121007
7、38 h 49 HYPERLINK l _Toc112100739 二十四、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作 PAGEREF _Toc112100739 h 62 HYPERLINK l _Toc112100740 二十五、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論 PAGEREF _Toc112100740 h 66 HYPERLINK l _Toc112100741 二十六、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc112100741 h 67 HYPERLINK l _Toc112100742 二十七、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc112100742 h 70 HYPERLINK l _Toc1121
8、00743 二十八、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc112100743 h 81 HYPERLINK l _Toc112100744 二十九、 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc112100744 h 84公司簡介(一)基本信息1、公司名稱:xx有限公司2、法定代表人:顧xx3、注冊資本:660萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2016-8-247、營業(yè)期限:2016-8-24至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司簡介當(dāng)前,國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展形勢依然錯綜復(fù)雜。從國際看,世界經(jīng)濟深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力,外部環(huán)境的
9、不穩(wěn)定不確定因素增加,中小企業(yè)外貿(mào)形勢依然嚴峻,出口增長放緩。從國內(nèi)看,發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài),經(jīng)濟增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長,經(jīng)濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長,經(jīng)濟增長動力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn),企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展新環(huán)境,公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力,資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時,也面臨著重大機遇。隨著改革的深化,新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進,以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施,企
10、業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內(nèi)外發(fā)展形勢,利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源,抓住發(fā)展機遇,轉(zhuǎn)變發(fā)展方式,提高發(fā)展質(zhì)量,依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑,贏得發(fā)展主動權(quán),實現(xiàn)發(fā)展新突破。公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略,以高度的社會責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號召,融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展,在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界,對服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。 (三)公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額13414.0110731.2110060.51負債總額5028.344022.67
11、3771.26股東權(quán)益合計8385.676708.546289.25公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入48442.2038753.7636331.65營業(yè)利潤8714.686971.746536.01利潤總額7574.416059.535680.81凈利潤5680.814431.034090.18歸屬于母公司所有者的凈利潤5680.814431.034090.18項目概況(一)項目基本情況1、承辦單位名稱:xx有限公司2、項目性質(zhì):新建3、項目建設(shè)地點:xxx(以選址意見書為準)4、項目聯(lián)系人:顧xx(二)主辦單位基本情況公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)
12、約、生態(tài)環(huán)?!钡脑瓌t,加強規(guī)劃引導(dǎo),推動智慧集群建設(shè),帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)業(yè)集群對外合作交流,發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制,承擔(dān)社會責(zé)任,營造和諧發(fā)展環(huán)境。公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障,堅持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟利益的理念,確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位,進一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規(guī)論證審查,加強合規(guī)風(fēng)險防控,確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求,重點領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強化,各部門分工負責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)
13、動的大合規(guī)管理格局逐步建立,廣大員工合規(guī)意識普遍增強,合規(guī)文化氛圍更加濃厚。當(dāng)前,國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展形勢依然錯綜復(fù)雜。從國際看,世界經(jīng)濟深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力,外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加,中小企業(yè)外貿(mào)形勢依然嚴峻,出口增長放緩。從國內(nèi)看,發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài),經(jīng)濟增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長,經(jīng)濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長,經(jīng)濟增長動力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn),企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展新環(huán)境,公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力,資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時,也面臨著重大機遇。
