勞動規(guī)章制度與勞動合同

1、勞動規(guī)章制度與勞動合同之效力沖突中勞動規(guī)章制度與勞動合同之效力沖突（中）四、勞動規(guī)章制度和勞動合同之間關(guān)系的具體界定勞動合同的簽訂是勞動規(guī)章制度適用于勞動者的前提,而勞動 規(guī)章制度則是勞動合同履行的保障，在勞動關(guān)系建立、存續(xù)直至 解除、終止的過程中，兩者都是相輔相成的關(guān)系。在明確上述兩 者總體區(qū)別的前提下，對兩者關(guān)系還能夠具體從內(nèi)容和效力兩個層 面進行考察。（一）勞動規(guī)章制度和勞動合同在內(nèi)容方面的關(guān)系交錯關(guān)系。由于在訂立勞動合同之初，許多事后可能發(fā)生的 事項尚未考慮到，因此勞資雙方對勞動合同約定的內(nèi)容不可能面面 俱到，存在著補充完善的可能性?，F(xiàn)代勞動法要求用人單位制定的 勞動規(guī)章制度需要向勞動

2、者公布或者履行其它形式的告知義務(wù)。 勞動規(guī)章制度中的勞動條件，”既是公開揭示,應(yīng)視同雇主給予員 工之承諾”，自然應(yīng)成為勞動合同的內(nèi)容。25勞動合同和勞動規(guī) 章制度在內(nèi)容上可能存在重疊，一般發(fā)生的情況是涉及勞動規(guī)章制 度的內(nèi)容構(gòu)成勞動合同的組成部分。勞動者與用人單位簽訂勞動 合同時，往往在合同中約定”遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制 度”、”用人單位應(yīng)按照本單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定提供勞動條件 和勞動待遇”的條款，表明勞動者和用人單位都承認勞動規(guī)章制度 并接受其約束。違反了勞動規(guī)章制度，即是違反勞動合同，要承擔 相應(yīng)的責任。上述情形的存在，形成了勞動規(guī)章制度和勞動合同內(nèi) 容交錯的格局。在這種交錯關(guān)系中，實際

3、上勞動規(guī)章制度和勞動合 同在部分內(nèi)容上是近似的甚至是相同的。勞動合同和勞動規(guī)章制度交錯關(guān)系的出現(xiàn)，部分地是源于勞 動法的規(guī)定。勞動法在第19條中規(guī)定，作為勞動規(guī)章制度 主要組成部分的勞動紀律，是用人單位和勞動者訂立的勞動合同中 的必備條款。勞動紀律被認為是等同于勞動規(guī)章制度的范疇,26 至少它構(gòu)成了勞動規(guī)章制度的重要組成部分。 27根據(jù)勞動 法的這一規(guī)定,勞動者經(jīng)過勞動合同對勞動紀律作出承諾，違反 勞動紀律即構(gòu)成勞動合同的違約。就中國當前勞動合同實踐而言，勞動規(guī)章制度在勞動合同中的 出現(xiàn)不外乎有以下兩種形式：一是明定用人單位的勞動規(guī)章制度是 勞動合同的內(nèi)容，對當事人具有約束力；二是明定勞動者應(yīng)

4、遵守用 人單位的勞動規(guī)章制度，以及勞動者違反勞動規(guī)章制度，用人單位 有權(quán)根據(jù)勞動規(guī)章制度進行處理。28由此可見，在中國，勞動規(guī) 章制度作為合同條款之一，起著約束勞動者的作用，亦即勞動規(guī)章 制度的效力來自于雙方當事人的合意，只不過有時候合意的表現(xiàn)形 式不同而已?！惫ぷ饕?guī)則既能夠是合同條款的一部分或單方施加 的命令”，”對于前者,只能經(jīng)過互相協(xié)商同意進行改動,而對于后 者，雇主能夠在任何時候加以改變和代之以新的命令或者課以新的 義務(wù)。如果雇員沒有遵守，則構(gòu)成對其應(yīng)遵守的合法和合理的秩序 的違反?！?29隨著中國勞動合同法的制定和實施，勞動規(guī)章制度和勞動 合同之間卻逐漸產(chǎn)生了分離的傾向，突出表現(xiàn)為勞

5、動紀律從勞動合 同必備條款中的抽離。這典型地反映在中國勞動合同法第17 條關(guān)于勞動合同必備條款的規(guī)定中,將其與勞動法第19條比 較，能夠發(fā)現(xiàn)勞動合同法中已經(jīng)不要求將勞動紀律約定為勞動 合同的必備條款，甚至也不提倡勞資雙方在勞動合同中約定這類條 款。30因此，勞動規(guī)章制度和勞動合同內(nèi)容交錯的范圍有所減小, 僅限于勞動條件的部分。筆者認為，勞動規(guī)章制度具有軟化勞動合同的功能，也就是說, 企業(yè)經(jīng)過在勞動合同中引入”遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制 度”、”用人單位應(yīng)按照本單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定提供勞動條件 和勞動待遇”的條款，可使合同援引的勞動條件處于更加靈活的狀 態(tài)。對雇主而言，白紙黑字的勞動合同相比之下則

