員工面談技巧

1、員工面談技巧面談準(zhǔn)備的問題清單：為什么Why面談的主要類型是什么？終究希望實(shí)現(xiàn)什么？你尋求或傳遞信息嗎？假設(shè)是，那么是什么類型的信息？該面談尋求信念和行為的轉(zhuǎn)變嗎？要解決問題的性質(zhì)是什么？與誰面談Who員工最可能的反響/弱點(diǎn)是什么？員工有才能進(jìn)展你所需要的討論嗎？何時(shí)何地When & Where面談在何時(shí)何地進(jìn)展？它可能被打斷嗎？面談前可能發(fā)生什么？你在這件事中處于什么位置？需要理解事情的全貌，還是只需提示一下迄今為止的最新情況？面談的方式 和步驟：1、讓員工感到輕松愉快。 不要板著臉，不要中間隔著一張極大的辦公桌，應(yīng)該與員工相視而坐，運(yùn)用點(diǎn)頭及微笑的肢體語言。2、開門見山又簡(jiǎn)潔明了地說明找員

2、工談話的原因心平氣和，就事論事，不情緒沖動(dòng)、指責(zé)謾罵員工。不要用“聽說、“有人告狀、“我猜測(cè)等沒有事實(shí)根據(jù)的語言來表達(dá)。應(yīng)用“我看到、“我發(fā)現(xiàn)、“我觀察到等詞語。3、在問對(duì)方的意見時(shí)，應(yīng)給予員工足夠的時(shí)間進(jìn)展解釋不管員工說什么，都不表露出不相信員工的理由。假設(shè)有疑問，就開誠(chéng)布公地提出來。要注意力集中地去聽，不要帶著個(gè)人偏見去對(duì)待問題。4、真實(shí)地表達(dá)出你個(gè)人的看法你的看法建立在你和員工共同描繪的事實(shí)根底之上。切忌把自己的意志強(qiáng)加于人，應(yīng)使對(duì)方清楚地知道你的擔(dān)憂。你即使有時(shí)不能讓對(duì)方心服口服地贊同你的觀點(diǎn)，但一定要讓員工理解你的心情。5、分析問題的嚴(yán)重性和后果要花時(shí)間和員工討論該事對(duì)公司、對(duì)本人、

3、對(duì)員工帶來的不良后果。6、共同制定出解決問題的方法要力求積極主動(dòng)地幫助員工尋求妥善解決問題的方法。不要一個(gè)人在那里下達(dá)指示：“我要你、“我限你、“你必須或威脅員工“否那么、“再發(fā)生這樣的事，我就。只有員工參與問題解決方法的制定，員工才更心服口服，不折不扣地執(zhí)行。7、表達(dá)對(duì)員工改正錯(cuò)誤和施行解決問題的信心要說一些鼓勵(lì)員工的話語：“我相信你、“你一定可以、“你不會(huì)讓我絕望的。8、提供對(duì)員工的支持和幫助告訴員工：有什么需要我?guī)椭牡胤?，?qǐng)給我打個(gè)招呼，我將全力支持你等面談的方式 和步驟：1、首先理解員工心理的問題，有以下幾個(gè)：1我能不能轉(zhuǎn)正??？ 2公司對(duì)我的評(píng)價(jià)怎么樣??？3我的開展空間如何？ 4轉(zhuǎn)正

4、后公司給予我的待遇如何??？2、問題解答1試用期表現(xiàn)和才能評(píng)價(jià)基于轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表中的評(píng)價(jià)進(jìn)展溝通，雙方要達(dá)成共識(shí)：表現(xiàn)不錯(cuò)及缺乏的地方在哪？2轉(zhuǎn)正后工作安排溝通讓員工清楚的理解到自己的工作職責(zé)，清楚的理解到公司對(duì)員工的期望，這樣員工才有努力的方向，才能朝著目的不斷前進(jìn)。3轉(zhuǎn)正后待遇溝通理解試用期員工對(duì)轉(zhuǎn)正后待遇的期望，并告知轉(zhuǎn)正后的待遇。轉(zhuǎn)正后績(jī)效將如何考核及能享受哪些福利和待遇。4聽取員工的建議和意見可以理解員工的真正需求，理解到員工是如何評(píng)價(jià)公司或部門的，搜集好的建議和意見5其他工作生活兩不誤，談了工作，其員工生活方面也要聊聊，談?wù)勑?。試用期轉(zhuǎn)正面談技巧：1、以朋友的心態(tài)參與面談要讓對(duì)方相信，作

