企業(yè)員工培訓(xùn)計劃制定流程方案

1、企業(yè)員工培訓(xùn)計劃制定流程方案2011年度即將結(jié)束2012年又將是新的開始，人力資源方面工作的準(zhǔn)備籌劃將陸續(xù)展開，其中最重要的一項就是企業(yè)年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃一般應(yīng)從四個主要方面來綜合考慮，即對培訓(xùn)需求的界定和確認(rèn)、設(shè)計2012年度培訓(xùn)計劃、輔助資料采購計劃和預(yù)算控制。如果單位內(nèi)從未開展過管理培訓(xùn)活動，則計劃工作會相對復(fù)雜一些，尚需增添說服與爭取的環(huán)節(jié)。 【一】對培訓(xùn)需求的界定和確認(rèn) 培訓(xùn)成功與否的秘訣是決定培訓(xùn)的基礎(chǔ)是什么?如果企業(yè)員工培訓(xùn)計劃的制定，完全是以管理者所認(rèn)為的職工“應(yīng)當(dāng)”感興趣的東西為基礎(chǔ)，那么基本上可以有把握地預(yù)言，參加學(xué)習(xí)者的態(tài)度一定頗為冷淡。相反，如果培訓(xùn)計劃是在經(jīng)常

2、了解培訓(xùn)對象的需要和興趣基礎(chǔ)上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。 許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學(xué)這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學(xué)習(xí)”，以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等，兒童基本上是強制學(xué)習(xí)者，如果他們不去學(xué)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學(xué)習(xí)者，這就是說，如果他們不去學(xué)習(xí)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關(guān)鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方法。 然而，許多企業(yè)培訓(xùn)管理者總是忽視這一環(huán)節(jié)的重要性，他們往往憑自己的

3、感覺行事。一種非常典型的情況是那些敏感的、有責(zé)任心的人力資源管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓(xùn)的必要性;然后，在沒有對培訓(xùn)需要作清晰界定的情況下，就與培訓(xùn)機構(gòu)商討培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。這種過于急躁的做法往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想。 這些管理者往往會很肯定地說我當(dāng)然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓(xùn)了。若對這種自信加以剖析，就會發(fā)現(xiàn)問題出在以下幾點上 一、對需要內(nèi)涵的理解 “我們”當(dāng)然要有“培訓(xùn)的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓(xùn)什么的需要”，亦即“由需要引發(fā)的、明確的培訓(xùn)目標(biāo)”。沒有對這些具體內(nèi)容的深刻分析

4、，所謂的：“需要”就僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標(biāo)化，這是邏輯上必不可少的環(huán)節(jié)。 二、以推測、而不是深入研究來實現(xiàn)需要的具體化 這些管理者在沒有對企業(yè)內(nèi)部的不足進行科學(xué)研究的情況下就做出判斷，選定某些認(rèn)為要培訓(xùn)的東西。這里容易犯的幾個錯誤是 本身學(xué)識、眼界、經(jīng)驗的限制;對形勢的誤判;不正確的假設(shè);錯誤的推理過程等等。 這樣做出來的培訓(xùn)項目設(shè)計就很難有效地滿足企業(yè)的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發(fā)，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。 【二】設(shè)計2012年度培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)計劃最基本的內(nèi)容是為什么要培訓(xùn)?

5、誰接受培訓(xùn)?培訓(xùn)些什么?誰實施培訓(xùn)?如何培訓(xùn)?把全年的培訓(xùn)項目完整地計劃好后，培訓(xùn)工作便可開始實施。 首先要確定培訓(xùn)所要達到的目標(biāo)。 培訓(xùn)目標(biāo)的作用有以下幾點 可以結(jié)合受訓(xùn)者、管理者等方面的需要上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓(xùn)目標(biāo)必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果; 管理方面的需要利用培訓(xùn)以改善管理、提高銷量及利潤; 受訓(xùn)人員方面的需要利用培訓(xùn)來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。 其次，用來協(xié)調(diào)培訓(xùn)所需達成的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性 培訓(xùn)目標(biāo)必須服從于企業(yè)目標(biāo)，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這

