國(guó)開(kāi)《管理學(xué)基礎(chǔ)》形考任

1、任務(wù)四一、名詞解釋?zhuān)?0分）前饋控制:又稱(chēng)為預(yù)先控制，是指通過(guò)觀(guān)察情況、收集整理信息、掌握規(guī)律、預(yù)測(cè)趨勢(shì)，正確 預(yù)計(jì)未來(lái)可能出現(xiàn)的問(wèn)題，提前采取措施，將可能發(fā)生的偏差消除在萌芽狀態(tài)中。簡(jiǎn)言之， 前饋控制就是“防患于未然”。沖突：它是組織發(fā)展過(guò)程中不可避免的現(xiàn)象，它主要是指組織中的某種抵觸和對(duì)立狀況。這 種對(duì)立狀況可以隱性的、微妙的，也可以是公開(kāi)的、激烈的。溝通：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人交流并理解信息的過(guò)程 其目的是為了激勵(lì)或者影響他人的行為。人員配備:根據(jù)組織結(jié)構(gòu)所規(guī)定的職務(wù)的數(shù)量和要求，對(duì)所需各類(lèi)人員進(jìn)行恰當(dāng)有效的選拔、 使用、考評(píng)和培養(yǎng)，以適合的人員去充實(shí)組織中的各個(gè)職位，保證組織活動(dòng)正常進(jìn)行并

2、實(shí)現(xiàn) 組織的既定目標(biāo)的活動(dòng)?，F(xiàn)場(chǎng)控制：它又稱(chēng)為即時(shí)控制，是指現(xiàn)場(chǎng)控制是指在某項(xiàng)活動(dòng)或者工作過(guò)程中，管理者在現(xiàn) 場(chǎng)對(duì)正在進(jìn)行的活動(dòng)或行為給予必要的指導(dǎo)、監(jiān)督，以保證活動(dòng)和行為按照規(guī)定的程序和要 求進(jìn)行的管理活動(dòng)。管理：管理是管理者為有效地達(dá)到組織目標(biāo)，對(duì)組織資源和組織活動(dòng)有意識(shí)、有組織、不斷 地進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：也就是業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略，它主要解決的問(wèn)題就是在特定的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，組織如何參與 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以獲取超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。波特教授提出了三種可供選擇的一般性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn) 略，即是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。決策：是指為了達(dá)到一定的目標(biāo)，采用一定的科學(xué)方法和手段，從兩個(gè)以上的可行方案中選

3、 擇一個(gè)滿(mǎn)意方案的分析判斷過(guò)程。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)：亦稱(chēng)M型結(jié)構(gòu)或多部門(mén)結(jié)構(gòu)，有時(shí)也稱(chēng)為產(chǎn)品部式結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單 位。它是一種分級(jí)管理、分級(jí)核算、自負(fù)盈虧的組織形式。零基預(yù)算法:零基預(yù)算法就是，在每個(gè)預(yù)算年度的開(kāi)始時(shí)，把所有還在繼續(xù)開(kāi)展的活動(dòng)視為 從零開(kāi)始，重新編制預(yù)算。控制：控制是管理者對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、檢查，如果發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)采取糾偏措施 的活動(dòng)。計(jì)劃工作：計(jì)劃工作有廣義和狹義之分。廣義的計(jì)劃工作，是指包括制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃和 檢查計(jì)劃執(zhí)行情況三個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)的工作過(guò)程。狹義的計(jì)劃工作，主要是指制定計(jì)劃。管理：管理是在特定的環(huán)境和條件下，對(duì)組織資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，實(shí)現(xiàn)組 織目

4、標(biāo)的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)和過(guò)程。管理者：管理者是履行管理職能，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和影響力的人。管理學(xué)：管理學(xué)是一門(mén)系統(tǒng)地研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。它是由一系列 的管理理論、管理原則、管理形式、管理方法、管理制度組成，是管理實(shí)踐活動(dòng)在理論 上的概括和反映。概念技能：概念技能是管理者對(duì)復(fù)雜情況進(jìn)行抽象和概括的能力。概念技能包括理解事物 的相互關(guān)聯(lián)性，從而找出關(guān)鍵影響因素的能力，確定和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力，以及權(quán)衡不 同方案優(yōu)劣和內(nèi)在的風(fēng)險(xiǎn)的能力等。人際技能：人際技能是指與處理人際關(guān)系有關(guān)的技能，或者說(shuō)是理解、激勵(lì)他人并與他人打 交道的能力。人際技能包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)三方面的能力。技

5、術(shù)技能：技術(shù)技能是指使用某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識(shí)，完成組織任 務(wù)的能力。系統(tǒng)原理：系統(tǒng)原理是把系統(tǒng)的理論應(yīng)用于管理問(wèn)題的研究，把管理系統(tǒng)看成是一個(gè)復(fù)雜 的社會(huì)系統(tǒng)。人本原理：人本原理就是以人為中心的管理思想和管理原則的總稱(chēng)。責(zé)任原理：責(zé)任原理是指在管理活動(dòng)中，為了實(shí)現(xiàn)管理的效率和效益，需要在合理分工的 基礎(chǔ)上，明確規(guī)定各部門(mén)和每個(gè)人必須完成的工作任務(wù)和必須承擔(dān)的與此相應(yīng)的責(zé)任。效益原理：效益原理是指有效產(chǎn)出和其投入之間的比例關(guān)系。它包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益 兩個(gè)方面。創(chuàng)新原理：創(chuàng)新原理是指組織要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境發(fā)展的態(tài)勢(shì)，在有效繼承的前提下對(duì)傳統(tǒng)的 管理進(jìn)行改革、改造和發(fā)展，使管理得

6、以提高和完善的過(guò)程。計(jì)劃：計(jì)劃有廣義和狹義之分。廣義的計(jì)劃是指制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃和檢查計(jì)劃執(zhí)行情 況三個(gè)緊密銜接的工作過(guò)程。狹義的計(jì)劃僅指制定計(jì)劃，也就是說(shuō)，根據(jù)實(shí)際情況，通 過(guò)科學(xué)地預(yù)測(cè)，權(quán)衡客觀(guān)的需要和主觀(guān)的可能，提出在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)要達(dá)到的目標(biāo)，以 及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。決策：決策是組織或個(gè)人為了達(dá)到某一目標(biāo)、目的或企圖，在眾多方案中選擇一個(gè)最滿(mǎn)意 的方案或策略，并加以實(shí)施的過(guò)程。戰(zhàn)略決策：戰(zhàn)略決策，又稱(chēng)經(jīng)營(yíng)決策，是對(duì)事關(guān)組織未來(lái)生存發(fā)展的全局性、長(zhǎng)期性、 決定性的大政方針?lè)矫娴臎Q策。管理決策：管理決策，又叫戰(zhàn)術(shù)決策，它是對(duì)組織中人、財(cái)、物等有限資源進(jìn)行調(diào)動(dòng) 或改變其結(jié)構(gòu)的決策，是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)

7、略決策而做出的帶有局部性的具體決策。程序化決策：程序化決策，也稱(chēng)“結(jié)構(gòu)良好”決策，又稱(chēng)常規(guī)決策，是指對(duì)經(jīng)常重復(fù)出 現(xiàn)的問(wèn)題，運(yùn)用一定的程序、模式及標(biāo)準(zhǔn)來(lái)處理的決策。非程序化決策：非程序化決策是指不經(jīng)常出現(xiàn)的偶然性決策或非重復(fù)出現(xiàn)的新的決策，沒(méi) 有既定的程序及模式為依據(jù)。確定型決策：確定型決策是指各種可選的方案和條件都是已知的和肯定的，而且各種方案 未來(lái)的預(yù)期結(jié)果也是非常明確的。風(fēng)險(xiǎn)型決策：風(fēng)險(xiǎn)型決策是在不肯定情況下的決策，即各種備選方案都存在著兩種以上的 自然狀態(tài)，決策者不能知道哪些自然狀態(tài)會(huì)發(fā)生，但可以測(cè)定每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。不確定型決策：不確定性決策是指各種備選方案都存在兩種以上的自然