14、隨著改革的深化,新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進,以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施,企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內(nèi)外發(fā)展形勢,利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源,抓住發(fā)展機遇,轉(zhuǎn)變發(fā)展方式,提高發(fā)展質(zhì)量,依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑,贏得發(fā)展主動權(quán),實現(xiàn)發(fā)展新突破。公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略,以高度的社會責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號召,融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展,在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界,對服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。 (三)項目建設(shè)選址及用地規(guī)模本
15、期項目選址位于xxx(以選址意見書為準),占地面積約81.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項目建設(shè)。(四)項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算,項目總投資32420.32萬元,其中:建設(shè)投資24443.43萬元,占項目總投資的75.40%;建設(shè)期利息591.47萬元,占項目總投資的1.82%;流動資金7385.42萬元,占項目總投資的22.78%。(五)項目資本金籌措方案項目總投資32420.32萬元,根據(jù)資金籌措方案,xx有限公司計劃自籌資金(資本金)20349.51萬元。
16、(六)申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務(wù)測算,本期工程項目申請銀行借款總額12070.81萬元。(七)項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(SP):67500.00萬元。2、年綜合總成本費用(TC):53610.18萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤(NP):10157.50萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):23.25%。5、全部投資回收期(Pt):5.78年(含建設(shè)期24個月)。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點(BEP):26979.89萬元(產(chǎn)值)。(八)項目建設(shè)進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需24個月的時間。勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法(一)按勞動效率定員法按勞動
17、效率定員法也稱效率定員法,它是根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量,本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額,以及勞動者的勞動效率,即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標(biāo),經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。20世紀90年代以前,該方法主要應(yīng)用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員。進入21世紀之后,特別是近十年來,該方法被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員(二)按設(shè)備崗位定員法按設(shè)備崗位定員法也稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法,如前所述,它是指根據(jù)計劃需要開動的機械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標(biāo),經(jīng)過核算所確定的綜合勞動定員。(三)
18、按工作崗位定員法按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設(shè)備的條件下,根據(jù)崗位業(yè)務(wù)分工、崗位職責(zé)范圍、工作任務(wù)總量、復(fù)雜難易程度、主要活動區(qū)域等多種影響因素,采用定性定量相結(jié)合的方法,經(jīng)過核算所確定的一種特定形式的勞動定員。(四)按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與其服務(wù)對象人數(shù)的比例,或者按某一類人員占企業(yè)全員總?cè)藬?shù)的百分比,核算某一類人員定員總額的方法。自我國國民經(jīng)濟“一五”計劃以來,特別是20世紀50年代以來,在幾次重要的國民經(jīng)濟調(diào)整中,人事勞動行政主管部門都是通過發(fā)布各類人員比例定員標(biāo)準,采用按比例定員的方法,對各級政府部門、機關(guān)、事業(yè)單位工作人員,以及國有企業(yè)的職工總量進行了有
19、效管理,控制和防止了企業(yè)單位總?cè)藬?shù)的盲目增長,對壓縮企業(yè)中的富余人員起到了立竿見影的作用。(五)按職責(zé)范圍定員法按職責(zé)范圍定員法也稱按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。該方法一般是先確定組織機構(gòu)和各職能業(yè)務(wù)部門(科室)明確了各項業(yè)務(wù)分工及主要職責(zé)范圍以后,再根據(jù)各項業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜程度,結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平等參數(shù),最后確定勞動定員。企業(yè)勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法傳統(tǒng)的勞動定員制定修訂方法是指自我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展“一五計劃以來,在制定修訂行業(yè)或企業(yè)勞動定員標(biāo)準中所廣泛使用的方法,具體包括按勞動效率定員法、按設(shè)備崗位定員法、按工作崗位定員法、按比例定員法和按職
20、責(zé)范圍定員法五種方法,這些方法主要用于核算行業(yè)或企業(yè)中某一類崗位人員的綜合勞動定員即定員總額。隨著勞動定員定額管理水平的不斷提高,這些方法在適用范圍、精準程度、定員水平等方面都不同程度地進行了拓展和進步,取得了較為豐碩的成果。(一)按勞動效率定員法按勞動效率定員有三種具體核算方法。1、對實行勞動定額考核的崗位綜合定員的核算方法。按勞動效率定員法一般是采用數(shù)學(xué)公式的形式,規(guī)定核算勞動定員人數(shù)的依據(jù)和方法。對于企業(yè)中可以實行工時定額或產(chǎn)量定額考核的一線生產(chǎn)崗位,可以采用按勞動效率定員法,依據(jù)以下計算公式,核算該類崗位的綜合勞動定員即定員總額。(二)按工作崗位定員法1、采用經(jīng)驗推斷或?qū)φ毡容^的方法,
