企業(yè)處理勞動關(guān)系常見誤區(qū)及法律對策

1、企業(yè)處理勞勞動關(guān)系常常見誤區(qū)及及法律對策策摘要任何企業(yè)的的生產(chǎn)經(jīng)營營離不開勞勞動者。近近年來，隨隨著我國社社會市場經(jīng)經(jīng)濟的深入入發(fā)展，企企業(yè)改革力力度不斷加加大，企業(yè)業(yè)勞動關(guān)系系呈現(xiàn)出多多樣化和復復雜化的趨趨勢。國家家和各級政政府為規(guī)范范企業(yè)的勞勞動關(guān)系，制制定大量紛紛繁復雜且且多變的的的法律、行行政法規(guī)、行政規(guī)章章、地方性性法規(guī)等規(guī)規(guī)范性文件件。不少企企業(yè)的勞動動法律意識識薄弱，在在處理勞動動關(guān)系時感感到難以適適從，甚至至陷入勞動動關(guān)系誤區(qū)區(qū)，導致勞勞動爭議不不斷。這不不僅損害了了勞動者的的合法權(quán)益益，更損害害了企業(yè)自自身的合法法權(quán)益。對對于這些常常見的企業(yè)業(yè)處理勞動動關(guān)系的誤誤區(qū)，企業(yè)業(yè)必

2、須加以以認清并采采取相應的的合法預防防應對措施施，在保障障勞動者的的合法權(quán)益益的同時，充充分維護企企業(yè)自身的的合法權(quán)益益。關(guān)鍵詞：勞勞動關(guān)系/勞動法/勞動合同同/目錄一 企業(yè)業(yè)處理勞動動關(guān)系中的的常見誤區(qū)區(qū)、危害及及成因 33二 企業(yè)業(yè)勞動合同同方面的誤誤區(qū)及法律律對策 55三 企業(yè)業(yè)規(guī)章制度度方面的誤誤區(qū)及法律律對策 88四 企業(yè)業(yè)解除和終終止勞動合合同方面的的誤區(qū)及法法律對策 9五 企業(yè)業(yè)商業(yè)秘密密和競業(yè)禁禁止方面的的誤區(qū)及法法律對策 13一企業(yè)處處理勞動關(guān)關(guān)系中的常常見誤區(qū)、危害及成成因近年來，隨隨著我國社社會主義市市場經(jīng)濟的的深入發(fā)展展，企業(yè)改改革力度不不斷加大，企企業(yè)勞動關(guān)關(guān)系呈現(xiàn)出

3、出多樣化和和復雜化的的趨勢，勞勞動爭議日日益增多，特特別是在三三資企業(yè)、私營企業(yè)業(yè)等非國有有企業(yè)發(fā)生生的勞動爭爭議更為突突出，主要要以追索勞勞動報酬、解除或終終止勞動合合同、社保保福利、侵侵犯商業(yè)秘秘密等經(jīng)濟濟利益為主主。相當一部分分勞動爭議議的發(fā)生，是是企業(yè)錯誤誤理解和運運用勞動法法規(guī)，在處處理勞動關(guān)關(guān)系時出現(xiàn)現(xiàn)法律誤區(qū)區(qū)造成的。（一） 企企業(yè)處理勞勞動關(guān)系的的常見誤區(qū)區(qū)第一種是表表現(xiàn)在勞動動合同方面面。一是企企業(yè)不與勞勞動者簽訂訂勞動合同同；二是勞勞動合同期期滿后，企企業(yè)不與勞勞動者續(xù)訂訂勞動合同同，形成事事實勞動關(guān)關(guān)系；三是是在試用期期滿后才與與勞動者簽簽訂勞動合合同；四是是企業(yè)與勞勞動

