集團(tuán)公司OKR考核管理流程制度5篇

1、Word - 3 -集團(tuán)公司OKR考核管理流程制度5篇 XX集團(tuán)OKR績效考核管理流程 1、目的 規(guī)范公司OKR考核的管理，客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公正的競爭機(jī)制供應(yīng)依據(jù)； 開發(fā)人力資源，挖掘個人潛能，促使公司人力資本增值； 促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成； 2、適應(yīng)范圍 本流程適用于集團(tuán)部門職能部門的OKR管理； 3、術(shù)語 3.1 OKR：OKR全稱是Objectives and Key Results即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，OKR是一套定義和跟蹤重點目標(biāo)及其完成狀況的管理工具和方法。Objectives是目標(biāo)，Key Results是關(guān)鍵成果，KRs是產(chǎn)出導(dǎo)向，而不是做事導(dǎo)

2、向（所謂產(chǎn)出導(dǎo)向就是關(guān)注做事情的成果，而不是僅僅關(guān)注事情做了沒有）。OKR要求公司、部門、模塊和員工不但要設(shè)置目標(biāo)，而且要明確完成目標(biāo)的詳細(xì)行動； 4、職責(zé) 4.1 人力資源部： 4.1.1 統(tǒng)籌管理整個公司的OKR績效考核工作； 4.1.2 牽頭建立OKR考核體系，制定管理流程、供應(yīng)考核、工具，并負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行考核培訓(xùn)及指導(dǎo)； 4.1.3 負(fù)責(zé)各部門績效考核結(jié)果的收集，并據(jù)此核算員工獎金； 4.1.4 負(fù)責(zé)OKR考核制度的推廣實施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進(jìn)檢查績效管理、績效面談反饋的落實狀況。 4.2 各職能部門： 4.2.1 負(fù)責(zé)制 此處隱蔽16095個字80分（含）以上90分以下

3、； 3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下； 4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下； 5、E級，績效評估得分為60以下。 六、考核結(jié)果的運用 （一）部門績效考核結(jié)果是公司確定“四好”部門的重要依據(jù)。 （二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。 （三）依據(jù)公司薪酬管理方法，員工連續(xù)兩年考核成果均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可 7 從下一考核相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。 （四）依據(jù)公司勞動合同管理方法，對在公司連續(xù)工作滿三年，且考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。 （五）依據(jù)公司員工獎懲管理方法，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。 七、考核申訴 被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。 人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核狀況進(jìn)行調(diào)查核實，并提出處理看法，報公司經(jīng)理辦公會議審定。 八、附則 （一）本方法適用于公司各部門、全體正式員工。 （二）