6、樣，越是成功的培訓(xùn)，對企業(yè)的整體管理越有破壞性。 第三，用來指導(dǎo)培訓(xùn)政策及其程序的發(fā)展實施培訓(xùn)活動常常有許多選擇，選擇的依據(jù)是什么呢?依照該活動對培訓(xùn)目標(biāo)的貢獻大小來做出決策，才是正確的方法。 第四，用來規(guī)定主持培訓(xùn)的人員必須完成的任務(wù)目標(biāo)是規(guī)定主持人員必須完成的任務(wù)，來作為他履行職責(zé)的導(dǎo)向。僅僅抓好培訓(xùn)方法是不夠的，常常會導(dǎo)致與初衷的偏離。 設(shè)計具體的培訓(xùn)項目，坦白地說，這是企業(yè)經(jīng)理的一個弱項。要科學(xué)規(guī)劃出培訓(xùn)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、需教授的課程單元、每個單元的任務(wù)、必要的材料和道具、完成時間的長短等，會令經(jīng)理們相當(dāng)為難。 為避免因個人能力和學(xué)識導(dǎo)致的限制，經(jīng)理有一個很好的和現(xiàn)成的幫手，那就是專業(yè)培訓(xùn)機

7、構(gòu)。一般來說，有聲譽的培訓(xùn)機構(gòu)都能幫助企業(yè)進行培訓(xùn)項目的科學(xué)設(shè)計。這時，經(jīng)理的工作就轉(zhuǎn)化為對提交設(shè)計的審核。這樣，通過發(fā)揮雙方面的優(yōu)勢，使培訓(xùn)項目既有足夠的先進性，又能確保為企業(yè)的實際情況量身度造。【三】輔助資料采購計劃 選擇培訓(xùn)老師 一家進行企業(yè)培訓(xùn)效果好不好，老師起關(guān)鍵作用。如果老師好，那么枯燥無味的課程聽起來也會津津有味；如果老師不行，那么內(nèi)容設(shè)計再漂亮也達不到培訓(xùn)的效果。因此企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)師選擇一定要慎重。有的老師雖然理論豐富，但是操作經(jīng)驗太少，他們給基層操作員講課，只會離題萬里。而有的老師知識面太窄，雖然講課技巧很好，但是巧婦難為無米之飲。如果他們對著一群高管人員講課，那么只會漏洞百

8、出。所以企業(yè)選擇講師前需要對講師進行全面了解。 安排培訓(xùn)時間安排培訓(xùn)時間也是需要人力資源認(rèn)真考慮的事情。因為行業(yè)不一樣，企業(yè)不一樣，產(chǎn)品不一樣，所以員工的工作時間安排不一樣，有的企業(yè)上半很緊，下半年很清閑。而有的企業(yè)恰恰相反，他們是上半年很清閑，下半年很緊張，所以人力資源的工作人員必須了解企業(yè)性質(zhì)，進行很好的人員搭配，盡量不要讓員工學(xué)習(xí)與工作發(fā)生沖突。否則，既達不到學(xué)習(xí)的效果，反而誤了工期，造成企業(yè)的雙重?fù)p失。為什么管理人員和員工盡量做企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，因為這樣不會對工作靠成太大的影響，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)既解決了培訓(xùn)效果問題，又解決了時間安排問題，所以內(nèi)訓(xùn)方式會越來越受企業(yè)歡迎?！舅摹款A(yù)算控制 預(yù)算培訓(xùn)費用

9、:作為一個人力資源的專員，你不能只制定培訓(xùn)計劃，不做培訓(xùn)費用的預(yù)算。否則，你超額的培訓(xùn)費用，企業(yè)不愿意支付，你怎么實施培訓(xùn)？培訓(xùn)費用的支付不僅僅是考慮講師費，同時需要考慮教材、交通、接待、場地、設(shè)備等費用。因此，企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算一定要根據(jù)企業(yè)的大小進行核算，當(dāng)然也跟企業(yè)老板對培訓(xùn)的重視程度有關(guān)系。如果老板重視培訓(xùn)，那么他會舍得投資；如果老板不重視培訓(xùn)，那么你培訓(xùn)計劃做得再好也沒有用，他一句話就把你擋回去了，“現(xiàn)在企業(yè)資金緊張，這些培訓(xùn)暫時就放一放吧！”。 推銷培訓(xùn)計劃:這是人力資源非?？鄲赖氖虑?，他們明明知道企業(yè)需要培訓(xùn)，也知道如何做好培訓(xùn)，可老板就是不同意，不重視。每次提到培訓(xùn)他就不支持。一旦