21、在明確崗位主要工作內(nèi)容的情況下,確定非直接生產(chǎn)崗位的勞動定員,并采用表格的形式,展示崗位的基本定員的內(nèi)容和要求。2、以工作崗位調(diào)查為基礎(chǔ),采用多種方法,在明確崗位作業(yè)內(nèi)容、質(zhì)量要求和工作輪班、勞動組織等方面特點的基礎(chǔ)上,采用文字和表格相結(jié)合的形式,展示基本定員的內(nèi)容和要求。3、以工作崗位研究為基礎(chǔ),先進行工作崗位分析,在進行崗位再設(shè)計的基礎(chǔ)上,編制工作崗位說明書,明確崗位的業(yè)務(wù)分工及其職責(zé)范圍,對各類崗位進行綜合評價,并編制工作崗位分類標(biāo)準。在制定工作崗位基本定員時,其構(gòu)成要素一般應(yīng)當(dāng)包括崗位分類、崗位編碼、崗位名稱、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、人員數(shù)量與素質(zhì)等多方面的內(nèi)容和要求。(三)按職
22、責(zé)范圍定員法功能模塊定員法。在企業(yè)中,任何一個職能或業(yè)務(wù)部門的設(shè)置都具有其必要性和現(xiàn)實性。按照系統(tǒng)論的觀點,一個系統(tǒng)之所以能夠存在,是因為它自身具有特定的功能,并且其總功能是其分系統(tǒng)、分支系統(tǒng)子功能的集合。本方法是依據(jù)上述系統(tǒng)理論的基本原理,將一個部門的總功能分解為分功能、分支功能及功能單元,依次按照具體的內(nèi)容,逐一作出歸類合并,并在科學(xué)合理衡量和調(diào)整各個崗位工作任務(wù)量的基礎(chǔ)上,對現(xiàn)有的工作崗位進行再設(shè)計,編寫部門工作說明書,具體提出本部門各層級崗位設(shè)置要求,明確崗位名稱、職責(zé)范圍及其基本勞動定員。人力資源費用支出控制的原則1、及時性原則。人力資源費用支出的控制,能及時發(fā)現(xiàn)費用預(yù)算與實際支出之
23、間的差異,結(jié)合有關(guān)制度規(guī)定的標(biāo)準及時調(diào)整、消除偏差,減少失控期間的損失。2、節(jié)約性原則。在控制招聘、培訓(xùn)、勞動爭議處理等人力資源管理費用支出時,通過切實有效的控制活動降低成本,使費用利用價值最大化。3、適應(yīng)性原則。隨著時間的推移和內(nèi)外部條件的變化,使人力資源費用支出控制適應(yīng)這種變化,并能在變化的條件下較好地發(fā)揮控制作用。4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。實施人力資源費用支出的控制時,嚴格把握各項費用的出處及去向,各部門在享有使用費用權(quán)利的同時,也有責(zé)任充分和用,使之發(fā)揮作用。企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用,前者是指支付給員工的費用,如工資、福利、保險等;后者是指人力資
24、源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費,如招聘費用、培訓(xùn)費用等。(一)人工成本工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi),支付給員工的全部費用,主要包括三方面內(nèi)容。1、工資項目。即根據(jù)勞動合同以及國家相關(guān)規(guī)定,定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動報酬總額,主要由計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼(包括洗理衛(wèi)生費、上下班交通補貼)以及加班工資等部分組成。2、保險福利項目。即根據(jù)勞動合同以及國家相關(guān)規(guī)定,定期支付給本企業(yè)全體員工或定期為員工繳納的保險福利費用,包括基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費、員工福利費、員工教育經(jīng)費、員工住
25、房基金,以及其他費用(如根據(jù)國家規(guī)定應(yīng)提取的工會基金)等。這部分人力資源人工成本與工資項目存在一定比例的依存關(guān)系,各個項目的提取比例與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有直接的聯(lián)系。3、其他項目。這些費用項目是在企業(yè)人力資源人工成本中,除上述兩項基本費用之外的其他一些費用預(yù)算,如“其他社會費用”“非獎勵基金的獎金”“其他退休費用”等,是在發(fā)生之后才有的費用項目。(二)人力資源管理費用人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)人力資源部門全部管理活動的費用支出,它是計劃期內(nèi)人力資源管理活動得以正常運行的資金保證,主要包括三方面內(nèi)容。1、招聘費
26、用。即招聘過程中發(fā)生的所有費用。(1)招聘前:調(diào)研費、廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學(xué)金等。(2)招聘中:選拔測試方案制定與實施的經(jīng)費、獲取測試工具的經(jīng)費等。(3)招聘后:通知錄取結(jié)果的經(jīng)費、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費、簽訂勞動合同的經(jīng)費等。2、培訓(xùn)費用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費用。(1)培訓(xùn)前:績效考核經(jīng)費和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費,前者包括考評方案制定與實施的經(jīng)費、獲取考評工具的經(jīng)費、處理考評結(jié)果的經(jīng)費等。(2)培訓(xùn)中:教材費、教員勞務(wù)費、培訓(xùn)費(差旅費)等。培訓(xùn)后:測評培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費、評價培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費等。3、勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費用,如法律咨詢費等。產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法企業(yè)在
27、統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時,可以通過各種工時統(tǒng)計的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù),也可以采用抽樣調(diào)查的方法。(一)以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計各種工時消耗原始記錄,按照記錄對象的不同可分為生產(chǎn)工人工時記錄單(卡)和產(chǎn)品工時記錄單(卡)兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原始記錄,從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā),分別采用以下四種方法來匯總產(chǎn)品實耗工時。按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時。以車間為單位,分產(chǎn)品、工種,按零部件逐道工序統(tǒng)計匯總實耗工時,是一項十分繁雜的工作。由車間統(tǒng)計員定期根據(jù)原始記錄(生產(chǎn)工時記錄單、工票等)登記臺賬,制表上報廠部,廠部定額統(tǒng)計員再根據(jù)各車間上報的報表(日報、周報、旬報或月報)或工
