高科技企業(yè)人力資源管理制度

1、高科技企業(yè)人力資源管理制度高科技企業(yè)人力資源管理制度同傳統(tǒng)企業(yè)不同， 對于高科技企業(yè) 來說，最重要的兩個(gè)職能是研發(fā)和銷售，而這兩塊能否做好是有人力 資源情況直接打算的，換句話說，人力資源是高科技企業(yè)最重要的資 源。人力資源管理成敗直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績的成敗，因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)?shù)玫綐O大的關(guān)注。a企業(yè)是一家民營高科技企業(yè)，擁有員工 150多人。公司為員工 提供了豐厚的福利，人均每年可達(dá)到 1XX元，但自從XX年開頭，員 工數(shù)量雖然增多了，可骨干流失嚴(yán)峻，銷售額不增反降。面向行業(yè)內(nèi) 日益激烈的競爭以及業(yè)績增長的壓力，面向企業(yè)內(nèi)部一團(tuán)混亂的局面， a企業(yè)老總打算進(jìn)軍新的業(yè)務(wù)，并請管理詢問公司針對員工埋

2、怨最多 的薪酬管理、績效管理兩個(gè)模塊舉行優(yōu)化，同時(shí)希翼通過流程梳理促 進(jìn)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營效率提升。通過調(diào)研，發(fā)覺a企業(yè)存在的問題一夢筐，典型問題如下：1、雖制訂有具體的規(guī)則制度，運(yùn)作卻處于無序狀態(tài)；2、企業(yè)福利水平大大超出普通民營企業(yè)，員工樂觀性卻不高，且 內(nèi)耗嚴(yán)峻；3、雖然公司有具體的薪酬管理制度，但實(shí)際中分哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍；4、各層級授權(quán)不足，層層審批卻無人負(fù)責(zé)；通過深化分析，發(fā)覺a企業(yè)之所以會存在這些問題，主要緣由如 下：首先，公司制定制度后并沒有得到執(zhí)行，反而導(dǎo)致制度公信力差,執(zhí)行力差。公司于XX年就制定了具體的薪酬制度，包括每級每檔的 薪酬數(shù)額、薪酬調(diào)節(jié)計(jì)劃，然而在某一次加薪申請

3、在總經(jīng)理辦公會上 沒有得到批準(zhǔn)后，加薪工作開頭轉(zhuǎn)入 地下”，只要提出申請，主管上 級同意，工資就會漲。而不少只知道埋頭苦干、沒有提出加薪申請的 員工，時(shí)光長了反而比不少只說不做的員工低了不少，公司薪酬的內(nèi)部公正性極差，例猶如樣是行政類專員，營銷部門的銷售助理工資可 以拿到3800元每月，而行政助理的工資僅有2200元每月。還有公司 銷售部門浮現(xiàn)貪污行為，公司認(rèn)為貪污行為有公司方面的責(zé)任， 因此 不予追究，導(dǎo)致公司銷售部門貪污行為越來越多，并且習(xí)以為常。第二，公司所有員工，包括營銷人員，所有實(shí)行高固定工資、高 福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而員工卻感觸不到激勵(lì)性。公 司現(xiàn)有各項(xiàng)福利包括交通補(bǔ)

4、貼、用餐補(bǔ)貼、取暖費(fèi)、消暑費(fèi)、過節(jié)費(fèi)、 生日費(fèi)、結(jié)婚禮金、生育禮金等等，而銷售提成比例極低，賣多賣少 一個(gè)樣，因此銷售人員由于高福利和底薪而留下來， 卻沒有努力做出 業(yè)績。第三，部分部門負(fù)責(zé)人全局意識薄弱，袒護(hù)下屬，任意加薪。例 如營銷部門經(jīng)理，認(rèn)為自己部門是第一線，是最為重要的部門，因此 其員工薪酬應(yīng)當(dāng)高，導(dǎo)致銷售助理比行政專員工資高了1600元。一個(gè)入職1年多的網(wǎng)管卻延續(xù)加了 4次薪，薪酬水平顯然偏高。另外假 如有員工提出不加薪就會走人，那么其所有要求都會得到滿足。這樣 下來，某個(gè)每年銷售額在 800萬的員工，薪酬反而比一個(gè)每年惟獨(dú) 200萬業(yè)績的員工低，工資水平已經(jīng)嚴(yán)峻影響了內(nèi)部公正性。

