陜西師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育165108招聘與選拔管理作業(yè)考試答案高起專

1、招聘與選拔管理作業(yè)、判斷題 TOC o 1-5 h z .日本模式招聘的主渠道是校園招聘和內(nèi)部調(diào)整。（， ）.人力資源招聘的黃金法則是能崗匹配原理。（V ）.競(jìng)聘上崗是內(nèi)部獲取的主要渠道。（V ）.外部獲取不但能夠選對(duì)人才，而且獲取成本較低。（X ）.網(wǎng)絡(luò)招聘適合作為錄用中高層人員的核心方法。（X ）.有效的工作分析是公文筐處理的最核心的基礎(chǔ)工作。（，）.瑞德模型認(rèn)為，謊言發(fā)生時(shí)，適應(yīng)性動(dòng)作行為減少。（X ）.職業(yè)發(fā)展道路的第一次挫折是職業(yè)的平移或變更。（X ）.球論是團(tuán)隊(duì)建設(shè)重要的理論基礎(chǔ)。（V ）.繡花理論指出，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)能力的三大積累：人力資本積累、品牌積累、資源積累。（V ）.雙向

2、選擇是美國(guó)招聘模式的主要特征。（ V ）.權(quán)級(jí)的增長(zhǎng)或減退沒有固定形態(tài)的曲線，能級(jí)的增長(zhǎng)或減退通常呈橄欖型。（，）.中層管理人員應(yīng)以外部獲取為主。（X ）14.20世紀(jì)80-90年代誠(chéng)信測(cè)試的主要方法是外顯性誠(chéng)信測(cè)試。（ X ）.瑞德模型認(rèn)為，說明性動(dòng)作往往和說實(shí)話相聯(lián)系。（， ）.一般來(lái)說，心理面試更傾向于設(shè)計(jì)成結(jié)構(gòu)化的。（X ）.一般來(lái)說，對(duì)于來(lái)自母國(guó)的管理人員的培訓(xùn)主要進(jìn)行的是文化敏感性訓(xùn)練。（ V ）.紅葉子理論的三個(gè)要素是：識(shí)別紅葉子、發(fā)展綠葉子、縮小紅葉子。（ x ）.職業(yè)創(chuàng)新期是職業(yè)生涯的黃金期。（V ）.一流人才必須具備的三個(gè)優(yōu)良品質(zhì)是：勤勞、創(chuàng)新、毅力。（X ）.人力資源招聘

3、有兩個(gè)前提：一是制定人力資源規(guī)劃，二是進(jìn)行工作分析。（V ）.美國(guó)企業(yè)采用砌磚墻模式招聘人才。（,）.一般來(lái)說，所需技能越稀缺、技術(shù)含量和知識(shí)含量越高的職位，其招聘市場(chǎng)越大，覆蓋面越廣。（，）.E面試最大的優(yōu)勢(shì)是提高工作效率。（X ）.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中開放式問題主要考察被試者的分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力以及說服力。（X ）.寬松型面試一般不需要正規(guī)的考場(chǎng)，考官的人數(shù)通常為2-3人。（V ） TOC o 1-5 h z .普通新員工培訓(xùn)的重點(diǎn)首先是技術(shù)理論知識(shí)。（X ）.職業(yè)發(fā)展道路的第二次挫折是職業(yè)的平移或變更。（X ）.交點(diǎn)理論認(rèn)為，有高成就需求的人，容易尋找并獲取交點(diǎn)。（ V ）.日本大多數(shù)企

