面試中的三種實用心理學(xué)技術(shù)(P)

1、面試中的心理學(xué)第一頁，共三十頁。面試中的心理技術(shù)行為描述面試法 能力面試 壓力面試第二頁，共三十頁。行為描述法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。通過求職者對自己行為的描述來判斷、了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。 第三頁，共三十頁。行為描述法的使用技巧（

2、一） 誘導(dǎo)式追問技術(shù)：在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例：對于與同事的沖突或摩擦。 常規(guī)問話方法：“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明” 追問問話方法：“告訴我，與你工作中接觸最少的同事 的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最 緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實的回答。 第四頁，共三十頁。行為描述法的使用技巧（二）轉(zhuǎn)折式追問技術(shù)：收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。 要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做

3、、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。例：對于與同事的沖突或摩擦。 第五頁，共三十頁。行為描述法的使用技巧（三）判斷、引導(dǎo)式追問技術(shù)：提出行為性的問題。 通常行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談?wù)勀阍跁r遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過的情形？請談?wù)勂渲幸焕??！钡诹摚踩?。行為描述法的使用技巧（四）利用標準化的評定尺度。在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效

4、度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。例：適應(yīng)能力評定等級標準：5分制的打分方法 1分：對工作變動幾乎無適應(yīng)能力。 2分：不喜歡工作變動；盡量適應(yīng)工作變動；工作表現(xiàn)差。 3分：可以接受工作變動；及時補充新知識；工作表現(xiàn)不差。 4分：可以接受工作變動；能迅速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)進步。 5分：非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極主動第七頁，共三十頁。能力面試法傳統(tǒng)面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點 第八頁，共三十頁。能力面試法技巧（二）制定職務(wù)能力要求對所得到的信息進行分析，按照不同

5、的內(nèi)容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進行分類。在列出一系列能力時，應(yīng)盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準確。不同級別的職務(wù)能力要求如下:基層職位需要58種能力；中層職位需要811種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業(yè)人員需要1014種能力。第九頁，共三十頁。主題討論案例案例設(shè)計要求和評分指標設(shè)計第十頁，共三十頁。壓力面試 人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實、更客觀“壓力面試”(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋

6、問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負責(zé)任和不成熟的行為。 第十一頁，共三十頁。壓力面試技巧（一） 設(shè)定壓力問題，在刁鉆問題的背后，嘗試考察求職者的能力與適應(yīng)性、獨立工作的能力與團隊精神、對領(lǐng)導(dǎo)的服從性、處理困難問題的能力、處理緊急事件的態(tài)度、忍耐能力、職業(yè)作風(fēng)等。例：“終于接到了

7、向往已久的公司的面試通知，時間定在下午4點。我精心準備了一番，興沖沖地到達時，離約定時間還早。我整好衣服，敲敲面試室的門。聽到請進時，我推開大門，露出微笑，正準備打招呼，卻聽到了一個冷冰冰的聲音：”現(xiàn)在是3點50分，你怎么來這么早？頓時我的笑容凝固在臉上，尷尬得不知所措”先否定對方的成績和觀點，然后看求職者在被否定的情況下表現(xiàn)出的處理能力，這是一種較為典型的壓力面試。類似的質(zhì)疑性問題有很多，如“你認為你剛才的回答正確嗎？我覺得似乎不太正確。你為什么那么肯定？”“這就是你的簡歷嗎？明顯沒有很好地準備和修改，錯誤百出?！薄拔矣X得你今天的穿著不適合我們公司的文化和要求?！薄澳悴皇巧虾Ｈ税?？不會說上海

8、話，你在上海怎樣開展工作？”“我對你今天的面試表現(xiàn)非常失望！”等第十二頁，共三十頁。壓力面試技巧（二）面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能，對面試者的壓力反應(yīng)要敏感。 這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會。第十三頁，共三十頁。 面試中識別謊言的心理技術(shù)（一）一、語言內(nèi)容方面：表達信息過量；例面試官：“您在以前工作的公司是做ERP銷售的，您那時的月收入一般為多少呢？” 面試者：“一般為8000元左右，這是真的，因為在上海的消費水平比較高，同時我自己的銷售業(yè)績也做得很好，公司的整體行業(yè)前景都很不錯?！北磉_內(nèi)容過于簡練；例：面試官：“您能談一下您上次工作

