2022年國有企業(yè)薪酬管理制度的定義

1、第PAGE17頁共NUMPAGES17頁2022年國有企業(yè)薪酬管理制度的定義所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪

2、酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。工資薪酬管理辦法一、目的為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。二、適用范圍本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。三、工資結(jié)構(gòu)1、一線員工工資月工資_計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定_元

3、，超出部分計入技術(shù)工資。2、技術(shù)工工資月工資_基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪_元。技術(shù)津貼標準具體如下表:3、樣品工資月工資_基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪_元。技術(shù)津貼標準具體標準如下:4、班組長工資月工資_基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級，每提高一級加薪_元管理補貼具體標準如下:5、主管工資月工資_基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級，每提高一級加薪_元。管理津貼具體標準服下:6、部

4、門經(jīng)理工資月工資_基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級，每提高一級加薪_元。管理津貼具體標準如下:7、總監(jiān)工資月工資_基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級，每提高一級加薪_元。管理津貼具體標準如下:四、工齡工資1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪_元。2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過_

5、天不享受工齡工資。五、工資計算方法1、加班工資(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫加班申請單，無加班申請單按員工手冊考勤制度4.1條處理。(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。(3)加班工資的計算:加班工資_(基本工資+津貼)268_加班時數(shù)。2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。3、在發(fā)工資前請假_天或請假超過_天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不

6、得立即結(jié)算工資。六、薪資調(diào)整1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和崗位異動管理辦法，結(jié)合考核結(jié)果確定。2、根據(jù)職等職級進行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過_次。3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。5、原則上薪酬每年只調(diào)整_次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。6、試用期員工轉(zhuǎn)正:經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫轉(zhuǎn)正審批表，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標準。七、附則1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。3、根據(jù)法律本管

7、理規(guī)定公示_天，_天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。績效考核流于形式的七大問題如果問一問企業(yè)的各級管理者，什么是企業(yè)中管理的難點，相信大家都會說，企業(yè)最難的就是如何做好績效考核。事實上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，績效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難以達到自己所設(shè)想的績效考核的效果。那么，績效考核流于形式的問題到底有哪些?下面我談點自己的體會。第一，混淆績效考核與績效管理績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤?？冃Ч芾硎瞧?/p>

8、業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導(dǎo)思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。第二，把考核結(jié)果用于員工評價不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。第三，把責任推給人

9、力資源部門企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負責完成的一項工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。第四，過分擴大績效考核的作用績效考核的主要目的是什么?有兩點:一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果

10、企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。第五，設(shè)置過高的績效考核指標設(shè)置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。第六，設(shè)置的績效考核周期過長有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位。考核周期過長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵

11、約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。第七，設(shè)立的績效考核指標過濫有的企業(yè)認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區(qū)。績效考核，一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核，也是對關(guān)鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容?？己酥笜诉^多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。2022年國有企業(yè)薪酬管理制度的定義（二）第一章總則第

12、一條為進一步規(guī)范稅收征管和執(zhí)法服務(wù)，不斷改進和提高稅收征管質(zhì)量，鞏固國稅系統(tǒng)的良好形象，更好地適應(yīng)稅收工作法制化、規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的要求，依據(jù)稅收法律、法規(guī)以及現(xiàn)行稅收工作流程的規(guī)定，特制定本辦法。第二條全系統(tǒng)目標責任制管理工作根據(jù)稅收質(zhì)量管理體系的基本原則，確立以質(zhì)量方針為指導(dǎo)，以質(zhì)量目標為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，以過程控制為重點，以滿足內(nèi)部管理和上級要求、實現(xiàn)本級工作目標為目的，保證工作程序規(guī)范，執(zhí)法到位，服務(wù)高效。第三條本辦法適用于市局對基層局的考核，各基層局的考核可以此為依據(jù)，制定相應(yīng)的考核辦法進行考核，市局所屬各事業(yè)單位的考核另行發(fā)文。按照工作程序化、信息網(wǎng)絡(luò)化、辦公無紙化的要