4、業(yè)采用砌磚墻模式招聘員工。（V ）. 一般來(lái)說，在實(shí)行防御型戰(zhàn)略的企業(yè)中，傾向于內(nèi)部提拔和外部招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工。（x ）.能崗匹配原理認(rèn)為，不同系列相同層次的崗位對(duì)能力要求相同。（X ）.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論考察主動(dòng)性、合作能力和在實(shí)際操作任務(wù)中充當(dāng)?shù)慕巧话悴捎觅Y源爭(zhēng)奪問題。（x ）.20世紀(jì)90年代以來(lái)，外顯性誠(chéng)信測(cè)試逐漸成為誠(chéng)信測(cè)試的主要方法。（X ）.清舉例說明你曾經(jīng)遇到了一個(gè)很大的困難并最終克服了它”是情景化面試。（X ）.任何一組權(quán)重體系都必須滿足兩個(gè)條件：每一個(gè)權(quán)重只能在一個(gè)開區(qū)間（0,1 ）內(nèi)選擇，它們之和必須是1。（，）.新員工學(xué)習(xí)的人才立方體模型表明，新員工培訓(xùn)應(yīng)該注重實(shí)踐技能導(dǎo)

5、向型和綜合型發(fā)展培訓(xùn)。（V ）.馬論是團(tuán)隊(duì)建設(shè)重要的理論基礎(chǔ)。（X ）.成才捷徑理論的三要素是：識(shí)俊杰、質(zhì)本堅(jiān)、善學(xué)習(xí)。（V ）.日本招聘中主要采用公開招聘和個(gè)別推薦相結(jié)合的模式。（ X ）.探索型戰(zhàn)略的企業(yè)傾向于在所有層次的職位上都雇傭有經(jīng)驗(yàn)的員工。（ V ）.能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最佳選擇。（V ）.校園招聘通常通過面試測(cè)試學(xué)生的知識(shí)面和素質(zhì)，通過能力測(cè)試測(cè)試應(yīng)變能力等。（X ）.公文筐處理的最核心的基礎(chǔ)工作是情景模擬的有效性。（ X ）.行為描述面試側(cè)重于詢問與應(yīng)聘職位相關(guān)的信息。（X ）.招聘高層管理者宜采用隨機(jī)型面試。（V ）.一般來(lái)說，員工的

6、薪酬與其評(píng)估等級(jí)和年資有顯著的正相關(guān)關(guān)系。（V ）.職業(yè)發(fā)展的三大階段是適應(yīng)新環(huán)境階段、提高發(fā)展階段、創(chuàng)新階段。（ X ）.一流人才必須摒棄的三個(gè)人性弱點(diǎn)是：嫉妒、攀比、抱怨。 （V ）.新加坡近85%勺企業(yè)采用電子化招聘方法。（X ）.分析型企業(yè)戰(zhàn)略要求招聘采用外部導(dǎo)向型和內(nèi)部導(dǎo)向型兩者兼顧的策略。（V ）.競(jìng)聘上崗是內(nèi)部獲取人才的一種最重要的方式。（V ）.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論不確定會(huì)議主持人、也不確定重點(diǎn)發(fā)言和會(huì)議議程。 TOC o 1-5 h z .謊言的構(gòu)成要素是陳述者故意作出虛假的描述。（X）.標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)內(nèi)容分析是迄今為止測(cè)量言語(yǔ)陳述真實(shí)性的最常用的技術(shù)。（X ）.當(dāng)對(duì)應(yīng)聘者的基本情況比較

7、了解的時(shí)候一般適合采用隨機(jī)型面試。（V ）.繡花理論主要是說明人證明自己存在的過程。（ X ）.改變女性職業(yè)發(fā)展困境的基礎(chǔ)是大學(xué)教育。（V ）.交點(diǎn)理論認(rèn)為交點(diǎn)的產(chǎn)生主要是一種積累，不可能來(lái)自于機(jī)遇。（X ）二、填空題.影響招聘的內(nèi)部因素包括 _企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、 職位的類型、企業(yè)形象和自身?xiàng)l件、企業(yè)用人政 策、招聘成本 。.根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化分，面試分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。.新員工的兩種學(xué)習(xí)模型是人才立方體模型、學(xué)習(xí)立方體模型.美國(guó)學(xué)者沙因在對(duì)44名學(xué)生跟蹤研究后提出了職業(yè)錨概念，他認(rèn)為職業(yè)錨包括技術(shù)/技能型職業(yè)錨、自主型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨.人力