4、者簽訂訂所謂的試試用期的“試用合同同”。第二種是表表現(xiàn)在企業(yè)業(yè)的規(guī)章制制度方面。一是企業(yè)業(yè)規(guī)章制度度的內(nèi)容違違法律法規(guī)規(guī)的強制性性規(guī)定；二二是企業(yè)規(guī)規(guī)章制度未未向勞動者者公開；三三是企業(yè)未未通過民主主程序制度度規(guī)章制度度。第三種是表表現(xiàn)在企業(yè)業(yè)解除和終終止勞動合合同方面。一是企業(yè)業(yè)隨意解除除勞動合同同；二是企企業(yè)解除和和終止勞動動合同未依依法提前通通知勞動者者；三是企企業(yè)在試用用期滿后或或勞動合同同期滿后一一段時間內(nèi)內(nèi)才以試用用期不合格格或勞動合合同期滿解解除或終止止勞動合同同；四是企企業(yè)變相以以調(diào)崗調(diào)薪薪的方式迫迫使勞動者者自動解除除勞動合同同；五是解解除勞動合合同后不依依法及時給給予經(jīng)濟補

5、補償金；六六是企業(yè)解解除和終止止勞動合同同的程序不不規(guī)范。第四種是表表現(xiàn)在保護護商業(yè)秘密密和競業(yè)禁禁止方面。一是企業(yè)業(yè)沒有明確確的商業(yè)秘秘密的范圍圍；二是企企業(yè)對商業(yè)業(yè)秘密沒有有采取必要要的保密措措施；三是是企業(yè)未在在勞動合同同中規(guī)定保保密條款或或另行簽訂訂保密協(xié)議議；四是企企業(yè)與勞動動者約定競競業(yè)禁止卻卻沒有相應應的競業(yè)禁禁止經(jīng)濟補補償。（二）企業(yè)業(yè)處理勞動動關(guān)系常見見誤區(qū)的危危害任何企業(yè)的的生產(chǎn)經(jīng)營營離不開勞勞動者，企企業(yè)在處理理勞動關(guān)系系時陷入誤誤區(qū)，要么么損害勞動動者的合法法權(quán)益，要要么損害企企業(yè)的合法法權(quán)益，但但不管損害害哪一方的的合法權(quán)益益，最終都都會損害企企業(yè)的合法法權(quán)益。首首先

6、給企業(yè)業(yè)帶來不必必要的經(jīng)濟濟損失和工工作；其次次影響企業(yè)業(yè)的勞動關(guān)關(guān)系的和諧諧，造成勞勞資關(guān)系緊緊張；再次次影響企業(yè)業(yè)勞動者的的士氣，損損害企業(yè)精精神和企業(yè)業(yè)文化；最最后損害企企業(yè)的社會會形象。（三）企業(yè)業(yè)處理勞動動關(guān)系常見見誤區(qū)的成成因國家和各級級政府為規(guī)規(guī)范企業(yè)的的勞動關(guān)系系，制定大大量的勞動動法律、行行政法規(guī)、行政規(guī)章章、地方性性法規(guī)，這這些紛繁復復雜且多變變的規(guī)范性性文件，企企業(yè)感到難難以適從。但對企業(yè)業(yè)而言，處處理勞動關(guān)關(guān)系陷入誤誤區(qū)并非是是法律繁雜雜的原因，或或者說法律律繁雜企業(yè)業(yè)也只能被被動接受，相相反，企業(yè)業(yè)陷入誤區(qū)區(qū)多半是企企業(yè)自身的的原因造成成的。勞動動法律法規(guī)規(guī)都存在一一

7、些保護勞勞動者合法法權(quán)益的條條款和內(nèi)容容，使一些些企業(yè)錯誤誤將勞動法法認為是勞勞動者權(quán)益益保護法，誤誤解了勞動動法的立法法本意；同同時，相當當一部分企企業(yè)對勞動動法諱莫如如深，唯恐恐勞動者掌掌握勞動法法知識對付付企業(yè)，一一些企業(yè)管管理人員特特別是企業(yè)業(yè)勞動人事事管理人員員自身的勞勞動法律意意識薄弱；再加上企企業(yè)勞動關(guān)關(guān)系管理不不規(guī)范，致致使一些企企業(yè)在處理理勞動關(guān)系系時陷入誤誤區(qū)。誤將勞動動法理解成成勞動者權(quán)權(quán)益保護法法，誤解勞勞動法立法法本意我國勞動動法第一一條規(guī)定“為了保護護勞動者的的合法權(quán)益益，調(diào)整勞勞動關(guān)系，建建立和維護護適應社會會主義市場場經(jīng)濟的勞勞動制度，促促進經(jīng)濟發(fā)發(fā)展和社會會進