5、第四，公司績效考核吸取了 360度考核的思想，全部與被考核人 有工作關(guān)系的人都對被考核人評分，這樣存在部分考核人不了解被考 核人、不能客觀打分的狀況，而且在此種考核關(guān)系下，人際關(guān)系好壞 的影響凸顯，各部門、員工之間的沖突不行避開地通過績效考核展現(xiàn) 出來。篇2: XX軟件大客戶銷售激勵(lì)制度-HR貓貓HR人力資源薪酬管理北京xx軟件股份有限公司四川分公司A、B類客戶銷售2005年嘉獎(jiǎng)制度四川xx總字（2005）第XX號簽發(fā)人：第一條、制度原則為激勵(lì)員工盡職盡責(zé)，并互相配合完成部門經(jīng)營及日常工作任務(wù)， 特制定本方法。該方法適用于大客戶部、行業(yè)部。第二條、制度制定基礎(chǔ)1、銷售人員所實(shí)現(xiàn)的控股公司（含x

6、x政務(wù)、xx工程、華表、IFS附 除進(jìn)貨成本卜xx金融）產(chǎn)品及服務(wù)收入等同于銷售股份公司的產(chǎn)品及 服務(wù)收入，100%計(jì)入銷售人員的業(yè)績，并由控股公司按銷售股份公 司產(chǎn)品及服務(wù)收入獎(jiǎng)金方法計(jì)提獎(jiǎng)金。單獨(dú)銷售的xx政務(wù)財(cái)務(wù)軟件（公共財(cái)政中的財(cái)務(wù)軟件除外 卜IFS的財(cái)務(wù)軟件不計(jì)軟件銷售收入業(yè)績， 也不計(jì)提獎(jiǎng)金。2、銷售人員所實(shí)現(xiàn)的xx醫(yī)院、xx致遠(yuǎn)及其他參股公司的軟件銷售收入毛利等同于銷售股份公司產(chǎn)品部的軟件收入，毛利100%計(jì)入 銷售人員的業(yè)績，并計(jì)提銷售獎(jiǎng)金。3、與合作伙伴（含聯(lián)營公司及代理）協(xié)同的項(xiàng)目，收入中劃歸合作 伙伴的部分不計(jì)算業(yè)務(wù)人員的業(yè)績， 也不計(jì)提業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金。為保 障業(yè)務(wù)人員的

7、樂觀性，業(yè)務(wù)人員的銷售提成應(yīng)由分公司與合作伙伴協(xié) 調(diào)，從劃歸合作伙伴的收入中予以扣除。4、假如考核期實(shí)際完成任務(wù)額低于基數(shù)，與基數(shù)部分的差額需用 下一考核期實(shí)際完成額補(bǔ)足，補(bǔ)足差額后的余額作為下一考核期實(shí)際 完成任務(wù)額。假如考核期實(shí)際完成任務(wù)額高于定額， 超出部分當(dāng)期按 基數(shù)與定額內(nèi)提成率計(jì)提獎(jiǎng)金。如年度實(shí)際完成任務(wù)額高于年度任務(wù) 定額，一并計(jì)提超定額獎(jiǎng)金。5、試用期人員不擔(dān)當(dāng)收入定額，對于自己實(shí)現(xiàn)的收入按計(jì)提方法 計(jì)提獎(jiǎng)金。6、業(yè)務(wù)人員延續(xù)兩個(gè)季度不能完成部門分配的任務(wù)基數(shù)時(shí)的，視為不能勝任崗位職責(zé)要求，公司有權(quán)作淘汰處理。7、一個(gè)項(xiàng)目多個(gè)銷售人員參加的狀況， 按貢獻(xiàn)度分配項(xiàng)目收入或 獎(jiǎng)金。

8、8、嚴(yán)峻違背公司有關(guān)規(guī)則制度，或?qū)驹斐芍卮髶p失者，公司 有權(quán)停發(fā)全部業(yè)績獎(jiǎng)金。HR人力資源薪酬管理試用期員工由部門經(jīng)理參照上述標(biāo)準(zhǔn)制訂基本工資和回款目標(biāo)，不列入全年回款考核。第四條、獎(jiǎng)金計(jì)提方法季度基數(shù)為季度定額40%。計(jì)提獎(jiǎng)金按銷售收入在任務(wù)目標(biāo)內(nèi)全額累進(jìn)計(jì)提，全年超任務(wù)目標(biāo)部分差額累進(jìn)計(jì)提。未完成基數(shù)時(shí)，提 成率為1%,完成基數(shù)任務(wù)但未完成任務(wù)目標(biāo)時(shí)，計(jì)提比率調(diào)節(jié)為4.2%, 全年超任務(wù)目標(biāo)以上部分的提成率為 5.2%。季度實(shí)際獎(jiǎng)金=回款*相關(guān)提成比率*(70%+ 30% KP分)1、公式注釋：軟件回款=實(shí)際軟彳回款-銷售費(fèi)用；2、銷售費(fèi)用包括：項(xiàng)目簽單前涉及的全部款待費(fèi)、禮品費(fèi)，及簽

