孫光夫人力資源師(三級)考試指南習題及答案

1、主編：孫光夫2009年5月1日人力資源管理助師考試指南（三級）習題及參考答案相關知識和能力要求 第一章 人力資源規(guī)劃一、單項選擇題1 狹義的人力資源規(guī)劃實質上是（D）A企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃 B企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 D企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃2 人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（C）A一般地位B特殊地位C重要地位D突出地位3 崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（C）A堅實基礎 B必要條件 C基本依據(jù) D必要前提4 崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（B）A培訓制度 B崗位規(guī)范 C工資制度 D考勤制度5（C）能使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生

2、變化A建工作小組 B工作豐富化 C工作擴大化 D崗位輪換6崗位設計工作的入手點不包括（D）A擴大工作內(nèi)容 B員工工作滿負荷 C勞動環(huán)境優(yōu)化 D勞動關系的改善7 人力資源管理的基礎是（D） A人力資源規(guī)劃 B人員培訓 C勞動定員定額 D工作分析8 設置崗位的基本原則是（B） A因人設崗 B因事設崗 C按領導意愿設崗 D因企業(yè)結構設崗9 根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于（C）A按設備定員 B按崗位定員 C按勞動效率定員 D按比例定員10（C）被稱為是企業(yè)“憲法” A企業(yè)管理制度 B技術規(guī)范 C企業(yè)基本制度 D行為規(guī)范11（A）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 A共同發(fā)展原則B學習與創(chuàng)新并重C適合企

3、業(yè)特點D保持動態(tài)性原則12 不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是（B） A確保人力資源費用預算的合理性 B確保人力資源費用預算的收益性 C確保人力資源費用預算的準確性 D確保人力資源費用預算的可比性二、多項選擇題1 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ABCE）A戰(zhàn)略規(guī)劃 B人力資源費用規(guī)劃 C組織規(guī)劃 D企業(yè)自主變革規(guī)劃 E人員規(guī)劃2 工作崗位分析信息主要來源于（ABCDE） A書面材料 B訪談 C工作日志 D同事報告 E直接觀察3 為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有（ABCD）A任務整體性 B多樣化 C任務的意義 D自主權 E任務重要性4 崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（ABCD） A崗

4、位勞動規(guī)則 B定員定額標準 C崗位員工規(guī)范 D崗位培訓規(guī)范 E工作權限5 工作說明書額內(nèi)容主要包括（ABCE）A崗位名稱 B工作崗位評價與分級 C工作時間 D任職人員的詳細信息 E崗位編號6 工作崗位設計的基本原則包括（ABCD）A明確任務原則 B合理分工協(xié)作原則 C因事設崗原則 D責權利相對應原則 E能級原則7 按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為（CE）A設備定員標準 B崗位定員標準 C單項定員標準 D比例定員標準 E綜合定員標準8 編制定員標準的原則有（ABCDE） A依據(jù)科學 B方法先進 C計算統(tǒng)一 D形式簡化 E內(nèi)容協(xié)調(diào)9 審核人工成本預算時應做到（ABCDE） A保證企業(yè)支付

5、能力和員工利益 B關注消費者物價指數(shù) C定期進行勞動力工資水平市場調(diào)查 D關注有關政策的變化 E關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線10 人力資源費用支出控制的原則包括（ABCE）A及時性原則 B節(jié)約性原則 C適應性原則 D標準化原則 E權責利相結合原則三 簡答題1 簡述工作崗位分析的作用 2 簡述工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別 3 簡述工作崗位分析準備階段需要解決的問題4 簡述企業(yè)定員管理的作用 5 簡述企業(yè)定員的原則1. 答：（1）崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（2）崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。（3）崗位分析成為企業(yè)改進崗位設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（4）崗位

6、分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的重要前提。（5）崗位分析是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。2. 答：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發(fā)展。3. 答：在工作崗位分析的準備階段，主要解決以下幾方面的問題：（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務

7、，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2）設計崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對象和單位；確定調(diào)查項目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時間、地點和方法。（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。（4）根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。（5）組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。4 答：（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準；（2）合理的勞動定員是企業(yè)