10、企業(yè)有問題又責(zé)怪人力資源的人不負(fù)責(zé)任。對于這個問題，人力資源的工作人員怎么辦呢？你們?nèi)绾伟言敿毜呐嘤?xùn)計劃推銷給老板呢？要知道，培訓(xùn)計劃沒有得到老板的支持，即使你方案做得再漂亮也是一張廢紙??！記住，老板不關(guān)注過程，他們只需要結(jié)果。所以人力資源的工作人員向老板推銷培訓(xùn)計劃時，不要講太多的過程，他們聽起來很煩，你只需要告訴老板，企業(yè)培訓(xùn)好的員工將會給企業(yè)帶來什么結(jié)果就行。你只要讓老板相信付出就會有回報，當(dāng)然再多的付出他也愿意。 公布培訓(xùn)信息:如果企業(yè)年度培訓(xùn)計劃得到了老板的支持和審批，那么人力資源部就需要把這個信息公布出來。其實，這也是企業(yè)留住人才的一個好方法之一。因為一年快要結(jié)束了，很多人都在為來

11、年作打算，有的人想進修，有的人想跳槽。如果員工看到企業(yè)的培訓(xùn)信息，發(fā)現(xiàn)有的培訓(xùn)剛好滿足了他們的求知欲望，成長需求，說不定員工就會打消辭職的念頭。所以企業(yè)年度培訓(xùn)計劃既可以作為今年的績效獎勵，又可能作為明年的工作激勵，從而達成雙重效益。既滿足了企業(yè)的愿望，又達成了員工的心愿。2012年企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查-培訓(xùn)計劃制訂-方案一、目的針對公司2011年的培訓(xùn)情況，通過對公司內(nèi)部員工、管理人員的培訓(xùn)需求調(diào)查，為2012年我項目培訓(xùn)計劃的制訂提供依據(jù)，確保2012年培訓(xùn)的針對性與有效性，發(fā)揮培訓(xùn)的作用，深度開發(fā)人力資源，最大限度發(fā)掘現(xiàn)有人員的能力，從而為公司創(chuàng)造效益。二、目標(biāo)成果交付截至日期培訓(xùn)需求調(diào)查統(tǒng)

12、計分析報告11月30日成果交付截至日期培訓(xùn)需求調(diào)查表員工篇11月13日培訓(xùn)需求調(diào)查表中層管理人員篇11月13日中層管理人員培訓(xùn)需求面談表11月13日高層管理人員培訓(xùn)需求面談表11月13日三、方案描述此次培訓(xùn)需求調(diào)查共由五部分組成，分別為：1、培訓(xùn)需求調(diào)查表員工篇（附件一） 2、培訓(xùn)需求調(diào)查表中層管理人員篇（附件二）3、中層管理人員培訓(xùn)需求面談表（附件三）4、高層管理人員培訓(xùn)需求面談表（附件四）! 培訓(xùn)需求調(diào)查表主要是用來調(diào)查公司普通員工和中層經(jīng)理對培訓(xùn)工作的認(rèn)可程度和明年的個人培訓(xùn)需求。中、高層管理人員培訓(xùn)需求面談表主要用來調(diào)查公司中層、高層管理人員對部門培訓(xùn)工作的安排和個人培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)

13、需求調(diào)查表由管理部下發(fā)至各部門經(jīng)理處，由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)督促員工填寫并上交管理部。中、高層管理人員培訓(xùn)需求面談表由管理部和中、高層經(jīng)理面談時填寫。管理部根據(jù)收集的培訓(xùn)需求調(diào)查表和中、高層管理人員培訓(xùn)需求面談表進行統(tǒng)計分析和面談記錄分析，最終形成培訓(xùn)需求調(diào)查統(tǒng)計分析報告。四、行動計劃（一）方案制定階段1、11月13日完成行動計劃及調(diào)查表初稿，提交部門課長及經(jīng)理審核2、11月15日初稿修改完畢并提交樂美項目組總經(jīng)理核準(zhǔn)3、11月19日完成調(diào)查表確定稿（二）問卷調(diào)查1、11月20日下發(fā)調(diào)查問卷2、11月26日前回收問卷完畢（三）統(tǒng)計分析11月30日前完成需求結(jié)果分析（四）后續(xù)工作1、12月1日將統(tǒng)計的各部門培訓(xùn)需求結(jié)果分析，反饋到各個部門，與各部