文化傳播有限公司績(jī)效管理規(guī)章制度匯編

1、廈門大雅傳奇文化傳播有限公司績(jī)效治理制度（討論稿）廈門大雅傳奇文化傳播有限公司2009年03月目 錄第一章 總則01第二章 績(jī)效治理機(jī)構(gòu)與組織體制03第三章 績(jī)效治理體系05第四章 績(jī)效循環(huán)07第五章 績(jī)效考核申訴與監(jiān)督19第六章 考核結(jié)果的運(yùn)用21第七章 專門情況處理23第八章 績(jī)效制度的修訂25第九章 附則27總則引言為促進(jìn)廈門大雅傳奇文化傳播有限公司（以下簡(jiǎn)稱大雅傳奇）經(jīng)營(yíng)治理活動(dòng)的有序進(jìn)行和價(jià)值增值，特制定本績(jī)效治理手冊(cè)。本手冊(cè)適用范圍本制度規(guī)定的績(jī)效治理與考核的對(duì)象包括大雅傳奇所有正式簽約職員。績(jī)效治理意義1大雅傳奇戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實(shí)通過(guò)績(jī)效治理體系，將大雅傳奇戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目

2、標(biāo)逐級(jí)分降落實(shí)到大雅傳奇各單位、各部門及各崗位，以保證在單位、部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況下支持整個(gè)大雅傳奇經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2為加強(qiáng)主管及職員間的溝通提供有效的治理工具績(jī)效治理為職員與主管人員進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和以后進(jìn)展方面的相互溝通提供了一個(gè)全面且易于操作的治理工具。3建立績(jī)效提升的正反饋機(jī)制績(jī)效治理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的績(jī)效溝通與指導(dǎo)，以關(guān)心職員達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制相掛鉤，形成一個(gè)不斷強(qiáng)化的正反饋過(guò)程，促進(jìn)職員績(jī)效的改善，從而推動(dòng)大雅傳奇業(yè)務(wù)進(jìn)展和效益提高，最終實(shí)現(xiàn)大雅傳奇經(jīng)營(yíng)和治理水平的不斷提升。績(jī)效治理原則1過(guò)程操縱原則績(jī)效治理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)績(jī)效期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝

3、通，考核人需要依照被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)被考核者進(jìn)行必要的指導(dǎo)，以保證被考核人績(jī)效目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。2制度公開(kāi)原則績(jī)效治理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在大雅傳奇內(nèi)部形成確定的組織、時(shí)刻、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。3信息反饋原則在績(jī)效治理過(guò)程結(jié)束時(shí)，考核人需要通過(guò)面談的形式把績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核人，聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋，同時(shí)確認(rèn)下一步的績(jī)效改進(jìn)打算。注意事項(xiàng)本制度要緊對(duì)職員日常工作績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行治理，如職員出現(xiàn)重大過(guò)失，應(yīng)執(zhí)行大雅傳奇其他相關(guān)治理制度?？?jī)效治理機(jī)構(gòu)與組織體制績(jī)

4、效治理機(jī)構(gòu)為使大雅傳奇的績(jī)效治理規(guī)范有效運(yùn)行，特成立治理機(jī)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)決策與監(jiān)督?？?jī)效治理常設(shè)機(jī)構(gòu)為績(jī)效治理委員會(huì)，分為績(jī)效治理領(lǐng)導(dǎo)小組、執(zhí)行小組、申訴中心?？?jī)效治理領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效治理執(zhí)行小組績(jī)效治理申訴中心績(jī)效治理領(lǐng)導(dǎo)小組1績(jī)效治理領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成主 任：總經(jīng)理成 員：各副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源與行政部總監(jiān)2領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)要緊負(fù)責(zé)確定績(jī)效治理整體思路框架；審核績(jī)效治理方法；監(jiān)督檢查績(jī)效治理方法的執(zhí)行狀況；對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督檢查；對(duì)績(jī)效治理糾紛進(jìn)行最終裁決?？?jī)效治理執(zhí)行小組1績(jī)效治理執(zhí)行小組成員構(gòu)成組 長(zhǎng)：人力資源與行政部總監(jiān)副組長(zhǎng)：其他各部門負(fù)責(zé)人成 員：績(jī)效薪酬治理專員、招聘培訓(xùn)治理專員2績(jī)效