8、人力資源計劃的基礎；（3）科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。5 答：（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標；（3）各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)；（4）要做到人盡其才、人事相宜；（5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；（6）定員標準應適時修訂。四、計算題1 某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分別為20、30、40、50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為125，出勤率為90，廢品率為8，計算該車間該工種的定員人數(shù)2 某醫(yī)務所連續(xù)十

9、天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員的時間利用率為85，求：（1）在保證95可靠性（1.6）的前提下，該醫(yī)務所每天的就診人數(shù)上限 （2）需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量就診人數(shù)統(tǒng)計表時間 就診人數(shù) 時間 就診人數(shù)1 130 6 1152 125 7 1253 110 8 1204 132 9 1355 128 10 1101解： 2.解：（1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標準差如下：123（人）8.478(人次)且已知保證95%可靠性前提下, 1.6所以，醫(yī)務所每天就診人數(shù)的上限為：X1231.6 X8135.8136(人)（2） 除了

10、必要的醫(yī)務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫(yī)務人員需要值夜班，應再增加1名醫(yī)務人員，因此，該醫(yī)務所需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量為：5218人。五、案例分析題1 李明時國企M公司的人事主管。在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)部開展崗位規(guī)范工作，進行工作分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實的下崗。但這項工作該如何進行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾

11、次 后，她覺得這些咨詢公司的要價時公司領導無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個人，并且他們都沒有專業(yè)學歷。李明該如何做呢？（1）你同意李明的做法嗎？ （2）如果同意，請你幫李明設計工作崗位分析的步驟和程序。2 順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定埃全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員就從他開始。麥堅主管的部門時公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響，總經(jīng)理郭福陷入了困境當中。（1）該案例中總經(jīng)歷郭福犯了什么錯誤？ （2）請為總經(jīng)

12、歷郭福提出脫離困境的對策。1答：（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。 （2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 設計崗位調(diào)查方案。 明確崗位調(diào)查的目的。 確定調(diào)查的對象和單位。 確定調(diào)查項目。 確定調(diào)查表格和填寫說明。 確定調(diào)查的時間、地點和方法。 為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建

13、立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段 該階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細記錄。第三步，總結分析階段 該階段首先對崗位調(diào)查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納

14、總結的基礎上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。2答：（1）總經(jīng)理郭福錯誤在于: 沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，導致銷售額下降而費用沒有降低； 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動； 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10。（2）郭福擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，郭福應進行深入分析，找到真正原因，并采取相應的措施。通過對案例進行分析，找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人力資源費用預算的審核 審核人工成本預算。具體方

15、法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。審核人力資源管理費用預算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。第二步，人力資源費用支出的控制 制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否在既定的標準內(nèi)完成目標。 差異的處理。如果預算結果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調(diào)整，盡量消除差異。 第二章 招聘與配置一 單選選擇題1 下

16、列不屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點的是（D） A準確性高 B適應較快 C激勵性強 D費用較高2 選擇招聘渠道的主要步驟有：選擇適合的招聘方法分析潛在應聘人員的特點確定合適的招聘來源分析單位的招聘要求。下列排序正確的是（D） A B C D 3 參加招聘會的主要步驟有：準備展位招聘會后的工作招聘人員的準備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作準備材料和設備。下列排序正確的是（A）A B C D 4 下列屬于外部招募方法的是（C） A選拔法 B布告法 C熟人推薦 D檔案法5 關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（A） A廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一 B通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺

17、崗位感興趣的潛在人選應聘 C工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界 D有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力6 下列不屬于借助中介的是（C） A人才交流中心 B獵頭公司 C校園招聘 D招聘洽談會7 對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（B）A人才交流中心 B獵頭公司 C校園招聘 D招聘洽談會8 校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘。參加畢業(yè)生交流會等形式（A）招募人員 A直接 B間接 C快速 D大規(guī)模9 面試不能夠考察（D） A衣著面貌 B風度氣質 C應變能力 D內(nèi)在潛質10 下列不屬于面試考官面試中的目標的是（D） A創(chuàng)造融洽的氣氛 B了解應聘者的知識、