5、為朋友，雖然有些事你沒有權(quán)利做出最后決定，但一定會(huì)把員工的期望和要求反映上去，并在自己的才能范圍內(nèi)盡力為員工爭(zhēng)取應(yīng)得的利益。2、應(yīng)該站在對(duì)方的角度來考慮問題的合理性以朋友的身份幫助對(duì)方分析整件事情的利與弊，站在對(duì)方的角度考慮問題，提出自己的建議，這樣可以讓對(duì)方感受到你的誠(chéng)意，讓員工相信你不是僅僅基于公司的利益來考慮問題的，你也在為員工考慮。3、當(dāng)你有才能落實(shí)一些問題時(shí)，應(yīng)讓對(duì)方相信假設(shè)你確定自己有權(quán)利決定并落實(shí)對(duì)方提出的一些合理要求，可以在現(xiàn)場(chǎng)果斷點(diǎn)頭，這不僅可以讓對(duì)方看到面談獲得的成果，還可以讓對(duì)方感受到你的魄力，增強(qiáng)依賴你解決問題的信心。4、以小的讓步謀大的利益是問題的關(guān)鍵對(duì)方可能會(huì)提出一

6、些小小的要求，不要在是否合理這個(gè)問題上與對(duì)方糾纏。作為員工的上級(jí)，你應(yīng)該把目光放遠(yuǎn)一些，從全局得失的角度上來考慮問題。假設(shè)在小的方面能讓對(duì)方覺得你很爽快，員工就會(huì)相信你真的有誠(chéng)意解決問題。那么，在一些大的方面，對(duì)方可能也會(huì)不好意思過于執(zhí)著，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候會(huì)做出一些讓步，面談獲得成果的時(shí)機(jī)也會(huì)增加。挽留面談技巧：5、準(zhǔn)備充分客觀的數(shù)據(jù)來證明對(duì)方利益的存在，最好把最后的結(jié)論留給對(duì)方提出說服不能僅僅依靠講道理，還要擺事實(shí)。假設(shè)事先能準(zhǔn)備一些與對(duì)方親密相關(guān)的客觀數(shù)據(jù)，去證明對(duì)方利益的存在，說服力就會(huì)成倍進(jìn)步?？吹綄?duì)方心動(dòng)了，趁熱打鐵拿出了自己的方案最好把最后的結(jié)論留給對(duì)方提出。因?yàn)槿诵杂羞@個(gè)弱點(diǎn)，在做與自

7、己切身利益相關(guān)的判斷時(shí)，不會(huì)輕易承受別人的觀點(diǎn)，特別是在知道對(duì)方是有個(gè)人的目的后更是如此。6、要消除對(duì)方因?yàn)槊嬲剬?dǎo)致的后顧之憂假設(shè)你找辭職的人面談，他們事實(shí)上是會(huì)有后顧之憂的。作為說服者，在面談中應(yīng)該告訴員工，找員工面談的目的是希望可以留住員工，不管面談后的結(jié)果怎樣，最后的決定權(quán)在員工手里。假設(shè)員工堅(jiān)持要分開，公司會(huì)尊重員工的選擇，在做好交接工作后，可以在多少天內(nèi)為員工辦好離任手續(xù)，絕不會(huì)有意刁難員工，因?yàn)檫@樣做對(duì)公司而言沒有意義。7、提倡因人說法，利用對(duì)方為人和性格特點(diǎn)等方面的理解，尋找最容易打動(dòng)對(duì)方的方法。挽留面談技巧：8、適當(dāng)附和可以消除對(duì)方的敵對(duì)心理你的看法與員工有較大的不同，不要輕易

8、表現(xiàn)出來，適當(dāng)?shù)母胶涂梢宰寣?duì)方覺得自己的觀點(diǎn)得到了局部的支持，也可以給對(duì)方一些撫慰，甚至能讓對(duì)方感到你是站在員工同一邊的。附和是有限度的，假設(shè)你不假考慮地同意對(duì)方的觀點(diǎn)和看法，很快會(huì)陷入被動(dòng)，因?yàn)樽鳛橐幻芾碚?，你必須同時(shí)兼顧員工和公司雙方的利益，這是你的職責(zé)所在。附和應(yīng)該是對(duì)事不對(duì)人的，假設(shè)為了撫慰一個(gè)人說了其員工同事的壞話，不管是真是假，傳出去的話，你都會(huì)非常被動(dòng)。9、講道理不如提供解決方案要做到有效說服，光講道理是絕對(duì)不行的，你應(yīng)該事先準(zhǔn)備幾套可行的方案，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)提出來和對(duì)方協(xié)商，這樣才能讓對(duì)方真正感受到你的誠(chéng)意。10、不要做出不實(shí)在際的承諾隨意做出承諾是大多數(shù)說服者經(jīng)常犯的錯(cuò)誤，這