8、狀態(tài)，決策者不能 知道哪些自然狀態(tài)會(huì)發(fā)生，而且也不能測(cè)定各種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。戰(zhàn)略管理：戰(zhàn)略管理是圍繞著戰(zhàn)略的制定、決策、實(shí)施和評(píng)價(jià)而采取的一系列的手段和措 施的動(dòng)態(tài)過(guò)程。戰(zhàn)略計(jì)劃：戰(zhàn)略計(jì)劃是關(guān)于企業(yè)活動(dòng)總目標(biāo)和戰(zhàn)略方案的計(jì)劃。戰(zhàn)略計(jì)劃是由高層管理者 負(fù)責(zé)制定的計(jì)劃，它體現(xiàn)了組織在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)總的戰(zhàn)略構(gòu)想和總的發(fā)展目標(biāo)，以及實(shí) 施的途徑。戰(zhàn)略分析：戰(zhàn)略分析是整個(gè)戰(zhàn)略管理過(guò)程的起點(diǎn)和首要環(huán)節(jié)，為戰(zhàn)略的正確選擇提供決策 依據(jù)，因此，它在戰(zhàn)略管理全過(guò)程中有著舉足輕重的地位。戰(zhàn)略分析的主要任務(wù)是選擇企 業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)入的市場(chǎng)，掌握這些市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)特征和潛在需求，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。定性決策法：定性決

9、策方法又稱(chēng)軟方法，就是指決策者通過(guò)各種有效的組織形式、方法、 步驟和環(huán)境氣氛，運(yùn)用社會(huì)科學(xué)原理，充分依靠決策者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力，來(lái)探索 事物的規(guī)律性，在把握事物內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系基礎(chǔ)上進(jìn)行決策的方法，也稱(chēng)為主觀(guān)決策法。定量決策法：與定性決策法相對(duì)應(yīng)的是定量決策法，也被稱(chēng)為“硬方法”。是利用數(shù)學(xué)模 型進(jìn)行優(yōu)選決策方案的決策方法。它是建立在數(shù)學(xué)工具基礎(chǔ)上的決策方法，它的核心是把 決策的變量與變量、變量與目標(biāo)之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)式表示出來(lái)，即建立數(shù)學(xué)模型，然后 根據(jù)決策條件，通過(guò)計(jì)算求得答案。目標(biāo)管理：目標(biāo)管理是組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要，確定一定時(shí)期 內(nèi)組織的總目標(biāo)，通過(guò)上下結(jié)合分解為層

10、次目標(biāo)、形成目標(biāo)體系，按規(guī)定要求和措施組 織實(shí)施、分級(jí)考核、檢查結(jié)果的一種管理方法。滾動(dòng)計(jì)劃法：滾動(dòng)計(jì)劃法是一種定期修改未來(lái)計(jì)劃的方法，滾動(dòng)計(jì)劃法改變了傳統(tǒng)的固定 時(shí)限的計(jì)劃方法，它是一種綜合了短期計(jì)劃、中期計(jì)劃、長(zhǎng)期計(jì)劃的連續(xù)性計(jì)劃方法， 它盡量適應(yīng)環(huán)境，避免未來(lái)不確定性可能帶來(lái)的不良后果，體現(xiàn)了計(jì)劃的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。頭腦風(fēng)暴法：頭腦風(fēng)暴法。又稱(chēng)智力激勵(lì)法，是由美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家?jiàn)W斯本在1939年首次 提出的，1953年正式發(fā)表。頭腦風(fēng)暴法是產(chǎn)生創(chuàng)造性方案的一種相對(duì)簡(jiǎn)單的方法。在用 于群體決策時(shí)，可激發(fā)群體決策的創(chuàng)造性，提高決策質(zhì)量。它鼓勵(lì)提出任何種類(lèi)的設(shè)計(jì) 思想，同時(shí)禁止對(duì)各種方案的任何評(píng)價(jià)。德?tīng)柗?/p>

11、法：德?tīng)柗品ㄊ?0世紀(jì)初美國(guó)蘭德公司的專(zhuān)家們?yōu)楸苊饧w討論存在的屈從于權(quán) 威或盲目服從多數(shù)的缺陷提出的一種定性預(yù)測(cè)方法。為消除成員間相互影響，參加的專(zhuān)家 可以互不了解，它運(yùn)用匿名方式反復(fù)多次征詢(xún)專(zhuān)家意見(jiàn)和進(jìn)行背靠背的交流，以充分發(fā)揮 專(zhuān)家的智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，最后匯總得出一個(gè)能比較反映群眾意志的預(yù)測(cè)結(jié)果。組織：組織是動(dòng)態(tài)的組織活動(dòng)過(guò)程和相對(duì)靜態(tài)的社會(huì)構(gòu)造實(shí)體的統(tǒng)一。概言之，組織是 靜態(tài)結(jié)構(gòu)及其動(dòng)態(tài)運(yùn)行的統(tǒng)一。組織設(shè)計(jì)：組織設(shè)計(jì)，即制定并保持一種職務(wù)系統(tǒng)，并將各類(lèi)任務(wù)交由合適的人選來(lái)負(fù)責(zé) 完成，使組織中的每一個(gè)成員清楚自己在集體工作中應(yīng)有的作用以及他們相互之間是怎樣 的關(guān)系，使他們能十分有效地在一

12、起工作。組織結(jié)構(gòu)：一個(gè)組織，除了有形的物質(zhì)要素外，在各構(gòu)成部分之間，實(shí)際上還存在著一 些相對(duì)穩(wěn)定的關(guān)系，即縱向的等級(jí)關(guān)系及其溝通關(guān)系，橫向的分工協(xié)作關(guān)系及其溝通關(guān)系。 這種關(guān)系構(gòu)成了無(wú)形的構(gòu)造一一組織結(jié)構(gòu)，它涉及到組織的管理幅度的確定、組織層次的 劃分、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、各單位之間的聯(lián)系溝通方式等問(wèn)題。部門(mén)化：部門(mén)化的含義是指把工作和人員組織成若干管理的單元。部門(mén)化的實(shí)質(zhì)是對(duì)管理 勞動(dòng)的分工，將不同的管理人員安排在不同的管理崗位和部門(mén)中，通過(guò)他們?cè)谔囟ōh(huán)境、 特定相互關(guān)系中的管理工作來(lái)使整個(gè)管理系統(tǒng)有機(jī)地運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。管理層級(jí)：管理層級(jí)亦稱(chēng)組織層次或管理層次，是指組織中內(nèi)部從最高一級(jí)管理組織到最 低

13、一級(jí)管理組織的各個(gè)組織等級(jí)的數(shù)目。管理幅度：管理幅度亦稱(chēng)管理跨度或管理寬度，是指一個(gè)管理者直接管理下級(jí)人員的數(shù)目。 一般而言，上級(jí)直接管理的下級(jí)人員多，稱(chēng)之為管理幅度大；反之，則稱(chēng)為管理幅度小。 管理幅度實(shí)際上反映著上級(jí)管理者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少。職權(quán)配置：職權(quán)配置是指為有效履行職責(zé)，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，而將組織運(yùn)作的全部職權(quán)在 組織機(jī)構(gòu)中的各職位、各部門(mén)以及同一部門(mén)的不同層次間進(jìn)行配置與分授的活動(dòng)。直線(xiàn)職權(quán)：直線(xiàn)職權(quán)。即指揮權(quán)、決策權(quán)，它是直線(xiàn)人員所擁有的指揮和命令的權(quán)力， 包括發(fā)布命令及執(zhí)行決策等方面的權(quán)力。參謀職權(quán)：又稱(chēng)輔助性職權(quán)，它是參謀人員所擁有的咨詢(xún)服務(wù)和專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)的權(quán)力，包括