13、求，本辦法實行微機化監(jiān)控和考核。第二章_領(lǐng)導(dǎo)第四條市局考核機構(gòu)的設(shè)置1.目標管理考核委員會。由市局局長擔任考核委員會主任，成員由市局副局長、紀檢組長、總經(jīng)濟師、總會計師組成，負責全系統(tǒng)目標管理考核的領(lǐng)導(dǎo)和綜合考評工作。2.目標管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組。目標管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組在市局考核委員會的領(lǐng)導(dǎo)下工作，由市局分管局長為目標管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，成員為市局機關(guān)有關(guān)處室負責人。3.目標管理考核辦公室。目標管理考核辦公室在目標管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下工作，負責質(zhì)量目標的制定，考核工作的_實施，市局辦公室為目標管理考核辦公室的辦事機構(gòu)。第五條基層考核機構(gòu)的設(shè)置(一)各單位要成立目標管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在辦公室內(nèi)設(shè)置

14、目標管理考核辦公室，并賦予相應(yīng)的職位、職權(quán)、職責，形成目標管理網(wǎng)絡(luò)，實行統(tǒng)一的指揮協(xié)調(diào)。(二)各級辦公室要發(fā)揮好_協(xié)調(diào)、督查指導(dǎo)作用，認真抓好目標管理考核的基礎(chǔ)性建設(shè)工作，保證目標管理考核工作的順利實施。第三章引用標準及有關(guān)法律法規(guī)第六條引用標準及有關(guān)法律法規(guī)1._稅收征收管理法及其實施細則2._增值稅暫行條例及其現(xiàn)行稅收法律、法規(guī)；3._行政處罰法4._行政復(fù)議法及相關(guān)法律、法規(guī)。5.國家稅務(wù)_稅收征管質(zhì)量考核暫行辦法6._系統(tǒng)_收入工作考核辦法7._省國稅系統(tǒng)目標管理考核辦法8._省國稅稽查_年目標管理考核辦法9.青島市國稅系統(tǒng)目標責任制管理考核辦法10.青島市國稅局責任連帶實施辦法11.

15、_在全系統(tǒng)全面推行行政執(zhí)法責任制和行政管理任制_12.青島市_內(nèi)部管理文件匯編13.青島市_政務(wù)公開內(nèi)容14.青島市_財務(wù)規(guī)章制度選編15.青島市_人事工作文件匯編16.青島市_公文處理辦法17.青島市_信訪工作辦法18.青島市_保密工作制度_19.青島市_檔案工作制度_第四章管理目標及考核保障第七條市局目標管理考核內(nèi)容要充分體現(xiàn)質(zhì)量管理體系過程控制的運行特點，并與上級機關(guān)的工作要求和考核目標緊密結(jié)合。考核內(nèi)容分為共同目標和職責目標兩大類，對全系統(tǒng)實行全面的規(guī)范管理，主要體現(xiàn)在以下八個方面：1.稅收收入目標。_收入是稅務(wù)部門的中心工作，是稅收執(zhí)法和征管工作成果的最終體現(xiàn)。因此，稅收工作目標包括

16、加強計劃管理，保證稅款均衡入庫和控制欠稅。2.稅收征管目標。稅收征管是貫徹稅收法律法規(guī)、實現(xiàn)稅收計劃、_和征收稅款入庫的一系列有目的的管理活動。稅收征管是稅務(wù)管理的核心，其內(nèi)容包括加_管基礎(chǔ)建設(shè)，完善征管手段和征管機制等。3.稅收執(zhí)法目標。稅收執(zhí)法是對國家稅收法律、法規(guī)和政策貫徹落實到位的監(jiān)督、控制、調(diào)整的過程，是征納雙方共同遵守的依據(jù)和規(guī)則。其內(nèi)容包括稅收政策的到位，征管程序的到位，征管_和人的思想行為的到位。4.稅務(wù)稽查目標。稅務(wù)稽查是稅務(wù)機關(guān)依法對納稅人履行情況進行檢查和對稅收違法行為進行查處的活動，要依據(jù)稅收法律、法規(guī)和政策的規(guī)定，通過目標管理，充分體現(xiàn)打擊性稽查的力度，規(guī)范選案、稽查

17、、審理、執(zhí)行的運行程序。5.計算機管理目標。利用計算機網(wǎng)絡(luò)對稅收業(yè)務(wù)管理和辦公全過程實施管理，進一步提高工作質(zhì)量和效率。計算機管理目標主要包括網(wǎng)絡(luò)、系統(tǒng)的安全運行、資料數(shù)據(jù)的真實可靠性及專業(yè)基本知識的培訓(xùn)。6.文明辦稅目標。通過落實優(yōu)質(zhì)服務(wù)舉措，竭誠為納稅人提供優(yōu)質(zhì)高效的辦稅服務(wù)，督促稅務(wù)人員認真履行本崗位職責和辦稅服務(wù)承諾，體現(xiàn)公正、公開、廉潔、高效的服務(wù)要求。_隊伍建設(shè)目標。通過建立監(jiān)督制約機制，確保稅務(wù)人員素質(zhì)不斷提高。隊伍建設(shè)目標包括政治思想建設(shè)，黨風廉政建設(shè)和作風建設(shè)。8.行政管理目標。建立健全涵蓋行政、事務(wù)管理諸方面的規(guī)章制度，確保各項工作的運轉(zhuǎn)有序。行政管理目標主要包括經(jīng)費、資產(chǎn)

