人力資源管理答案

1、人力資源管理答案請同學(xué)們答題務(wù)必字跡工整，不要盲目的抄答案，因時間倉促，咱們提供的答案僅供參考，請同學(xué)們認(rèn)真細(xì)致作答，必須答夠60分，否則必須補(bǔ)考且交補(bǔ)考費(fèi)。一、名詞解釋1.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：一個人對于一生中從事的各種工作所做的規(guī)劃，包括根據(jù)個人和社會需要所做的轉(zhuǎn)換職業(yè)的設(shè)計(jì)。2.結(jié)構(gòu)化面試：對應(yīng)聘同一崗位的所有應(yīng)聘者，事先制定好所提的全部問題，然后一一提問的面試方式。在一定程度上可以減少主試者的主觀偏見等個人因素對于面試結(jié)果的影響，更為公平。3.雙因素理論：美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論觀點(diǎn)認(rèn)為工作的激勵因素分為兩類，一類服務(wù)于人的動物需要，為保健-維護(hù)因素；另一類為激勵因素，是能確實(shí)滿足

2、人的需要的因素?；诖死碚摚J(rèn)為激勵員工的最佳方式就是通過工作豐富化將挑戰(zhàn)與成就的機(jī)會植入員工所進(jìn)行的工作中。4.彈性冗余原理：指人力資源管理過程中應(yīng)該留有余地，保持彈性，不能超負(fù)荷和帶病運(yùn)行，彈性有一個彈性度，超過這個彈性度，彈性就要喪失。彈性冗余原理有四個基本要點(diǎn)：勞動強(qiáng)度要適應(yīng)有彈性；腦力勞動要適應(yīng)有彈性；勞動時間工作定額要適應(yīng)有彈性；目標(biāo)設(shè)置要適應(yīng)有彈性。5.評價中心法： 是一種在人員甄選種運(yùn)用的人事測評的綜合方法，綜合使用了多種測評技術(shù)，如個性測驗(yàn)、認(rèn)知能力測驗(yàn)、情景模擬等方法。使用情景性的測驗(yàn)方法對應(yīng)聘者的某一特定行為進(jìn)行觀察和評價有利于組織做出正確的人事決策。單項(xiàng)選擇題 1.A

3、 2.B 3.D 4.B 5.B 6.D 7.B 8.A 9.C 10.D 多選題 1.AD 2.ACD 3.ABD 4.AC 5.ABCD 6.AC 7.AC 8.ABCD 9.ACD 10.ABCD 11.ABCD 12.ABCD 13.BD 14.ABC 15. ABD 16.ABCD 17.BC 18.ABD 19.ACD 20.ABCD 簡答人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別一覽傳統(tǒng)人事管理人力資源管理管理的價值觀念視員工為成本負(fù)擔(dān)；視員工為實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的工具視員工為有價值的重要資源；視員工為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的動力管理模式以物為中心，對員工嚴(yán)格監(jiān)控以人為中心，注重員工的開發(fā)、激勵、

4、保護(hù)管理性質(zhì)以業(yè)務(wù)為主的戰(zhàn)術(shù)性操作以戰(zhàn)略為主的策略性操作在組織中的地位處于組織機(jī)構(gòu)中的執(zhí)行層，被動接受指令處于組織機(jī)構(gòu)中的決策層，發(fā)揮決策性的管理職能部門屬性非生產(chǎn)效益部門生產(chǎn)效益部門管理方式以管理者為中心的取向，重控制，方式隱秘以組織成員為中心的取向，重參與，方式公開管理的內(nèi)容簡單、單一 豐富與其它部門關(guān)系作為管理者出現(xiàn)作為合作者出現(xiàn)2.員工考評結(jié)果反饋的原則：1）反饋應(yīng)當(dāng)是全面性的。既要將全面反映被考評者的優(yōu)點(diǎn)，又不能忽視其缺點(diǎn)對個人或企業(yè)可能造成的危害。2）建立友好的考評結(jié)果會談氣氛。面對這種反饋，員工甚至管理者都會有些緊張，因此管理者要使用某些雙方都會感到輕松的技巧。3）讓員工本人先對