18、技能和非智力素質 C讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況 D決定應聘者是否被錄用二 多選選擇題1 內(nèi)部選拔的缺點有（AB）A容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象 B容易抑制創(chuàng)新 C帶來新思想行業(yè)新方法 D樹立新的形象 E有利于招聘一流人才2 外部招募的不足有（ABCDE） A篩選難度大 B進入角色慢 C招募成本大 D決策風險大 E影響內(nèi)部員工的積極性3 關于借助中介下列說法正確的是（ABCDE）A各類人才交流中心職業(yè)介紹所勞動力就業(yè)服務中心等都是中介機構 B中介機構承擔著雙重角色：即為單位選擇人。也為求職者擇業(yè) C借助中介機構，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可以傳播各自的信息 D中介機構通過定期或不定期的舉行交流

19、會，使得供需雙方面對面的進行商談，縮短了招聘與應聘的時間E是外部招聘的方法之一4 下列屬于網(wǎng)絡招聘優(yōu)點的是（ABCDE） A成本較低 B選擇余地大，涉及范圍廣 C方便快捷 D不受地點和時間的限制 E使求職申請書、簡歷等重要資料的儲存、分類、處理和檢索更加便捷和規(guī)范5 下列符合筆試描述的是（ABCD） A不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達能力和操作能力 B筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競爭 C由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度 D可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率 E成績評定也比較主觀6

20、 下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是（ABCD）A個人信息 B教育經(jīng)歷 C工作經(jīng)歷 D工作業(yè)績 E對自己的個性描述7 下列屬于面試中應聘者目標的是（ABCDE） A希望被公平對待 B決定是否愿意到該單位工作 C創(chuàng)造融洽的會談氣氛 D充分了解自己所關心的問題 E有充分的時間向考官說明自己具備的條件 8 勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（ABCD） A照明與色彩 B噪聲 C溫度和濕度 D綠化 E辦公桌安排三、簡答題什么叫做公文筐測試？這種測試方法在操作上應該注意什么問題？答：公文筐測試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人

21、員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進行。該情境模擬的是一個公司在日常實際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供應商提供產(chǎn)品信息等。提供給應試者的公文有：下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、 錄音等，除此之外還有一些背景知識 公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃

22、能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應該注意： 文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應聘者介紹背景情況；處理結果交給評價小組；四、計算題1 某公司進行招聘活動，準備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人。銷售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0；生產(chǎn)部經(jīng)理應聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費：廣告費20000元，招聘測試費15000元，體格體檢費2000元，應聘者紀念品1000元，招待費3000

23、元，雜費3500元，錄用人員家屬安置費用5000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應聘比。2假定某企業(yè)有趙、錢、孫、李四位員工，需要在一定的生產(chǎn)技術組織條件下完成A、B、C、D四項任務，每位員工完成每項工作所耗費的時間是不同的，如下表所示。不同員工從事不同工作的耗時 趙 錢 孫 李A 10 5 9 18B 13 18 6 12C 3 2 4 4D 18 9 10 16計算：根據(jù)匈牙利法，四位員工與任務之間應該如何配置才能保證完成任務的時間最短？1解：招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)應聘人數(shù)=38+19+35=92(

24、人)總成本效用=實際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/495000.4(人/萬元) 招聘錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)=2/922.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=2/366.7%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=92/33066.7%2解：計算步驟如下：（1）建立矩陣105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)（2）對以上矩陣進行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下：504137120610229017(-1)(-2)矩陣中第一列和第四列都不含“0”，因此轉入第三步，進行列約減。（3）對以上矩陣進行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，

25、得新矩陣如下：404116120400208015（4）在上述矩陣中畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋住?！吧w0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4, 因此轉入第五步,進行數(shù)據(jù)轉換。 （5）數(shù)據(jù)轉換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)為1,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去1, “蓋0”線交叉點處的數(shù)加1, 得新矩陣如下：303106130401207004（6）在上述矩陣中畫“蓋0”線。“蓋0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4, 因此轉入第七步,進行數(shù)據(jù)轉換。 （7）數(shù)據(jù)轉換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)為3,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去3, “蓋0”線交叉點處的數(shù)加3,

26、 得新矩陣如下：00373130104504001(8) 在上述矩陣中畫“蓋0”線?！吧w0”線有4條，等于矩陣的維數(shù)4，因此轉入第九步，求最優(yōu)解。(9) 求最優(yōu)解。 = 1 * GB3 最后一列只含有一個“0”，將該列中的“0”打“”。 = 2 * GB3 將第三行中另外一個“0”打“”。 = 3 * GB3 將第一列中另外一個“0”打“”。 = 4 * GB3 將第一行中另外一個“0”打“”。 = 5 * GB3 將第二列中另外一個“0”打“”。 = 6 * GB3 將第四行中另外一個“0”打“”。 = 7 * GB3 將第三列中另外一個“0”打“”。最終結果見以下矩陣00373130104