14、思 考、籌劃和建議的權(quán)力。職能職權(quán)：是指直線(xiàn)主管授予參謀人員的決策與指揮的權(quán)力。集權(quán)：集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中。分權(quán)：分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的一定程度上分散。授權(quán)：授權(quán)是指上級(jí)將部分解決問(wèn)題、處理業(yè)務(wù)的權(quán)力委任給某個(gè)或某些下屬，使下屬在 一定的監(jiān)督下，擁有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。人員配備：人員配備是指對(duì)組織中全體工作人員的配備。具體地說(shuō)，人員配備是指在確 定組織結(jié)構(gòu)及職位之后，依其需要，選擇、配備適當(dāng)人員的工作過(guò)程，包括管理人員的 配備和非管理人員的配備。人員選聘：人員選聘是指根據(jù)擬配備人員的要求從應(yīng)聘人員中挑選出稱(chēng)職的人員，并且聘 用到相應(yīng)的管理職位上去的活動(dòng)

15、。人員考評(píng)：人員考評(píng)是指對(duì)人員工作績(jī)效的考核，具體地講，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明 書(shū)和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。人員培訓(xùn)：人員培訓(xùn)是指組織通過(guò)各種措施和方法，促進(jìn)內(nèi)部成員學(xué)習(xí)的活動(dòng)。人員培 訓(xùn)主要解決人的素質(zhì)提高問(wèn)題。組織協(xié)調(diào)聯(lián)系：組織協(xié)調(diào)聯(lián)系方式是指為使組織平衡、有效地運(yùn)行和穩(wěn)定地發(fā)展，所設(shè)置 各層次、各部門(mén)之間縱向橫向協(xié)調(diào)聯(lián)系的手段。組織管理規(guī)范：組織管理規(guī)范是指對(duì)組織內(nèi)的各個(gè)職位、部門(mén)和層次經(jīng)常進(jìn)行的、重復(fù)性 的工作在目標(biāo)、要求、程序和方法等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者依靠影響力，指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者或追隨者活動(dòng)， 努力地實(shí)現(xiàn)既

16、定的組織目標(biāo)。激勵(lì)：激勵(lì)是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)?們行為的過(guò)程?！敖?jīng)濟(jì)人”：又稱(chēng)“實(shí)利人”或“惟利人”?！敖?jīng)濟(jì)人”的假設(shè)理論產(chǎn)生于早期科學(xué)管理時(shí) 期，其理論來(lái)源是西方享受主義哲學(xué)和亞當(dāng)斯密(Adam-Smith)的勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論， 即認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿(mǎn)足自己的私利，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益， 工作只是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。與之相應(yīng)，激勵(lì)的主要手段是“胡蘿卜加大棒”，即管理上 主張用運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰“兩手”，來(lái)激發(fā)員工產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者和組織所要求的行為?！吧鐣?huì)人”：又稱(chēng)為“社交人”。這種假設(shè)起源于著名的霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)的結(jié)論是： 工人不是機(jī)

17、械的被動(dòng)的機(jī)器，而是活生生的人；不是孤立的個(gè)體，而是復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)的 成員；人們的社會(huì)性需要是最重要的，人際關(guān)系、職工的士氣、群體心理等對(duì)積極性有 重要影響。因此，“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為人是受社會(huì)需要所激勵(lì)的，集體伙伴的社會(huì)力量 要比上級(jí)主管的控制力量更加重要。與之相應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)心和體貼員工，重視員工之 間的社會(huì)交往關(guān)系，通過(guò)培養(yǎng)和形成員工的歸屬感來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，以此來(lái)提高生產(chǎn)率?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”：又稱(chēng)“自我實(shí)現(xiàn)人”。“自我實(shí)現(xiàn)人”的概念最早由人本主義心理學(xué)家馬 斯洛提出?！白詣?dòng)人”假設(shè)認(rèn)為：人是能夠自我激勵(lì)、自我指導(dǎo)和自我控制的，要求提高 和發(fā)展自己的能力并充分發(fā)揮個(gè)人潛能，人才會(huì)有最大的滿(mǎn)足

18、。與之相應(yīng)，管理上應(yīng)創(chuàng)設(shè) 良好的環(huán)境與工作條件，以促進(jìn)職工的潛能的發(fā)揮，強(qiáng)調(diào)通過(guò)富有挑戰(zhàn)性的工作使人的個(gè) 性不斷成熟并體驗(yàn)到工作的內(nèi)在激勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)職工的積極性?！皬?fù)雜人”：“復(fù)雜人”(Complex man)是 60年代末至70年代初提出的假設(shè)。認(rèn)為：上 述三種假設(shè)雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人。因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，不僅因人而異， 而且一個(gè)人本身在不同的年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需求隨著各種變化 而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變。人性假設(shè)不是單一的，而是因時(shí)、因地、因情景采 取適當(dāng)反應(yīng)的復(fù)雜人。與之相應(yīng)，激勵(lì)的措施也應(yīng)該力圖多樣、變動(dòng)，并根據(jù)具體的人、 具體的情景靈活機(jī)動(dòng)地采取合

19、適的激勵(lì)方法。需要層次理論：需要層次理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年提出來(lái)的。這一理論50多年來(lái)受到管理界的普遍重視，流行甚廣，是國(guó)外心理學(xué)家試圖揭示需要規(guī) 律的主要理論。馬斯洛把人的需要?dú)w納為五大類(lèi)，并按照它們發(fā)生的先后由低到高分成五 個(gè)階層：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需和自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為各層次 需要之間有以下一些關(guān)系：一般情況下，這五種需要像階梯一樣從低到高依次滿(mǎn)足。當(dāng)?shù)?一層次的需要獲得滿(mǎn)足后，就會(huì)向高一層次的需要發(fā)展；同一時(shí)期，個(gè)體可能同時(shí)存在 多種需要，因?yàn)槿说男袨橥鞘芏喾N需要支配的。每一個(gè)時(shí)期總有一種需要占支配地位。雙因素理論：雙因素理論是美國(guó)的心

20、理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提 出來(lái)的，又稱(chēng)激勵(lì)因素一保健因素理論。雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素有兩類(lèi)：一類(lèi) 叫保健因素，一類(lèi)叫激勵(lì)因素。保健因素是指防止人們產(chǎn)生不滿(mǎn)的因素，包括企業(yè)政策 和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水以及人際關(guān)系等。保健因素在不具備的時(shí)候會(huì)引起不滿(mǎn)，具備 的時(shí)候也不會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。激勵(lì)因素是使員工感到滿(mǎn)意的因素，包括工作本身因 素認(rèn)可因素成就和責(zé)任。這些因素不具備的時(shí)候不會(huì)引起很大不滿(mǎn)，具備的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生很 大的激勵(lì)作用。公平理論：公平理論是由美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J. S. Adams)于1976年提出的一 種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)

21、酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的 影響。公平理論的基本觀(guān)點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己 所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定 自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較有縱向和橫向兩 種方法。調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己 目前的報(bào)酬過(guò)低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高而 產(chǎn)生。期望理論：期望理論是美國(guó)心理學(xué)家佛隆(V.H.Vroom 又譯弗羅姆)于1964年在工 作與激勵(lì)一書(shū)中提出來(lái)的。它是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的

22、最終獎(jiǎng)酬之 間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程并以選擇合適的行為目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的理論。弗魯姆認(rèn)為 一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度，以及這種期望 對(duì)行為者的吸引力。期望理論可以用以下公式表示。激勵(lì)力量=效價(jià)X期望(即M=VE)，記為：M=VE。式中，激勵(lì)（Motivation）對(duì)行為動(dòng)機(jī)的激發(fā)力度。效價(jià)（Valence）目標(biāo)價(jià)值的主觀(guān)估計(jì)，取值范圍不限。期望（Expectancy）目標(biāo)概率即實(shí)現(xiàn)可能性的主觀(guān)估計(jì)，取值范圍01.0。該公式說(shuō)明，假如一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的 動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，喚發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。強(qiáng)化：強(qiáng)化是指對(duì)一種行為