18、、財裝、政務(wù)管理以及環(huán)境建設(shè)等。第八條本辦法采用過程控制的方法，以提高目標管理的有效性，通過考核辦法制定程序、目標管理考核實施程序、考核檔案控制程序、考核復(fù)議程序和考核軟件控制程序，滿足考核工作的需要和要求。其具體內(nèi)容按照市局_工作質(zhì)量管理體系的有關(guān)程序執(zhí)行。第九條為確保目標管理體系的有效運作，市局考核委員會負責提供必要的、相應(yīng)工作所必需的資源，主要根據(jù)考核工作需要或考核實際工作安排以及改進目標管理考核手段、方法所需的資源配置需求。第十條考核人員的培訓(xùn)。對從事考核工作的人員進行適當?shù)慕逃嘤?xùn)，滿足目標考核需求。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：(一)稅收法律法規(guī)培訓(xùn)；(二)崗位操作技能培訓(xùn)；(三)職業(yè)道德素質(zhì)

19、的教育。第十一條考核基礎(chǔ)設(shè)施。市局為確保稅收管理目標管理的考核能夠滿足工作程序的需要，確定、提供、維護所需的考核基礎(chǔ)基礎(chǔ)設(shè)施如下：(一)必要的工作場所和相關(guān)的設(shè)施;(二)過程設(shè)備：包括計算機等硬件、稅收征管軟件、稅收法規(guī)軟件、稅務(wù)教育軟件、考核軟件等；(三)支持性服務(wù)。包括電話、傳真、網(wǎng)絡(luò)等。第十二條本機關(guān)人員的培訓(xùn)和基礎(chǔ)設(shè)施的添置、審批和維護保養(yǎng)，按照市局_工作質(zhì)量管理體系的有關(guān)程序執(zhí)行。第五章考核辦法及計分標準第十三條考評方案的確定。市局辦公室按照考核方案制定程序，負責制定年度考評計劃，經(jīng)目標管理考核小組批準后實施。各處室應(yīng)確定一名考核人員，并在處長的領(lǐng)導(dǎo)下認真負責地進行目標管理考核的實施

20、，考核要客觀、公正、全面，考核人員應(yīng)進行一定的培訓(xùn)，以保證考核的落實。第十四條考評的范圍、頻次和方法?？荚u范圍包括各單位完成目標的全部活動；市局考核機構(gòu)按照目標管理考核實施程序?qū)嵤┛己?，每次考核由市局考核辦根據(jù)考核要求編制考核計劃，_考核人員按計劃和檢查表進行考核，做好考核記錄。第十五條考核結(jié)果的反饋及處置。對考核事實準確的問題，考核責任部門要開具考核報告，經(jīng)考核人員和被考評單位負責人簽字認可，報市局考核辦，轉(zhuǎn)被考核單位并提出整改意見?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組負責人委派考核辦對糾正措施的執(zhí)行情況進行跟蹤驗證。第十六條考核名次的確定。市局考核辦對季度、年度考核指標以及評估性考核匯總后，按照考核結(jié)果排出考核名

21、次，報市局目標管理考核委員會研究確定，考核前七名為市局目標管理考核先進單位。凡連續(xù)兩年目標管理考核最后一名且未達到達標分值(_分)的單位，對主要領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員給予誡勉。第十七條考核的方式方法。(一)微機數(shù)控考核。對數(shù)控指標的考核以征管系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)，并直接從征管系統(tǒng)中提取。數(shù)控系列實行零基累分考核，即所有考核指標以零為基礎(chǔ)，按完成的工作量累計疊加，完成一定的工作量即得到一定的分值，并且允許目標值1(以_%為上限)。對需要進行實地抽查考核的，按照目標性考核的程序執(zhí)行，對有關(guān)責任處室通過稅收征管報表、稅收會統(tǒng)報表以及各種工作臺帳、日常工作記錄等進行考核，應(yīng)于考核期結(jié)束后_日內(nèi)或市局