27、504001得到最優(yōu)解如下：趙A；錢D；孫B；李C。對照工時消耗表，完成任務的總時間為1096429五、改錯題1 在人力資源配置過程中，要遵循這樣一個宗旨：沒有無用的人，只有沒有用好的人。配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。企業(yè)推行雙向選擇、公開招聘，就是為許多人才提供適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件。當然，在配置過程中也要認識到：人與人之間在能力特點和能力水平上都是不同的。要將具有不同能力特點和能力水平的人安排到相應特點和水平的職位上，使個人水平與職位要求相適應，這就是要素有用原理。每個人都有長處，也有短處，因此要注意互補原理的運用。不管怎樣，群體的整體功能都會得到放大。當然，

28、人與工作的匹配使部絕對的，適應也會變成不適應，這就使彈性冗余原理。人與事配置過程中，要盡可能滿負荷，這樣能夠帶給工作者一定的緊迫性，變壓力為動力，從而達到有效利用。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正2 對于企業(yè)而言，工作時間組織的主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班以及合理安排工時制度。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。多班制體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關系。工藝過程不能間斷，必須實行輪班制。工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約時間。五班輪休制是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，并每天安排一個副班，它保證了企業(yè)員工某月平均工作

29、時間不超過196個小時。根據(jù)企業(yè)實際靈活安排工時制度夜是工作時間組織的一項重要內(nèi)容。我國目前的周制度工時是44小時。企業(yè)可以根據(jù)實際情況實行靈活的工作時間制度，比如彈性工作制。這些對提高員工的工作積極性是有幫助的。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正1答：（1）“配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”改為“配置的根本目的就是要為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”。（2）“這就是要素有用原理”改為“這就是能位對應原理”。（3）“不管怎么樣，群體的整體功能都會得到放大”改為“群體的整體功能不都會得到放大，需要互補產(chǎn)生合力”。（4）“這就是彈性冗余原理”改為“這就是動態(tài)適應原

30、理”。（5）“要盡可能滿負荷”改為“要盡可能滿負荷，同時不能超越身心極限”。2答：（1）“多班制體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關系”改為“工作輪班制體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關系”。（2）“工藝過程不能間斷的，必須實行輪班制”改為“工藝過程不能間斷的，必須實行多班制”。（3）“工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約時間”改為“工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約人力”。（4）“它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過196個小時”改為“它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過169個小時”。（5）“我國目前的周制度工時是44小時”改為“我國目前的周

31、制度工時是40小時”。六 圖表分析題1 參加招聘會 員工推薦 報刊廣告 網(wǎng)絡招聘應聘人數(shù)（人） 250 50 500 400接受面試的求職者人數(shù)（人） 150 45 400 160合理的應聘人數(shù)（人） 120 40 100 40實際錄用人數(shù)（人） 100 30 40 15總成本（元） 300000 120000 200000 150000（1）請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。（2）以上四種招募方法各有什么特點？（3）通過以上計算，對此次招聘評估可以得出什么結論？2下面顯示了某公司在招聘不同人員（三類：管理、會計、銷售）過程中各種選拔方法的實用情況，請根據(jù)該圖現(xiàn)實的情況

32、，對該公司各種選拔方法的實用合理性做出評價。1 答：參加招聘會員工推薦報刊廣告網(wǎng)絡招聘特點要作好充分的準備，成本比較低，能充分發(fā)揮宣傳的作用。節(jié)約成本，員工了解被推薦人，成功率比較高，保證應聘人員的質量和可信任度；但可能容易形成裙帶關系。影響力大，能夠吸引大量求職者，但往往不一定符合要求。時間效率高，信息發(fā)布迅速。成本低，方便迅速，不受時空的限制，方便對求職材料的管理。招聘錄用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%單位成本300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000結論：不同的招聘方

