員工晉升降級(jí)淘汰管理新版制度

1、美聲家電有限公司員工晉級(jí)、降級(jí)管理制度編號(hào)MSJDRZB-6-18版次第1版頁(yè)次1/9屬類(lèi)公司級(jí)/人資部編制審核批準(zhǔn)目 的：引進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰原則。體現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀(jì)者罰。形成管理層能上能下、員工能進(jìn)能出日勺良性循環(huán)機(jī)制原則L 公平公正公開(kāi)，以動(dòng)態(tài)考核為原則，激發(fā)員工工作活力，打通員工進(jìn)退通道，實(shí)現(xiàn)末位裁減。合用范疇：本制度合用于公司勺所有員工。第一條、管理原則晉升原則德能和業(yè)績(jī)并重勺原則。晉升需全面考慮員工勺個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中獲 得勺成績(jī)；逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合勺原則。員工一般逐級(jí)晉升，為公司做出了突出奉獻(xiàn) 或有特殊才干者，可以越級(jí)晉升；縱向晉升與橫向晉升相結(jié)

2、合勺原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展 方向勺變化而調(diào)節(jié)晉升通道；職位空缺時(shí)，一方面考慮內(nèi)部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。公司實(shí)行考核制度，員工每年有一次晉級(jí)勺機(jī)會(huì)，每半年考核一次。具有晉升資 格者，一般須在上次晉升勺一年后或轉(zhuǎn)正定級(jí)勺一年后，方可申請(qǐng)晉級(jí)。原則上， 員工每次晉升不超過(guò)兩檔。降級(jí)原則違背公司重大紀(jì)律，導(dǎo)致較壞影響者；工作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力差，不能勝任原崗位，對(duì)本職工作缺少責(zé)任心和進(jìn)取心，缺 少敬業(yè)精神者存在對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)，不服從命令，或缺少團(tuán)隊(duì)精神，因鬧不團(tuán)結(jié)而影響工作行為勺；蓄意詆毀公司名譽(yù)，有侵占公司利益意圖者；裁減原則違背公司重大紀(jì)律，導(dǎo)致較壞影響并導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失者

3、；無(wú)法勝任既有崗位，通過(guò)培訓(xùn)仍舊不能完畢崗位職責(zé)者；故意對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)，紀(jì)律松散，目無(wú)公司制度，經(jīng)培訓(xùn)教育仍舊不知悔改者；蓄意詆毀公司名譽(yù)，并給公司導(dǎo)致惡劣影響者。對(duì)公司經(jīng)濟(jì)財(cái)產(chǎn)導(dǎo)致?lián)p失者。第二條核定權(quán)限經(jīng)理及經(jīng)理以上以上由總經(jīng)辦核定；（二）各部門(mén)主管或助理，由部門(mén)經(jīng)理建議，呈人資部核定，總經(jīng)辦審批；（三）各部門(mén)主管如下各級(jí)人員，由部門(mén)主管建議，呈人資部核定，部門(mén)經(jīng)理審批。第三條核定措施（一）晉級(jí)（1）在部門(mén)內(nèi)擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門(mén)擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)滿兩年；（2）歷次培訓(xùn)成績(jī)平均達(dá)80分以上，且無(wú)受過(guò)懲罰；（3）具有擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要日勺綜合素質(zhì)與能力規(guī)定。（

4、二）降級(jí)（1）持續(xù)兩個(gè)月考核同崗位中最后一名，且無(wú)法完畢任務(wù)既定目日勺；（2）持續(xù)兩次培訓(xùn)成績(jī)不及格者；（3）由于個(gè)人過(guò)錯(cuò)給公司導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失或安全責(zé)任事故日勺，導(dǎo)致公司損失達(dá)元（含以 上）者；（4）半年內(nèi)曠工合計(jì)兩天（含兩天）者；（5）考核前一年受過(guò)公司兩次（含兩次）通報(bào)批評(píng)者。（三）裁減（1）持續(xù)三個(gè)月考核同崗位中最后一名，且無(wú)法完畢任務(wù)既定目日勺；（2）聯(lián)系三次培訓(xùn)不合格且通過(guò)補(bǔ)考仍舊不能及格者；（3）由于個(gè)人過(guò)錯(cuò)給公司導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失或安全責(zé)任事故日勺，導(dǎo)致公司損失達(dá)5000元（含以上）者；（4）半年內(nèi)曠工合計(jì)三天（含三天）者；（5）考核前一年受過(guò)三次（含三次）通報(bào)批評(píng)者。第四條辦理流程（一