9、過的公司中，您和您的上級之間的關(guān)系處理得怎么樣呢？” 面試者：“我們關(guān)系處理得挺好的，他是個非常不錯的人，對我?guī)椭艽?，工作也很有?jīng)驗?！备涌尚诺恼f法是：“我們關(guān)系處理得挺好的，那時候我在公司是做人事工作的，他是我們的主管，他是個非常不錯的人，對我?guī)椭艽?，記得有一次?jīng)理讓我做一個關(guān)于公司未來兩年的人力資源規(guī)劃的報告，我們一起下基層對公司的情況進行訪談和了解，最后的幻燈片都是他一點點地教我的，我記得由于時間關(guān)系在報告的前一天晚上我們都在辦公司加班，當工作完成之后我們還互相擊掌表示慶祝呢，想起來真的從他身上學(xué)到了不少東西?！钡谑捻?，共三十頁。 面試中識別謊言的心理技術(shù)（二）一、語言內(nèi)容方面：

10、避免使用第一人稱“我”；例面試官：“從您的簡歷中可以知道，您在大三下學(xué)期曾經(jīng)在千禧公司兼職實習(xí)過三個月，您是如何獲得這次機會的呢？” 面試者：“其實主要就是在那時候就是覺得應(yīng)該了解一下實際的工作是什么樣的，于是從網(wǎng)上獲得這樣一個信息，然后就給千禧公司人事部門發(fā)了一封電子郵件，經(jīng)過面試就很幸運地被錄取了?！?更可信的說法是：“我那時覺得應(yīng)該了解一下實際的工作，于是我就上網(wǎng)查到千禧公司在招收兼職實習(xí)生，我就給發(fā)了一封郵件過去，然后通知我面試，結(jié)果我也很幸運地通過面試被錄取了?！钡谑屙?，共三十頁。面試中識別謊言的心理技術(shù)（三）二、體態(tài)語言：主要集中于面部表情、手勢、姿勢、觸摸和象征性動作 1、面部

11、：臉部皮膚發(fā)紅或蒼白； 假笑保持的時間能特別長，真實的微笑持續(xù)的時間只能在2/3秒到4秒之間，其時間長短主要取決于感情的強烈程度。 第十六頁，共三十頁。面試中識別謊言的心理技術(shù)（三）2、眼睛很多情況下，眨眼的頻率、眼珠的朝向、視覺方式的變換等等能夠表達一定的心理內(nèi)容。 眨眼的動作也可以反映內(nèi)心活動。一般來說，人們在注意力集中思考時很少眨眼。這是因為從大腦提取信息的過程需要受到視覺的影響。當一個人眨眼過多時，他的思維沒有活動，相反，當他的眨眼開始放慢時，說明他正進入思考狀態(tài)。面試官可以通過面試者的眨眼動作判斷面試者是否在進行思考。人的眼睛是受大腦交叉支配的。人的大腦分為左右兩個半腦，左半腦處理空

12、間、形象和整體等信息；右半腦處理語言、數(shù)學(xué)和理性的信息。人們在思考問題時，目光會向左右兩邊移動。目光向左移動的人可能是在使用右半腦處理信息。大約70%的人目光總是向一個方向移動，也就是說，一個人慣于左移還是右移目光可能不會總是變來變?nèi)サ?。因為人們一般在思考問題時才移動目光。所以，如果面試官問一個不用思考的問題時，面試者也移動目光，那十有八九說明他不想輕易地說出這一信息，或者說他想撒謊；如果面試官問一個需要進行思考的問題時，面試者卻沒有移動目光，那么說明他并沒有進行創(chuàng)造性的思考而可能事先就已經(jīng)準備好答案，知道面試官會問什么問題。 眼睛能夠泄露人內(nèi)心。人們交談時，保持目光接觸，敢于正視，表明彼此都

13、不回避問題；企圖逃避對方正視的目光是害怕隱藏于內(nèi)心深處的秘密被人看出。說謊時，面試者常用揉眼睛的動作來掩飾。 第十七頁，共三十頁。面試中識別謊言的心理技術(shù)（三）3、鼻子：當人在說謊時，大腦中有一部分會覺得不舒服，于是就想用手來制止這話的說出。掩嘴的意圖過于明顯就演變?yōu)槊亲?；或者在生理上會使鼻子?nèi)的神經(jīng)組織產(chǎn)生某種異樣的感覺，于是就下意識地用手去摸一下鼻子，以便感覺舒服一點。例：克林頓總統(tǒng)被記者問及其與萊溫斯基的丑事時，曾有三次下意識摸鼻子的動作。對于面試官來說一旦看到面試者在回到問題的過程中有摸鼻子的動作，那么就有理由懷疑面試者剛才回答的內(nèi)容是謊言。第十八頁，共三十頁。面試中識別謊言的心理技

