戰(zhàn)略規(guī)劃模擬統(tǒng)考試卷

1、1、以下觀點屬于對人力資源治理的現(xiàn)代認識的是（ ）。人力資源部門并不是用來提供醫(yī)療和社會保障的避風(fēng)港。人力資源專業(yè)人員應(yīng)該采取制造性措施，來提升職員的競爭力而不是讓職員更加安逸。人力資源只處理組織內(nèi)部“軟性”問題，不需要對目標(biāo)績效負責(zé)。力資源專業(yè)人士并不是為職員謀福利而存在的，還應(yīng)提高職員忠誠度。他們應(yīng)協(xié)助一線經(jīng)理團結(jié)職員，執(zhí)行政策。人力資源治理對一線經(jīng)理來講，與財務(wù)、戰(zhàn)略及其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域同等重要。人力資源專業(yè)人員應(yīng)協(xié)助他們解決人力資源問題。A、B、C、D、2、“評估并平衡相互競爭的價值”這一勝任素養(yǎng)是指針對尚未進行的工作，不間斷評估組織使命的需求，從而依照競爭優(yōu)先權(quán)的重要程度重新分配工作。與高

2、層治理人員保持聯(lián)系，以確保明確工作重點，同時向重要客戶解釋工作重點，以確保他們能夠理解這種決定的緣由。這一勝任素養(yǎng)是對人力資源治理者角色中（ ）的要求。A、領(lǐng)導(dǎo)者和業(yè)務(wù)伙伴B、人力資源治理專家和領(lǐng)導(dǎo)者C、變革推動者和業(yè)務(wù)伙伴D、變革推動者和領(lǐng)導(dǎo)者3、企業(yè)的生命周期是指企業(yè)像生物有機體一樣，要經(jīng)歷一個從生到死、由盛到衰的過程，我們將這一過程概括為創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、衰退四個不同的時期。在每一個時期，企業(yè)進展及人力資源治理都具有不同的特點，相應(yīng)地，對人力資源戰(zhàn)略也提出了不同的要求。創(chuàng)業(yè)時期人力資源治理的特點是（ ）。A、激發(fā)創(chuàng)新意識，推動組織變革，保持企業(yè)活力；激勵手段多樣化，吸引和留住創(chuàng)新人才，充

3、分發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新人才的作用；加強培訓(xùn)，更新職員知識和技能。B、確保企業(yè)，快速進展對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需要；完善培訓(xùn)、考評和薪酬機制，充分調(diào)動全體職員的工作激情，加速企業(yè)進展；建立規(guī)范的人力資源治理體系，使企業(yè)人力資源治理工作逐步走上法制化的軌道。C、吸引和獵取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)進展需要；制定鼓舞關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵措施和方法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)進展；發(fā)覺和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的以后進展奠定人才基礎(chǔ)。D、妥善裁減多余人員，嚴(yán)格操縱人工成本，提高組織運行效率；調(diào)整企業(yè)人事政策，吸引并留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重整、延長企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生制造條件。4、人力資源規(guī)劃是一個長久持續(xù)

4、的動態(tài)過程，關(guān)于人力資源規(guī)劃的評估和反饋時期的講法正確的是（ ）對人力資源規(guī)劃的反饋與評估能夠采納定期報告執(zhí)行進展的形式對人力資源規(guī)劃的實施結(jié)果進行評估能夠明確規(guī)劃的有效性對人力資源打算的反饋可用來檢查實施的項目是否達到要求對人力資源打算的評估只是一種形式，并不重要C、D、5、企業(yè)能夠采納兩種一般性戰(zhàn)略來減少環(huán)境的不確定程度。例如，企業(yè)能夠調(diào)整或改變自己的行動以適應(yīng)環(huán)境，這種做法我們稱之為內(nèi)部戰(zhàn)略；也能夠嘗試改變環(huán)境以適應(yīng)企業(yè)的需要，這種做法我們稱之為外部戰(zhàn)略。其中（ ）屬于內(nèi)部戰(zhàn)略。A、合同方法 B、游講方法 C、招聘 D、廣告宣傳6、用馬爾可夫分析法對某公司業(yè)務(wù)部人員下一年度的供給情況進行