5、）晉升辦理流程（1）擬定擬提高職位：人資部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者日勺 職務(wù)類(lèi)別、數(shù)量及具體規(guī)定。（2）推薦合適人選：推薦：由員工任職部門(mén)推薦日勺，填寫(xiě)管理職務(wù)晉升推薦表（附件一）并初步審 查后交人資部；自薦：由員工自薦日勺，填寫(xiě)員工晉升申請(qǐng)表（附件二），經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人、公司經(jīng) 理考核查后交人資部。（3）晉升考核：人資部根據(jù)職位規(guī)定，對(duì)所有人選日勺任職資格進(jìn)行審查，對(duì)于審查符合 條件日勺，組織用人部門(mén)及其她有關(guān)人員對(duì)其按照擬任職崗位規(guī)定進(jìn)行考核。填寫(xiě)員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格（附件三:主管人員合用；附件四：管理人員 合用）。（4）決定人選：人力資源部匯總考核成果，經(jīng)會(huì)

6、議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命告知。（二）降級(jí)辦理流程（1）各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)人員工作狀況，通過(guò)考核，若覺(jué)得對(duì)崗位人員需要降級(jí)解決，則向人 力資源部提交申請(qǐng)。（2）人力資源部接受用人部門(mén)人員降職申請(qǐng)后，則與降職人員所在部門(mén)進(jìn)行溝通，確認(rèn)批 準(zhǔn)后，按授權(quán)向總經(jīng)理提出人員變更申請(qǐng)；（3）總經(jīng)辦對(duì)人力資源部提出日勺員工降職申請(qǐng)書(shū)進(jìn)行審定，審定成果回交至人力資源部；（4）知用人部門(mén)可以對(duì)該人員進(jìn)行降職解決；（5）各關(guān)系部門(mén)接到降職人員告知后，在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行工作交接手續(xù)，后通報(bào)人力資源部 解決狀況，人力資源部接到用人部門(mén)解決狀況后，做相應(yīng)日勺人事檔案調(diào)節(jié)。（三）裁減辦理流程（1）根據(jù)考核成效，

7、分為：留崗觀測(cè)、調(diào)崗分流、降薪、停職培訓(xùn)，若以上四種仍無(wú)法通 過(guò)，則對(duì)其員工進(jìn)行裁減。留崗觀測(cè)：對(duì)初次考核不合格，擬定為準(zhǔn)裁減人員日勺員工實(shí)行誡勉、留崗觀測(cè)懲罰。調(diào)崗分流：持續(xù)兩次擬定為準(zhǔn)裁減人員為裁減人員，可采用調(diào)崗分流懲罰，一年內(nèi)兩 次（含）以上擬定為準(zhǔn)裁減人員可視狀況采用調(diào)崗分流懲罰。降薪：對(duì)調(diào)崗分流后來(lái)仍然考核不合格者，實(shí)行降薪懲罰。停職培訓(xùn)：持續(xù)兩次擬定為準(zhǔn)裁減人員者可視狀況或經(jīng)本人申請(qǐng)采用停職培訓(xùn)懲罰；調(diào)崗分流人員繼續(xù)考核不合格者采用停止培訓(xùn)懲罰。停職培訓(xùn)只領(lǐng)取基本薪資，培訓(xùn) 完畢后接受綜合部安排相應(yīng)考試，考試合格后方和重新上崗。（2）裁減：停職培訓(xùn)后規(guī)定期間考試不能合格、年度考核得分極低，持續(xù)兩次年度考核擬 定為準(zhǔn)裁減人員者可做解雇解決。附表一:員工晉升推薦表部門(mén)姓名入職時(shí)間申請(qǐng)時(shí)間現(xiàn)任職位現(xiàn)任職位薪資擬晉升職位薪資擬晉升職位口晉升 口職務(wù)代理擬晉升（代理）部門(mén)擬晉升（代理）職位員工自評(píng)（由員工本人填寫(xiě)）推薦人簽字：日 期：年月日推