23、的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì) 決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。利用強(qiáng)化的手段改造行為，一般有四種方式：正 強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、自然消退。挫折：挫折是指在通向目標(biāo)的道路上的個(gè)體行為，遇到障礙或干擾不能克服，致使動(dòng)機(jī) 不能獲得滿(mǎn)足時(shí)的情緒狀態(tài)?？刂疲河晒芾砣藛T對(duì)組織實(shí)際運(yùn)行是否符合預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行測(cè)定，并采取措施確保組織目 標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。前饋控制：前饋控制也稱(chēng)為事前控制，是指在工作正式開(kāi)始前對(duì)工作中可能產(chǎn)生的偏差進(jìn) 行預(yù)測(cè)和估計(jì)，并采取防范措施，將潛在的偏差消除在產(chǎn)生之前。現(xiàn)場(chǎng)控制：現(xiàn)場(chǎng)控制也稱(chēng)為同步控制，是指計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中所實(shí)施的控制，即通過(guò)對(duì)計(jì) 劃執(zhí)行過(guò)程的直接檢查和

24、監(jiān)督，隨時(shí)檢查和糾正實(shí)際與計(jì)劃的偏差。反饋控制：反饋控制也稱(chēng)為事后控制，是指從已經(jīng)執(zhí)行的計(jì)劃或已經(jīng)發(fā)生的事件中獲得信 息，運(yùn)用這些信息來(lái)評(píng)價(jià)、指導(dǎo)和糾正今后的活動(dòng)，反饋控制是一種最主要也是最傳統(tǒng) 的控制方式。預(yù)算：預(yù)算就是用數(shù)字，特別是用財(cái)務(wù)數(shù)字的形式來(lái)陳述的組織中短期活動(dòng)計(jì)劃，它預(yù) 估了在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)的收入，也規(guī)定了各部門(mén)支出的額度。彈性預(yù)算：彈性預(yù)算。又稱(chēng)變動(dòng)預(yù)算。是指在成本按性質(zhì)分類(lèi)的基礎(chǔ)上，以業(yè)務(wù)量、成 本和利潤(rùn)之間的相互關(guān)系為依據(jù)，按照預(yù)算期內(nèi)可能實(shí)現(xiàn)的各種業(yè)務(wù)水平編制的有伸縮性 的預(yù)算。二、撰寫(xiě)一篇小短文（80分）管理學(xué)是研究管理活動(dòng)過(guò)程及其規(guī)律的科學(xué)，是管理實(shí)踐活動(dòng)的科學(xué)總結(jié)。

25、任何一個(gè)組織， 凡是有目標(biāo)、有協(xié)調(diào)活動(dòng)，都需要管理。學(xué)完課程后，你有哪些收獲？或者體會(huì)？請(qǐng)撰寫(xiě)一 篇1000字左右的小短文。短文一：管理學(xué)分為總論、決策與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新六篇，每一篇都有特定 的目標(biāo)主旨。而計(jì)劃作為管理學(xué)理論的基礎(chǔ)，讓我有了許多很深的體會(huì)在為群體中一起 工作的人們?cè)O(shè)計(jì)環(huán)境，使每個(gè)人有效地完成任務(wù)時(shí)，管理人員最主要的任務(wù)，就是努力 使每個(gè)人理解群體的使命和目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。如果要使群體的努力有成效，其成 員一定要明白期望他們完成的是什么，這就是計(jì)劃工作的職能，而這項(xiàng)職能在所有管理職能 中是最基本的。計(jì)劃包括確定使命和目標(biāo)以及完成使命和目標(biāo)的行動(dòng)；這需要指定決策，

26、 即從各種可供選擇的方案中確定行動(dòng)步驟。計(jì)劃制訂分為如下步驟：尋找機(jī)會(huì)一確定目標(biāo) 一擬訂前提條件一確定備選方案一評(píng)估備選方案一選擇方案一制定衍生計(jì)劃一用預(yù)算量化 計(jì)劃。計(jì)劃制訂的步驟可以用于大多數(shù)需要的場(chǎng)合，例如許多大學(xué)生準(zhǔn)備出國(guó)留學(xué)，那就 可以根據(jù)這些計(jì)劃步驟來(lái)為自己做準(zhǔn)備。首先，我們需要認(rèn)識(shí)到出國(guó)讀書(shū)的機(jī)會(huì)以及因此所帶來(lái)的機(jī)遇等，然后，我們就需 要設(shè)定各方面的目標(biāo)，如選擇國(guó)家以及就讀的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域等。我們還需要假設(shè)是否能在留學(xué) 過(guò)程中獲得獎(jiǎng)學(xué)金以及是否能夠在外兼職打工，無(wú)論哪種情況，都有幾個(gè)需要仔細(xì)平衡的 選擇方案。因此，學(xué)生們可以就申請(qǐng)不同的學(xué)校利弊進(jìn)行評(píng)價(jià)，選擇適合自己的留學(xué)國(guó) 家和學(xué)校。

27、在成功收到入取通知書(shū)后和申請(qǐng)到簽證后，我們就需要開(kāi)始指定衍生計(jì)劃，包 括選擇住處、搬到一個(gè)新的地址，或在學(xué)校附近找一份工作。然后，我們需要將一切計(jì) 劃轉(zhuǎn)換成預(yù)算，包括學(xué)費(fèi)、生活費(fèi)等等。這些步驟都是一個(gè)計(jì)劃的體現(xiàn)。無(wú)論是企業(yè)還是 個(gè)人，一個(gè)好的完善的計(jì)劃必定能夠幫助我們更快更有效的確定行動(dòng)方向，從而能達(dá)到事 半功倍的效果。例如許多著名品牌都制定了其長(zhǎng)遠(yuǎn)的營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略：可口可樂(lè)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) 宗旨就是：“我們致力于長(zhǎng)期為公司的股東創(chuàng)造價(jià)值，不斷改變世界。通過(guò)生產(chǎn)高質(zhì)量的 飲料為公司、產(chǎn)品包裝伙伴以及客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)?！眲t是：“我們立 志成為全球最受推崇和最具價(jià)值的公司。我們的目標(biāo)是豐富

28、顧客的生活，通過(guò)提供新鮮有 效的通信服務(wù)幫助顧客在商業(yè)上取得更大成功，并同時(shí)提升股東價(jià)值。綜上所述，一個(gè)學(xué)期的管理學(xué)帶給我很多心得體會(huì)，我也將會(huì)應(yīng)用于今后的實(shí)踐中， 取得了更多的收獲。短文二：管理學(xué)是研究管理活動(dòng)過(guò)程及其規(guī)律的科學(xué)，是管理實(shí)踐過(guò)程的科學(xué)總結(jié)。通過(guò)本門(mén) 課程的學(xué)習(xí)我深切體會(huì)到管理學(xué)既是一門(mén)社會(huì)科學(xué)又是一門(mén)藝術(shù)，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中任何一個(gè)組 織、任何一個(gè)有目標(biāo)有協(xié)調(diào)的活動(dòng)都需要管理。具體而言，通過(guò)這本書(shū)的學(xué)習(xí)，我對(duì)這門(mén)課程有如下的體會(huì)。在第一篇管理導(dǎo)論的學(xué)習(xí)中，我了解到管理是為了實(shí)現(xiàn)某種目的而進(jìn)行的決策、計(jì)劃、 組織、指導(dǎo)、實(shí)施、控制的過(guò)程。管理的目的是效率和效益。管理的核心是人。管理的

29、本質(zhì)是協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的中心是人。管理的真諦是聚合企業(yè)的各類(lèi)資源，充分運(yùn)用管理的功能， 以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報(bào)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。管理是以工作目標(biāo)為前提，組織所 有的資源，組織所有的人，按計(jì)劃工作，使用控制和考核的方法，使工作效益最大化。 管理的核心是人一一管理中最核心的問(wèn)題是對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題激勵(lì)不是操縱，不是牽制，而 是對(duì)人的需要的滿(mǎn)足，是通過(guò)滿(mǎn)足需要對(duì)人的行為的引導(dǎo)和對(duì)人的積極性的調(diào)動(dòng)。人的需 要就是人的本性，認(rèn)識(shí)人性的特點(diǎn)，適應(yīng)人性的特點(diǎn)，是激勵(lì)有效性的保證。為什么組 織需要管理者？因?yàn)榻M織具有綜合效應(yīng)，這種綜合效應(yīng)是組織中的成員共同作用的結(jié)果。 組織管理就是通過(guò)建立組織結(jié)構(gòu)，規(guī)定職務(wù)或職