9、可能引發(fā)兩個(gè)問題：對(duì)方會(huì)發(fā)現(xiàn)，只要自己一堅(jiān)持，就能輕易地到達(dá)目的，要求自然就會(huì)無休無止。輕諾那么寡信，假設(shè)你承諾的事情卻沒有才能兌現(xiàn)，不僅不能到達(dá)挽留的目的，你個(gè)人的公信力也將受損。挽留面談技巧：一清楚離任面談的目的1、理解員工離任的真正原因；2、理解員工所在團(tuán)隊(duì)和部門發(fā)生了什么事情；3、平衡員工、部門、公司三方利益；4、減輕離任對(duì)員工帶來的負(fù)面心理及公司形象影響；5、確保離任流程的順利執(zhí)行。二理解離任類型：1、 趨利型-即對(duì)現(xiàn)公司也不是不滿意，而是有別的“誘惑，如高工資、職務(wù)、工作環(huán)境等。占大多數(shù)。2、改換環(huán)境型-即不愿意長(zhǎng)久地呆在一個(gè)環(huán)境中，喜歡從新的環(huán)境中尋求新的感覺。3、負(fù)氣型-此類人

10、員不太成熟，可能會(huì)為上級(jí)一句批評(píng)的話或同事的一點(diǎn)“冒犯而負(fù)氣分開。4、厭惡型-此類人員討厭現(xiàn)有的或公司整體、或某個(gè)人、或上級(jí)、或管理方式，為了擺脫，只有辭職。5、試探型-此類人員心計(jì)比較多，有時(shí)工作不順利或工作不令上級(jí)滿意，便又自我看重，于是就以辭職來投石問路，假設(shè)上級(jí)挽留，那么，就少不了撫慰，會(huì)更加重視其；假設(shè)上級(jí)同意，那么印證了自己的感覺：上級(jí)確實(shí)對(duì)其本人很不滿意，那么就沒必要抱有夢(mèng)想了。6、外力型-即迫于外力，沒有方法才辭職。如搬家，上班間隔 遠(yuǎn)；長(zhǎng)期加班，家人不滿。7、 自我不滿型-這類人員對(duì)自己估價(jià)較低，在工作不順利時(shí)，就有逃避的想法。離任面談技巧：三離任面談的原那么1、 面對(duì)面或直

11、接溝通的原那么離任訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)展，有利于雙方的溝通和理解，也利更好地發(fā)現(xiàn)和消除敏感及抵觸的情緒。2、 防止引導(dǎo)式提問原那么引導(dǎo)式提問，面談?wù)咧饔^性比較強(qiáng)，對(duì)離任人員容易產(chǎn)生誤導(dǎo)，而且采集不到真實(shí)想法，導(dǎo)致面談收集的資料不夠全面、詳細(xì)。另一方面,容易使員工產(chǎn)生戒備心理,不利于離任面談的順利進(jìn)展。3、 多聽少說的原那么應(yīng)給予離任人員適宜的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離任人員進(jìn)展好心引導(dǎo)或消除他的疑慮，而不是施加壓力。對(duì)有些事情，你應(yīng)進(jìn)展必要的解釋，并考慮和理解離任人員說的話可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意。保持冷靜，要抵抗自衛(wèi)或反駁的情緒。4、 面談構(gòu)造化原那么面談應(yīng)遵循一定

12、的原那么,符合它的流程和根本步驟,能防止少問、不問或者漏問。5、 對(duì)事不對(duì)人原那么在面談過程中不要提及當(dāng)事人的人品等，主要針對(duì)某件事情的看法而產(chǎn)生談話。離任面談技巧：6、 實(shí)效性原那么面談的目的主要是為了理解員工為什么要離任，公司在哪些方面存在缺乏，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防止流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草完畢。7、真誠(chéng)性原那么讓員工感受到公司對(duì)他的尊重與關(guān)心。8、 保密性原那么不要提及一些人對(duì)當(dāng)事人的看法，并且將當(dāng)事人的看法與談話內(nèi)容可以進(jìn)展適當(dāng)?shù)谋Ｃ堋?、 開放性原那么設(shè)計(jì)的面談問題要留有較寬的考慮空間，面談時(shí)也不要只是按事先列出的問題逐項(xiàng)慣例式地發(fā)問，讓員工按照個(gè)人經(jīng)歷答復(fù)而不加過多限制。多問一些類似“什么、“如何和“為什么等開放式的問題，而不是用“是或“否就可以答復(fù)的封閉式的問題 離任面談技巧：自評(píng)法：適用于自省才能強(qiáng)且較成熟的下屬。 1、你覺得表現(xiàn)如何？-給予正確的回饋 2、為什么你這樣認(rèn)為？-探究成功或失敗原因 3、以后應(yīng)如何做？-鼓勵(lì)創(chuàng)新及改善 4、鼓勵(lì)士氣-肯定價(jià)值 5、后續(xù)跟蹤-改進(jìn)工作的時(shí)間表考評(píng)法：適用于自省才能低，不夠成熟的下屬 1、詳細(xì)告知表現(xiàn)-建立共識(shí) 2、請(qǐng)其補(bǔ)充說明-傾聽與反響 3、告知正確作法與期待-獲得承諾 4、鼓勵(lì)士氣-肯定價(jià)值 5、后續(xù)跟蹤-改進(jìn)工作時(shí)間表績(jī)效面談技巧：評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)本卷須知：1、談話內(nèi)容絕對(duì)保密；2、