民營高科技企業(yè)研發(fā)人員薪酬管理論析

1、民營高科技企業(yè)研發(fā)人員薪酬管理論析論文關(guān)鍵詞民營企業(yè)；研發(fā)人員；薪酬體系論文摘要文章在闡述研發(fā)人員對高新技術(shù)企業(yè)重要作用的根底上，分析了目前民營高新枝術(shù)企業(yè)薪酬管理的特點，指出了民營高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員薪酬管理的對策和措施。改革開放以來民營企業(yè)以其驚人的膽識和卓越的才干一步步登堂入室.成為中國當代企業(yè)的重要組成部分。民營企業(yè)正成為一個重要的經(jīng)濟增長點特別是科技含量高的民營高科技企業(yè)其前途更是不可限量。隨著科技的迅速開展，高新技術(shù)企業(yè)由于附加值高對自然資源的需求和依附小.對國民經(jīng)濟的奉獻大因此取代傳統(tǒng)企業(yè)成為經(jīng)濟增長和社會開展的主角。知識、產(chǎn)品創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)開展的原動力和獲取競爭優(yōu)勢的核心。

2、在高新技術(shù)行業(yè).企業(yè)制勝的根本就是在于企業(yè)有著領(lǐng)先的、過硬的核心技術(shù)支持。研發(fā)人員是最具創(chuàng)造力的驅(qū)動因素是高新技術(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略資源。實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值的正是研發(fā)人員。有鼓勵作用的薪酬制度是激發(fā)研發(fā)人員積極性和創(chuàng)造性的保證是企業(yè)生存和開展的基矗但是，民營企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理方面還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。而在當今社會經(jīng)濟開展過程中.人力資源的開發(fā)、利用和管理不僅已經(jīng)成為經(jīng)濟增長的決定因素.而且是直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性的戰(zhàn)略性資源。薪酬設(shè)計和績效管理是人力資源管理的核心問題。通過建立完善的薪酬設(shè)計和績效管理體系可以激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性。完善的薪

3、酬設(shè)計和績效管理還可以為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供強有力的保障.最終進步企業(yè)的競爭才能和適應(yīng)才能。因此越來越多的民營高新技術(shù)企業(yè)開始關(guān)注人力資源管理.尤其是關(guān)注研發(fā)人員的薪酬設(shè)計和績效管理體系的建立。一、研發(fā)人員對民營高新技術(shù)企業(yè)的重要性民營高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人才具有來源廣、年齡低、文化素質(zhì)高、特質(zhì)比較好“等特點。在現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)中研發(fā)人員自身科研程度的進步.推動著產(chǎn)品附加值的進步和資源消耗的降低;知識產(chǎn)權(quán)的存在，加速了企業(yè)成功與失敗的演化進程。高新技術(shù)企業(yè)直接經(jīng)濟效益的增長、市場銷售才能的進步、產(chǎn)品制造才能的增強都在一定程度上依賴于企業(yè)的研發(fā)活動。從事研發(fā)活動的人員是企業(yè)的核心資源.是創(chuàng)新的源泉和開

4、展的關(guān)鍵。研發(fā)人員的狀況反映了企業(yè)創(chuàng)新的綜合才能，研發(fā)人員的數(shù)量、素質(zhì)、研究活動的組織及鼓勵是一個企業(yè)研發(fā)規(guī)模、研發(fā)實力的詳細表達.是企業(yè)進展創(chuàng)新活動成敗的關(guān)鍵。由于每個人的需要、動機、個性是不同的.假設(shè)單純地采用一種薪酬體系對所有人進展鼓勵很可能會失效。一旦企業(yè)不能滿足其發(fā)揮其才能的要求他們可能隨時分開企業(yè)并輕而易舉的找到工作.而這對于企業(yè)的損失有時是致命的。所以針對民營高技術(shù)企業(yè)薪酬管理的特點制定出有效的對策對企業(yè)的開展是非常必要的。二、民營高科技企業(yè)薪酬管理的特點1.缺乏現(xiàn)代薪酬理念薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向.是薪酬體系的靈魂。在大多數(shù)民營企業(yè)中.不知道應(yīng)該對何種價

5、值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進展價值分配.而對職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、員工的技能程度、員工的才能等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應(yīng)有的重視。2.沒有一套合理的薪酬體系很多民營高科技企業(yè)沒有一套科學(xué)的薪酬體系結(jié)果使得企業(yè)人力資源的相關(guān)體系不能很好地配合起來有時甚至形成沖突降低了公司的人力資源管理效果。有時員工的薪資標準僅僅由指導(dǎo)根據(jù)當時詳細情況和憑經(jīng)歷與員工會談來確定.隨意性較很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標準混亂，薪酬決策的隨意性強。3.薪酬構(gòu)造失衡4.薪酬調(diào)整根據(jù)缺乏，沒有標準的薪資晉升機制5.薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強在大多數(shù)

6、中小民營企業(yè).員工的薪酬和績效沒有很強的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性沒有較好地表達出薪酬的鼓勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中.一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的方案比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動“起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤.導(dǎo)致“干多干少一個樣、“出工不出力現(xiàn)象的發(fā)生嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果

7、不是實際績效的真實反映使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮鼓勵作用。6.無視薪酬體系中的“精神價值薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等本質(zhì)性東西它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足它一般無須企業(yè)消耗什么經(jīng)濟資源。正是企業(yè)的“唯錢論“，使后者受到了極大的無視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因此員工的人格得不到尊重.優(yōu)秀的人才得不到重視和開展。根據(jù)馬斯洛的需求原理錢只能滿足生理、平安和部分社會型的需求尊重和自我實現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。在民營企業(yè)中很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的分開不是因為

8、錢太少而是因為“精神價值“沒有得到恰當?shù)墓膭?。三、建立和完善科學(xué)的薪酬設(shè)計體系結(jié)合民營企業(yè)的優(yōu)勢和優(yōu)勢，為更好地鼓勵研發(fā)人員的積極性民營高科技企業(yè)應(yīng)建立和完善科學(xué)的薪酬設(shè)計體系。1.建立靈敏的、有競爭力的薪酬、福利體系為保證企業(yè)內(nèi)部研發(fā)人員薪酬分配的公平性民營高科技企業(yè)應(yīng)建立“按需設(shè)崗、按崗聘用、競爭上崗、易崗易薪的動態(tài)崗位管理制度，每個職位的報酬首先應(yīng)根據(jù)各職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的詳細情況做適當?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目的在業(yè)務(wù)分析和人員分析的根底上明確部門職能和職位的關(guān)系。在職位描繪的根底上，對職位本身所具有的特性進展評價，以確定職位相對價值。通過職位評估可以

9、比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進展薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標準，確保工資的公平性。2.選擇適當?shù)男劫Y決定方式常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已公布?工資集體協(xié)商試行方法?規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資程度及其調(diào)整幅度獎金津貼、補貼等分配方法，工資支付方法.變更、解除工資協(xié)議的程序工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。另外.企業(yè)在總體原那么初定的情況下，對特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員)或某一特定時間的特殊情況也可以采取個別協(xié)商方式。3設(shè)計合理的薪酬構(gòu)造，適當拉開薪酬差距民營高科技企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀.所以企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資構(gòu)造是職位工資、技能工資和績效工資，或根本工資、浮開工資加獎金。但在民營高科技企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大地關(guān)系到企業(yè)的生存和開展他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的。因此對于這一類人員的薪酬構(gòu)造應(yīng)充分表達職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股份分割等。隨著企業(yè)的開展，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有