30、位，明確責(zé)權(quán)關(guān)系，以使組織中的成員互 相協(xié)作配合、共同勞動(dòng)，有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。組織管理的工作內(nèi)容，概括地講，包括四個(gè)方面：第一，確定實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的活動(dòng)，并按專(zhuān)業(yè)化分工的原則進(jìn)行分類(lèi)，按類(lèi)別設(shè)立 相應(yīng)的工作崗位；第二，根據(jù)組織的特點(diǎn)、外部環(huán)境和目標(biāo)需要?jiǎng)澐止ぷ鞑块T(mén)，設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)； 第三，規(guī)定組織結(jié)構(gòu)中的各種職務(wù)或職位，明確各自的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)力； 第四，制訂規(guī)章制度，建立和健全組織結(jié)構(gòu)中縱橫各方面的相互關(guān)系。組織管理，應(yīng)該使 人們明確組織中有些什么工作，誰(shuí)去做什么，工作者承擔(dān)什么責(zé)任，具有什么權(quán)力，與 組織結(jié)構(gòu)中上下左右的關(guān)系如何。只有這樣，才能避免由于職責(zé)不清造成的執(zhí)行

31、中的障礙， 才能使組織協(xié)調(diào)地運(yùn)行，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在第二篇綜合的管理問(wèn)題中，我學(xué)習(xí)到古典的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為管理層的唯一社會(huì)責(zé)任就是根據(jù) 公司股東的最佳利益來(lái)經(jīng)營(yíng)公司，追求利潤(rùn)最大化。社會(huì)義務(wù)則有污染標(biāo)準(zhǔn)控制和無(wú)性別， 年齡，種族歧視。社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀(guān)點(diǎn)則認(rèn)為公司不是只向其股東負(fù)責(zé)的獨(dú)立實(shí)體，對(duì)社會(huì) 也承擔(dān)道德責(zé)任。組織是否應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任？無(wú)論從歷史的還是邏輯的角度分析，企業(yè) 的本質(zhì)屬性都應(yīng)當(dāng)是社會(huì)組織，且首先是作為一種社會(huì)組織而存在，其經(jīng)濟(jì)組織的屬性只 是第二位的。把企業(yè)僅僅定義為單純的“營(yíng)利性的經(jīng)濟(jì)組織”視其為股東的附屬物，將 股東的利潤(rùn)最大化目的看成企業(yè)的目的，是簡(jiǎn)單而片面的，大大貶低了企業(yè)作為

32、一種組織 對(duì)社會(huì)的價(jià)值，用于指導(dǎo)實(shí)踐其危害性是很大的。其次，這是由企業(yè)的存在價(jià)值決定的。 企業(yè)的價(jià)值就在于它能對(duì)它所處的社會(huì)貢獻(xiàn)價(jià)值。說(shuō)到底，企業(yè)的終極目的就在于為社會(huì) 創(chuàng)造財(cái)富，經(jīng)濟(jì)利益只是它創(chuàng)造財(cái)富之后自然的結(jié)果。企業(yè)如果不承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，只一 味追求經(jīng)濟(jì)利益，就很有可能造成在實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，沖擊或破壞了社會(huì)利益， 對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)就沒(méi)有存在的價(jià)值和必要了。再次，這是由企業(yè)的基本職能決定的。 任何社會(huì)組織，包括企業(yè)在內(nèi)都有三項(xiàng)主要職能或任務(wù)：組織的特殊目的和使命，使工 作富有活力并使員工有成就；處理組織對(duì)社會(huì)的影響和對(duì)社會(huì)的責(zé)任。三者之間互為依托， 密不可分。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，其特殊的

33、目的和使命就是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富。只有為社會(huì)貢獻(xiàn)價(jià)值 的使命感和責(zé)任感，才能使得工作富有活力并激發(fā)員工的成就感。先進(jìn)的企業(yè)文化和高尚 的企業(yè)行為，如多做社會(huì)公益、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任等都是為社會(huì)貢獻(xiàn)價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然，諸 如社會(huì)公益等只是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的其中一部分，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的最基本問(wèn)題仍然是創(chuàng)造財(cái) 富，只有足夠的能提供企業(yè)生存發(fā)展的財(cái)富才能使企業(yè)工具承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的能力。在第三篇計(jì)劃中我學(xué)習(xí)到?jīng)Q策的制定過(guò)程有以下幾個(gè)步驟：確定一個(gè)問(wèn)題以及決策標(biāo)準(zhǔn)，并且為每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重制定和分析各種備選方案，并從中選擇一項(xiàng)能夠解決該問(wèn)題的方案實(shí)施所選擇的這項(xiàng)方案評(píng)估該決策的效果為什么決策制定在組織中如此普遍？組織中的每一個(gè)人

34、都在制定。決策制定對(duì)管理者工作 的各個(gè)方面都是十分重要的，即對(duì)計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)和控制來(lái)說(shuō)都很重要。理性的決策 者指的是被假定為清楚地了解問(wèn)題，不存在目標(biāo)沖突，知道所有的選擇，具有清晰的優(yōu) 先次序，始終保持優(yōu)先次序不變，沒(méi)有時(shí)間和成本的約束，以及最后的選擇可以使其回 報(bào)最大化。完美理性和有限理性決策制定方法的區(qū)別在于。完美理性方法對(duì)于決策制定來(lái) 說(shuō)是滿(mǎn)足下述條件，即管理者面對(duì)的是簡(jiǎn)單的問(wèn)題，其中目標(biāo)是清楚的，選擇是有限的， 時(shí)間壓力較小，尋求和評(píng)估備選方案的成本較低，組織的文化支持創(chuàng)新和冒風(fēng)險(xiǎn)，以及產(chǎn) 出相對(duì)來(lái)說(shuō)是具體的和可度量的，在這些條件下，決策者可以選擇能夠獲得最大回報(bào)的方 案。另一方面，

35、決策制定的有限理性方法認(rèn)為，管理者的行為之所以是理性的，是因?yàn)?決策過(guò)程的參數(shù)被大大簡(jiǎn)化了，之所以要做種簡(jiǎn)化是因?yàn)閭€(gè)人處理信息的能力有限。由于 人們不可能分析所有方案的所有信息，所以管理者是在追求滿(mǎn)意的方案，而不是最優(yōu)的方 案。管理者通常要運(yùn)用他們的直覺(jué)于決策，根據(jù)直覺(jué)制定決策是一種潛意識(shí)的決策制定過(guò) 程，它基于經(jīng)驗(yàn)和積累的判斷。管理者面對(duì)結(jié)構(gòu)良好的和結(jié)構(gòu)不良好的問(wèn)題。結(jié)構(gòu)良好的 問(wèn)題是一目了然的，熟悉的，容易定義的和可以用程序化決策方法解決的；結(jié)構(gòu)不良好 問(wèn)題是新穎的，不尋常的包含模糊性和不完整信息的問(wèn)題，它只能用非程序化的決策方法 解決。決策制定的理想情況發(fā)生在當(dāng)管理者制定精確的決策時(shí)，因

36、為他知道每個(gè)方案的結(jié) 果，但是這種確定性的情況是很少件的，更多的現(xiàn)實(shí)情況是存在風(fēng)險(xiǎn)的決策，其中決策 者可以估計(jì)某種方案或結(jié)果的概率。如果既不存在確定性也不存在對(duì)概率的合理估計(jì)，則 這樣的決策是非確定性的。這種情況下，決策者的選擇將受到直覺(jué)的影響。決策風(fēng)格可以 描述為個(gè)人的思維方式（理性或直覺(jué)的）以及對(duì)模糊的承受力（低承受力或高承受力）。上 述特征是各種組合給出了一些典型的決策風(fēng)格，包括命令型風(fēng)格（對(duì)模糊的低承受力和理 性的思維方式）；分析型風(fēng)格（對(duì)模糊的高承受力以及理性的思維方式）；概念型風(fēng)格（對(duì) 模糊高承受力以及直覺(jué)思維方式）和行為型風(fēng)格（對(duì)模糊的低承受力以及直覺(jué)的思維方式）。在第四篇組織中