5、治理執(zhí)行小組職責(zé)要緊負(fù)責(zé)績(jī)效治理方法的執(zhí)行；組織制定績(jī)效考核指標(biāo)；收集分析績(jī)效信息；監(jiān)督檢查績(jī)效治理制度與方法的執(zhí)行情況；組織進(jìn)行各部門績(jī)效考核并收集核算季度、年度的各部門績(jī)效考核結(jié)果；匯總職員考核結(jié)果。績(jī)效治理申訴中心1績(jī)效治理申訴中心成員構(gòu)成組長(zhǎng)： 成員： 2申訴中心職責(zé)負(fù)責(zé)同意、審核、處理績(jī)效治理申訴；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)績(jī)效治理中的常規(guī)性矛盾；發(fā)覺(jué)績(jī)效治理中存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)建議?？?jī)效治理組織體制1組織體制大雅傳奇的各層級(jí)治理人員是績(jī)效治理效果的責(zé)任人，一般而言，職員的直接主管為考核人，隔級(jí)主管為監(jiān)督審核人。2績(jī)效治理組織者（1）人力資源與行政部人力資源與行政部負(fù)責(zé)績(jī)效治理日常的監(jiān)督、協(xié)調(diào)與技術(shù)

6、咨詢工作。（2）績(jī)效治理執(zhí)行小組績(jī)效治理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集與計(jì)算，提供給考核人，并收集考核結(jié)果，計(jì)算最終考核得分，將結(jié)果報(bào)到同級(jí)績(jī)效治理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核?？?jī)效治理體系公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定1明確大雅傳奇的戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)明確大雅傳奇的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，依照大雅傳奇的戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。2找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略重點(diǎn)（關(guān)鍵成功領(lǐng)域）依照對(duì)相關(guān)利益方（股東、外部客戶要求和內(nèi)部治理要求）需求的分析，按照平衡計(jì)分卡的思路，從四個(gè)維度找出實(shí)現(xiàn)大雅傳奇年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素。3確定與關(guān)鍵成功因素相關(guān)聯(lián)的活動(dòng)按照大雅傳奇業(yè)務(wù)流程與治理流程找到與關(guān)鍵成功因素緊密相關(guān)的活動(dòng)。4制定能夠明確推斷活動(dòng)

7、完成情況的指標(biāo)對(duì)要測(cè)評(píng)的活動(dòng)有針對(duì)性地建立具體的指標(biāo)，事實(shí)上質(zhì)是把大雅傳奇的治理重點(diǎn)落實(shí)到具體的指標(biāo)上。5對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)置，形成大雅傳奇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（可逐漸建立起公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)）。由公司高層對(duì)公司級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核、調(diào)整，并最終確認(rèn)。部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定針對(duì)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，確定部門需要承擔(dān)的指標(biāo)將公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到相應(yīng)部門此項(xiàng)工作有三種方式：A、推斷將公司級(jí)指標(biāo)直接套用到部門是否合適？假如合適，則直接用公司級(jí)指標(biāo)來(lái)考核部門；B、將公司級(jí)指標(biāo)前添加定語(yǔ)“部門”，如“預(yù)算達(dá)成率”變?yōu)椤安块T預(yù)算達(dá)成率”，假如合適，則用該指標(biāo)來(lái)考核部門；C、以上方式得出的指標(biāo)均

8、不合適，則需要對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行變換。3從部門職責(zé)提取相關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在分析部門核心業(yè)務(wù)、要緊職責(zé)，明確工作流程的基礎(chǔ)上，各部門提出部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。4部門關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（指標(biāo)值）確定（可逐漸建立起各部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)）由各部門的主管對(duì)所負(fù)責(zé)部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核、調(diào)整，提交績(jī)效治理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，并最終確認(rèn)?？?jī)效考核目標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效治理指標(biāo)目標(biāo)值（指標(biāo)值）的確定，可依照批準(zhǔn)的年度打算、財(cái)務(wù)預(yù)算及工作打算，由相關(guān)部門/崗位提出建議，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終審核確定?？蓞⒖歼^(guò)去相類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并依照情況的變化予以調(diào)整或參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國(guó)際指標(biāo)來(lái)確定合理的水

9、平。表1：目標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定表（示例）KPI權(quán)重分值目標(biāo)設(shè)定（指標(biāo)值）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)稅后利潤(rùn)3030分100萬(wàn)達(dá)到100萬(wàn)，得30分，每低于目標(biāo)5，扣5分，扣完為止；每高于目標(biāo)5，加2分，最多加6分。職員流失率10105若實(shí)際值小于5，得10分；若實(shí)際值在510之間，得5分；若實(shí)際值大于10，不得分。內(nèi)部客戶對(duì)部門工作評(píng)價(jià)2020/注釋：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的形式有多種，上面只是列舉的幾種寫(xiě)法；評(píng)價(jià)類指標(biāo)（如“內(nèi)部客戶對(duì)部門工作評(píng)價(jià)”），該指標(biāo)無(wú)目標(biāo)值，其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)相關(guān)評(píng)價(jià)表，最后得分以實(shí)際評(píng)價(jià)得分為準(zhǔn)；績(jī)效循環(huán)績(jī)效循環(huán)的實(shí)施原則1高層驅(qū)動(dòng)原則績(jī)效治理與大雅傳奇的戰(zhàn)略緊密相關(guān)，需與特定的目標(biāo)掛鉤并由大雅傳奇的