28、時統(tǒng)計臺賬,按產(chǎn)品分車間(或工種)匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計臺賬粗細程度有所不同,采用本方法進行匯總時,工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時。本方法是以一批投入生產(chǎn)的產(chǎn)品為對象,統(tǒng)計其實耗工時數(shù)和完成定額工時數(shù)。使用本方法,要求各車間按期、按產(chǎn)品批量(一般分工種匯總)分別向廠部報送實耗工時和完成定額工時,廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量,但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。2、按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時。在眾多的產(chǎn)品中選出
29、重點產(chǎn)品,或從眾多的零部件、加工工序中選出重點零部件、關(guān)鍵性工序,作為統(tǒng)計的對象,分別按照一定的順序匯總實耗工時。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。各生產(chǎn)單位和每個生產(chǎn)工人在同一時期內(nèi),加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此,也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個人,分別統(tǒng)計出每月或季度的實耗工時,然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時記錄單等,按產(chǎn)品歸類分組,最后得到產(chǎn)品實耗工時的資料。(二)以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計,往往受到填寫者人為因素的影響,存在一定的登記性誤差,使統(tǒng)計資料的準
30、確性得不到切實的保證,特別是對于生產(chǎn)工人實際操作情況,以及各種時間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時間的支配情況,使制定和修訂的新定額達到先進合理的要求,還必須采用以下幾種方法,對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時,以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察。1、工作日寫實。對生產(chǎn)工人整個工作日中工時利用情況進行觀測,可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。(1)實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗,如作業(yè)時間、組織與技術(shù)性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準備與結(jié)束時間等。(2)不必要的工時損失和占用,如停工時間、非生產(chǎn)工作時間等。2、測時。以工序為對象進行現(xiàn)場觀測,可以
31、進一步掌握生產(chǎn)工人在加工產(chǎn)品中作業(yè)時間等的消耗情況,分析和研究各個工序工時消耗的構(gòu)成,為統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計抽樣的原理,通過對現(xiàn)場操作者或機器設(shè)備進行隨機的瞬間觀測,調(diào)查各項作業(yè)活動事項的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率,可以對產(chǎn)品實耗工時進行統(tǒng)計推斷,并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法,就其性質(zhì)來看,都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫實雖是對整個工作日工時消耗進行調(diào)查,但它并不是每天都在進行的??傊?,通過上述介紹,可以看出企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時,一般應(yīng)以原始記錄、工時統(tǒng)計臺賬和廠內(nèi)報表為基礎(chǔ),即通過經(jīng)常性調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時,為了保證質(zhì)量,提高統(tǒng)計資料的準確程
32、度,企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過非全面調(diào)查(如工作日寫實、測時和瞬間觀察法等)在工作現(xiàn)場直接進行觀測,以取得第一手資料,彌補日常統(tǒng)計中的不足。勞動定額完成情況的分析(一)利用分組法分析集體勞動定額完成情況利用上述方法計算企業(yè)、車間或班組的勞動定額完成程度指標(biāo),只能從全局上反映定額的執(zhí)行情況,不能說明到底有多少員工完成定額、有多少員工接近或沒有完成定額。因此,利用分組法,按員工勞動定額完成程度進行統(tǒng)計分組,可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成,對勞動定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細說明。(二)分析勞動條件不正常和工時利用不充分對勞動定額的影響1、已知某車間報告期內(nèi)工時消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計資料如下。通過上述計算表明,從企業(yè)整
33、體來考察,企業(yè)勞動定額完成程度只達到905%,如果將不必要的工時損失和占用的影響因素考慮在內(nèi),企業(yè)勞動定額綜合的完成程度僅為79%,遠沒有達到現(xiàn)行勞動定額規(guī)定的要求。而從企業(yè)員工的技術(shù)狀況和勞動能力來看,員工勞動定額完成程度為115.4%,即員工實際工作1個小時,可完成1154個定額工時的任務(wù)。在經(jīng)過上述計算分析以后,還應(yīng)對企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動組織的狀況,以及勞動條件失常和工時利用不充分等原因進行更深入的調(diào)查研究,以便采取措施,加強人力資源管理,促進企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高。績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求在指標(biāo)體系的設(shè)計過程中,需要按照考評規(guī)律的原則,遵守指標(biāo)設(shè)計的總體要求,以反映考評活動的科學(xué)性。(一)框
34、架性要求績效考評項目和指標(biāo)若是單一的,則無法有效反映指標(biāo)之間的有機聯(lián)系,因此,有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評價指標(biāo)體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu),可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設(shè)計績效考評指標(biāo)體系總體框架,然后在每個內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。(二)關(guān)鍵性要求企業(yè)的績效指標(biāo)是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系,因此可能會分解出很多的績效指標(biāo),由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣,管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義,就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生偏差。因此,必須通過對企業(yè)