33、法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質量就越高；單位成本也有區(qū)別。本題中，網(wǎng)絡招聘的錄用比最低，這說明網(wǎng)絡招聘最容易招到高質量的人才。參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質量不見得很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應該采用不同的招募方法。 2答： 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對實踐工作能力的測評效度不是很高，因此不適宜過多使用。說明該公司對待筆試的態(tài)度是合適的。 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對三類不同人員都較多地采用了面試，說明該公司對待面試的態(tài)度是合適的。但是要特別注

34、意面試方法的運用。 心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。該公司未對心理測試高頻率使用，說明也是合理的。 無領導小組討論的效度檢驗和實際錄用部門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測評技術及人員測評的科學方法。但是，對于會計人員而言，其適用性并不是最合適的。該公司對無領導小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。 = 5 * GB3 該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測試和無領導小組討論，取長補短，對應聘者進行全面的考核，這一做法科學合理。-七、案例分析題1 大地科技 是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換

35、、傳輸?shù)韧ㄐ旁O備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦 ，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術及網(wǎng)絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前實用公司程控交換、傳輸設備產(chǎn)品的老客戶，而新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司得主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強得研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)市場上占有較大得份額。根據(jù)公司得發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次達規(guī)模得招聘，為公司得未來發(fā)展儲備人才，尤其是

36、計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何？2 下面是某公司的招聘面試經(jīng)過?？脊伲喝绻愕挠H人患病住院，需要你的陪護，而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成，你將如何處理？應聘者：我會毫不猶豫的將工作放在第一位。

37、考官：如果你的親人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也會丟下親人不管，而去完成工作嗎？應聘者：（略作思考）這種情況我沒有遇到過，如果我遇到了，我會先選擇工作，以工作為重，先干完工作再說。考官：假如患病的是你的至親親人？比如是你的父親、母親或孩子？應聘者：對不起，我認為已經(jīng)回答了您的問題。請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來做考官，同樣的問題，你會如何詢問？1答：存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。改進措施： 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。 根據(jù)招聘對象，選擇相應的招募渠道。

38、按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。 在總結以前招聘經(jīng)驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。 面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經(jīng)理。 = 6 * GB3 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。 2答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應聘者對工作

39、的重視程度。實際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實是不真實的。如果自己的至親親人病危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時候需要藝術。針對前面這個案例，這樣的做法是值得肯定的：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護。而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成。你將如何處理？應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲赫垎?，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數(shù)人會怎么做呢？其實，應聘者說的基本上也就是他認為

40、比較合理的一種做法。在這里，考官其實是用了“投射”的原理。當面試問題比較敏感的情況下，考官應該適當應用投射原理。八、方案設計題某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當務之急就是需要招聘各類人員，請為該公司設計一個招聘方案。方案提綱如下：1. 準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質、工作特征進行分析；提出招聘策略。2. 實施階段：招募如采用報紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應聘者；篩選根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用作出錄用決策。3. 評估階段：數(shù)量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經(jīng)驗。第三章 培訓與開發(fā)一、單項選擇題1（A）是現(xiàn)代培訓

41、活動的首要環(huán)節(jié) A培訓需求分析 B培訓效果評估 C培訓計劃設計 D培訓方法選擇2 人員培訓中采用模擬訓練法的目的是（C）A提供互教互學的機會 B讓學員掌握更多的業(yè)務知識 C提高處理問題的能力 D讓學員掌握更多的理論知識3（B）旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋 A全面性任務分析模型 B循環(huán)評估模型 C績效差距分析模型 D前瞻性培訓需求分析模型4 人員培訓活動的起點是（D） A培訓目標的確定 B培訓計劃的確定 C培訓師資的選定 D培訓需求的確定5（D）的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講究使用、考慮長遠、提升素質”的基本原則 A培訓方式 B培訓計劃 C培訓需求模型 D培訓內(nèi)容6（C）

42、就是根據(jù)培訓所面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應的措施 A設計培訓流程 B實施培訓計劃 C制定培訓策略 D擬定培訓制度7（D）屬于培訓激勵制度的基本內(nèi)容 A獎罰對象說明B被考核的評估對象C考核結果的使用D公平競爭的晉升規(guī)定8 培訓是一項人力資本投資活動，要正確的認識人力資本投資與人才開發(fā)的（A）A長期性和持久性 B穩(wěn)定性和現(xiàn)實性 C周期性和變化性 D創(chuàng)性行和變革性9 培訓管理的首要制度是（A） A培訓服務制度 B培訓考核制度 C培訓激勵制度 D培訓獎懲制度10 頭腦風暴法（B）的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍 A準備階段B熱身階段C暢談階段D解決問題階段11（D）是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查