8、資源的需求預(yù)測(cè)技術(shù)包括經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德爾菲法、和趨勢(shì)預(yù)測(cè)法.職業(yè)發(fā)展道路的兩次挫折是 _職業(yè)的平移或變更、職業(yè)的重新設(shè)計(jì)_。.影響招聘的個(gè)人因素包括 _應(yīng)聘者的求職強(qiáng)度、職業(yè)錨、應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)與偏好。.外部獲取的方式主要有 _企業(yè)面向社會(huì)公開招聘、利用就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和獵頭公司、企業(yè)員工舉薦或自我推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘 。.選擇錄用決策的方法包括診斷法、和統(tǒng)計(jì)法.人力資源內(nèi)部獲取的方式包括企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息管理系統(tǒng)主管或相關(guān)人士推薦、職業(yè)生涯開發(fā)與管理系統(tǒng)、競(jìng)聘上崗.職業(yè)管理的原則有 適用原則、能級(jí)原則、協(xié)調(diào)原則、激勵(lì)原則_。.說謊的三階段假設(shè)認(rèn)為，說謊者一般會(huì)經(jīng)歷三個(gè)不同的過程：情緒化 階段、

9、_內(nèi)容復(fù)雜化 階段、嘗試控制階段。.評(píng)價(jià)中心法常用的測(cè)評(píng)工具包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、案例分析和公開演講.誠(chéng)信測(cè)試可以分為三類外顯性誠(chéng)信測(cè)試、以個(gè)性為基礎(chǔ)的測(cè)試、和陷阱式誠(chéng)信測(cè)試.職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)管理的特征體現(xiàn)為.能動(dòng)性、優(yōu)化性、和諧性、預(yù)見性.格盧克把尋找工作的人分為 最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者、有效利用機(jī)會(huì)者_(dá)。.誠(chéng)信測(cè)試的理論基礎(chǔ)包括泄露理論、信息操控理論、真實(shí)監(jiān)控理論、人際欺騙理論.新員工技能提高分為四個(gè)階段，分別是_不熟悉階段、提高階段、高原現(xiàn)象、階段、_第二次提高階段。三、概念題.招聘：招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源 規(guī)劃和工作分析的

10、數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才,并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。.網(wǎng)絡(luò)面試：也稱為E面試，是借助網(wǎng)絡(luò)和視頻設(shè)備， 招聘方和應(yīng)聘方在特定場(chǎng)所里進(jìn)行的面試。.職業(yè)發(fā)展：是指一個(gè)人在從業(yè)之后，選擇了適合自己專業(yè)、才能、理想、特長(zhǎng)的職業(yè)，同時(shí) 在該職業(yè)領(lǐng)域能達(dá)到自己可能達(dá)到的最大高度，在為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富、為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)及個(gè)人價(jià) 值提升等三個(gè)方面均達(dá)到最大值。.三三三理論：人生的發(fā)展分為三個(gè)階段：輸入階段、輸出階段、淡出階段，輸入是指知識(shí)、 信息、經(jīng)驗(yàn)的輸入，輸出是指輸出服務(wù)、知識(shí)、智慧和其他產(chǎn)品，淡出是指退出職業(yè)。.評(píng)價(jià)中心法：又稱情境模擬法，是創(chuàng)設(shè)一個(gè)模擬的管理

11、系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被試者納入該系 統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀察和分析被試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為， 以測(cè)量其管理能力的評(píng)價(jià)方法。.結(jié)構(gòu)化面試：是指按預(yù)定的程序和步驟進(jìn)行的面試過程，要求同一應(yīng)聘崗位有一道對(duì)所有應(yīng) 聘者的共同考題。.人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織當(dāng)前發(fā)展的需要和未來(lái)組織發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)企 業(yè)對(duì)人力資源的需求。.交點(diǎn)理論：只要認(rèn)真去做每一件事，同時(shí)認(rèn)真從每件事情中獲得有益的經(jīng)驗(yàn)并積累自己的人 力資本，發(fā)展自己的核心能力，就總能在遠(yuǎn)處找到一點(diǎn)，這一點(diǎn)預(yù)示著你獲得了職業(yè)成功的新 起點(diǎn)，是又一個(gè)職業(yè)高度的新平臺(tái)，是你繼續(xù)奮進(jìn)的新臺(tái)階。.能崗匹配原理：指人的能力與