10、高層治理人員驅(qū)動(dòng)。因此，績(jī)效治理的實(shí)施是一個(gè)從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過(guò)程。2雙向溝通原則績(jī)效治理過(guò)程強(qiáng)調(diào)上下級(jí)的相互溝通，在溝通的基礎(chǔ)上由上級(jí)進(jìn)行決策，以保證目標(biāo)清晰的傳達(dá)和雙方理解目標(biāo)的一致性。3持續(xù)改善原則實(shí)施績(jī)效治理的目的是及時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題及其緣故，并找到解決措施，關(guān)心職員消除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，各級(jí)主管人員在實(shí)行考核監(jiān)督的同時(shí)，注意進(jìn)行及時(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。通過(guò)績(jī)效治理不斷提高職員能力、改進(jìn)其績(jī)效表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效考核周期的設(shè)定考核周期的設(shè)定要體現(xiàn)績(jī)效治理的及時(shí)性和成本之間的平衡，大雅傳奇公司目前的考核周期設(shè)定如下：公司級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為年度；部門級(jí)績(jī)效考核指

11、標(biāo)的考核周期設(shè)定為季度；職員級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為月度（項(xiàng)目治理例外，）；表2：大雅傳奇公司各層級(jí)績(jī)效考核周期表考評(píng)層級(jí)公司級(jí)部門級(jí)職員級(jí)考核周期年度季度月度 績(jī)效考評(píng)關(guān)系的確定確定績(jī)效考評(píng)關(guān)系，是指為每個(gè)被考核崗位設(shè)定一個(gè)具體的考核崗位，原則上由該崗位的直接上級(jí)擔(dān)任，下表是大雅傳奇的考核關(guān)系表。表3：大雅傳奇考評(píng)關(guān)系表序號(hào)部門考核人崗位被考核人崗位考核周期1公司高層治理者董事長(zhǎng)總經(jīng)理2總經(jīng)理營(yíng)銷副總經(jīng)理、創(chuàng)作副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)部主任、項(xiàng)目中心主任、總經(jīng)理秘書(shū)3營(yíng)銷副總經(jīng)理市場(chǎng)部總監(jiān)、銷售部總監(jiān)、客戶服務(wù)部總監(jiān)、各分公司負(fù)責(zé)人、采購(gòu)部總監(jiān)4創(chuàng)作副總經(jīng)理企劃部總監(jiān)、創(chuàng)作部總監(jiān)、軟

12、件技術(shù)部總監(jiān)5總經(jīng)理助理人力資源與行政部總監(jiān)6市場(chǎng)部市場(chǎng)部總監(jiān)品牌經(jīng)理、品牌專員、市場(chǎng)分析員、招投標(biāo)專員7銷售部銷售部總監(jiān)銷售經(jīng)理、銷售專員、倉(cāng)庫(kù)治理員、銷售內(nèi)勤員8客戶服務(wù)部客戶服務(wù)部總監(jiān)客戶服務(wù)經(jīng)理、客戶服務(wù)組長(zhǎng)客戶服務(wù)助理9分公司分公司負(fù)責(zé)人分公司各崗位10采購(gòu)部采購(gòu)部總監(jiān)采購(gòu)專員、采購(gòu)助理11項(xiàng)目中心項(xiàng)目中心主任項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目治理專員12企劃部企劃部總監(jiān)策劃、文案、雜志主編、雜志編輯、網(wǎng)站總編、網(wǎng)站編輯、編劇、分鏡腳本13創(chuàng)作部創(chuàng)作部總監(jiān)美術(shù)指導(dǎo)、設(shè)計(jì)組長(zhǎng)、平面設(shè)計(jì)師、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)師、視頻組長(zhǎng)、動(dòng)畫(huà)設(shè)計(jì)師、影視剪輯師14軟件技術(shù)部軟件技術(shù)部總監(jiān)軟件工程師、數(shù)據(jù)工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師15財(cái)務(wù)部財(cái)