43、方法它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質差距，結論可信度高 A觀察法 B重點團隊分析法 C問卷調(diào)查法 D工作任務分析法12 在培訓需求信息的收集中，（C）比較適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用A觀察法 B重點團隊分析法 C面談法 D工作任務分析法13 當由 咨詢?nèi)藛T或其他外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點是要考慮培訓項目針對的是企業(yè)的（B） A一般需要 B特定需要 C個別需要 D普通需要二、多項選擇題1 收集培訓需求信息的主要方法有（ACBDE） A面談法B工作任務分析法C觀察法D重點團隊分析法E調(diào)查問卷法2 工作任務分析是以（BDE）作為員工任

44、職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比以尋找差距 A工作評價 B工作說明書 C訪談記錄 D工作任務分許記錄表 E工作規(guī)范3 在進行培訓需求信息收集時，所使用的面談法包括（AC）等具體的操作方法 A個人面談法 B現(xiàn)場面談法 C集體會談法 D團隊分析法 E任務分析法4 在培訓需求信息的收集中，觀察法比較適合對（CE）進行調(diào)查 A技術工作人員 B管理工作人員 C生產(chǎn)作業(yè)人員 D銷售工作人員 E服務工作人員5 利用調(diào)查問卷收集培訓需求信息，在進行問卷設計時應注意（ACE）A語言簡潔 B問卷填寫者必須署名 C問題清楚明了 D多采用主觀問題方式 E主觀問題后應留填寫意見的足夠空間6 在實施培訓需

45、求信息調(diào)查工作時應做到（BCDE） A重視受訓員工的個別需求 B確定受訓員工的期望 C尋找受訓員工存在的問題 D了解受訓員工的現(xiàn)狀 E仔細分析調(diào)查資料7 以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有（ABDE）A工作指導法 B工作輪換法 C案例分析法 D特別任務法 E個別指導法8 態(tài)度型培訓法包括（AB） A角色扮演法 B拓展訓練 C管理者訓練 D敏感性訓練 E模擬訓練三、簡答題1 請簡述分析培訓需求時應注意哪些問題。 2請簡述培訓服務協(xié)議條款要明確哪些內(nèi)容。1答：（1）受訓員工的現(xiàn)狀,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓、受過什么樣的培訓、培訓的形式有哪些等問題。 （2）受訓員工存在的問題。 （

46、3）受訓員工的期望和真實想法。（4）仔細分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關系。2答： 參加培訓的申請人； 參加培訓的項目和目的； 參加培訓的時間、地點、費用和形式等； 參加培訓后要達到的技術或能力水平； 參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位； 參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償； 部門經(jīng)理人員的意見； 參加人與培訓批準人的有效法律簽署。四、改錯題1 下面是一段關于培訓制度的敘述企業(yè)培訓制度的根本在以為培訓活動提供一種制度性依據(jù)，使培訓法制化、規(guī)范化軌道進行。培訓服務制度中的制度條款會涉及員工離職后關于培訓的賠償責任問題。培訓服務制度設立的目的使人力資源部作為服務部

47、門所應該遵守的準則。企業(yè)防治培訓風險的措施使與員工建立穩(wěn)定的勞動關系和加倍賠償。企業(yè)的培訓獎罰制度即可以檢測培訓效果，也是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑。入職培訓制度體現(xiàn)了“先上崗，后培訓”的原則。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正2下面是一段關于企業(yè)培訓中的培訓方法的敘述培訓是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一項工作。企業(yè)在設立培訓項目之前要進行費用預算，培訓過后要進行培訓需求分析。企業(yè)中做培訓的師資可以來自外部，也可以來自內(nèi)部，但內(nèi)部的師資一般來說成本較高。培訓中選擇何種培訓方法完全取決于培訓對象的類型，如企業(yè)要提高管理人員的創(chuàng)造力，可以選用無領導小組討論的方法、頭腦風暴法等。若讓

