任職資格模型PK能力素質(zhì)模型

1、任職資格模型PK能力素質(zhì)模型任職資格模型PK能力素質(zhì)模型任職資格(Qualifications )也叫資質(zhì)，是指在特定的 工作范疇內(nèi)，根據(jù)所任職的職位特點，對工作人員的工 作勝任能力、能力素質(zhì)等活動能力的綜合評價。任職資 格體系是指從職位勝任角度出發(fā)，全方位地提出該職位 所需的人才素質(zhì)或人才能力，并對員工能力進行分等分 級，構(gòu)建員工的任職資格體系，并以任職資格標準體系 規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引 員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供 重要的依據(jù)。任職資格與能力素質(zhì)，既有共通之處，也有明顯差異。能力素質(zhì)模型是通過分析優(yōu)秀者的成功行為模式而總結(jié) 的能力素質(zhì)標準，一

2、般包括知識、技能和基本素質(zhì)等； 而任職資格模型則是勝任該崗位的最低能力素質(zhì)要求，一般包括教育水平,知識.技能,基本素質(zhì)經(jīng)驗和其 他外顯特征等，如圖9-2所示。能力素質(zhì)模型Compentency Model任職資格模型Qualifications Model其他外顯特征基本素質(zhì)圖9-2能力素質(zhì)模型與任職資格模型對比 一、任職資格體系設(shè)計四步走建立職業(yè)發(fā)展通道建立職業(yè)發(fā)麗道包括兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：職類職種劃分和 職業(yè)通道設(shè)置。(1)職類職種劃分：主要從任職者所需要的知識、技 能要求的差異性及從工作責任的相似性角度進行職類職 種劃分，如圖9-3所示。大任取要求 完成取責范圍內(nèi) 工作.所需具備的 L知識與經(jīng)

3、驗 2.技能 3-相輒性.應(yīng)負取責 反映工作需實現(xiàn) 的成果】一對業(yè)務(wù)的責任 N對下屬的責任 3差異性低圖9-3職類職種劃分示意圖 (2)職業(yè)通道設(shè)置：在職類職種分析梳理與合理劃分 的基礎(chǔ)上，進行職業(yè)通道設(shè)計，形成不同的職位序列， 注意不同職位序列的縱向?qū)?yīng)和橫向聯(lián)結(jié)，如圖9-4 所示。管理族通道高級管理者資深穿家資深專家資深4-家中級管理.者技術(shù)專家資深客戶經(jīng)理專家初級管理者卜卜:任工程師高級客戶經(jīng)理主任專員技術(shù)您的專業(yè)族通建高級工程師客戶經(jīng)理/專員工程師7專員+初嫉工程師初級亭員圖9-4職位通道設(shè)置示意圖 任職資格標準設(shè)計任職資格標準包括兩個方面：資格標準和行為標準。資格標準資格標準是任職資

4、格不同能力級別表現(xiàn)出來的素質(zhì)知 識、技能等特征總和，它強調(diào)的是任職者在專業(yè)領(lǐng)域中 處在什么樣的位置，是任職者技能水平的標尺。資格標準一般包括知識、技能、經(jīng)驗、績效等維度，每個維度 可以分解為多個技能要素，技能要素進一步分解成不可 再分解的技能標準，這就是資格標準開發(fā)的過程，如圖9-5所示。必備知識專業(yè)技能專業(yè)經(jīng)驗績效要求f是獲尚相應(yīng)資格的前提A是掌握專業(yè)技能的重要技能要索I是獲得任職資格的主要 衡屈指標技能要索7技能標準技能標椎技能標準員工的績效表現(xiàn)是任職資格的更要指標之一圖9-5資格標準開發(fā)示意圖行為標準行為標準是完成某一業(yè)務(wù)范圍工作活動的成功工作和職 業(yè)行為的總和，它強調(diào)的是任職者做了什么