22、考核辦另發(fā)通知規(guī)定時間內(nèi)將有關(guān)情況報市局考核機構(gòu)。(二)目標性考核。對稅收收入目標、稅收征管目標、稅收執(zhí)法目標、稅務(wù)稽查目標和計算機應(yīng)用目標中非數(shù)控指標的考核仍實行以分值作為目標值，并以扣分多少衡量業(yè)績的方法。各考核責任處室按照分管的考核內(nèi)容，制定年度考核計劃，內(nèi)容主要包括檢查重點、檢查時間、發(fā)現(xiàn)問題、檢查考核結(jié)果等，并于檢查結(jié)束后_日內(nèi)將有關(guān)情況報市局考核機構(gòu)。(三)評估性考核1.市局處室評估。凡是在考核年度內(nèi)完成本系列目標，且未發(fā)生考核標準中特別扣分項目的，由有關(guān)處室按完成目標的工作質(zhì)量予以評估，評估分為優(yōu)、良、一般三級，優(yōu)為滿分，良、一般依次遞減_%。有關(guān)考核責任處室應(yīng)加強對被考核單位質(zhì)

23、量目標完成情況的日常管理和監(jiān)督，對于發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)隨時記錄在案，作為年終進行綜合考評的基本依據(jù)，并于考核年度結(jié)束后_日內(nèi)將評估考核得分情況報市局考核機構(gòu)。2.局領(lǐng)導(dǎo)綜合考評。市局考核委員會各成員于每年考核期結(jié)束后對各單位完成質(zhì)量目標情況進行綜合評估，評估內(nèi)容不超過評估性考核范圍，市局考核辦應(yīng)于每年的考核期結(jié)束后將評估表發(fā)至局領(lǐng)導(dǎo)，并于次年的_日內(nèi)將評估情況及考核得分情況進行匯總?？己藱n次分為優(yōu)、良、一般三級，優(yōu)為滿分，良、一般依次遞減_%。(四)執(zhí)法檢查與辦稅服務(wù)考核1.執(zhí)法檢查、復(fù)查。其考核內(nèi)容主要以市_開展稅收執(zhí)法檢查工作的意見為依據(jù)，有關(guān)處室于每年年初制定年度執(zhí)法檢查、復(fù)查計劃，同時，負責執(zhí)

24、法檢查、復(fù)查的處室根據(jù)計劃對有關(guān)部門基層局實施檢查，并按扣分制或評估制的使用范圍進行考核計分。檢查結(jié)束后，將檢查過程、發(fā)現(xiàn)問題、處理結(jié)果報市局考核機構(gòu)。2.服務(wù)質(zhì)量考核。主要適用于文明辦稅部分，以市局_開展創(chuàng)建最佳辦稅服務(wù)廳活動_和青島市_政務(wù)公開內(nèi)容為依據(jù)，由市局考核機構(gòu)和有關(guān)處室采用明查暗訪的方式進行考核，具體辦法按照考核標準的共同目標執(zhí)行。(五)隨機抽查考核。適用于目標管理考核的全部內(nèi)容。通過抽查考核，發(fā)現(xiàn)和糾正工作中的薄弱環(huán)節(jié)，進一步提高國稅部門的綜合管理水平和依法行政水平。考核依據(jù)以青島市_目標管理考核辦法為依據(jù)，凡是適用扣分制的，依據(jù)有關(guān)條款予以扣分；凡是適用于評估制的，每次抽查結(jié)

25、果作為年終綜合評估的重要參考依據(jù)之一。第十八條考核計分(一)本辦法實行_分制考核，其_同目標_分，職責目標_分。每個考核項目扣分不保底，扣完為止，獎分不得超過基本分的_%。(具體各項分值見附表)(二)零基累分考核的計分。零基累分考核的計分方法同系統(tǒng)考核一樣，即所有實行速率化考核的考核指標以零為基礎(chǔ)，按完成的工作量累計疊加，完成一定的工作量即得到一定的分值，并且允許目標值1(以_個百分點為上限)。(四)扣分制考核計分。對不實行速率化考核的其他考核指標采取在標準分基礎(chǔ)上實行扣分，每個項目的扣分總和不超過標準分值，超出部分不再負扣，也不結(jié)轉(zhuǎn)下期繼續(xù)扣分。(五)評估性考核計分。按第_條第_款執(zhí)行。第六