13、務(wù)部主任主辦會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)、出納16人力資源與行政部人力資源與行政部總監(jiān)績(jī)效薪酬專員、招聘培訓(xùn)專員、行政專員、前臺(tái)、保潔員、后勤保障組長(zhǎng)、司機(jī)、制作 績(jī)效循環(huán)的工作流程績(jī)效治理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，大雅傳奇績(jī)效循環(huán)的差不多工作流程分為八個(gè)環(huán)節(jié)，具體見(jiàn)下圖：環(huán)節(jié)一 制定績(jī)效打算1、個(gè)人績(jī)效打算的制定過(guò)程1）各級(jí)主管依照本季度公司對(duì)部門（職員）要求和期望，在與部門（職員）協(xié)商的基礎(chǔ)上確定季度工作目標(biāo)和相應(yīng)的衡量指標(biāo)；2）各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)/指標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的績(jī)效考核表中，呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源與行政部備案；3）在績(jī)效打算的制定過(guò)程中，考核人與被考核人之間需要就以下問(wèn)題達(dá)成共

14、識(shí)：期望部門（職員）達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，衡量績(jī)效的方法和手段，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的要緊操縱點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效需要的資源和資源配備方法。制定績(jī)效打算績(jī)效反饋與輔導(dǎo)考核信息收集績(jī)效考核績(jī)效面談績(jī)效申訴與處理考核結(jié)果歸檔考核結(jié)果運(yùn)用2、個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由以下兩類指標(biāo)構(gòu)成1）業(yè)績(jī)指標(biāo)（具體參考KPI手冊(cè)）個(gè)人業(yè)績(jī)由兩部分組成，一是來(lái)源于部門的整體績(jī)效得分；二是來(lái)源于考核期內(nèi)的工作績(jī)效得分。部門負(fù)責(zé)人及以上級(jí)不人員，其要緊業(yè)績(jī)均來(lái)源于部門績(jī)效得分；其他一般職員只有部分業(yè)績(jī)來(lái)源于部門的整體績(jī)效得分。2）能力指標(biāo)（具體評(píng)定等級(jí)定義參考附件1）工作能力的考核。大雅傳奇職員績(jī)效考核成績(jī)構(gòu)成情況詳見(jiàn)下表：表4：

15、大雅傳奇?zhèn)€人績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配表（示例）序號(hào)部門名稱崗位名稱公司/部門績(jī)效個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)能力1公司高層崗位總經(jīng)理100%2營(yíng)銷副總經(jīng)理100%3創(chuàng)作副總經(jīng)理100%4總經(jīng)理助理100%總經(jīng)理辦公室總經(jīng)理秘書(shū)5市場(chǎng)部市場(chǎng)部總監(jiān)6品牌經(jīng)理7品牌專員8市場(chǎng)分析員9招投標(biāo)專員客戶服務(wù)部客戶服務(wù)部總監(jiān)客戶服務(wù)經(jīng)理客戶服務(wù)組長(zhǎng)客戶服務(wù)助理銷售部銷售部總監(jiān)銷售經(jīng)理10銷售專員11銷售內(nèi)勤員12倉(cāng)庫(kù)治理員14項(xiàng)目中心項(xiàng)目中心主任15項(xiàng)目經(jīng)理16項(xiàng)目治理專員企劃部企劃部總監(jiān)策劃文案雜志主編雜志編輯網(wǎng)站總編網(wǎng)站編輯編劇分鏡腳本創(chuàng)作部創(chuàng)作部總監(jiān)美術(shù)指導(dǎo)設(shè)計(jì)組長(zhǎng)平面設(shè)計(jì)師網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)師視頻組長(zhǎng)動(dòng)畫(huà)設(shè)計(jì)師影視剪輯師軟件技術(shù)

16、部軟件技術(shù)部總監(jiān)軟件工程師數(shù)據(jù)工程師網(wǎng)絡(luò)工程師分公司各分公司負(fù)責(zé)人具體崗位17采購(gòu)部采購(gòu)部總監(jiān)采購(gòu)專員18采購(gòu)助理19財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部主任20主辦會(huì)計(jì)21會(huì)計(jì)22出納23人力資源與行政部人力資源與行政部總監(jiān)24績(jī)效薪酬專員25招聘培訓(xùn)專員26行政專員前臺(tái)保潔員后勤保障組長(zhǎng)27司機(jī)28制作環(huán)節(jié)二 績(jī)效反饋與輔導(dǎo)1、為了確保部門（職員）在績(jī)效形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我操縱，各級(jí)主管在績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行的過(guò)程中，必須及時(shí)向職員提供績(jī)效反饋與輔導(dǎo)；2、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)的差不多內(nèi)容：反饋職員的績(jī)效執(zhí)行情況；依照績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，向職員提供工作方法方面的指導(dǎo)并協(xié)助解決異常情況；為職員提供資源支持；開(kāi)發(fā)職員