5、預(yù)測。該公司的經(jīng)理、科長及業(yè)務(wù)員期末供給為職務(wù)期初人數(shù)人員變動概率經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理100.80.00.00.2科長200.10.80.050.05業(yè)務(wù)員800.00.050.80.15總?cè)藬?shù)110A、10 16 64B、10 20 65C、8 16 64D、8 20 657、有一種招募方法取才相對容易且應(yīng)征者對組織容易了解并產(chǎn)生認同感，然而另一方面又容易受到人情的干擾，進入組織后容易形成小團體，不易于治理。這種招募方法是（ ）A、使用親屬B、外部人才庫C、毛遂自薦D、現(xiàn)職職員介紹8、培訓(xùn)對一個組織來講可作為一項投資，而對此投資的收益即培訓(xùn)的效果進行評估就成為一個重要的問題。培訓(xùn)評估的重點

6、是（ ）A、績效評估B、責(zé)任評估C、態(tài)度評估D、反應(yīng)評估9、某公司人力資源部通過互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)公布招聘資訊，并采取Email或簡歷庫等多種形式收集相關(guān)應(yīng)聘信息，經(jīng)特定程序篩選處理后，初步確定所需人選。這種招聘方式（ ）A、耗費時刻B、擴大招聘范圍C、適用范圍有限D(zhuǎn)、效率不高10、在大多數(shù)美國公司里，則是鼓舞升遷和相對較短的雇傭周期，職業(yè)生涯高度專業(yè)化。這是（ ）對職業(yè)生涯的阻礙。A、工作經(jīng)驗B、人力資源的運用C、組織形態(tài)D、社會供需關(guān)系11、對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的操縱是針對企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行的過程進行動態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略和規(guī)劃有效實施和適用的過程。人們常常將操

7、縱分為事前操縱、事中操縱和事后操縱，這是按（ ）方法進行分類。A、操縱部位的不同B、操縱時刻的不同A、參與操縱人員的多少A、操縱難度的不同12、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價方法特不豐富，既有定性也有定量的方法。下列哪項是定量評價工具（ ）A、離任交談法B、投入產(chǎn)出分析法C、審計法C、關(guān)鍵指標(biāo)法13、對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃進行調(diào)整時，人力資源治理者要注意的事項是（ ）依照業(yè)務(wù)需要提出調(diào)整建議調(diào)整建議制定好后立即執(zhí)行，不需要通過集團高層討論、總裁批準(zhǔn)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的調(diào)整是動態(tài)的任何改變帶來的阻礙不能失控A、B、C、D、14、某企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的操縱，能夠為人力資源戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力

8、資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供客觀、準(zhǔn)確的反饋信息；有助于糾正和調(diào)整出現(xiàn)的偏差，確保人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃和企業(yè)進展戰(zhàn)略相匹配，保證企業(yè)獲得可持續(xù)進展。( )是對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實施操縱的最佳方式。A、事中操縱 B、事前操縱 C、事后操縱 D、不一定15、由于金融危機的阻礙，某企業(yè)的經(jīng)營和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)生改變，那么該企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃（ ）A、終止B、無需變動C、也需因之而動D、緊密操縱16、企業(yè)會努力使職員看到對企業(yè)的前景，就像杰克韋爾奇所講：“我的工作專門簡單，確實是想方法看到十年、二十年年后的GE公司，然后把它出售給GE的職員，我要告訴他們，毛毛蟲會變成漂亮的蝴蝶?！边@是在營造企業(yè)文化中的哪