8、步，根根據(jù)憲法，制制定本法?！庇纱丝梢姡瑒趧趧臃ǖ牧⒘⒎康某吮Ｗo勞勞動者的合合法權(quán)益外外，同時也也保護用人人單位的合合法權(quán)益。從勞動法法的具體內(nèi)內(nèi)容上看，在在相當一部部分條款規(guī)規(guī)定了勞動動者的義務(wù)務(wù)、限制勞勞動者權(quán)力力的濫用，還還有一些條條款保護了了企業(yè)的合合法權(quán)益?？陀^講，勞勞動法規(guī)定定了勞動者者的權(quán)利、也規(guī)定了了勞動者的的義務(wù)；勞勞動法規(guī)定定了企業(yè)的的義務(wù)、也也規(guī)定了企企業(yè)的權(quán)利利，勞動法法無論對勞勞動者和企企業(yè)而言，都都是一部權(quán)權(quán)利和義務(wù)務(wù)相結(jié)合的的法律。一一些企業(yè)和和企業(yè)管理理人員片面面地將勞動動法理解成成為勞動者者權(quán)益保護護法的想法法是錯誤的的。既然勞動法法規(guī)定了勞勞動者的義義

9、務(wù)和企業(yè)業(yè)的權(quán)利，那那么企業(yè)就就應該充分分理解和運運用勞動法法保障自身身的合法權(quán)權(quán)益，而不不是單純的的去規(guī)避勞勞動法。企業(yè)管理理人員特別別是企業(yè)勞勞動人事管管理人員勞勞動法知識識淡薄企業(yè)管理人人員勞動法法知識淡薄薄的原因主主要有兩個個。一是上上面提到的的企業(yè)對勞勞動法存在在誤解和偏偏見，誤將將勞動法認認為是勞動動者保護法法，從而企企業(yè)對勞動動法知識諱諱莫如深，唯唯恐勞動者者掌握了勞勞動法知識識后用來對對付企業(yè)，所所以不少企企業(yè)都對勞勞動法采取取回避態(tài)度度，不對勞勞動者包括括企業(yè)自身身的管理人人員甚至企企業(yè)勞動人人事管理人人員進行勞勞動法培訓訓和學習，對對有關(guān)部分分組織的勞勞動法方面面的學習和和

10、講座采取取消極回避避，勞動者者包括企業(yè)業(yè)管理人員員只能“自自學”勞動動法律知識識，結(jié)果不不僅造成勞勞動者勞動動法律知識識低下，同同時也造成成企業(yè)的管管理人員包包括勞動人人事管理人人員勞動法法律知識淡淡薄。二是是整個社會會的法律意意識不高，不不守法律，遇遇事通過關(guān)關(guān)系“擺平平”的思想想在一些企企業(yè)管理者者的頭腦中中根深蒂固固，企業(yè)管管理者不重重視勞動人人事法律學學習，勞動動法律知識識淡薄。企業(yè)勞動動關(guān)系管理理不規(guī)范一些企業(yè)不不重視勞動動關(guān)系管理理，缺少合合法有效的的規(guī)章制度度，處理勞勞動關(guān)系時時隨意性較較大，一事事一解決，同同事不同處處理方法，勞勞動關(guān)系管管理缺乏規(guī)規(guī)范性，不不少企業(yè)勞勞動人事部

11、部門都是在在勞動者試試用期滿后后才要求各各部門對試試用勞動者者進行評測測，或者勞勞動合同期期滿后若干干天后才要要求與勞動動者終止勞勞動關(guān)系，或或者在勞動動者違反企企業(yè)規(guī)章制制度時不按按規(guī)定程序序處理并保保存相關(guān)證證據(jù)，這些些都為勞動動爭議的產(chǎn)產(chǎn)生埋下伏伏筆。其次，有些些企業(yè)雖然然存在一定定的規(guī)章制制度，但規(guī)規(guī)章制度的的內(nèi)容不合合法，或者者待字閨中中、未向勞勞動者公示示，或者企企業(yè)管理閉閉門造車、制定規(guī)章章制度時不不征求勞動動者的民主主意見。在在發(fā)生勞動動爭議時，企企業(yè)規(guī)章制制度的有效效性、合法法性遭到勞勞動者或是是勞動爭議議裁決機構(gòu)構(gòu)的質(zhì)疑甚甚至被否定定，結(jié)果企企業(yè)根據(jù)規(guī)規(guī)章制度得得出的處理理