37、我學(xué)習(xí)到組織設(shè)計(jì)的六項(xiàng)關(guān)鍵要素有：工作專(zhuān)門(mén)化部門(mén)化指揮鏈管理跨度集權(quán)和分權(quán)正規(guī)化企業(yè)在確定組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型時(shí)所需考慮的一系列因素：企業(yè)的戰(zhàn)略是一個(gè)重要考慮因素。在計(jì)劃組織結(jié)構(gòu)時(shí)，最根本的目的必須是確保形式 上的結(jié)構(gòu)不妨礙企業(yè)主要目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就是要對(duì)工作進(jìn)行安排，使員工能夠以最有效的方 式工作。例如，如果一個(gè)企業(yè)需要及時(shí)對(duì)其經(jīng)營(yíng)所在地的市場(chǎng)變化做出靈活反應(yīng)，企業(yè)就 可能會(huì)采用分權(quán)式結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)更大的靈活性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)所處的環(huán)境是關(guān)鍵因素。為了將工作劃分為可管理的若干部分、并將這些部 分進(jìn)行歸類(lèi)使其能夠有效溝通，就需要判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)所處的環(huán)境是穩(wěn)定的還是高度復(fù)雜且 不斷變化的環(huán)境。穩(wěn)定的環(huán)境允許企業(yè)采用較為

38、嚴(yán)格的、常規(guī)的組織結(jié)構(gòu)：而不斷變化 和不確定性的環(huán)境就要求企業(yè)采用更為靈活的、可調(diào)整的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)所采用的技術(shù)也與組織結(jié)構(gòu)的確定有關(guān)。例如，批量化的生產(chǎn)技術(shù)通常需要企業(yè) 采用高長(zhǎng)型、更為集中的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)規(guī)模也具有類(lèi)似的重要性。當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模 時(shí)，從上到下的控制就會(huì)變得非常困難，因此就要求企業(yè)采用分權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)?？紤]企業(yè)的人員和文化。例如，技能熟練的、獨(dú)立的專(zhuān)業(yè)人員通常要求采用分權(quán)式的 組織結(jié)構(gòu)并要求取得自主權(quán)。鑒于上述各種不同的影響因素，很難有一套簡(jiǎn)單的規(guī)則來(lái)確 定組織結(jié)構(gòu)和體系。組織結(jié)構(gòu)只是一個(gè)骨架，有了這個(gè)骨架策略的血肉才能有所依附；然 而，雖然組織結(jié)構(gòu)自身并不能確保策略的成功

39、，但是選擇不當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)可能會(huì)妨礙策略的 成功實(shí)施。在第五篇領(lǐng)導(dǎo)中我學(xué)習(xí)到群體是為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)（些）具體目標(biāo)而組合到一起的兩個(gè)或 更多相互依賴(lài)、彼此互動(dòng)的個(gè)體。工作群體的績(jī)效和滿(mǎn)意度受到外部條件、群體成員的資 源、群體的結(jié)構(gòu)、群體的程序、群體的任務(wù)這五個(gè)條件的影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般指習(xí)慣化的 領(lǐng)導(dǎo)方式所表現(xiàn)出的種種特點(diǎn)。習(xí)慣化的領(lǐng)導(dǎo)方式是在長(zhǎng)期的個(gè)人經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中逐步 形成的，并在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中自覺(jué)或不自覺(jué)地穩(wěn)定起作用，具有較強(qiáng)的個(gè)性化色彩。每一位 領(lǐng)導(dǎo)者都有其與工作環(huán)境、經(jīng)歷和個(gè)性相聯(lián)系的與其他領(lǐng)導(dǎo)者相區(qū)別的風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研 究的理論價(jià)值和實(shí)踐意義在于它更能反映現(xiàn)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，解釋領(lǐng)導(dǎo)有效性的差異.

40、民主 型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要求通過(guò)大家的參與而達(dá)成一致意見(jiàn)。情商基礎(chǔ)：協(xié)調(diào)合作、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、溝 通。適用情形：當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)組織發(fā)展的最佳方向不明確，且須要聽(tīng)取一些能干的員 工的意見(jiàn)，甚至需要他們的指導(dǎo)時(shí)。即使已經(jīng)有了很好的愿景，運(yùn)用民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 也可以從員工中得到一些新的思想來(lái)幫助實(shí)施這個(gè)愿景。不適用的情形：這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最 讓人頭疼的一個(gè)問(wèn)題就是它會(huì)導(dǎo)致無(wú)數(shù)的會(huì)議，很難讓大家達(dá)成一致意見(jiàn)，所以在危機(jī)時(shí) 刻不應(yīng)使用。短文三：通過(guò)這么長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)，使我了解到管理學(xué)是所有從事管理活動(dòng)的部門(mén)、單位、個(gè) 人必須掌握的基礎(chǔ)知識(shí)。在當(dāng)代科學(xué)日益發(fā)展的條件下，人們對(duì)管理重要性的認(rèn)識(shí)越來(lái)越 深刻，所以，人們都說(shuō)，管理

41、是振興國(guó)家之道，管理是企業(yè)成長(zhǎng)的基本保障。管理是一門(mén)科學(xué)，是一門(mén)藝術(shù)，更是一種文化現(xiàn)象。沒(méi)有那種管理模式能攝影所有 的企業(yè)和部門(mén)，也沒(méi)有哪一種固定的管理模式能保證一個(gè)企業(yè)永遠(yuǎn)成功。正如有的管理學(xué) 者所說(shuō)的，管理在任何一種地方都是一種因人、因事、因時(shí)而隨機(jī)制定的活動(dòng)過(guò)程。所 以，管理方法要多樣化，要講究藝術(shù)。同時(shí)，管理還要受不同社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、文 化環(huán)境以及各種復(fù)雜的傳統(tǒng)人文環(huán)境關(guān)系的影響，因此，任何管理者都要尊重本地區(qū)的文 化傳統(tǒng)和本企業(yè)的優(yōu)良的管理風(fēng)格，那種離開(kāi)自己民族文化根基的管理特征而盲目照搬、 照抄國(guó)外管理模式的作風(fēng)，沒(méi)有失敗不失敗的，從某種意義上講，管理也是對(duì)不同地區(qū)、 不同行業(yè)、

42、不同文化熏陶下的人們的管理意識(shí)、管理行為的整合。要通過(guò)對(duì)管理學(xué)基礎(chǔ)課 程的學(xué)習(xí)，使自己懂得管理的真正含義、內(nèi)容及特征，在實(shí)際的生活中能夠靈活運(yùn)用各 方面的理論知識(shí)，自動(dòng)調(diào)節(jié)本身適應(yīng)能力以及適應(yīng)企業(yè)、融入企業(yè)，也要學(xué)會(huì)在企業(yè)中 的激勵(lì)機(jī)制模式，讓自己不僅在企業(yè)中得到運(yùn)用和施展。在學(xué)校、家庭等方面也得到有 效的運(yùn)用。我覺(jué)得管理無(wú)處不在，不論是工作，學(xué)習(xí)，還是人際交往、自我發(fā)展等待，都會(huì) 有意無(wú)意用到管理學(xué)的知識(shí)，不管將來(lái)是否會(huì)從事管理事業(yè)，但可以堅(jiān)信管理是生活各個(gè) 方面不可的。它在日常生活中計(jì)劃也是無(wú)處不在的，計(jì)劃是指制定組織目標(biāo)并確定達(dá)成組 織目標(biāo)所需的行動(dòng)方案。計(jì)劃工作首先就是確立目標(biāo)，然后使