6、過于僵硬，不利 于其施展手腳。能夠說，勞動規(guī)章制度與勞動合同的交錯，一方面 反映了企業(yè)期待濫用權(quán)利的潛在動機；另一方面，將勞動規(guī)章制度 并人勞動合同，確實有利于簡化締約過程,降低交易成本，鼓勵企業(yè) 與更多的勞動者建立勞動關(guān)系，促進勞動者就業(yè)。筆者認為,有了 這種優(yōu)點，勞動規(guī)章制度與勞動合同內(nèi)容交錯狀況在實踐中至少是 得到默許的，雖然這種狀況恰恰注入了勞資關(guān)系后續(xù)發(fā)展過程中的 不穩(wěn)定因素。31互斥關(guān)系。有些事項只能由勞動合同約定,勞動規(guī)章制度不 得約定這些事項，有些事項則剛好相反。因此在勞動規(guī)章制度和勞 動合同的內(nèi)容上構(gòu)成了互相排斥的關(guān)系。首先,基本上，凡是涉及員工基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系,或是使勞動者

7、 承擔額外的合同義務(wù)者，或者約定勞動關(guān)系中所產(chǎn)生的成果的權(quán)利 歸屬，基于勞動規(guī)章制度是由雇主單方面擬定并能夠任意變更這一 性質(zhì)，實務(wù)上一般均不承認這種重要事項僅制定于勞動規(guī)章制度中 就能夠發(fā)生拘束勞動者的效力。32勞動規(guī)章制度不宜將”勞工 于各種假期內(nèi)未經(jīng)許可，而往她處工作”列為解雇要件?！鄙w勞工 于各種假期內(nèi)兼差工作，雖與各種假期之立法愿意有所違背，惟勞 工于上開假期內(nèi)，雇主亦無調(diào)派其工作之權(quán)利，故只要勞工臨時兼 差，在不影響其勞動契約之履行及正常生活之原則下，并無不可?！?33其次，勞動規(guī)章制度是適用于勞動過程中的行為規(guī)則， 它對勞動者和用人單位的約束只限于勞動過程，因此，凡是關(guān)于勞 動過

8、程之外事項的規(guī)定，都不屬于勞動規(guī)章制度的內(nèi)容。根據(jù)勞 動合同法，勞動合同必備條款與可備條款中均不再包含有勞動紀 律的內(nèi)容，勞動紀律已經(jīng)完全成為勞動規(guī)章制度的內(nèi)容。再次，關(guān) 于勞動者違反勞動合同的違約金責任，只能在勞動合同中進行約定, 而不能在勞動規(guī)章制度中約定。因此，就違約金而言，兩種勞動關(guān) 系規(guī)范內(nèi)容存在互斥關(guān)系。由于違約金系以確保債務(wù)的履行為目 的，由當事人約定債務(wù)人在債務(wù)不履行時所應(yīng)支付的金錢。因此， 用人單位出于確保勞動合同的履行，除了能夠依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定在 個別勞動合同中約定之外，不得由用人單位單方面地將違約金條款 約定于勞動規(guī)章制度中。另外，在勞動規(guī)章制度中也不能寫入預(yù)定 損害賠償

9、數(shù)額的條文。最后，關(guān)于職務(wù)作品著作權(quán)的歸屬，也不得 在勞動規(guī)章制度中進行規(guī)定。勞動者在雇傭勞動期間完成的作品, 其著作權(quán)的歸屬，由于著作權(quán)法已經(jīng)對此作出了明確規(guī)定,如果用 人單位打算和勞動者之間進行約定,應(yīng)當經(jīng)過勞動合同來進行,而 不適合在勞動規(guī)章制度中約定?；パa關(guān)系。勞動合同和勞動規(guī)章制度都涉及到勞動條件的 內(nèi)容。勞動合同是個別勞動者與用人單位協(xié)商達成意思表示一致 后形成的，其約定的勞動條件具有個別化的特點。而勞動規(guī)章制度 是為了統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部各種不同的勞動條件而專門制定的，其所規(guī)定 的勞動條件和集體合同類似，都屬于集體性勞動條件。如果勞動者 和用人單位沒有簽訂勞動合同，則將適用用人單位制定的勞動規(guī)章 制度，由集體勞動條件取代勞動者本能夠與用人單位約定的個別勞 動條件。如果勞動者和用人單位簽訂勞動合同，則勞動規(guī)章制度作 為勞動合同的附件,具有補充勞動合同內(nèi)容的效力。3