9、 單前后涉及的全部業(yè)務(wù)費(fèi)，并在第一次銷售提成時(shí)一次性在銷售回款 中減去項(xiàng)目全部銷售費(fèi)用。3、KPI明細(xì)由公司統(tǒng)一制定并發(fā)文。第五條、本制度解釋權(quán)歸公司。第六條、本制度從2005年1月1日起執(zhí)行。北京xx軟件股份有限公司四川分公司二零零五年元月篇3: XX軟件分公司售前部激勵(lì)制度-HR貓貓HR人力資源薪酬管理北京XX軟件股份有限公司四川分公司售前詢問部2005年嘉獎(jiǎng)制度(試行)四川XX總字(2005)第*號簽發(fā)人：第一條、制度原則：為激勵(lì)售前詢問顧問的盡職盡責(zé)以及工作實(shí)力的提升，并互相配合完成部門經(jīng)營及日常工作任務(wù)， 特制定本方法。第二條、制度制定基礎(chǔ)1、凡售前顧問參加的立項(xiàng)項(xiàng)目，售前顧問可按照

10、本提成方法舉行提成。售前顧問按所支持項(xiàng)目的產(chǎn)品及服務(wù)收入（合同金額）計(jì)提獎(jiǎng) 金（稅前），并輔以KPI考核。2、方法中全部涉及計(jì)獎(jiǎng)的合同金額均指有效的實(shí)際合同金額，有效合同金額與付款比例全都既可以認(rèn)為是確認(rèn)的合同金額。3、假如季度實(shí)際完成任務(wù)額低于任務(wù)基數(shù)，與基數(shù)部分的差額需 用下季度實(shí)際完成額補(bǔ)足，補(bǔ)足差額后的余額作為下季度實(shí)際完成任 務(wù)額；假如季度實(shí)際完成任務(wù)額高于季度任務(wù)目標(biāo)， 該季度只按任務(wù) 目標(biāo)計(jì)提獎(jiǎng)金，超出部分轉(zhuǎn)入下季度結(jié)算。年終按實(shí)際完成任務(wù)額結(jié) 算獎(jiǎng)金并調(diào)節(jié)季度發(fā)放差額；如年度實(shí)際完成任務(wù)額高于年度任務(wù)目 標(biāo)，一并計(jì)提年度超額獎(jiǎng)金。在方法中沒有特別說明的，均按此原則 處理。4、全

11、部員工在試用期間沒有獎(jiǎng)金，考核期間辭職、辭退的員工沒 有獎(jiǎng)金。嚴(yán)峻違背公司有關(guān)規(guī)定，并對公司造成重大損失者，公司有 權(quán)停發(fā)其全部業(yè)績獎(jiǎng)金。5、考核根據(jù)季度舉行。假如員工在季度中某月離職，核算獎(jiǎng)金時(shí)， 任務(wù)根據(jù)季度目標(biāo)舉行，截止離職時(shí)的業(yè)績計(jì)入該員工當(dāng)月業(yè)績， 超 出季度目標(biāo)部分不予核算。第三條、任務(wù)目標(biāo)及任務(wù)分解售前顧問按照參加詢問的項(xiàng)目合同凈額確定獎(jiǎng)金發(fā)放（不限制產(chǎn) 品范圍）。每個(gè)詢問顧問按照其工資定級標(biāo)精確定其每季的基本任務(wù) 目標(biāo)，在制訂基本任務(wù)目標(biāo)時(shí)可依據(jù)目前的產(chǎn)品狀況、個(gè)人工資、實(shí) 力等因素來綜合確定。任務(wù)目標(biāo)差額與工資級別差額基本成正比，同時(shí)考慮任務(wù)目標(biāo)與 顧問負(fù)責(zé)領(lǐng)域基本成正比，任