12、崗位要求的能力完全匹配，這種匹配包含著恰好的概念，二者 的對(duì)應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。能崗匹配原理的核心要素是： 最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最佳選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果 最優(yōu)。.誠(chéng)信測(cè)試：是指通過建立心理測(cè)試量表來(lái)辨別人們是否誠(chéng)信的一種紙筆測(cè)試方式。.隨機(jī)型面試：是指面試考官事先未制作統(tǒng)一的面試題，根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)歷以及見面時(shí) 的感覺提出一些有針對(duì)性的面試題，面試題型和面試題以及先后次序都是隨機(jī)的。.球論：球論是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要理論，由于團(tuán)隊(duì)成員眾多，在彼此的選擇中不可能個(gè)個(gè)都精挑細(xì)選，人人都稱心如意，雖然第一次的選擇是彼此認(rèn)同的，但由于

13、個(gè)體在變化的環(huán)境中總是動(dòng) 態(tài)的、可變的、開放的，因此彼此的選擇始終要在強(qiáng)迫性選擇中謀求動(dòng)態(tài)的平衡和最佳切合點(diǎn)。.網(wǎng)絡(luò)面試：也稱為E面試，是借助網(wǎng)絡(luò)和視頻設(shè)備，招聘方和應(yīng)聘方在特定場(chǎng)所里進(jìn)行的面試。.公文筐處理：設(shè)計(jì)一個(gè)管理者非常熟悉的、具有代表性的職業(yè)工作情景，將各類信息和有待處理的問題形成十幾份乃至幾十份書面材料放在被試者辦公桌上的公文筐內(nèi)，被試者必須在孤 立無(wú)援的情況下對(duì)所有問題迅速理出思路，對(duì)公文筐中的材料一一形成文字處理意見或報(bào)告。.繡花理論：是指當(dāng)一個(gè)人的職業(yè)生涯開始，或職業(yè)生涯處于低谷時(shí)，必須努力借助他人的資 源并主動(dòng)義務(wù)地或以比市場(chǎng)價(jià)格更低的價(jià)格去為提供資源的人工作，在這個(gè)工作過

14、程中，完成 自己的技能、關(guān)系、資金的積累，求得個(gè)人人力資本質(zhì)的飛躍，以獲取職業(yè)發(fā)展的成功。.紅葉子理論：一個(gè)人職業(yè)的成功不必在于紅葉子的數(shù)量多少，而在于他是否具有一片特別碩大的紅葉子，這片碩大的紅葉子不是與生俱來(lái)的，需要他個(gè)人不斷努力，準(zhǔn)確的識(shí)別最適合發(fā) 展的紅葉子，開發(fā)這片紅葉子，發(fā)展這片紅葉子，使這片紅葉子特別碩大，特別紅艷，成為引 起社會(huì)和人們特別關(guān)注的人力資本。.燒開水理論：人證明自己存在的過程猶如燒開水，具體包括三個(gè)子過程，第一個(gè)子過程是不斷添柴加火，即努力學(xué)習(xí)，第二個(gè)子過程不要頻繁揭鍋蓋，即耐得住寂寞，第三個(gè)子過程是指 水終于燒開了，即要服務(wù)于大眾，證明了自己的存在。.校園招聘：是