12、結(jié)果喪失失了必要的的法律和事事實依據(jù)，陷陷入被動局局面。再次，有些些企業(yè)雖然然具備較為為完善合法法的勞動規(guī)規(guī)章制度，但但在實踐中中卻不按規(guī)規(guī)章制度行行事，按企企業(yè)領(lǐng)導意意旨行事，或或者處理勞勞動關(guān)系時時偷工減料料，節(jié)約必必要的處理理手續(xù)，企企業(yè)的規(guī)章章制度成了了裝飾和擺擺設(shè)。處理理勞動關(guān)系系時，沒問問題的變成成了有問題題，小問題題的變成了了大問題，給給企業(yè)勞動動不必要的的損失和麻麻煩。當然，企業(yè)業(yè)處理勞動動關(guān)系時常常見誤區(qū)的的成因不止止以上三條條，不過以以上三條卻卻是主要原原因?？梢砸哉f，企業(yè)業(yè)的對勞動動法的立法法目的的錯錯誤理解，造造成企業(yè)管管理人員勞勞動法知識識淡薄，企企業(yè)勞動關(guān)關(guān)系管理不

13、不規(guī)范，結(jié)結(jié)果導致企企業(yè)在處理理勞動關(guān)系系時陷入常常見誤區(qū)。二 企業(yè)業(yè)勞動合同同方面的誤誤區(qū)及法律律對策企業(yè)勞動合合同是企業(yè)業(yè)和勞動者者之間設(shè)立立、變更、終止勞動動權(quán)利義務(wù)務(wù)關(guān)系的協(xié)協(xié)議。相對對于企業(yè)而而言，勞動動者處于弱弱勢地位，勞勞動法規(guī)定定了企業(yè)同同勞動者未未簽訂書面面勞動合同同的情況下下視為事實實勞動關(guān)系系。對于事事實勞動關(guān)關(guān)系，勞動動法側(cè)重保保護勞動者者合法權(quán)益益、加重企企業(yè)責任，形形成事實勞勞動關(guān)系對對企業(yè)而言言是不利的的。現(xiàn)行勞勞動法及相相關(guān)的法規(guī)規(guī)、規(guī)章對對勞動者的的權(quán)利保護護非常詳盡盡、到位，而而且偏向勞勞動者一方方，著重保保護勞動者者權(quán)利。即即使單位與與勞動者沒沒有簽訂書書

14、面勞動合合同，勞動動者的待遇遇一樣受到到勞動法的的保護；勞勞動者還享享有隨時解解除合同等等各種特權(quán)權(quán)，在發(fā)生生勞動糾紛紛時，形成成事實勞動動關(guān)系的勞勞動者比簽簽訂了書面面勞動合同同的勞動者者享有更多多的權(quán)利和和更到位的的保護。有有時，還會會對未簽訂訂書面勞動動合同的單單位進行各各種懲罰性性措施。這這顯然對用用人單位是是非常不利利的?，F(xiàn)在很多企企業(yè)為了用用工方便，不不愿意與員員工簽訂書書面勞動合合同，覺得得如果簽了了書面勞動動合同，用用工就要受受到太多牽牽制，簽合合同都要買買社保，因因此能不簽簽就不簽。這種錯誤思思想表現(xiàn)企企業(yè)的行為為上，具體體表現(xiàn)形式式有：一是是企業(yè)不與與勞動者簽簽訂勞動合合同

15、；二是是勞動合同同期滿后，企企業(yè)不與勞勞動者續(xù)訂訂勞動合同同，形成事事實勞動關(guān)關(guān)系；三是是在試用期期滿后才與與勞動者簽簽訂勞動合合同；四是是企業(yè)與勞勞動者不簽簽訂正式勞勞動合同，只只簽訂所謂謂的試用期期的“試用用合同”。以上錯誤作作法唯一的的“好處”，就是勞勞動爭議發(fā)發(fā)生時企業(yè)業(yè)違背事實實否認事實實勞動關(guān)系系。不過這這是嚴重不不誠信的行行為，一般般情況下難難以得逞。相反，這這些錯誤的的作法都會會導致對企企業(yè)不利的的結(jié)果，甚甚至遭到勞勞動行政部部門的行政政處罰。對于企業(yè)而而言，正確確的作法是是與勞動者者簽訂勞動動合同，通通過與勞動動者簽訂書書面合同來來明確雙方方的權(quán)利義義務(wù)關(guān)系，通通過運用雙雙方

