一級(jí)人力資源管理師讀書筆記(招聘與配置)

1、第二章 招聘與配置第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用一、勝任特征的概念P88指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。二、勝任特征的定義有以下幾層含義：P88-89首先，勝任特征含有對個(gè)體或組織的基本要求。作為個(gè)體，應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，而作為組織，應(yīng)該具備使組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的能力。其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量性和可比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個(gè)體或組織的卓越要求。三、自上至下包括：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、自身特質(zhì)、動(dòng)機(jī)P88圖2-1冰山模型動(dòng)機(jī)

2、決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想自身特質(zhì)自身特有的典型行為方式自我概念自我評估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育社會(huì)角色在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲技能將事情做好的能力知識(shí)基本、專業(yè)、相關(guān)可見表象深藏內(nèi)涵四、勝任特征模型的概念P89是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。五、崗位勝任特征的分類P901.按運(yùn)用情境的不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征2.按主體的不同，分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征3.按內(nèi)涵的大小，分為元?jiǎng)偃翁卣鳌⑿袠I(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)

3、技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征特征名稱任務(wù)具體性公司具體性行業(yè)具體性元?jiǎng)偃翁卣鞯头欠切袠I(yè)通用勝任特征低低高組織內(nèi)部勝任特征低高高標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征高低低行業(yè)技術(shù)勝任特征高非高特殊技術(shù)勝任特征高高高4.按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征六、崗位勝任特征模型的分類P911.按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型2.按建立思路的不同，分為層級(jí)式模型、簇型模型（關(guān)注一個(gè)職業(yè)群體，推廣性好）、盒型模型（主要用于績效管理）、錨型模型七、研究崗位勝任特征的意義和作用（一）人員規(guī)劃崗位勝任特征在工作分析中的意義：1.崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從

4、任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強(qiáng)調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強(qiáng)調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績效為測量標(biāo)準(zhǔn)的；2.崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期匹配的缺陷；3.崗位勝任特征將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作更為具體，更有目標(biāo)性。（二）人員招聘1.崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員的知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)；2.崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時(shí)保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高

5、績效水平的工作；3.基于崗位勝任特征的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的員工時(shí)能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系（三）培訓(xùn)開發(fā)使企業(yè)培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。1.崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征也躋身于培訓(xùn)行列；2.基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，可幫助員工彌補(bǔ)自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟及不合理的

6、培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步挖掘員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益；3.勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解每個(gè)員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個(gè)員工特質(zhì)的不同對其進(jìn)行定位培養(yǎng)；其二，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。（四）績效管理1.勝任特任模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提；2.勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。八、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P98表2-1（一）定義績效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。運(yùn)用工作分析

7、的各種工具與辦法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。（二）選取效標(biāo)分析樣本（三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。（四）建立崗位勝任特征模型首先，進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。然后，通過研究對象的相關(guān)人

8、員行為進(jìn)行訪談報(bào)告，提煉勝任力特征數(shù)據(jù)資料，對行為時(shí)間訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各項(xiàng)勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主體進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。對上述工作進(jìn)行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對優(yōu)秀員工的行為時(shí)間訪談，做出進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善。對所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進(jìn)行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗(yàn)，最后得出勝任特征模型。建立模型時(shí)既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。（五）

9、驗(yàn)證崗位勝任特征模型。驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法九、訪談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分：(1)被訪者的基本資料；(2)被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件；(3)對被訪談?wù)叩木C合評價(jià)十、崗位勝任模型的主要方法屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法：是基于專家意見的利用頻次來統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡單方法；屬于定量研究的主要方法有t檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析第二節(jié) 人事測評技術(shù)的應(yīng)用人事測評技術(shù)包括：沙盤推演測評法、公文筐、職業(yè)心理測試十一、沙盤可以分為簡易沙盤和永久性沙盤十二、瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家多拉卡爾夫是沙盤的正式創(chuàng)立者。十三、早期的沙盤