9、一要素（ ）A、態(tài)度B、預(yù)期C、價值觀D、企業(yè)精神17、Charles J. Fombrum 于1983年在Human Resource Management 上發(fā)表了一篇名為“Corporate Culture, Environment and Strategy”的文章。在文章中提出阻礙企業(yè)文化的因素分為外部因素和內(nèi)部因素，下列屬于內(nèi)部因素的是（ ）行業(yè)規(guī)則企業(yè)在產(chǎn)品生命周期的時期企業(yè)的成長戰(zhàn)略企業(yè)的操縱系統(tǒng)A、B、C、D、18、西南航空公司流傳著專門多關(guān)于創(chuàng)始人凱勒爾的傳奇故事，這屬于企業(yè)文化的（ ）層。A、精神層 B、觀念層 C、物質(zhì)層 D、行為層19、某企業(yè)主張基于價值觀的戰(zhàn)略觀，它要

10、考慮的首個問題是（ ）。A、什么是我們的差不多原則？我們相信什么？ B、我們?nèi)绾文軌虮任覀兊母偁帉κ指玫貫轭櫩头?wù)？C、我們在什么樣的行業(yè)內(nèi)經(jīng)營？D、我們跟誰競爭？20、某公司為提升人力資源治理能力，優(yōu)化了人力資源治理制度，這一制度（ ）。A、與企業(yè)文化無關(guān)。B、不屬于表層的企業(yè)經(jīng)營文化，然而由企業(yè)文化理念決定。C、屬于表層的企業(yè)經(jīng)營文化，然而與企業(yè)文化理念無關(guān)。D、屬于表層的企業(yè)經(jīng)營文化，由企業(yè)文化理念決定。21、美國專門多企業(yè)把人力資源治理部門最差不多的業(yè)務(wù)工資發(fā)放外包給專營業(yè)主，使薪金支票發(fā)放率大為提高。這是依托（ ）。A、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進展B、人力資源治理技術(shù)進展C、主管的認識水平提升D

11、、職員的意愿增強22、沃爾瑪致力于為每一位職員提供良好和諧的工作氛圍，完善的薪酬福利打算， 寬敞的事業(yè)進展空間，同時在這方面差不多形成了一整套獨特的政策和制度。其中他們所推行的合伙人政策目的是為了（ ）。A、更新人才B、進展人才C、吸納人才D、留住人才23、B公司剛從國外購買一套人力資源治理系統(tǒng)，這套系統(tǒng)能夠依照公司的政策設(shè)置并計算由于年假、事假、病假、婚假、喪假等帶薪假期以及遲到、早退、曠工等形成的對薪資和福利的扣減，同時能夠直接生成總賬憑證，大大提高了人力資源治理人員的日常工作，這套系統(tǒng)是（ ）A、考勤治理程序B、培訓(xùn)治理系統(tǒng)C、薪資和福利計算程序D、人力資源治理系統(tǒng)24、某公司采購了人力

12、資源治理系統(tǒng)，集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一治理起來，形成了集成的信息源；強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源治理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。該公司使用的是（ ）人力資源治理系統(tǒng)。A、第四代 B、第三代 C、第二代 D、第一代25、20世紀(jì)80年代以來，企業(yè)開始對往常的多元化戰(zhàn)略進行反思，縮減企業(yè)規(guī)模，多采納裁員和提早退休的政策。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的重點變成強調(diào)高層治理者的培養(yǎng)與交接打算，人員精簡打算，企業(yè)重組、兼并與收購打算，以及企業(yè)文化變革等。這是（）A、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的萌芽時期B、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)

13、劃的產(chǎn)生時期C、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的成熟時期D、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的進展時期26、IPMA人力資源治理協(xié)會依照要緊4種人力資源角色定義了22種人力資源勝任素養(yǎng)。下列哪項不屬于業(yè)務(wù)伙伴勝任素養(yǎng)（）A、了解客戶和企業(yè)（組織）文化B、設(shè)計并貫徹變革進程C、具有創(chuàng)新能力，制造風(fēng)險導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境D、運用組織原理27、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略是相互阻礙互為依存的關(guān)系。在企業(yè)的實際運作中，下列不屬于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系的實踐形式的是（）A、行政關(guān)系B、單向關(guān)系C、繼承關(guān)系D、一體化關(guān)系28、學(xué)習(xí)和成長方面考評企業(yè)獲得持續(xù)進展能力的情況，學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)要緊包括三個方面，下列哪項不屬于學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)