43、今后的行動(dòng)集中與目標(biāo)，從 而指導(dǎo)今后的行動(dòng)朝著目標(biāo)方向邁進(jìn)，沒(méi)有計(jì)劃和目標(biāo)的行動(dòng)是盲目的行動(dòng)，計(jì)劃工作的 基礎(chǔ)是確定目標(biāo)：計(jì)劃工作的核心是決策，計(jì)劃的關(guān)鍵是在于實(shí)施，管理的其他智能只 有在計(jì)劃確定了目標(biāo)后才能進(jìn)行，并且隨著計(jì)劃和目標(biāo)的改變而改變。計(jì)劃在管理職能中 式處于首要地位的?，F(xiàn)在有很多人認(rèn)為“計(jì)劃趕不上變化”，做了計(jì)劃也只是在做無(wú)用功 而已，所以他們都不愿意做計(jì)劃，其實(shí)不然，我認(rèn)為計(jì)劃是為了有備無(wú)患，機(jī)會(huì)永遠(yuǎn)是 給有準(zhǔn)備的人。短文四：進(jìn)入電大后，開(kāi)始學(xué)習(xí)管理學(xué)，學(xué)習(xí)管理學(xué)基礎(chǔ)心得體會(huì)。以前對(duì)于管理只接觸過(guò) 一些斷斷續(xù)續(xù)的概念，不是很全面了解。經(jīng)過(guò)半年的系統(tǒng)學(xué)習(xí)下來(lái)，我有了不少收獲，以 前

44、工作中接觸過(guò)的一些管理培訓(xùn)思想都通過(guò)逐步學(xué)習(xí)而全面一一對(duì)應(yīng)起來(lái)。通過(guò)學(xué)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)這門(mén)學(xué)科涉及面非常廣。而有效的管理，是沒(méi)有一種固定模式的。 首先擺在第一位的必須是結(jié)合實(shí)際，對(duì)不同的情況，不同的目標(biāo)，都會(huì)有很多個(gè)管理的選 擇，而我們則要從中選擇出一種最有效，最節(jié)約，又或是最易實(shí)現(xiàn)的辦法。于是，我 們必須要首先明確一個(gè)最核心最本質(zhì)的目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)管理，那就是投入最小成本換取最 多的回報(bào)，而工作和人是管理的兩個(gè)重要部分。對(duì)于工作，所有的企業(yè)都是由無(wú)數(shù)人來(lái)?yè)?dān) 任無(wú)數(shù)職位然后形成的，因此所有的企業(yè)都有一定的組織結(jié)構(gòu)和工作方式。同時(shí)每一個(gè)職 位的人，不論是管理者、技術(shù)人員、工人，他們需要完成的工作也是在一

45、定的計(jì)劃內(nèi)的， 這些都是企業(yè)在運(yùn)作前需要設(shè)計(jì)規(guī)劃好的內(nèi)容。因此管理的第一項(xiàng)也是最重要的任務(wù)便是 把這些工作的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容計(jì)劃安排好。單從工作的角度看，如果一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)達(dá)到 了最合理最科學(xué)，而企業(yè)中每個(gè)人的工作也是最恰當(dāng)最精準(zhǔn)，那么這個(gè)企業(yè)就能做到已最 少的投入換回最多的回報(bào)?，F(xiàn)實(shí)中這是不可能的，因?yàn)橛肋h(yuǎn)找不到一個(gè)最完美的工作方式， 同時(shí)實(shí)際情況也是變化萬(wàn)千，現(xiàn)實(shí)的要求在不斷改變，如果要“最完美”，那就必須不停 的改變，這對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)也是極不現(xiàn)實(shí)的。因此管理學(xué)家只是致力于更大地提高工作效 率，而非求一個(gè)“最完美”。在這方面，20世紀(jì)初出現(xiàn)的科學(xué)管理思想有著很大的成就。 泰勒提出的科學(xué)管理思

46、想，包括確定合理的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、合理配備工人、 實(shí)行有差別的計(jì)件工資制、實(shí)行職能工長(zhǎng)制。這些理論本身對(duì)有效管理起了很大作用，同 時(shí)也使人們更加重視對(duì)工作的科學(xué)設(shè)計(jì)和改造，從而提高效率。每一個(gè)管理者都應(yīng)該從科 學(xué)管理思想中收獲更本質(zhì)的內(nèi)容，那便是通過(guò)科學(xué)有效的管理，使人們的工作效率不斷提 高。泰勒在這一方面只是為人們開(kāi)了個(gè)頭，后來(lái)的管理者需要發(fā)揮創(chuàng)造力，面對(duì)各種情 況，科學(xué)理性地設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)、工作方式等，從而使效率達(dá)到最大，心得體會(huì)學(xué)習(xí)管 理學(xué)基礎(chǔ)心得體會(huì)。這便是對(duì)于工作的一部分，當(dāng)然不只是科學(xué)管理思想對(duì)其有積極作 用，但最終目標(biāo)還是通過(guò)調(diào)整工作，來(lái)使效率達(dá)到最大。第一部分無(wú)疑是管理

47、中最重要的 部分，然而如果沒(méi)有第二部分的話(huà)，第一部分無(wú)疑會(huì)大打折扣。這第二部分是對(duì)于人。如果說(shuō)對(duì)于工作的設(shè)計(jì)和調(diào)整是屬于比較固定和硬性的話(huà)，那么對(duì) 于人的工作是充滿(mǎn)彈性和不固定因素的。因?yàn)槿撕凸ぷ鞴ぞ呤遣煌?，人的心理和生理上的各種因 素會(huì)影響人工作的效率。如果想提高工作效率，對(duì)人的關(guān)注是絕對(duì)不能忽視的。如果不這樣，光靠改 善第一方面內(nèi)容會(huì)使其效果大大降低。如果長(zhǎng)久忽視對(duì)人的關(guān)注，則會(huì)產(chǎn)生更消極的影響。對(duì)于人，管 理者要做到的是，使人的工作效率達(dá)到最大，這需要人對(duì)工作有很大的積極性，并且一切工作因素都是利于 人發(fā)揮出他們的最大工作效率。工作環(huán)境、人際關(guān)系、人文氣氛等方面都是非常重要的。在這一方

48、面， 梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)開(kāi)創(chuàng)了這一領(lǐng)域。他通過(guò)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，提出了與科學(xué)管理不同的新概念，包括 社會(huì)人的假設(shè)、士氣的概念、非正式組織。梅奧的理論使人們開(kāi)始關(guān)注工作中的“人”。一個(gè)和諧愉快的 工作環(huán)境、一群和睦競(jìng)爭(zhēng)的工人、一股積極向上的工作風(fēng)氣，能產(chǎn)生的工作效率將會(huì)很大地超過(guò)一般情 況下的工作環(huán)境。這一方面顯然不同與工作方面，充滿(mǎn)著很大的彈性和變化，也對(duì)管理者有更高的要求。 不同類(lèi)型的管理者或許會(huì)營(yíng)造截然不同的工作環(huán)境，即使是優(yōu)秀的管理者也是一樣。好的工作環(huán)境沒(méi) 有特定的標(biāo)準(zhǔn)，只要能更好地促進(jìn)人們工作就算是。管理者需要有很強(qiáng)的人際交往和溝通能力，才能把對(duì) 人的工作做好，這一點(diǎn)也是相當(dāng)?shù)牟蝗菀住?/p>

49、總的來(lái)說(shuō)，對(duì)于人這一方面，雖然不及對(duì)于工作那一方面重要， 但是它產(chǎn)生的效果可能更顯著，同時(shí)也會(huì)給一個(gè)企業(yè)帶來(lái)一些不能靠改善工作帶來(lái)的內(nèi)容。我認(rèn)為企業(yè)中的管理，大致可分為這兩個(gè)方面的內(nèi)容，對(duì)于工作和對(duì)于人。而管理所包 括的計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)五方面工作，都可以包含在這兩方面的具體任務(wù)之中。管理 是一種藝術(shù)，它需要管理者有各方面的能力，同時(shí)其具體操作方法又不局限和拘束，需要有很好的創(chuàng)造力。 學(xué)習(xí)管理學(xué)，我想不光是要學(xué)習(xí)管理學(xué)本身的學(xué)科內(nèi)容，也要從其他方面全面的提高自己，更要在實(shí)踐中去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，研究問(wèn)題。管理學(xué)也是一門(mén)很需要自己思考和研究、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的學(xué)科，并且所有的知識(shí) 都必須要經(jīng)得住真正實(shí)