10、游戲是用于兒童心理疾病的治療。如今沙盤被廣泛應(yīng)用于培訓(xùn)，是一種全新的具有競爭性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，特別是針對高層管理人員的培訓(xùn)。沙盤作為人事測評的重要手段之一，主要適用于針對企業(yè)高級(jí)管理人員的測評和選拔，通過可以考察被試者決策、計(jì)劃、統(tǒng)籌、預(yù)測、分析、溝通、解決問題和團(tuán)隊(duì)合作能力。十四、沙盤推演測評法的特點(diǎn)1.場景能激發(fā)被試的興趣；2.被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)；3.直觀展示被試的真實(shí)水平4.能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)；5.能考察被試的綜合能力沙盤推演要求被試者能全面、靈活地運(yùn)用管理知識(shí)，如市場管理、市場營銷、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等知識(shí)和預(yù)測、優(yōu)化、對策等方法，考察被試者的分析、判斷和應(yīng)變能力，并能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的合作精神

11、。十五、沙盤推演測評法的操作過程：1.被試熱身；2.考官初步講解；3.熟悉游戲規(guī)則；4.實(shí)戰(zhàn)模擬；5.階段小結(jié)；6.決戰(zhàn)勝負(fù)7.評價(jià)階段；十六、公文筐測試的含義公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。十七、公文筐測試的特點(diǎn)1.公文筐測試的對象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員?？疾毂辉囌哂?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測、決策能力等2.公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進(jìn)行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測、決

12、策和溝通力；二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)3.公文筐測試對評分者的要求較高，要求評分者了解測試本質(zhì)，太小每份材料之間內(nèi)部聯(lián)系，熟悉每個(gè)可能的答案；4.考察內(nèi)容范圍十分廣泛5.情境性強(qiáng)公文筐還存在著以下不足：1.顯著缺點(diǎn)是評分比較困難；2.不夠經(jīng)濟(jì)；3.被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制4.試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大十八、試題的設(shè)計(jì)程序公文筐測試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫，抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：1.工作崗位分析2.文件設(shè)計(jì)3.確定評分標(biāo)準(zhǔn)十九、公文筐測試的具體操作步驟二十、應(yīng)用公文筐時(shí)，應(yīng)注意以下兩個(gè)問題1.被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一；2.被試常

13、犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義二十一、心理測試及相關(guān)概念心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。從而對個(gè)人行為作出評價(jià)。從內(nèi)容上劃分，分為個(gè)性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試從形式上劃分，分為紙筆測試（一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性）心理實(shí)驗(yàn)、投射測試、筆跡分析測試二十二、人格特征與形成人格也即個(gè)性，除能力以外部分總和，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。在招聘新

14、員工時(shí)，個(gè)性是企業(yè)重點(diǎn)考察的因素之一。個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征：1.獨(dú)特性2.一致性3.穩(wěn)定性4.特征性人的個(gè)性主要取決于三個(gè)因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素二十三、能力的含義：指個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個(gè)性心理特征。二十四、心理測試的特點(diǎn)：1.代表性2.間接性3.相對性二十五、職業(yè)心理測試的種類（手段）1.學(xué)業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員，以確定具備招聘崗位所需專業(yè)理論知識(shí)和技能。2.職業(yè)興趣測試：目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。SCII（興趣調(diào)查）、COPS（愛好問卷）、KPRV（愛好調(diào)查）3.職業(yè)能力測試：一般能力測試（國

15、內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈-西蒙智力量表、韋克絲勒成人智力量表、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人智力量表、瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多）和特殊能力測試（適用于僅僅具有較少經(jīng)驗(yàn)或者缺乏經(jīng)驗(yàn)的求職者如對計(jì)算機(jī)或者其他技術(shù)人員的選拔，GATB、DAT、MAT、CAT）4.職業(yè)人格測試：個(gè)性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測試。主要有自陳量表（最常用16PFQ、MBTI梅耶爾斯-布雷格斯人格特質(zhì)量表、SDS）和投射技術(shù)。職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測試量表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。5.投射測試：是指給被試者提供一些意義不明確刺激圖形，讓被試者在完全不受限制情形下，自由