48、中底層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用敏感性訓練法。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。1答：（1）培訓服務制度中的協(xié)約條款會涉及員工離職后關于培訓的責任問題；（2）培訓服務制度設立的目的是防止員工跳槽；（3）防止培訓風險可以是與員工建立穩(wěn)定的勞動關系和與員工簽署培訓協(xié)議；（4）企業(yè)的培訓考核評估制度是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑；（5）入職培訓制度體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”原則。2答：（1）培訓的需求分析在培訓項目開始之前而不是之后；（2）外聘師資比內(nèi)部師資的成本要高；（3）培訓方法的選擇因素除了培訓對象的類型，還和企業(yè)的財務狀況，預算達到的培訓目標等很多因素有關；（4）無領導小

49、組討論法不是提高管理人員創(chuàng)造力的方法；（5）讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用MTP法。五、案例分析題1 T公司與員工葉某于2005年6月23日簽訂勞動合同書，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為勞動合同書的補充附件，于勞動合同書具有同等法律效力2006年4月8日，T公司與葉某簽訂出國培訓協(xié)議，由公司出資，選派葉某驅美國培訓，培訓期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約方式。2006年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設調(diào)整情況延長葉某在美國的培訓期限，直至2006年12月23日，但不久，葉某不辭而去且去向不明。為此，T公司申請勞動爭議仲裁，

50、要求葉某賠償2006年4月15日至2006年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的勞動合同書和出國培訓協(xié)議合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合勞動法第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。”仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自2006年4月15日至20

51、06年7月15日在美國培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。（1）對本案例做出評論，說明T公司在培訓管理上有哪些問題。（2）你認為該如何預防培訓后員工的流失2 為了打造學習型組織，A公司規(guī)定公司每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2006年年初公司估計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制訂了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，毛利已達2300萬元，預計全年毛利在2700萬元左右。公司總經(jīng)理指示人力資源部將培訓

52、費用調(diào)整為54萬元。但由于人力資源部做培訓計劃時只按照40萬元進行考慮，加上已經(jīng)是11月份了，因此人力資源部不知道如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費。為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理就把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告。由于年底工作任務比較重，個部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派去，而這些人雖然覺的課上的不錯，但由于和自己的工作關聯(lián)不大，因此參加培訓的人員都不太重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。（1）A公司的培訓工作有何可取之處？（2）B公司的培訓工作存在哪些問題？1答：（1）存在問題如下：a. 培訓對象選擇失誤。企業(yè)

53、培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內(nèi)容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。b. 培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面

54、做好計劃。c. 培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。 d. 法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了勞動合同書和出國培

55、訓協(xié)議，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006年7月15日2006年12月23日培訓費用的權利，使企業(yè)“有苦說不出”。 （2）預防培訓后員工流失的對策：a. 明確培訓內(nèi)容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。 b. 明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中

56、制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。 c. 對于有自發(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。 d. 培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。 e. 及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單

57、方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。 f. 把合同管理納入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權利，也保護了員丁的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。2答：（1）可取之處：公司重視和強調(diào)培訓，培訓經(jīng)費的投入較多

58、，并能在年初做好培訓計劃，在這點上具有戰(zhàn)略眼光。（2）存在問題：a. 在實際操作中，把培訓經(jīng)費與毛利掛鉤作為一項硬指標，由于經(jīng)營狀況是變化的，而培訓必須要做需求分析，必須做計劃，到了月份才調(diào)整培訓總經(jīng)費，導致無法有效地制定計劃。b. 公司人力資源部在接到調(diào)整培訓總經(jīng)費后的做法違背了按需施教、學以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓。c. 公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了主動參與原則。指派非關鍵崗位人員參加培訓，而非員工自己提出申請。d. 公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則，未對參加培訓的人員進行考核。e. 公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了投資效益原則，指

59、派非關鍵崗位人員參加培訓，其投資效益不明顯。六、方案設計題天山鋼鐵 時一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個鋼號、扎制650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鋼、210萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。2005年公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億元的新廠房正在建設之中。預計兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新的生產(chǎn)線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了

60、保證新線馬上能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較底，60的生產(chǎn)人員只有初中學歷，有高中學歷的占30，有大專和大學學歷的只占10。一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓的員工開始的課程有相關高中知識、新線操作的相關英語知識、新線的生產(chǎn)流水線技術、設備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取而代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓后是否能滿足未來新線的要求