12、務(wù)基數(shù)按任務(wù)目標(biāo)的 50 %計(jì)算。第四條、獎(jiǎng)金計(jì)提計(jì)算方法擔(dān)當(dāng)個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的售前顧問按所對應(yīng)的統(tǒng)計(jì)出的季度實(shí)際項(xiàng)目合同凈額及KPI考核結(jié)果分配HR人力資源薪酬管理季度業(yè)績獎(jiǎng)金，計(jì)算辦法如下：季度獎(jiǎng)金總額=個(gè)人季度基本工資總額30%個(gè)人KPI獎(jiǎng)金系數(shù)十季度項(xiàng)目提成季度項(xiàng)目提成=（季度項(xiàng)目合同凈額的總額-任務(wù)基數(shù)）提成比例2%年度超額獎(jiǎng)金=（全年實(shí)際項(xiàng)目合同凈額-年度任務(wù)目標(biāo)）超額提成比例2.5%說明1）其中工作量獎(jiǎng)金占30%,詳細(xì)考核方法另發(fā)文明確；2）項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金考核上不封頂，最低為零。3）結(jié)算第四季度獎(jiǎng)金時(shí)，按實(shí)際年度完成額與年度任務(wù)目標(biāo)的差 額調(diào)節(jié)前三個(gè)季度發(fā)放差額，年度超額完成部分根據(jù)年

13、度超額獎(jiǎng)金結(jié) 算；4）對項(xiàng)目合同凈額的統(tǒng)計(jì)和確認(rèn)管理方法另發(fā)文明確。第五條、項(xiàng)目提成考核方法有關(guān)說明1、計(jì)算項(xiàng)目合同為有效合同的條件：項(xiàng)目合同簽訂后，當(dāng)客戶付款額達(dá)到30%以上時(shí)（含30%）,表示合同生效并按相應(yīng)規(guī)定記入部 門和個(gè)人的業(yè)績。2、計(jì)算項(xiàng)目提成的條件是：季度累計(jì)有效項(xiàng)目合同金額額達(dá)到季 度任務(wù)基數(shù)以上（含季度任務(wù)基數(shù)），則計(jì)提季度項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金。3、假如合同明確為分期合同，客戶付款只根據(jù)第一期合同付款， 則只將第一期合同金額記入部門和個(gè)人業(yè)績； 當(dāng)客戶根據(jù)第二期付款， 則第二期合同金額計(jì)入部門和個(gè)人業(yè)績；以此類推。4、假如合同生效，并已計(jì)入業(yè)績后合同變更，則在下季度中按合 同變更后的

14、金額相應(yīng)增減業(yè)績。5、記入部門和個(gè)人的項(xiàng)目合同金額根據(jù)如下計(jì)算公式計(jì)算：項(xiàng)目合同凈額=（項(xiàng)目合同額-合作伙伴費(fèi)用-外購軟件費(fèi)用 （數(shù) 據(jù)庫、硬件等）項(xiàng)目貢獻(xiàn)率6、KPI考核時(shí)考慮項(xiàng)目工作數(shù)量、項(xiàng)目支持質(zhì)量、實(shí)力提升和體系建設(shè)三個(gè)方面的主要因素；7、項(xiàng)目貢獻(xiàn)率必需考慮項(xiàng)目參加程度、計(jì)劃制作展現(xiàn)效果、實(shí)力提升和項(xiàng)目支持勝利率以及項(xiàng)目支持愜意度等因素， 詳細(xì)統(tǒng)計(jì)和評測 方法另發(fā)文明確。8、針對多人支持的項(xiàng)目，由詢問部經(jīng)理與銷售項(xiàng)目經(jīng)理共同評測 項(xiàng)目貢獻(xiàn)率提成獎(jiǎng)金，詳細(xì)統(tǒng)計(jì)和評測方法另發(fā)文明確。9、KPI作為激勵(lì)顧問在工作量、工作態(tài)度、樂觀性、合作方面的 重要指標(biāo)，售前顧問KPI考核主要考核售前顧問的

15、工作量和質(zhì)量，由 部門經(jīng)理舉行考核，報(bào)總經(jīng)理審定。詳細(xì)統(tǒng)計(jì)和評測方法另發(fā)文明確。10、在2005年1月1日前已回款大于30%的項(xiàng)目不再計(jì)算部門和顧問個(gè)人的業(yè)績第六條：本制度解釋權(quán)歸公司。第七條：本制度從2005年1月1日起執(zhí)行。北京XX軟件股份有限公司四川分公司二零零五年一月篇4: XX軟件區(qū)域銷售部激勵(lì)制度-HR貓貓HR人力資源薪酬管理北京xx軟件股份有限公司四川分公司客戶部2005年激勵(lì)制度四川xx總字（2005）第*號簽發(fā)人：第一條、制度原則為激勵(lì)員工盡職盡責(zé)，并互相配合完成部門經(jīng)營及日常工作任務(wù)， 特制定本方法。第二條、制度制定基礎(chǔ)1、銷售人員所實(shí)現(xiàn)的控股公司（含xx政務(wù)、xx工程、華