35、戰(zhàn)略、流程和價值鏈分析,確定關(guān)鍵性的績效指標(biāo)。(三)完整性要求在設(shè)計績效指標(biāo)時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標(biāo)的各個方面,從多個角度對考評對象的績效進行考評,全面衡量員工績效,如果績效指標(biāo)過于單一,則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏差,影響考評結(jié)果的準確性。(四)合理性要求合理性要求主要包括兩個方面:一是指績效指標(biāo)要能夠準確反映考評對象的績效,如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評,但卻不能放入一般員工的考評體系;二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為,如果指標(biāo)設(shè)計不合理,就會導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。(五)可操作性要求績效指標(biāo)必須是可操作的,如果指標(biāo)設(shè)計完成后,無法收集到準確的數(shù)據(jù),或
36、收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實地反映組織管理的現(xiàn)狀,就難以進行有效績效評價與分析。因此,指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來源,確保能夠被有效評估。此外,在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實性的基礎(chǔ)上,盡可能地了解每個指標(biāo)的含義和準確程度,如有的指標(biāo)有多種口徑,就需要選擇比較接近實際的含義??冃繕?biāo)設(shè)置的原則績效目標(biāo)簡單地講就是績效指標(biāo)與績效標(biāo)準的綜合形式,即組織希望員工各項指標(biāo)達到的預(yù)期程度。為了確??冃繕?biāo)切實有效,在績效目標(biāo)設(shè)計時需要把握好SMART原則。(一)明確具體的(Specific)明確具體,是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細化、具體化??冃繕?biāo)對員工的工作具有引導(dǎo)作用,組織只有將對員工的績效要求表達得明確而具體,
37、才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標(biāo),并能夠引導(dǎo)員工全面地實現(xiàn)管理者的績效期望。(二)可衡量的(Measurable)設(shè)定績效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為,因此,目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進行有效反饋??珊饬?,就是可以將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較,也就是說績效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準,如客戶經(jīng)理的績效目標(biāo)為“24小時內(nèi)答復(fù)投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”??冃繕?biāo)的可衡量特征與績效標(biāo)準和績效評價指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的,這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是,可衡量并不一定要絕對的量化。(三)有行為導(dǎo)向的(Acion-orien
38、ted)績效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為,因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實際上是要求績效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)果,還應(yīng)該包含對員工在實現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。舉例來說,我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到.水平”的目標(biāo),還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對行為進行引導(dǎo)的內(nèi)容。(四)切實可行的(Realistic)之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標(biāo),就是要向員工提出一個切實可行的工作方向和目標(biāo),以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者對他的期望。實際上,目標(biāo)切實可行并不僅僅強調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實際的目標(biāo),還強調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但
39、是通過努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會使員工失去信心、失去動力,而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點,找到一個員工通過努力可以達到的可行的績效水平。(五)受時間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)績效目標(biāo)應(yīng)帶有時限要求和資源限制,如“在A時間內(nèi),投入不超過10000元使s指標(biāo)增長30%”,而不是“在一定時間內(nèi),在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標(biāo)實現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對于被授予權(quán)限較大的員工來說,制定他們的績效目標(biāo)時行為引導(dǎo)可能會較少一點,但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可
40、少的。不論是時間或資源的限制,都有一個程度的問題。在目標(biāo)一定的情況下,這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外,我們往往會根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個績效計劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo),每一個目標(biāo)都應(yīng)受到時間和資源的限制。制訂績效改善計劃的程序1、工作績效評價要素與技能要求。表中所列舉的績效評價要素,代表著被考評者在承擔(dān)本崗位工作任務(wù)時所必需的能力。在仔細閱讀對每一指標(biāo)的定義后,應(yīng)作出評定(在口處打上記號)。在本表格的下端留有空格,可以提出您認為很重要但表格中未體現(xiàn)出來的績效要素(指標(biāo))請您一定要將與績效密切相關(guān)的指標(biāo)加進來2、工作績效分析與實例。本欄目要
41、求填寫能夠支持您判斷的那些反映被考評者工作績效的具體實例,或者可觀察到的行為實例。這些實例均應(yīng)是與被考評者工作績效有關(guān)系的言談和舉止(在完成一項工作任務(wù)時)3、工作績效改善計劃。本欄目所要列舉的是能夠幫助被考評者改善績效的行動或措施。本項計劃最好是由考評者和被考評者通過面談來共同制訂。此項計劃所提出的行動和措施應(yīng)當(dāng)切合實際,具有可操作性,并且明確負責(zé)人、執(zhí)行人、檢查人,時間、期限和進度,以及績效改善計劃實施效果的監(jiān)督、評價和反饋過程4、績效討論。每一種工作績效要素的評價和分析都應(yīng)當(dāng)與被考評者面談討論。討論的主要目的是有效解決問題,鼓勵下屬對自己過去的工作進行必要的回顧和思考,以期找出問題的根源