5、、怎么做 的，是任職者職業(yè)化水平的標尺。行為標準一般包括不 同的行為模塊，每個行為模塊可以分解為多個行為要 項，行為要項進一步分解成不可再分解的行為標準項， 這就是行為標準開發(fā)的過程，如圖9-6所示。F7行為標準是有效完成該業(yè)務(wù) 行為模塊廣行為要項 I模欄的關(guān)罹形驟 行為模塊2 4卜行為要項2 廣行為標準頂L L行為要項3 行為標準項2L行為模塊卯卜行為材;淮項3是某職種關(guān)鍵的 業(yè)務(wù)工作模塊有效完成行為彥項的關(guān)鍵行丸圖9-6行為標準開發(fā)示意圖任職資格等級認證17任職資格等級認證的原則（1）以關(guān)鍵行為和核心技能為中心；（2）以工作績效為導向；（3）標準公開、程序公正；（4）測試、評議相結(jié)合。2.

6、任職資格等級認證的方式任職資格等級認證的方式包括結(jié)構(gòu)化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質(zhì)測評（心理測試/問卷）、 取證評價（職業(yè)化水平認證）、述職評審、演講、紙筆 測試、案例分析、投射技術(shù)、行政職業(yè)能力測評等。任職資格管理及應(yīng)用任職資格管理需要加強制度建設(shè)。任職資格管理制度一般包括任職資格管理制度的目的、原則、理念，任職資 格管理體系的構(gòu)成，任職資格管理的組織、角色和職 責，任職資格管理流程，職業(yè)發(fā)展通道定義、劃分，任 職資格管理體系的管理和維護，明確任職資格管理與人 力資源其他模塊的接口和應(yīng)用辦法，其他說明等。任職資格廣泛應(yīng)用于組織發(fā)展、編制崗位說明書、人力 資源規(guī)劃，招聘、培訓開發(fā)、薪酬

7、設(shè)計與調(diào)整、KPI提 取,領(lǐng)導力發(fā)展（晉升，繼任計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 （雙通道職業(yè)發(fā)展）、知識管理等領(lǐng)域。任職資格體系實施思路 （1）通過職位分析，建立公司任職資格體系;（2）對業(yè)務(wù)活動進行分析梳理，建立業(yè)務(wù)模型及活動 庫；（3）提取關(guān)鍵活動形成任職資格體系級別；（4）選擇標桿人物進行任職資格測評；（5）修正標準，完善制度文件；（6）提出培訓、輪崗、薪酬等和任職資格的接口關(guān) 系。建立任職資格體系的法門訂系統(tǒng)的規(guī)劃是任職資格體系能夠成功的前提首先由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競爭能力是什 么，再由核心競爭力推導出與之相應(yīng)的核心人力資源的 特點是什么，最后推導出企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標必須具備 的核心人才是

8、什么。這個步驟是系統(tǒng)規(guī)劃的關(guān)鍵，明確 了企業(yè)的核心人才，也就明確了任職資格體系的重點。2.合理職位族劃分是任職資格體系能夠成功的基礎(chǔ)在分層六大原則基礎(chǔ)上，可先結(jié)合實際提出職位分類分 層初稿，再將此初稿與各部門討論、修改，以保證職位 分類分層的適應(yīng)性。職位族劃分完畢后，要進行不同職 位層次的定義，定義中應(yīng)該包括以下幾個方面：應(yīng)負責 任，解決問題的難度、復雜度、熟練程度和領(lǐng)域，在本 專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的影響力，對流程優(yōu)化和體系變革所起的作 用，所要求的知識、技能。切合企業(yè)實際的任職資格等級標準是任職資格體系 能夠成功的關(guān)鍵這就要求任職資格評定工作要貫穿于員工的職業(yè)發(fā)展管 理始終，不斷地進行關(guān)鍵事件記錄，而不僅僅是階段性 的評定。通過這種方式，可以建立