50、踐的考驗(yàn)。以上是我管理學(xué)學(xué)習(xí)半年來(lái)的一些認(rèn)識(shí)，短時(shí)間內(nèi)也很難思考得很全面，因此先寫(xiě)下這這篇心得，算是自己學(xué)習(xí)的一個(gè)階段性總結(jié)吧，進(jìn)入了這個(gè)領(lǐng)域才發(fā)現(xiàn)這是片無(wú)比廣闊的天空，我要 廣泛的涉獵管理學(xué)以及與管理有關(guān)方面重要書(shū)籍，在日常的管理工作中結(jié)合實(shí)際進(jìn)行實(shí)踐，以取得更多 的收獲。短文五：管理學(xué)基礎(chǔ)這門(mén)課是我在本期修的。我學(xué)習(xí)，是因?yàn)?，我認(rèn)為我將來(lái)就是一個(gè) 企業(yè)家或是一個(gè)公司老板，首先面臨的問(wèn)題就是“人才”，然而，間接面對(duì)的就是“管理”，曾聽(tīng)說(shuō)過(guò)“天 時(shí)不如地利，地利不如人和”，這句話(huà)也從側(cè)面說(shuō)明了管理的重要，因?yàn)?，要留住人才，關(guān)鍵就在于管 理，因此，我修了這門(mén)課。我先說(shuō)明，我寫(xiě)的算不上什么“體會(huì)”

51、只能算是“心得”罷了。所謂“心得”即心里年 得到的，就這一點(diǎn)，我想每個(gè)人只要接觸了什么，也都會(huì)自然而然的有一點(diǎn)兒心得。因此，我寫(xiě)的 是我自己的心得。第一：了解了這門(mén)學(xué)科的組成：管理學(xué)的出現(xiàn)和發(fā)展，古代以及現(xiàn)代的經(jīng)典管理 學(xué)原理。這一章里，我們學(xué)習(xí)到了許多經(jīng)典的管理學(xué)榜樣。首先，管理的最重要原則一一以人為本。 這和現(xiàn)代的管理理念一致，到處都是聽(tīng)說(shuō)的“以人為本”，因此，在這里，我才真正的在書(shū)上接觸 到了這個(gè)觀(guān)念。其次，管理者中的“人際技能”，這又映證了 “天時(shí)不如地利，地利不如人和”。一個(gè)優(yōu) 秀的管理者必須處理好人際關(guān)系。同時(shí)“人際關(guān)系”也是一個(gè)人立足社會(huì)的基本點(diǎn)。再次：分工與協(xié)作，分工要求各盡其

52、職，協(xié)作便又是現(xiàn)在熱炒的“團(tuán)隊(duì)精神”。老師在總結(jié)這一章時(shí)，提出了以下一些令人受益匪淺的五點(diǎn)意見(jiàn)：1： 自我超越(pemonal mastey);2： 改善心智模式(improving mental modls);3：建立共同的愿望(building shared vision)；4：團(tuán)體學(xué)習(xí)(team leaning);5：系統(tǒng)思考(systems thinking)。第二：了解了這門(mén)課的一些基本思想。首先是“道德與社會(huì)責(zé)任”，我想無(wú)論是那門(mén)課， 這都是非常非常重要的，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的社會(huì)，“道德與責(zé)任”便成了我們?cè)谶@個(gè)社會(huì)能夠得 以生存的關(guān)鍵。人生觀(guān)，價(jià)值觀(guān)，價(jià)值取向也被提到了。其次，全

53、球化管理。這一點(diǎn)是當(dāng)今社會(huì)非常 流行的，因?yàn)楝F(xiàn)代 社會(huì)的發(fā)展就是面向世界，面向未來(lái)，面向21世紀(jì)。還有就是“信息管理”，這是一 個(gè)新觀(guān)念，因?yàn)橐酝鶝](méi)有，這也是為了適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展而提出的。Internet的建立，改變了人們的思 想方式，同時(shí)也改變了人類(lèi)的行為模式，這就不斷要求現(xiàn)代人要專(zhuān)門(mén)化的從事這門(mén)管理。第三：管理的幾個(gè)方面：決策與計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)以及控制和創(chuàng)新。在提到?jīng)Q策時(shí)，老師曾說(shuō)了兩句他人的名言：“做一件事情，在沒(méi)有最好意見(jiàn)之前最好不要做決定（即集思廣益）。如果一件事情，看上去只有一種方法，則此種方法可能是錯(cuò)誤的?！蔽蚁脒@便說(shuō)明了我們?cè)谧鲆患虑闆Q策 時(shí)候應(yīng)把握的兩個(gè)基本觀(guān)點(diǎn)。它教導(dǎo)我

54、們不要“唯心主義”，同時(shí)自己也要有自己的觀(guān)點(diǎn)！同時(shí)老師不 拘書(shū)本上的知識(shí)，概括地提出了以下6W和3H的思想，“WHAT、WHY、WHEN、WHICH、WHO、WHERE， HOW、HOW MUCH”，有了這些，我們便能更好的決策一件事了！其次，組織，老師也是作了非常詳盡的闡述。其中記得最清楚的就是“集權(quán)與分權(quán)”，即所謂的“分權(quán)與授權(quán)”。職權(quán)在被接受之前必須具備以下四點(diǎn)：1，在做決定時(shí)，下屬必須能夠了解溝通的內(nèi)容；2，在做決定時(shí)，下屬必須深信他的要求和組織的宗旨是一致的；3，在做決定時(shí)，下屬必須深信他的要求跟他本人的興趣是一致的；4，在做決定時(shí)，下屬在體力和精力上應(yīng)能予以配合，職權(quán) 的行使不能逾

55、越他們的能力和服從范圍。授權(quán)，就是為了共享內(nèi)部權(quán)力，激勵(lì)員工努力工作，而把某些權(quán)力或職權(quán)授予下級(jí)。授權(quán)時(shí)必須的原則是“重要、適度、權(quán)責(zé)、級(jí)差授權(quán)”等原則。老師在講以后幾點(diǎn)時(shí)，提出了前人總結(jié)的世界上最偉大的十大管理原則：1、可靠的方案而非倉(cāng)促應(yīng)急的彌補(bǔ)；2、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而非回避風(fēng)險(xiǎn)；3、實(shí)用的創(chuàng)造而非盲目地遵從；4、行動(dòng)果斷而非多謀寡斷；5、以智謀事而非勞力而作；6、簡(jiǎn)潔明了而非繁冗復(fù)雜；7、少說(shuō)多做而非夸夸其談；8、質(zhì)量至上而非速度至上；9、忠誠(chéng)穩(wěn)定的員工而非頻繁流動(dòng)的隊(duì)伍；10、協(xié)作而非對(duì)立。我想這便成了我們每個(gè)今后涉及管理這方面的必不可少的參考！在談到領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，老師也同樣不遺力的講述了優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)。其中的“不可求全責(zé)備，切 忌用人唯親，應(yīng)當(dāng)用其才，力戒貽誤時(shí)間，以及用人不疑，疑人不用等“給我留下了深深的印象。作為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，以下兩點(diǎn)又是不可或缺的。絕對(duì)深度的溝通技能與一定的激烈措施。溝通是領(lǐng)導(dǎo)能夠深得人心的重要保證，而激勵(lì)便是領(lǐng)導(dǎo)能夠留住人心的重要措施。短文六：自從人們開(kāi)始組成群體來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人無(wú)法完成的目標(biāo)以來(lái)，管理工作就成為協(xié)調(diào)個(gè)體努力必 不可少的因素了。由于人類(lèi)社會(huì)越來(lái)越依賴(lài)集體的努力以及越來(lái)越多的、有組織的群體規(guī)模的擴(kuò)大， 管理人員的任務(wù)也就愈發(fā)重要了。作為當(dāng)代大學(xué)生，我認(rèn)為管理學(xué)同樣與我們息息相關(guān)，管理是一 切組織的根本，管