15、指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生和博士研究生中招聘企業(yè)所需的人才。.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是將被試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，讓他們討論一些精心設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)中比較復(fù)雜棘手的問題，以從中找出自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。.馬論：馬論把人生的機(jī)遇比作一匹飛奔而來(lái)的馬，誰(shuí)能認(rèn)識(shí)這匹機(jī)遇之馬，并騎上這匹機(jī)遇 之馬，誰(shuí)就會(huì)獲得他的幫助，就能在職業(yè)發(fā)展過程中加快速度，跋山涉水，克服困難，從而獲 得職業(yè)的成功。四、問答題.美國(guó)企業(yè)招聘模式的特點(diǎn)是什么？參考要點(diǎn)：1）能力是招聘的基礎(chǔ)；2）工作分析是招聘的重要依據(jù)；3）雙向選擇是招聘的重要特征。.校園招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)？參考要點(diǎn)：1）針對(duì)性強(qiáng)；2）選擇面廣；3）選擇層次是立體的；4）適

16、宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇 和部分優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備；5）招聘錄用的人才比較單純，接受能力強(qiáng)，思維敏捷，易于培養(yǎng)，服 從管理；6）招聘成功率高；7）培養(yǎng)任用得當(dāng)，錄用的人才可以作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的后備軍。.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題包含哪些類型？參考要點(diǎn)：1）開放式問題；2）兩難問題；3）多項(xiàng)選擇題；4）操作性問題；5）資源爭(zhēng)奪問題。.診斷性面試在招聘中有何重要性?參考要點(diǎn)：1）診斷性面試充分利用了專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧；2）診斷性面試能夠全方位地考察應(yīng)聘者；3）診斷性面試能作為企業(yè)一把手或高管做決策時(shí)的重要依據(jù)；4）診斷性面試能夠全方位地考察應(yīng)聘者。.簡(jiǎn)述職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)管理的基本特征。參考要點(diǎn)：1）能動(dòng)性；2

17、）優(yōu)化性；3）和諧性；4）預(yù)見性。.影響招聘的外部因素有哪些？參考要點(diǎn)：1）國(guó)家政策法規(guī)；2）社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度；3）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；4）傳統(tǒng)文化及風(fēng)俗習(xí)慣；5）技術(shù)進(jìn)步；6）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況；7）產(chǎn)品市場(chǎng)的條件。7.網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些缺點(diǎn)？參考要點(diǎn)：1）受限于硬件條件；2）對(duì)相關(guān)人員的素質(zhì)要求甚高；3） E面試的普及需要全國(guó)乃至全世界的通力合作；4） E面試不適宜作為錄用中高層人員的核心方法。.簡(jiǎn)述職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)管理的關(guān)系。參考要點(diǎn)：1）職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)管理是兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立主體的活動(dòng)；2）個(gè)人的職業(yè)設(shè)計(jì)和組織的職業(yè)管理是同一問題的兩個(gè)方面；3）職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)管理是動(dòng)態(tài)的配合過程。.簡(jiǎn)述能崗匹配原理的基本內(nèi)容。

18、參考要點(diǎn)：1）人有能級(jí)的區(qū)別；2）人有專長(zhǎng)的區(qū)別；3）同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求；4）不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同要求；5）能級(jí)與崗位的要求應(yīng)相符或基本相符。.提高識(shí)謊能力有哪些技巧？參考要點(diǎn)：1）學(xué)習(xí)識(shí)謊高手的方法；2）摒棄錯(cuò)誤的識(shí)謊線索；3）采用基線訪談法；4）借助面談技巧。.德國(guó)招聘模式有哪些特點(diǎn)？參考要點(diǎn)：1）雙向選擇，重視技能培訓(xùn)；2招聘時(shí)間不固定，通常不與高等院校的畢業(yè)時(shí)間接軌；3）提倡流動(dòng)招聘，招聘對(duì)象更加關(guān)注有其他公司工作經(jīng)驗(yàn)的員工；4）新員工培訓(xùn)注重流水線作業(yè)培訓(xùn)，對(duì)特別優(yōu)秀的員工進(jìn)行特殊的崗前培訓(xùn)。.外部獲取有何缺點(diǎn)？參考要點(diǎn)：1）容易形成企