14、術(shù)（三）4、嘴、舌的干燥也是說謊的表現(xiàn)。說謊時，會強烈刺激舌下神經(jīng)，對嘴、舌、唇的粘膜細胞的唾液分泌發(fā)生強烈的抑制作用，表現(xiàn)為嘴、舌、唇干燥。所以不停地舔嘴唇是面試官判斷面試者是否說謊的另一種跡象。第十九頁，共三十頁。面試中識別謊言的心理技術(shù)（三）三、手勢與姿勢手勢是指用手和手臂表示出的各種動作姿勢。姿勢指以軀干為主體的身體的各部位做出的各種姿勢以及呈現(xiàn)出的不同狀態(tài)。手勢和姿勢也可以發(fā)出情感和體態(tài)信號。當人們說謊后擔心謊言被拆穿，都會表現(xiàn)得很緊張、焦躁不安，就會將手背到身后掩飾心神不定的心理狀態(tài)，或者互相緊握著，或者是握住另一只手的腕部以上的部位，握的部位不同，心情緊張的程度也不同。一般來說，

15、握的部位越接近另一只手臂的肘部，他的緊張程度也就越高。當然在面試中有很多面試者由于過于緊張，即使誠實地進行交流也會出現(xiàn)雙手緊握的情況，所以面試管需要結(jié)合多種體態(tài)語言進行分析和審視。雙臂交叉的姿勢表示一種防衛(wèi)的、拒絕的、抗議的意義，顯示出矛盾、多種情況交互影響或緊張等心理因素的存在。當面試者說謊時或害怕自己的謊言被拆穿時，對面是管總有一種防衛(wèi)的心理，他不愿別人去接近或獲得任何信息。在不便用語言表達時，他便采用某種姿勢以示拒絕、抗議。第二十頁，共三十頁。面試中識別謊言的心理技術(shù)（三）四、觸摸：1、觸摸嘴；人們在說謊的時候或者說別人壞話的時候，往往習(xí)慣用手捂住嘴巴。用手捂嘴原因有兩個，一是控制自己，

16、使自己鎮(zhèn)靜；一是掩飾自己，不讓別人知道自己在撒謊。2、觸摸脖子；說謊時，大腦的消極思維會引起臉部和脖子的肌肉組織發(fā)癢，需要用手去搔癢。直接的方式便是用手去觸摸。但是，當意識到對方已察覺出自己在說謊時，往往會很緊張，引起頸部出汗，拉一下衣領(lǐng)，使頸部周圍的空氣可以流通，這樣消除發(fā)癢的感覺。第二十一頁，共三十頁。面試中識別謊言的心理技術(shù)（四）德國研究者菲德勒和沃爾卡歸納出了七種準確率最高的辨謊線索，其中前三種都是體態(tài)語言的表示：1、假裝微笑；2、缺少頭部動作；3、自適應(yīng)性動作（為了讓自己感覺舒服，如摸鼻子、緊握雙手、搔頭等）頻率增加第二十二頁，共三十頁。 面試評估范圍第二十三頁，共三十頁。 Righ

17、t timeRight sourceRight cost Right peopleRight jobRetention rate招聘的6個R要求第二十四頁，共三十頁。 我將公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也沒有增加什么開支。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果第二十五頁，共三十頁。 上個月，公司財務(wù)部有8名員工集體寫信要求財務(wù)經(jīng)理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力，最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點，財務(wù)部的工作又正常了。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行

18、為E欠缺結(jié)果第二十六頁，共三十頁。 我認為我在公司工作都能盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火，也從來不等上司發(fā)號施令，什么事都能積極主動去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對公司和我本人都有益處。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果第二十七頁，共三十頁。 每年年尾，總經(jīng)理會安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。我自己認為做得不錯。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果第二十八頁，共三十頁。 如果我有機會加入貴公司，一定會將原來的工作經(jīng)驗加以總結(jié)，提取好的方面，并向有經(jīng)驗的同事學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊谩完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果第二十九頁，共三十頁。內(nèi)容總結(jié)面試中的心理學(xué)。緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實的回答。要了解