26、章責任追究與考核監(jiān)督第十九條考核責任追究。按照青島市_在全系統(tǒng)全面推行行政執(zhí)法責任制和行政管理任制_的規(guī)定，對涉及稅收執(zhí)法權(quán)和行政管理權(quán)的違法違規(guī)行為進行責任追究，其追究程序和具體內(nèi)容按有關(guān)文件執(zhí)行。第二十條稅務(wù)人員在稅收執(zhí)法行為中有違反下列情形之一的，由市局有關(guān)部門責令改正，并按照有關(guān)程序?qū)χ苯迂熑螁挝换蜇熑晤I(lǐng)導(dǎo)給予責任追究，被追究的直接責任單位可以按照市局責任追究的范圍對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予責任追究。1.在征收環(huán)節(jié)對稅款的征收、入庫、上解、提退等出現(xiàn)應(yīng)征不征，征過頭稅或收人情稅、關(guān)系稅；混淆入庫級次，截留、轉(zhuǎn)引稅款；違規(guī)開設(shè)稅款過渡帳戶，_挪用稅款；擅自制定提退政策，超

27、標準、超范圍提取代征手續(xù)費，巧立名目提退稅款等問題的。2.在管理環(huán)節(jié)對稅務(wù)登記、_管理、一般納稅人資格認定、所得稅匯算清繳、出口退稅審批、減免、緩稅審批、停歇業(yè)戶管理、帳簿憑證管理、規(guī)范性文件的會簽把關(guān)、復(fù)審、復(fù)查等出現(xiàn)內(nèi)外_參與虛開增值稅專用_、騙取出口退稅，明緩實欠、明欠實免以及損害納稅_益等問題的。3.在稽查環(huán)節(jié)對選案、檢查、審理、執(zhí)行各環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)人情選案，選而不查，查而不報，查多報少，追繳稅款不及時，不依法加征滯納金，應(yīng)罰不罰，以補代罰，以罰代刑等問題的。第二十一條稅務(wù)人員在行政管理行為中有違反下列情形之一的，由市局有關(guān)部門責令改正，并按照第二十條的有關(guān)程序?qū)χ苯迂熑螁挝缓陀嘘P(guān)領(lǐng)導(dǎo)及

28、負責的主管人員和其他直接責任人員給予責任追究。1.在人事管理環(huán)節(jié)對人員錄用、干部任免、職務(wù)晉升、編制審批、人員調(diào)配、外事管理等人事工作中失職失察，甚至買官_等問題的。2.在財、物管理環(huán)節(jié)對預(yù)算內(nèi)外資金的管理使用、基建工程、服裝制作、票證印制的管理、稅控設(shè)備的配置、大宗物品的采購、使用、管理，以及房產(chǎn)使用管理等方面資金失控、亂批亂支、揮霍浪費公款；亂拉資金、物資搞基建和福利；為企業(yè)、個體戶經(jīng)商辦企業(yè)擔保；收受回扣等問題的。3.在日常工作督查、文秘、檔案等政務(wù)管理和后勤服務(wù)、后勤保障等事務(wù)管理環(huán)節(jié)等環(huán)節(jié)出現(xiàn)違反制度和規(guī)定行為造成后果的。第二十二條考核復(fù)議。(一)基層局對于考核結(jié)果有異議，或認為市局

29、的考核標準和尺度有問題，可通過該程序提請市局目標管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行復(fù)議。(二)考核辦根據(jù)基層提報的復(fù)議內(nèi)容，制定核復(fù)議計劃，內(nèi)容包括復(fù)議的目的和范圍、日程安排、復(fù)議的依據(jù)和復(fù)議的方法和程序等，包經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長批準后執(zhí)行。(三)考核復(fù)議準備。為有效地完成復(fù)議工作，復(fù)議組應(yīng)認真做好以下準備工作：1.熟悉掌握復(fù)議的考核檔案、證明資料、考核標準等文件；了解和掌握被復(fù)議單位存在的問題，確定復(fù)議重點。2.編制復(fù)議日程表，確定分工，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長批準后提前一天通知被復(fù)議單位。3.考核復(fù)議員按各自分工編制檢查表，準備考核復(fù)議提綱?？己藦?fù)議表由組長審核。(四)考核復(fù)議實施?？己藦?fù)議按下列程序?qū)嵤?.復(fù)議實施。復(fù)議組按照事先確