19、業(yè)內(nèi)部人員的小團(tuán)體結(jié)構(gòu)。 2）可能導(dǎo)致企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)不團(tuán)結(jié)。 3）缺 少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。4）當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)。 5）營(yíng)私舞弊的現(xiàn)象難以避免。 6）會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)。7）近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。.定型面試題制作的要點(diǎn)是什么？參考要點(diǎn)：1）必須有一定的情景或背景資料；2）沒有統(tǒng)一答案，給每一個(gè)面試者留有充分的回答問題的空間；3）每一個(gè)答案都能反映應(yīng)聘者某一方面的能力或特征；4）應(yīng)聘者無(wú)需事先準(zhǔn)備，均可從過去的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中獲得自己的答案；5）應(yīng)能給面試考官留出繼續(xù)提問的線索。.簡(jiǎn)述新員工技能形成的一般規(guī)律。參考要點(diǎn)：新員工技能提高過程分為四個(gè)階段：1）不熟悉階段

20、。2）提高階段。3）高原現(xiàn)象階段；4）第二次提高階段。.職業(yè)發(fā)展計(jì)劃實(shí)施需要哪些技巧？參考要點(diǎn)：1）肯定個(gè)人的能力；2）肯定個(gè)人的職業(yè)興趣；3）考慮個(gè)人的能力、興趣、經(jīng)驗(yàn)與 教育背景；4）為員工個(gè)人確定發(fā)展目標(biāo)。.新加坡招聘模式有哪些特點(diǎn)？答案要點(diǎn)：1）用優(yōu)惠政策和高薪待遇直接從發(fā)達(dá)國(guó)家引進(jìn)人才；2）政府的政策和法規(guī)在招聘中起決定性的作用；3）企業(yè)的管理者與政府的公務(wù)員之間難以形成流動(dòng)；4）企業(yè)直接從國(guó)內(nèi)外名牌大學(xué)招聘所需人員。.簡(jiǎn)述網(wǎng)絡(luò)面試的適用范圍。答案要點(diǎn)：1）可以作為甄選普通員工的主要方法；2）可以作為甄選中層人員的前期和中期的工具；3）可以作為遴選高層管理人員的基礎(chǔ)。.隨機(jī)型面試題制

21、作的技巧有哪些？答案要點(diǎn)：1）隨機(jī)型面試題雖然是隨機(jī)產(chǎn)生的，但有經(jīng)驗(yàn)的面試考官一定要根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、原來(lái)的職位和崗位、 性格特征等制作有針對(duì)性的考題；2）隨機(jī)型面試題可以采用連環(huán)式，即一題緊扣一題， 形成一個(gè)問題鏈條；3）隨機(jī)型面試題的第一個(gè)問題可以從最平常的生活問題 入手，然后根據(jù)其回答引出問題串”來(lái)；4）隨機(jī)型面試題不能涉及他人的隱私。.新員工學(xué)習(xí)有哪些心理特點(diǎn)？答案要點(diǎn)：1）整體性學(xué)習(xí)；2）強(qiáng)化性學(xué)習(xí)；3）學(xué)習(xí)效果須及時(shí)反饋；4）主動(dòng)實(shí)踐；5）新員 工學(xué)習(xí)效果的擴(kuò)展。.簡(jiǎn)要說明職業(yè)匹配的最大障礙。答案要點(diǎn)：1）雇主的過高期望；2）員工的過高期望；3）員工行為受滿意度的影響；4）雇主的行為受員工業(yè)績(jī)的影響。.簡(jiǎn)述影響招聘的個(gè)人因素。答案要點(diǎn)：1）應(yīng)聘者的求職強(qiáng)度。2）職業(yè)錨；3）應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)與偏好。.人力資源的內(nèi)部獲取有何優(yōu)點(diǎn)？答案要點(diǎn)：1）激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；2）迅速地熟悉工作和進(jìn)入角色；3）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定；4）盡量規(guī)避識(shí)人用人的誤區(qū)；5）人員獲取的費(fèi)用最少。.簡(jiǎn)述人際欺騙理論的主要內(nèi)容。答案要點(diǎn)：1）理