16、的平等等協(xié)商權(quán)來來約定雙方方對一些問問題處理的的程序及后后果，只要要這種約定定不是違反反法律的禁禁止性條款款的，就是是合法有效效的，就能能得到法律律的保護；同時制訂訂詳盡而獎獎罰分明的的各種規(guī)章章制度作為為對勞動合合同的補充充，這樣才才能在勞資資雙方發(fā)生生糾紛時充充分保障企企業(yè)的合法法權(quán)益不受受損害。企企業(yè)在與勞勞動者簽訂訂勞動合同同時，可以以考慮以下下幾點建議議：（一） .盡力以“終止勞動動合同”取取代“解除除勞動合同同”，避免免辭退經(jīng)濟濟補償金糾糾紛的發(fā)生生。 根據(jù)據(jù)現(xiàn)行國家家及廣東省省的勞動法法規(guī)和政策策，企業(yè)與與員工之間間的勞動合合同因期滿滿或者約定定條件出現(xiàn)現(xiàn)而終止，并并非“解除除”

17、勞動合合同，企業(yè)業(yè)不需要向向員工支付付辭退補償償金。因此此，企業(yè)可可以采取下下列方式避避免辭退經(jīng)經(jīng)濟補償金金糾紛的發(fā)發(fā)生： 一是簽訂短短期限的勞勞動合同。企業(yè)可以以與員工簽簽訂期限較較短的勞動動合同，如如在勞動合合同期限內(nèi)內(nèi)，該員工工的表現(xiàn)令令企業(yè)滿意意，在勞動動合同到期期時，可以以續(xù)簽勞動動合同；如如該員工表表現(xiàn)令企業(yè)業(yè)不滿意，則則可以在勞勞動合同期期限屆滿時時終止勞動動合同而不不需支付經(jīng)經(jīng)濟補償金金。（注：廣東省省勞動合同同管理規(guī)定定原規(guī)定定勞動合同同期滿終止止時，企業(yè)業(yè)應支付經(jīng)經(jīng)濟補償金金，但這項項規(guī)定已在在20033年進行了了對企業(yè)有有利的修改改，多數(shù)情情況下不必必向勞動者者支付勞動動

18、合同期滿滿的補償金金。）如勞勞動合同期期滿終止后后不再續(xù)簽簽，為避免免不必要的的糾紛的發(fā)發(fā)生，企業(yè)業(yè)應在期滿滿日之前，以以適當方式式（建議以以書面形式式并要求員員工簽收）通通知該員工工。 二是約定勞勞動合同的的終止條件件。根據(jù)勞勞動法的規(guī)規(guī)定，勞動動合同中約約定的終止止條件出現(xiàn)現(xiàn)時，勞動動合同即終終止。因終終止條件出出現(xiàn)而終止止勞動合同同時，同樣樣不需要支支付辭退補補償金。如如：在勞動動合同中約約定“停工工待料日期期超過XXX日，且不不可能立即即恢復生產(chǎn)產(chǎn)的，本合合同終止”。應注意意的是，對對于勞動合合同終止條條件的約定定不能違法法，不能把把法定應支支付辭退補補償金的情情形，規(guī)定定為終止勞勞動

19、合同的的條件。如如：類似“員工不能能勝任工作作，經(jīng)培訓訓和換崗后后仍不能勝勝任工作的的，勞動合合同終止，企企業(yè)不支付付經(jīng)濟補補補償金”的的規(guī)定，就就因為違法法而不發(fā)生生效力。（二）.在在勞動合同同及企業(yè)規(guī)規(guī)章中明確確規(guī)定違紀紀辭退并不不予補償?shù)牡那樾?，通通過有效引引用過錯辭辭退條款，預預防和解決決辭退補償償金糾紛。 根據(jù)勞動法法及有關(guān)規(guī)規(guī)定，員工工有下列情情形之一的的，用人單單位可以隨隨時解除勞勞動合同，且且不需支付付辭退補償償金：（一一）試用期期內(nèi)證明不不符合錄用用條件；（二二）嚴重違違反勞動紀紀律或者用用人單位規(guī)規(guī)章制度；（三）嚴嚴重失職，營營私舞弊，對對用人單位位利益造成成重大損害害的；