42、所在同時促使他們考慮采取何種措施改進不良的工作績效。通過主管與下屬之間的共同討論,制定出一個改善績效的行動方案??傊?,績效改進計劃必須具有現(xiàn)實性和可行性,并且在以后的工作中持之以恒,這樣才能取得成效??冃Э荚u方法的分類在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時,可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點,分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo),對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標(biāo)不同,從績效管理的考評內(nèi)容上看,績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。(一)品質(zhì)主導(dǎo)型1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評采用特征性效標(biāo),以考評員工的潛質(zhì)為主,著眼于“他這個人怎么樣”,重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)
43、、能力素質(zhì))的人。2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞,所以很難具體掌握,并且考評操作性及其信度和效果較差。3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度,以及一系列能力素質(zhì),如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計劃能力、溝通能力等。(二)行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績效考評采用行為性效標(biāo),以考評員工的工作行為為主,重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果,考評的標(biāo)準較容易確定操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考
44、評,特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如,商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度,其日常工作行為對公司影響很大,因此,公司要重點考評其日常行為表現(xiàn)。(三)結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主,著眼于“干出了什么”,重點考量“員工提供了何種服務(wù),完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻即工作業(yè)績,而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程,所以考評的標(biāo)準容易確定,操作性很強。例如,著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點,它
45、更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用,對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。一般來說,結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評,首先是為員工設(shè)定一個衡量工作成果的標(biāo)準,然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準對照。工作標(biāo)準是計量檢驗工作結(jié)果的關(guān)鍵,一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩個方面的指標(biāo)。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容勞動合同法第四條規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工
46、討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?,有?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則主要包括以下內(nèi)容。1、勞動合同管理制度。其主要內(nèi)容如下。(1)勞動合同履行的原則。(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定。(3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦法。(5)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法。(6)集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。(
47、7)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。(8)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。2、勞動紀律。勞動紀律是企業(yè)依法制定的,全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點、質(zhì)量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務(wù),保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化,以維護正常的生產(chǎn)、工作秩序。(1)其主要內(nèi)容如下。時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。崗位規(guī)則。勞動任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。協(xié)作規(guī)則。工種、工
48、序、崗位之間的關(guān)系,上下層次之間的連接、配合等規(guī)則。品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。其他規(guī)則。(2)制定勞動紀律,應(yīng)當(dāng)符合以下要求。勞動紀律的內(nèi)容必須合法。應(yīng)當(dāng)在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動者的行為,不能侵犯勞動者的人格尊嚴,不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權(quán)利和自由,不得強迫勞動,對于違紀員工的處罰不能超過規(guī)則以外的措施。勞動紀律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為,應(yīng)當(dāng)全面規(guī)定工作紀律、組織紀律、技術(shù)紀律,使各種崗位的行為與職責(zé)都能做到有章可循、違章可究。圖標(biāo)準一致。行為模式標(biāo)準應(yīng)當(dāng)一致,紀律的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)寬嚴一致,各類管理行為、勞動行為應(yīng)當(dāng)受到同等的約束。勞動紀律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。勞
49、動紀律作為一種規(guī)范,應(yīng)具有嚴密的邏輯結(jié)構(gòu),適用條件、行為模式標(biāo)準、獎懲程序、措施與責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定。3、勞動定員定額規(guī)則。(1)主要包括以下內(nèi)容。編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外,企業(yè)按照生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要,自主決定內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員配備。勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織條件下,企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標(biāo)準,分為工時定額和產(chǎn)量定額兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關(guān),直接關(guān)系到勞動者的工資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。(2)制定勞動定員定額應(yīng)注意以下事項。必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)