17、技能，促進(jìn)績(jī)效的更好實(shí)現(xiàn)和職員的個(gè)人進(jìn)展。環(huán)節(jié)三 考核信息收集關(guān)于部門（職員）在績(jī)效形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及主管的指導(dǎo)過(guò)程等信息，上級(jí)主管需要進(jìn)行及時(shí)的信息收集和記錄，以便為實(shí)施績(jī)效治理積存客觀依據(jù)。環(huán)節(jié)四 績(jī)效考核各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量幸免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。環(huán)節(jié)五 績(jī)效面談在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每位下屬進(jìn)行績(jī)效面談，面談的要緊目的在于：確信成績(jī)，指出不足，為職員職業(yè)能力和工作績(jī)效的不斷提高指明方向；討論職員產(chǎn)生不足的緣故，區(qū)分下屬和治理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下季

18、度的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；在職員與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下季度的各項(xiàng)工作目標(biāo)。環(huán)節(jié)六 績(jī)效申訴與處理（具體見(jiàn)第五章）任何職員對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均能夠在申訴期內(nèi)向隔級(jí)主管提起申訴，也能夠直接向申訴中心或人力資源與行政部申訴。接到申訴的主管或申訴中心（XXXX），在接到投訴后，必須在規(guī)定時(shí)刻內(nèi)，組織相關(guān)人員對(duì)申訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如申訴者對(duì)再次評(píng)估仍不中意，能夠通過(guò)公司進(jìn)一步協(xié)調(diào)。環(huán)節(jié)七 考核結(jié)果歸檔考核資料必須嚴(yán)格治理，考核結(jié)束后，人力資源與行政部須將原始表格歸入職員檔案，職員個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。環(huán)節(jié)八 考核結(jié)果運(yùn)用（具體見(jiàn)第六章）考核結(jié)果能夠運(yùn)用于績(jī)效工資的發(fā)放，職員薪資調(diào)整，職員培訓(xùn)，崗位調(diào)

19、動(dòng)與晉升等方面，具體使用方法見(jiàn)有關(guān)治理規(guī)定?？?jī)效治理流程各環(huán)節(jié)時(shí)刻安排表5：大雅傳奇績(jī)效治理工作任務(wù)安排表績(jī)效治理流程各環(huán)節(jié)時(shí)刻安排公司部門職員1、設(shè)定年度績(jī)效目標(biāo)/指標(biāo)，并確定具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；上年度12月份第三周上年度12月份最后一周上年度12月份最后一周2、設(shè)定季度（月度）績(jī)效目標(biāo)/指標(biāo)，并確定具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；上季度最后一周上季度最后一周上月度最后一周3、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)；/考核期內(nèi)考核期內(nèi)4、考核信息收集；/考核期內(nèi)考核期內(nèi)5、統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行績(jī)效考核；01月份第一周每季度第一周每月第一周6、績(jī)效面談/每季度第二周每月第二周7、績(jī)效申訴與處理/每季度第三周每月第三周8、考核結(jié)果歸檔/每季度

20、第四周每月第四周9、考核結(jié)果運(yùn)用01月份每季度第四周每月第四周 考核成績(jī)的計(jì)算1、季/月度考核成績(jī)的計(jì)算關(guān)于職員的季/月度考核成績(jī)由考核者先進(jìn)行絕對(duì)業(yè)績(jī)的計(jì)算，再進(jìn)行相對(duì)業(yè)績(jī)的計(jì)算。絕對(duì)業(yè)績(jī)指的是每個(gè)職員依照自身業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成情況而獲得的分?jǐn)?shù)。當(dāng)考慮絕對(duì)業(yè)績(jī)時(shí)，治理者必須依照預(yù)定的目標(biāo)和指標(biāo)來(lái)評(píng)定業(yè)績(jī)。相對(duì)業(yè)績(jī)指的是將所有職員的絕對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估出來(lái)之后，為保證部門間的可比性，而進(jìn)行的強(qiáng)制性分布。通過(guò)強(qiáng)制性分布后處于同一等級(jí)的職員將獲得相同比例的績(jī)效工資。大雅傳奇考核結(jié)果等級(jí)劃分方法：績(jī)效考核成績(jī)90120分為A等（優(yōu)秀，約占10%）；績(jī)效考核成績(jī)7589分為B等（良好，約占70%）；績(jī)效考核成績(jī)5

