人才盤點(diǎn)最佳實(shí)踐(案例)-周大福

1、Beisen北確一說化人才管理云平時/人才盤點(diǎn)最佳實(shí)踐（案例）-周大福全球市值最高的純珠寶商周大福珠寶集團(tuán)有限公司擁有龐大的零售網(wǎng)絡(luò)在大中華區(qū)、新加坡、馬來西亞與韓國擁有逾2100個零售點(diǎn)，遍布480多個城市，近年來更成功地拓展了電子商務(wù)。隨著集團(tuán)的快速發(fā)展及上市后對業(yè)績的要求，周大福對未來提出了新目標(biāo)，從品牌影響力、銷售收入、網(wǎng)點(diǎn)布局都要產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。在業(yè)務(wù)擴(kuò)張的同時，周大福也意識到人才儲備與發(fā)展對企業(yè)的重要性，如何保證人才的成長和補(bǔ)充速度能夠與組織發(fā)展合拍成為了企業(yè)當(dāng)前面臨的主要挑戰(zhàn)。周大福是一家歷史比較久遠(yuǎn)的公司，不僅注重企業(yè)文化的傳承，在人才發(fā)展方面也強(qiáng)調(diào)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與發(fā)展。因此，為

2、了科學(xué)、有繼地培養(yǎng)“創(chuàng)新、信賴卓越”的人才，周大福和人才管理軟件云服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者北森公司一起踏上了人才培養(yǎng)與發(fā)展的破題之旅。建立素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)模型，打造人才發(fā)展DNA什么是人才，即用人標(biāo)準(zhǔn)是什么？對此，周大福人力資源部王小波有個形象的比喻：“企業(yè)都有一些DNA傳承，人才發(fā)展的DNA是什么？大家在這塊沒有共識，需要建立都很認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)?！备鶕?jù)企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)文化，結(jié)合崗位性質(zhì)的深入分析，周大福建立了三類素質(zhì)模型：通用素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。高層菅遲中層管理華層管鰹周大福素質(zhì)模型框架隨著層級的遞增，領(lǐng)導(dǎo)力的比重會增大。素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在后期評價應(yīng)用中會根據(jù)評價目的和崗位職務(wù)的不同，對各維度及關(guān)鍵行為進(jìn)行重要性的排

3、序，按照重要性制定相應(yīng)的權(quán)重。周大福素質(zhì)模型以豐富的評價方式全方位盤點(diǎn)人才素質(zhì)模型確定后，科學(xué)、有效地盤點(diǎn)人才就需要HR和各級領(lǐng)導(dǎo)掌握辨識人才的方法、技巧、工具。周大福會定期對中高層管理人員進(jìn)行盤點(diǎn)，以便了解公司的人才概況，幫助員工個人成長的同時，促進(jìn)部門及集團(tuán)的人才梯隊(duì)建設(shè)。周大福人才盤點(diǎn)路徑圖盤點(diǎn)結(jié)果來源于日常的績效表現(xiàn)和評價中心的數(shù)據(jù)。在與北森長期的合作中，雙方共同研究并實(shí)施了多種評價方式：勝任力測評、360度評估反饋系統(tǒng)、行為訪談、情景模擬。在經(jīng)過系統(tǒng)加工和對比分析后，HR會在盤點(diǎn)會上匯報盤點(diǎn)數(shù)據(jù)。盤點(diǎn)會的參與對象會根據(jù)盤點(diǎn)對象的層級而定。例如：針對一個區(qū)域管理副總的培養(yǎng)項(xiàng)目，盤點(diǎn)會的

4、參會人員包括六個大區(qū)總經(jīng)理、常務(wù)副總、公司老板，在會上逐個介紹培養(yǎng)對象的業(yè)績表現(xiàn)、優(yōu)劣勢、發(fā)展方向等。應(yīng)用工具收集人才盤點(diǎn)的數(shù)據(jù)，生成九宮圖，直觀地展現(xiàn)給HR和管理者。除了分析崗位勝任力和績效外，HR還會以匹配度、績效、級別、區(qū)域等維度進(jìn)行團(tuán)隊(duì)分析。在一系列盤點(diǎn)之后，明確重點(diǎn)培養(yǎng)的人才清單及發(fā)展方向。I未忸肯扎園:gXX.L喝1222%IU1KL111WCU09C11.11%A6CD主恆刪1521-人才庫示例人才提升計(jì)劃與培訓(xùn)雙管齊下評價的目的是找到并培養(yǎng)合適的人才，即使發(fā)現(xiàn)其短板，也要幫助其成長，適應(yīng)組織發(fā)展的需要。那么，如何發(fā)展人才？周大福采用培訓(xùn)和任務(wù)鍛煉，雙管齊下：周大福與北京大學(xué)長期

5、合作“勵志計(jì)劃”，通過培訓(xùn)提升高管的素質(zhì)；更主要的人才培養(yǎng)方式是人才提升計(jì)劃$2IDP$3，明確每位培養(yǎng)對象的優(yōu)劣勢，針對能力短板制定對應(yīng)的提升任務(wù)。在此過程中，HR以內(nèi)部顧問的身份為培養(yǎng)對象和指導(dǎo)人提供數(shù)據(jù)和工具的支撐，并把握三個關(guān)鍵點(diǎn)：1、定期的面談：圍繞評價結(jié)果、對于自我能力的認(rèn)識、任務(wù)執(zhí)行過程的糾偏等方面，展開多次面談，從主觀角度促進(jìn)個人的改變與提升。2、針對性的任務(wù)：針對能力短板制定任務(wù)，及時溝通、反饋。如果有必要，可親身指導(dǎo)。3、日常工作的指導(dǎo)：除了針對性任務(wù)外，要重視日常中的工作指導(dǎo)。/RjdtabDtuKPniHmm證求T貝迸浜占控黠掙人ITT或坂招標(biāo)能力短伽應(yīng)旳IVHI碼益定拒標(biāo)任窮人才提升計(jì)劃周大福的人才培養(yǎng)與發(fā)展項(xiàng)目取得了階段性的成果：通過建立勝任力模型、績優(yōu)人才的標(biāo)準(zhǔn)，公司對人才的標(biāo)準(zhǔn)形成了共識；建立了各層級人才盤點(diǎn)、評價、培養(yǎng)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)體系，為公司高層的繼任計(jì)劃提供了指導(dǎo)性決策。談及成功的經(jīng)驗(yàn)，王小波總結(jié)了幾點(diǎn)，希望能夠幫到正在或還未開展培養(yǎng)的企業(yè)：“首先，項(xiàng)目獲得高層的支持可能要有個過程，但必須要做，一旦領(lǐng)導(dǎo)意識到這個事情的價值，會毫不猶豫地繼續(xù)下去；其次，人才培養(yǎng)的主體是業(yè)務(wù)部門，一定要讓各級主管認(rèn)識