20、（四四）被依法法追究刑事事責任及被被勞動教養(yǎng)養(yǎng)的。在辭辭退糾紛中中，上述（二二）、（三三）項是經(jīng)經(jīng)常被企業(yè)業(yè)引為辭退退理由的。但在司法法實踐中，這這兩項的標標準都難以以掌握。什什么是“嚴嚴重”違紀紀，多大損損害才算“重大”，都都是十分模模糊的標準準。如果交交由勞動仲仲裁委員會會或者法院院去判斷，很很多違紀行行為不會被被認為是“嚴重”，很很多損害也也不會被認認定為“重重大”。因因此，在這這種情況下下，大多數(shù)數(shù)企業(yè)面臨臨敗訴的局局面。但如如果企業(yè)在在其勞動合合同或者規(guī)規(guī)章制度中中明確規(guī)定定辭退且不不支付補償償金的情形形，只要這這些規(guī)定不不違法，發(fā)發(fā)生糾紛后后，勞動仲仲裁委員會會和法院一一般就會依依

21、照企業(yè)規(guī)規(guī)章制度的的規(guī)定作出出裁決。在勞動合同同或者企業(yè)業(yè)規(guī)章制度度中規(guī)定辭辭退條件，可可以有以下下幾種方式式： 一是單獨對對辭退條件件作規(guī)定。如有的單單位規(guī)章就就規(guī)定：“員工有以以下行為之之一的，立立即予以辭辭退，并不不支付經(jīng)濟濟補償金：1.”。 二是在具體體守則中規(guī)規(guī)定。如：“員工不不能正常上上班應請假假，未按程程序請假的的視為曠工工。曠工115天以上上的，予以以辭退，并并不支付經(jīng)經(jīng)濟補償金金?！?三是對于某某些違紀行行為雖然性性質(zhì)較輕，但但如果屢教教不改，也也應當規(guī)定定為辭退條條件。具體體規(guī)定的方方式可以有有3種：11）就單個個行為累計計，如：“無故遲到到或者早退退，在一個個月內(nèi)累計計達

22、到3次次，或者11年中達到到20次以以上者，予予以辭退，并并不支付經(jīng)經(jīng)濟補償金金?！?22）累計處處罰方式，如如：“一個個月內(nèi)累計計受到警告告以上處分分2次以上上者，或者者三個月內(nèi)內(nèi)予以以辭退”。 33）逐步加加重式，如如“弄虛作作假，托他他人代打工工卡者，初初次發(fā)現(xiàn)扣扣除工資550元，再再次發(fā)現(xiàn)，即即予辭退，并并不支付經(jīng)經(jīng)濟補償金金”。 四是由于企企業(yè)的勞動動合同和規(guī)規(guī)章不可能能對所有違違紀行為都都詳盡列舉舉，因此還還需要規(guī)定定類比情形形條款，如如：“對于其他他違紀行為為，公司可可以根據(jù)其其性質(zhì)參照照本條予以以處罰?！?五是有關(guān)條條款可以參參照企業(yè)業(yè)獎懲條例例和國國營企業(yè)辭辭退違紀職職工規(guī)定

23、制定。 六是對于上上述的辭退退條件，建建議都附加加“不支付付經(jīng)濟補償償金”、“不予補償償”等字句句，以減少少爭議。(三). 在勞動合合同或者補補充協(xié)議中中不約定支支付工資的的確定日期期，而是采采取如“當當月8日左左右”、“當月8至至15日”等較有彈彈性的期限限。同時， 對于延長長工作時間間的勞動報報酬（即加加班工資），在在勞動合同同及工資單單中必須單單獨標明。對于加班班工資，法法律規(guī)定有有明確的標標準，企業(yè)業(yè)不得違反反該規(guī)定。但實踐中中，許多企企業(yè)為計算算工資方便便，把加班班工資計算算在普通工工資中，并并未單列加加班工資。這樣一量量發(fā)生糾紛紛，不但應應按照規(guī)定定標準額外外支付加班班工資，而而且