16、做出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格特質(zhì)，也是希望個(gè)體內(nèi)在的動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度、愿望、價(jià)值觀在經(jīng)過無組織的刺激，在無拘束中投射出來。只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷：PRI羅夏磨子測試、TAT主題統(tǒng)覺測試二十六、心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求1.標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目、施測、評分、分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化2.衡量測試有效性的指標(biāo)效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。主要對應(yīng)于以下三個(gè)問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎？b測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率？3.信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映

17、了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。A重測信度高（被試者在不同時(shí)間接受測試的結(jié)果一致）b同質(zhì)性信度高（同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點(diǎn)）c評分者信度高（不評分者對同一測評結(jié)果的評分一致）4.常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢（平均數(shù)）離散趨勢（標(biāo)準(zhǔn)差）。常模是用以比較不同受測者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測者所處的水平。二十七、選擇測試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素：1.時(shí)間2.費(fèi)用3.實(shí)施4.表面效度5.測試結(jié)果二十八、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題1.要對使用心理測試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練；2.要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。3.要妥善保管好心

18、理測試結(jié)果；4.要做好使用心理測試方法的宣傳基于勝任特征人才招募甄選特點(diǎn) 是以結(jié)果導(dǎo)向的，有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果獲績效產(chǎn)生上；能夠吸引那些具備很難活無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者；流程為應(yīng)聘者提供一個(gè)運(yùn)用勝任特征語言來描述、戰(zhàn)士自己資質(zhì)的機(jī)會(huì)；將能夠有效的幫助組織快速變化環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)；有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)培訓(xùn)只看重那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素；能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，有利于那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者；能夠保證較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，很快的勝任工作，

19、減少上崗培訓(xùn)的時(shí)間和成本，提高組織績效；行為面試流程： 全面分析崗位信息； 選定必測勝任特征指標(biāo)； 設(shè)計(jì)行為面試體系； 評估設(shè)計(jì)出的體系； 行為面試流程的實(shí)施；第三節(jié) 企業(yè)人才的錄用決策、反饋與評估人才錄用決策程序 不錯(cuò)晚上人力錄用標(biāo)準(zhǔn)；整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù)；采用量化分析法進(jìn)行決策；（綜合加權(quán)法、立即排除法、能位匹配法）二十九、制訂招聘規(guī)劃的原則1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化；2.確保企業(yè)員工的合理使用；3.組織和員工共同長期受益；人才招募流程的基本環(huán)節(jié)進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確認(rèn)人才空缺崗位；審核并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人前來

20、應(yīng)聘；3.職業(yè)心理測試4.公文筐測試：主要考察計(jì)劃、決策能力。5.結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu)6.評價(jià)中心測試：一種高級(jí)人才測評技術(shù)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評價(jià)、角色扮演、演講等7.背景調(diào)查：第三方主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗(yàn)證應(yīng)聘提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。也可以委托代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行，但應(yīng)遵循以下原則：(1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)(2)重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評價(jià)內(nèi)容(3)慎重選擇第三方。(4)評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級(jí)更可信(5)利用結(jié)

21、構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。第四節(jié) 人力資源流動(dòng)管理三十七、人力資源流動(dòng)的種類1.分為人力資源的地理流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)和社會(huì)流動(dòng)2.按流動(dòng)范圍分為國內(nèi)流動(dòng)和國際流動(dòng)3.在國內(nèi)，分為企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)4.按流動(dòng)意愿，分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)5.企業(yè)層次的流動(dòng)分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)三十八、按人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)1.水平流動(dòng)指的是沒有發(fā)生社會(huì)地位變化的流動(dòng)，例如企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間2.垂直流動(dòng)指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。如晉升、降職三十九、晉升策略晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)別崗位變動(dòng)的過程，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認(rèn)可。在員工晉升中，年功應(yīng)該是被考慮的一個(gè)重要因素，但不是唯一的晉升依據(jù)。1.以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略，適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位。2.以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略，適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。3.以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略。實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施1.管理者應(yīng)改強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。2.鼓勵(lì)直線