16、表、IFS附 除進(jìn)貨成本卜xx金融）產(chǎn)品及服務(wù)收入等同于銷售股份公司的產(chǎn)品及 服務(wù)收入，100%計(jì)入銷售人員的業(yè)績，并由控股公司按銷售股份公 司產(chǎn)品及服務(wù)收入獎(jiǎng)金方法計(jì)提獎(jiǎng)金。單獨(dú)銷售的xx政務(wù)財(cái)務(wù)軟件（公共財(cái)政中的財(cái)務(wù)軟件除外 卜IFS的財(cái)務(wù)軟件不計(jì)軟件銷售收入業(yè)績， 也不計(jì)提獎(jiǎng)金。2、銷售人員所實(shí)現(xiàn)的xx醫(yī)院、xx致遠(yuǎn)及其他參股公司的軟件銷 售收入毛利等同于銷售股份公司產(chǎn)品部的軟件收入，毛利100%計(jì)入 銷售人員的業(yè)績，并計(jì)提銷售獎(jiǎng)金。3、與合作伙伴（含聯(lián)營公司及代理）協(xié)同的項(xiàng)目，收入中劃歸合作 伙伴的部分不計(jì)算業(yè)務(wù)人員的業(yè)績， 也不計(jì)提業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金。為保 障業(yè)務(wù)人員的樂觀性，業(yè)務(wù)人員的

17、銷售提成應(yīng)由分公司與合作伙伴協(xié) 調(diào)，從劃歸合作伙伴的收入中予以扣除。4、假如考核期實(shí)際完成任務(wù)額低于基數(shù)，與基數(shù)部分的差額需用 下一考核期實(shí)際完成額補(bǔ)足，補(bǔ)足差額后的余額作為下一考核期實(shí)際 完成任務(wù)額。假如考核期實(shí)際完成任務(wù)額高于定額， 超出部分當(dāng)期按 基數(shù)與定額內(nèi)提成率計(jì)提獎(jiǎng)金。如年度實(shí)際完成任務(wù)額高于年度任務(wù) 定額，一并計(jì)提超定額獎(jiǎng)金。5、試用期人員不擔(dān)當(dāng)收入定額，對于自己實(shí)現(xiàn)的收入按計(jì)提方法 計(jì)提獎(jiǎng)金。6、業(yè)務(wù)人員延續(xù)兩個(gè)季度不能完成部門分配的任務(wù)基數(shù)時(shí)的，視為不能勝任崗位職責(zé)要求，公司可作淘汰處理。7、嚴(yán)峻違背公司有關(guān)規(guī)則制度，或?qū)驹斐芍卮髶p失者，公司 有權(quán)停發(fā)全部業(yè)績獎(jiǎng)金。1、銷售人員全年任務(wù)指標(biāo)確定，以銷售員認(rèn)領(lǐng)、2004年銷售回款、漏斗狀況、工作HR人力資源薪酬管理表現(xiàn)及實(shí)力評估，由公司統(tǒng)一核定。2、試用期員工由部門經(jīng)理參照上述標(biāo)準(zhǔn)制訂基本工資和回款目標(biāo)。第四條、軟件銷售嘉獎(jiǎng)的計(jì)提方法1、月度區(qū)域銷售人員實(shí)際獎(jiǎng)金=計(jì)提獎(jiǎng)金（80%+ 20% K陰）常規(guī)銷售人員每月基數(shù)為月定額 40%計(jì)提獎(jiǎng)金按銷售收入在目 標(biāo)任務(wù)內(nèi)按全額累進(jìn)計(jì)提，全年超任務(wù)目標(biāo)時(shí)按差額累進(jìn)計(jì)提。 未完 成基數(shù)時(shí)，提成率為0,完成基數(shù)任務(wù)但未完成目標(biāo)任務(wù)時(shí)，計(jì)提比 率為4.2%;月度完成的超定額收入當(dāng)月按 4.2%比例計(jì)提