21、074分為C等（一般，約占15%）；績(jī)效考核成績(jī)49分及以下為D等（需改進(jìn)，約占5%）；2、年度考核成績(jī)的計(jì)算年度績(jī)效成績(jī)?yōu)榍八膫€(gè)季度績(jī)效成績(jī)的加權(quán)平均，具體計(jì)算見(jiàn)下表：表7：年度績(jī)效成績(jī)計(jì)算表（示例）季度績(jī)效第一季度第二季度第三季度第四季度年度績(jī)效成績(jī)權(quán)重20202535職員（示例）9085706090*0.2+85*0.2+70*0.25+60*0.3573.5分（C檔）績(jī)效考核申訴與監(jiān)督申訴條件在績(jī)效治理過(guò)程中，職員如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有爭(zhēng)議，有權(quán)在績(jī)效考核反饋結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)向隔級(jí)主管、人力資源與行政部或績(jī)效治理申訴中心申訴。職員申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告（填寫(xiě)附件

22、2人事申訴表），人力資源與行政部或績(jī)效治理委員會(huì)負(fù)責(zé)將職員申訴統(tǒng)一記錄備案。申訴處理（附件3績(jī)效治理申訴處理記錄表）1績(jī)效治理申訴中心對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效治理委員會(huì)組成的申訴評(píng)審會(huì)。2假如職員申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該職員本考核期內(nèi)的考核成績(jī)。3申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)職員考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)覺(jué)績(jī)效考核人在考核過(guò)程中確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。4假如申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不中意，可在得到考核結(jié)果的10個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效治理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行申訴，領(lǐng)導(dǎo)小組審核后依

23、照具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審。5如需進(jìn)行二次評(píng)審，則由績(jī)效治理領(lǐng)導(dǎo)小組、執(zhí)行小組、績(jī)效考核人和被考核職員共同討論，最終裁決該職員績(jī)效考核成績(jī)，以績(jī)效治理領(lǐng)導(dǎo)小組最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。關(guān)于績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)小組保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。申訴反饋1申訴提出之日起5個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭(zhēng)議雙方書(shū)面處理意見(jiàn)答復(fù)。2申訴評(píng)審會(huì)完成后的2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書(shū)面形式反饋給申訴人。 考核結(jié)果的監(jiān)督1各部門的績(jī)效考核原始記錄（打分的依據(jù)、證據(jù)、意見(jiàn)等）必須保留，以備查驗(yàn)。2每次考核結(jié)束以后，績(jī)效治理執(zhí)行小組可隨機(jī)抽取幾個(gè)部門，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)檢，防止出現(xiàn)主管依照個(gè)人關(guān)系的好壞為下屬職員進(jìn)

24、行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。3復(fù)檢采取重新打分的方式，績(jī)效治理執(zhí)行小組選取與復(fù)檢部門相關(guān)聯(lián)部門的職員，組成復(fù)檢小組，對(duì)復(fù)檢部門的所有職員按照其正常的績(jī)效考核流程與方式進(jìn)行打分。4關(guān)于復(fù)檢結(jié)果與正式考核結(jié)果差異較大的部門，執(zhí)行小組應(yīng)查閱該部門的績(jī)效考核原始文件，如認(rèn)定該部門的績(jī)效考核中確實(shí)存在不公平現(xiàn)象，上報(bào)績(jī)效治理領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，對(duì)該部門的相關(guān)人員進(jìn)行處罰，具體處罰標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)部門另行規(guī)定?？己私Y(jié)果運(yùn)用浮動(dòng)薪酬分配1、大雅傳奇職員的整體收入構(gòu)成職員總薪酬差不多工資績(jī)效工資補(bǔ)貼福利2、績(jī)效工資收入的計(jì)算績(jī)效工資收入績(jī)效工資基數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)績(jī)效工資的基數(shù)由薪酬體系確定，具體詳見(jiàn)薪酬治理制度。個(gè)