14、（）A、評價職員能力的指標(biāo)B、評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)C、評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)D、評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)29、下列哪項可不能阻礙人力資源的質(zhì)量（）A、先天因素B、營養(yǎng)因素C、人口遷移D、教育方面的因素30、一般而言，阻礙職員職業(yè)生涯規(guī)劃的因素包括個人因素和組織因素兩個方面。下列不屬于組織因素的是（）A、組織形態(tài)B、人力資源的運用C、社會供需因素D、產(chǎn)業(yè)進展前景翻譯的美國試題-題型供參考：142、關(guān)于系統(tǒng)實施的成敗，系統(tǒng)理論中提供了一套評價體系，包括技術(shù)上的評價和經(jīng)濟上的評價，下列哪項屬于技術(shù)上的評價（ A ）投資回收期系統(tǒng)的質(zhì)量系統(tǒng)的安全與保密性信息系統(tǒng)的總體水平A、B、C、D、144、某

15、公司采納了E-HR，在人力資源治理方面該公司發(fā)生了專門大的變化，以下描述中（ C ）屬于該公司可能發(fā)生的治理變化。紙張化治理轉(zhuǎn)向電子網(wǎng)絡(luò)化治理各種規(guī)章制度規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)提高企業(yè)的人力資源治理活動能夠由人力資源治理人員有效應(yīng)對，其他部門無需參與。人力資源治理人員能夠有更多的時刻和精力關(guān)注人力資源治理戰(zhàn)略制定A、B、C、D、158、下列屬于高績效工作系統(tǒng)研究的局限的是（A）高績效工作措施統(tǒng)一的困難 實施效果不確定高績效工作系統(tǒng)實施廣泛 研究方法的缺陷A、B、C、D、163、企業(yè)能夠調(diào)整或改變自己的行動以適應(yīng)環(huán)境，這種做法我們稱之為內(nèi)部戰(zhàn)略；也能夠嘗試改變環(huán)境以適應(yīng)企業(yè)的需要，這種做法我們稱之為外部戰(zhàn)略。

16、下列屬于外部戰(zhàn)略的是（B）A、范圍選擇B、地區(qū)分布方法C、環(huán)境審視D、合同方法172、福利所包含的內(nèi)容專門廣，有廣義和狹義之分。廣義的福利是指能夠改善職員生活、提升生活情趣、促進身心健康的各種措施。而狹義的福利則是指政府規(guī)定的職員福利條例及相關(guān)規(guī)定。下列不屬于福利措施的是（B）A、經(jīng)濟性福利措施B、社會性福利措施C、娛樂性福利措施D、設(shè)施性福利措施173、操縱確實是檢查工作是否按預(yù)定的打算、標(biāo)準(zhǔn)和方法進行，發(fā)覺有偏差就要分析緣故并進行改進，以保證目標(biāo)的實現(xiàn)。對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的操縱是針對企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行的過程進行動態(tài)調(diào)節(jié)、糾正偏差、確保戰(zhàn)略和規(guī)劃有效實施和適用的過程。下列不屬于操縱的原則的是（D）A、客觀性B、靈活性C、經(jīng)濟性D、積極性178、E-HR相關(guān)于傳統(tǒng)的人力資源治理系統(tǒng)有專門多優(yōu)點，它實現(xiàn)了傳統(tǒng)系統(tǒng)，所不能及的功能，以下屬于人力資源治理系統(tǒng)的優(yōu)點的是（B）紙張化治理轉(zhuǎn)向電子網(wǎng)絡(luò)化治理傳統(tǒng)技術(shù)模式轉(zhuǎn)向全新的技術(shù)模式松散化轉(zhuǎn)向規(guī)范化全員參與轉(zhuǎn)向部分治理者參與治理手段單一轉(zhuǎn)向豐富化時刻單一化轉(zhuǎn)向時刻再分配A、B、C、D、153、人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要實現(xiàn)三個方面的轉(zhuǎn)變，下列哪項不是所需