50、有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件確定定員水平,應(yīng)執(zhí)行適合本企業(yè)的技術(shù)組織條件的定員標(biāo)準,對于強制性定員標(biāo)準應(yīng)嚴格執(zhí)行,并嚴格履行定員制定程序。制定勞動定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件,不能超過這種約定條件的勞動定額標(biāo)準。勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標(biāo)準應(yīng)當(dāng)以法定工作時間為限,并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責(zé)任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、組織勞動過程中,勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據(jù)和尺度,包括崗位
51、名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準等。5、勞動安全衛(wèi)生制度。6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等。這些制度都與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系有著直接的聯(lián)系,并且反映著勞動關(guān)系的實質(zhì)內(nèi)容。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循以下法定程序。1、制定主體合法,即內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞動規(guī)則的法律資格。內(nèi)部勞動規(guī)則只能由單位行政制定,而單位行政是一個由多層次、多部門管理機構(gòu)所組成的管理系統(tǒng),并非其中任何一個管理機構(gòu)都有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則。有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的,應(yīng)當(dāng)是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權(quán)實行全面和
52、統(tǒng)一管理的機構(gòu)。這樣才能保證所制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。至于單位行政系統(tǒng)中的其他管理機構(gòu),雖然可參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定,但無權(quán)以用人單位名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則。這種主體資格應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司法或用人單位的章程來確定。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的管理機構(gòu),才具有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。2、內(nèi)容合法,即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容與集體合同有相互重疊的部分應(yīng)使之保持協(xié)調(diào)而不能相互沖突。內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同在內(nèi)容上雖然有交叉,但各有側(cè)重。前者側(cè)重于規(guī)定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行政雙方的職責(zé),即勞動行為規(guī)則和
53、用工行為規(guī)則;后者則側(cè)重于規(guī)定本單位范圍內(nèi)的最低勞動標(biāo)準。單位行政在其勞動管理中應(yīng)當(dāng)履行集體合同所約定的義務(wù),而制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則是單位行政進行勞動管理的一種方式,所以內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合集體合同的規(guī)定,即內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的標(biāo)準。3、職工參與。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)的表現(xiàn),是單方的法律行為,但只有在吸收和體現(xiàn)勞動者一方的意志,或者得到勞動者認同的情況下,才能確保其實施。而且,用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是調(diào)整勞動行為和用工行為的標(biāo)準,直接涉及勞動者的利益。我國立法規(guī)定,勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式,參與民主管理。因
54、此,制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則,用人單位有義務(wù)保證職工參與,聽取、征求工會和職工意見。4、正式公布。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個部門或組成部分為約束對象,應(yīng)當(dāng)為全體職工和企業(yè)各個部門所了解,因此,應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。1997年11月25日發(fā)布的勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知指出,自1998年1月1日起,對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制度是勞動行政部門進一步加強勞動監(jiān)察工作,促進用人單位提高勞動管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度,
55、能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決新開辦用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中存在的問題,預(yù)防勞動違法行為的發(fā)生,更好地維護勞動者的合法權(quán)益。各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容主要包括內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定、制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。要求用人單位對其內(nèi)部勞動規(guī)則進行備案是勞動部門依法行使行政管理職能、依法對用人單位規(guī)章制度進行合法性審查的一種行政監(jiān)督管理措施。鑒于勞動行政管理機關(guān)規(guī)定了用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)當(dāng)送交勞動行政部門備案的制度,并將該制度的實施情況作為對企業(yè)勞動年檢的內(nèi)容之一,因此,如果企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧有姓块T對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則提供備案,建議企業(yè)在內(nèi)部