25、人績(jī)效系數(shù)的確定見(jiàn)下表：表8：個(gè)人績(jī)效系數(shù)確定表績(jī)效成績(jī)ABCD個(gè)人績(jī)效系數(shù)1.31.10.80.5注：優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)的確定，公司可依據(jù)績(jī)效實(shí)際得分來(lái)確定，也可采納強(qiáng)制分布方式確定。薪酬檔級(jí)的調(diào)整大雅傳奇的薪酬檔級(jí)分為5檔，可每年進(jìn)行一次調(diào)整。表9：薪酬檔級(jí)調(diào)整表（參考實(shí)例）上年績(jī)效成績(jī)ABCD第五檔酌情加薪連續(xù)2年，可酌情加薪維持不變降一檔第四檔進(jìn)一檔連續(xù)2年，可進(jìn)一檔維持不變降一檔第三檔進(jìn)一檔連續(xù)2年，可進(jìn)一檔維持不變降一檔第二檔進(jìn)一檔連續(xù)2年，可進(jìn)一檔維持不變降一檔第一檔進(jìn)一檔連續(xù)2年，可進(jìn)一檔維持不變留崗察看一個(gè)績(jī)效期間，并酌情降薪，若下次績(jī)效考核結(jié)果仍為D；建議轉(zhuǎn)崗或予以辭

26、退。職員職業(yè)生涯進(jìn)展年度績(jī)效考核結(jié)束后，要將所有人員的績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績(jī)效等級(jí)進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫(kù)，以便于分不為這些不同績(jī)效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)進(jìn)展打算。對(duì)績(jī)效突出、素養(yǎng)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀治理人員，通過(guò)崗位輪換、專門培訓(xùn)等方式，從素養(yǎng)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以擢升重用。對(duì)績(jī)效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的職員，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的崗位上發(fā)揮作用。職員培訓(xùn)與進(jìn)展培訓(xùn)內(nèi)容各部門依照各本部門的工作特點(diǎn)自行打算培訓(xùn)內(nèi)容，之后將打算提交人力資源與行政部門，人力資源與行政部確認(rèn)培訓(xùn)打算。培訓(xùn)的組織以上內(nèi)容的培訓(xùn)由人力資源與行政部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。為保證培

27、訓(xùn)順利高效的組織進(jìn)行，各部門應(yīng)當(dāng)為人力資源與行政部的工作提供必要的支持。公司評(píng)優(yōu)公司各職員績(jī)效考核的結(jié)果能夠作為大雅傳奇內(nèi)部評(píng)優(yōu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。專門情況處理 績(jī)效環(huán)境變化下的績(jī)效打算表的變更1績(jī)效打算表變更前提條件由于受大雅傳奇業(yè)務(wù)進(jìn)展打算的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀可控因素的阻礙，職員績(jī)效打算表能夠在考核期內(nèi)進(jìn)行修改。2績(jī)效打算表變更程序規(guī)定（1）績(jī)效打算表的被考核人或考核人的任一方認(rèn)為績(jī)效打算表需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)，需向另一方提出申請(qǐng)。（2）績(jī)效打算表的簽約雙方需要進(jìn)行正式的會(huì)談，對(duì)相關(guān)內(nèi)外部因素對(duì)績(jī)效打算表的阻礙進(jìn)行討論。若雙方同意對(duì)原績(jī)效打算表進(jìn)

28、行修改，雙方需共同出具書(shū)面材料講明修改績(jī)效打算表的緣故，并將提議修改績(jī)效打算表的申請(qǐng)和雙方出具的書(shū)面材料提交績(jī)效治理委員會(huì)審核。若另一方不同意修改績(jī)效打算表，需出具書(shū)面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行講明，提交績(jī)效治理委員會(huì)審核。（3）若績(jī)效治理委員會(huì)同意修改此績(jī)效打算表，需出具書(shū)面意見(jiàn)。此績(jī)效打算表簽約雙方在得到績(jī)效治理委員會(huì)的書(shū)面確認(rèn)后修改績(jī)效打算表。若績(jī)效治理委員會(huì)不同意修改績(jī)效打算表，需出具書(shū)面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行講明。（4）績(jī)效打算修改完畢后，修改后的績(jī)效打算表、前述一方提議修改績(jī)效打算表的申請(qǐng)、簽約雙方所出具的書(shū)面材料和績(jī)效治理委員會(huì)的書(shū)面確認(rèn)需報(bào)人力資源與行政部備案。（5）在對(duì)績(jī)

29、效打算表進(jìn)行修改往常，原績(jī)效打算表仍然有效。職員崗位變動(dòng)時(shí)的績(jī)效治理職員崗位變動(dòng)后，其績(jī)效打算表需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求。職員崗位變動(dòng)后，應(yīng)由該職員原績(jī)效打算表的考核人對(duì)該職員截至到崗位變動(dòng)日期為止的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。該職員新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該職員一起商討確定該職員新到崗日期至本考核期末期間的要緊工作任務(wù)和績(jī)效治理指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并簽訂績(jī)效打算表?？己似谀?，由職員新崗位的考核人在綜合考慮該職員前期績(jī)效結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該職員進(jìn)行考核。 職員主動(dòng)離職情況下的績(jī)效考核職員因故主動(dòng)離開(kāi)大雅傳奇，大雅傳奇依照該職員截止到離開(kāi)當(dāng)日的工作表現(xiàn)，依照績(jī)效打算表確定的考核指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該職員的