5、個人的工作進(jìn)行自我評價。讓員工在參加考評反饋之前先完成自我評價會更有利于員工參與到反饋過程的討論或面談。4）反饋中既要包括贊揚(yáng)，也要包括建設(shè)性意見。贊揚(yáng)員工的工作業(yè)績會有助于強(qiáng)化員工的積極行為。與員工一起找出導(dǎo)致不良工作績效的實(shí)際原因，并提出建設(shè)性的解決方法會使員工更樂于參加考評和考評反饋。提出的建議應(yīng)盡可能具體。5）從積極的角度和以有利于發(fā)展的語氣結(jié)束反饋。3.企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的概念與功能。概念：人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）是一個包括所有相關(guān)的人力資源信息并提供維護(hù)與訪問這些數(shù)據(jù)的設(shè)施的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。或按照教材表述：企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資源信息的工作體系。它

6、一般包括信息基礎(chǔ)設(shè)施、信息工作者和人力資源信息。功能：1）為人力資源規(guī)劃決策提供信息。2）為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)。3）為人事決策提供信息支持。4）為企業(yè)管理效果的評估提供反饋信息。5）為其他有關(guān)人力資源的活動提供快捷、準(zhǔn)確的信息。4.人員考評中的考績法的局限性：1）考績法主要憑借考察者的主觀經(jīng)驗(yàn)和直覺判斷，因此，具有較強(qiáng)的人為性和主觀隨意性；2）某一項(xiàng)工作的成功總是受到多種因素的影響；3）由于缺乏充分的定量依據(jù)，評價就難以做到客觀、準(zhǔn)確。因而使這種考核方法帶有一定的局限性。 5.暈輪效應(yīng)，又稱光環(huán)效應(yīng)，即在考評中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 強(qiáng)調(diào)一個人對某一個人的某

7、一方面印象很好的時候，他就會對該人的其他方面做出積極的評價，從而導(dǎo)致不恰當(dāng)?shù)脑u價。在招聘面試環(huán)節(jié)，如果一個人的談吐在開始的幾分鐘打動了主試官，即使后面有一些瑕疵，主試官仍以先入為主的方式給他不恰當(dāng)?shù)母叨仍u價是一個例子。在績效考核中，這種情況也比較普遍：如當(dāng)某主管對某下屬進(jìn)行考核時，由于他對該職員的工作態(tài)度如敬業(yè)精神方面的評價非常高，那么，他可能會認(rèn)為該職員的其他方面如工作能力和工作績效也會比較好，而實(shí)際的情況是，該職員的其他方面可能好，也可能并不好。中國古語“一俊遮百丑”能很好地解釋這種現(xiàn)象。案例分析 甲公司的問題是薪酬設(shè)計(jì)的平均主義導(dǎo)向嚴(yán)重，沒有激勵作用，做樣做的結(jié)果就是員工的滿意度低，員工沒有工作積極性。大家在崗位上追求輕松，逃避臟累的現(xiàn)象就會發(fā)生，能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工會覺得不公平，會對公司的生產(chǎn)任務(wù)消極抵觸，對公司業(yè)務(wù)的開展和公司效益漠不關(guān)心，直接影響了公司的生產(chǎn)效率和內(nèi)部管理。要提高甲公司的員工滿意度，從薪酬設(shè)計(jì)的角度看，應(yīng)該在公司內(nèi)建立新的帶有激勵作用的薪酬制度。具體操作建議如下：首先，進(jìn)行具體的工作分析，明晰企業(yè)戰(zhàn)略并重新設(shè)計(jì)管理流程。其次，進(jìn)行職位說明書的編寫，建立員工與企業(yè)之間的詳細(xì)契約。再次，從中層、高層管理人員和基層員工中按照3:2.5:4.5的比例選出占到公司全員人數(shù)的10%的具有代表性的員工，在人力資源專家的指導(dǎo)下