56、勞動規(guī)則制定后及時送交勞動行政部門備案。但內(nèi)部勞動規(guī)則備案與否并不影響企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力,只要該內(nèi)部勞動規(guī)則具備前面的三個要件,是否送交勞動行政部門審查備案并不影響規(guī)章的效力。最低工資標(biāo)準的確定和調(diào)整(一)最低工資標(biāo)準確定和調(diào)整的步驟由于我國幅員遼闊,地區(qū)之間經(jīng)濟文化發(fā)展并不均衡,生活費水平與其他價格水平也存在著比較大的差異,因而,國家不實行全國統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準,允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準。即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi),不同行政區(qū)域也可以有不同的最低工資標(biāo)準。最低工資標(biāo)準的確定和調(diào)整采用“三方性”原則,即在國務(wù)院勞動行政主管部門的指導(dǎo)下,由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞
57、動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究擬訂,并將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準和說明。人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見,若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的,視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準,并在批準后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準報人力資源社會保障部。最低工資標(biāo)準一般采取月最低工資標(biāo)準和小時最低工資標(biāo)準的形式。月最低工資標(biāo)準適用于全日制就業(yè)勞動者,小時最低工資標(biāo)準
58、適用于非全日制就業(yè)勞動者。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準向本單位全體勞動者公示。(二)確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準應(yīng)考慮的因素作了原則性的規(guī)定,主要包括以下幾條。1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。2、社會平均工資水平。3、勞動生產(chǎn)率。4、就業(yè)狀況。5、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。一般來說,最低工資標(biāo)準應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金標(biāo)準。人力資源社會保障部的最低工資規(guī)定對確定最低工資標(biāo)準應(yīng)考慮的因素作了細化。確定最低工資標(biāo)準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。由于最低工
59、資標(biāo)準分為月最低工資標(biāo)準與小時最低工資標(biāo)準,所以在確定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準時,應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準的基礎(chǔ)上,考慮用人單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費因素,同時還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。最低工資標(biāo)準發(fā)布實施后,如制定最低工資標(biāo)準所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化,應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整。最低工資標(biāo)準每兩年至少調(diào)整一次。(三)確定最低工資標(biāo)準的通用方法確定最低工資標(biāo)準應(yīng)考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質(zhì),但是其在實踐的操作性上還須解決一系列問題。最低工資規(guī)定介紹了確定最低工資標(biāo)準的通用方法。1、比重法。根據(jù)城鎮(zhèn)居民
60、家計調(diào)查資料,確定一定比例的最低人均收人戶為貧困戶,統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費用支出水平,乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù),再加上一個調(diào)整數(shù)。2、恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會提供的年度標(biāo)準食物譜及標(biāo)準食物攝取量,結(jié)合標(biāo)準食物的市場價格,計算出最低食物支出標(biāo)準,除以恩格爾系數(shù),得出最低生活費用標(biāo)準,再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù),再加上一個調(diào)整數(shù)。用以上方法計算出月最低工資標(biāo)準后,再考慮職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業(yè)保險金標(biāo)準、就業(yè)狀況、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素,進行必要的修正。最低工資在勞動者提供正常勞動的情況下,用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后,不得低于當(dāng)
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- GB/T 20907-2024城市軌道交通自動售檢票系統(tǒng)技術(shù)條件
- 低空物流科技創(chuàng)新發(fā)展實施方案
- 城鄉(xiāng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目計劃書(5篇)
- 關(guān)于父母感恩演講稿范文錦集四篇
- 國旗下講話稿(10篇)
- 關(guān)于七夕節(jié)日記(25篇)
- 天英學(xué)校養(yǎng)老護理員(中級)理論復(fù)習(xí)試題有答案
- 2024-2025學(xué)年上海市閔行區(qū)莘松中學(xué)九年級(上)月考數(shù)學(xué)試卷(9月份)(含解析)
- 中學(xué)護校隊工作方案
- 第3章 海洋中的聲傳播理論課件
- 江西省礦山地質(zhì)環(huán)境詳細調(diào)查技術(shù)指南
- 新高考數(shù)學(xué)專題復(fù)習(xí)專題11圓錐曲線中的定點、定值問題專題練習(xí)(學(xué)生版+解析)
- 2024年新人教版一年級數(shù)學(xué)上冊第4單元《第1課時 10的再認識》課件
- 遼寧省名校聯(lián)盟2024-2025學(xué)年高三上學(xué)期10月聯(lián)考數(shù)學(xué)試卷
- 湖北省黃石市(2024年-2025年小學(xué)四年級語文)人教版專題練習(xí)(上學(xué)期)試卷及答案
- 2024年安徽省高校分類考試對口招生語文試卷真題(含答案)
- 二十屆三中全會精神測試題(含答案共600道題)(可編輯)
- Unit 1 This is my new friend. (教學(xué)設(shè)計)-2024-2025學(xué)年人教精通版英語四年級上冊
- 2024年檢察院招錄書記員考試法律基礎(chǔ)知識及答案
- 國開2024年秋季《形勢與政策》大作業(yè)答案
- 孤獨之旅省公開課一等獎新名師比賽一等獎?wù)n件
評論
0/150
提交評論