30、績(jī)效考核分值并確定獎(jiǎng)懲方案，報(bào)人力資源與行政部審批后，依照大雅傳奇薪酬治理規(guī)定向職員支付浮動(dòng)工資。解聘情況下的績(jī)效考核由于大雅傳奇客觀緣故造成的與職員解聘，該職員與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的績(jī)效打算表同時(shí)終止，大雅傳奇向職員支付績(jī)效工資。開(kāi)除情況下的績(jī)效考核按照大雅傳奇的制度開(kāi)除的職員，該職員與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的績(jī)效打算表同時(shí)終止，大雅傳奇不向職員支付本考核期內(nèi)的浮動(dòng)工資。若差不多結(jié)束的績(jī)效考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該職員支付，大雅傳奇仍需按照顧向職員支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向職員支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。職員績(jī)效考核等級(jí)專門規(guī)定職員在工作中出現(xiàn)以下情況的，其績(jī)效考核分?jǐn)?shù)視為0，浮動(dòng)工資扣發(fā)，同時(shí)執(zhí)行大雅傳奇相關(guān)制度規(guī)定：1因?yàn)^職給大雅

31、傳奇造成重大損失的；2出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的；3無(wú)故曠工超過(guò)規(guī)定的；4不服從大雅傳奇工作安排的；5其他嚴(yán)峻違反大雅傳奇紀(jì)律或損害大雅傳奇利益的行為?？?jī)效治理制度的修訂 績(jī)效治理制度修訂的組織1績(jī)效治理制度修訂的意義績(jī)效治理委員會(huì)負(fù)責(zé)修正大雅傳奇現(xiàn)有績(jī)效考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，同時(shí)依照大雅傳奇進(jìn)展需要進(jìn)行前瞻性的制度規(guī)范，從而使大雅傳奇績(jī)效考核制度有效完善并易于操作，最終提高職職員作績(jī)效。2績(jī)效治理制度修訂的組織年終考核結(jié)束后，績(jī)效治理委員會(huì)匯總當(dāng)期要緊情況和問(wèn)題，組織進(jìn)行制度的修訂。制度修訂小組由各部門經(jīng)理、人力資源與行政部相關(guān)職員組成，人力資源與行政部經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)。修訂結(jié)果報(bào)績(jī)效

32、治理委員會(huì)通過(guò)并于下年度實(shí)施。重大緊急情況可隨時(shí)召開(kāi)制度修訂會(huì)議。績(jī)效治理內(nèi)容修訂流程1修訂議案的提出任何對(duì)大雅傳奇考核制度有疑問(wèn)的職員都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出考核制度修訂意見(jiàn)或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向績(jī)效治理執(zhí)行小組提出書(shū)面考核制度修訂提案。2修訂議案的受理（1）不定期考核制度修訂提議的受理績(jī)效治理執(zhí)行小組接到提交的考核制度修訂提案后，需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并依照調(diào)查結(jié)果擬訂修訂提議調(diào)查報(bào)告，提請(qǐng)公司績(jī)效治理領(lǐng)導(dǎo)小組召開(kāi)考核制度修訂會(huì)議最終決策修改意見(jiàn)。（2）定期考核期間修訂提議的受理年度績(jī)效考核結(jié)束的后2周是廣泛收集大雅傳奇職員對(duì)績(jī)效考核制度修訂提議的時(shí)刻，這期間的修訂提議將

33、由人力資源與行政部集中轉(zhuǎn)交制度修訂小組，人力資源與行政部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源與行政部經(jīng)理將在隨后的1周內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定。3制度修訂過(guò)程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)采取投票方式?jīng)Q定。各修訂提案需有三分之二以上參會(huì)委員投票贊成，方可通過(guò)提案。人力資源與行政部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并依照修訂提案修訂績(jī)效治理制度，由人力資源與行政部經(jīng)理簽發(fā)后生效。 附則生效時(shí)刻本制度自正式頒布之日起實(shí)施。解釋權(quán)如對(duì)本制度內(nèi)容有疑問(wèn)或意見(jiàn)，請(qǐng)與人力資源與行政部聯(lián)系，人力資源與行政部擁有本制度的解釋權(quán)。附件1工作能力考核指標(biāo)評(píng)定表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出