24、還給勞勞動者一個個隨時解除除勞動合同同（關(guān)系）并并要求獲得得補償金和和賠償金的的權(quán)利。(四).根根據(jù)需要在在勞動合同同中增加保保守商業(yè)秘秘密和競業(yè)業(yè)禁止的條條款。以上建議條條款，如果果有標準勞勞動合同樣樣本中不便便表述，可可另行簽訂訂補充協(xié)議議予以明確確規(guī)定。三企業(yè)規(guī)規(guī)章制度方方面的誤區(qū)區(qū)及法律對對策中華人民民共和國勞勞動法第第4條規(guī)定定：“用人人單位應當當依法建立立和完善規(guī)規(guī)章制度，保保障勞動者者享有勞動動權(quán)和履行行勞動義務(wù)務(wù)?！逼髽I(yè)業(yè)都知道可可以制定規(guī)規(guī)章制度來來規(guī)范企業(yè)業(yè)經(jīng)營，約約束員工的的行為，于于是幾乎每每個企業(yè)都都根據(jù)自身身的需要出出臺了大大大小小或繁繁或簡的規(guī)規(guī)章制度。那么這些些

25、規(guī)章制度度是否都能能有效約束束員工？許許多企業(yè)認認為當然可可以，因為為制定規(guī)章章制度是法法律賦予企企業(yè)的權(quán)利利，是用工工自主權(quán)的的重要內(nèi)容容。但正確確答案是否否定的，因因為法律賦賦予企業(yè)此此項權(quán)利的的同時，為為了防止此此項權(quán)利的的濫用導致致員工合法法權(quán)益受損損而設(shè)定了了相應的限限制條件，企企業(yè)的規(guī)章章制度只有有在符合法法律法規(guī)規(guī)規(guī)定的情況況下，才可可以作為企企業(yè)處理勞勞動關(guān)系的的依據(jù)。在實踐當中中，企業(yè)在在規(guī)章制度度方面的問問題較多，完完全按照法法定程序制制定的不違違法的企業(yè)業(yè)規(guī)章制度度比較少見見，多數(shù)企企業(yè)的規(guī)章章制度都存存在著這樣樣或是那樣樣的問題。例如有的的企業(yè)規(guī)章章制度的內(nèi)內(nèi)容違反法法

26、律法規(guī)的的強制性規(guī)規(guī)定，有的的企業(yè)規(guī)章章制度未向向勞動者公公開，有的的企業(yè)未通通過民主程程序制度規(guī)規(guī)章制度等等。最高人民民法院關(guān)于于審理勞動動爭議案件件適用法律律若干問題題的解釋第十九條條規(guī)定：“用人單位位根據(jù)勞勞動法第第四條之規(guī)規(guī)定，通過過民主程序序制定的規(guī)規(guī)章制度，不不違反國家家法律、行行政法規(guī)及及政策規(guī)定定，并已向向勞動者公公示的，可可以作為人人民法院審審理勞動爭爭議案件的的依據(jù)?！币虼?，一部部完整的企企業(yè)勞動規(guī)規(guī)章制度應應符合以下下幾個條件件：（一）規(guī)章章制度的內(nèi)內(nèi)容要合法法，即規(guī)章章制度的內(nèi)內(nèi)容不能與與現(xiàn)行的法法律法規(guī)相相違背。勞動法第89條條規(guī)定：“用人單位位制訂的勞勞動規(guī)章制制度

27、違反法法律、法規(guī)規(guī)規(guī)定的，由由勞動行政政部門給予予警告，責責令改正；對勞動者者造成損害害的，應承承擔賠償責責任?！币蛞虼?，一切切違背勞勞動法確確立的基本本原則的內(nèi)內(nèi)容都是無無效的。此此外，違背背勞動法律律、法規(guī)和和規(guī)章以及及其他法律律的內(nèi)容，也也都是無效效的。公民民的基本權(quán)權(quán)益一般是是由法律規(guī)規(guī)定，所以以只能由法法律來限制制或剝奪，企企業(yè)勞動規(guī)規(guī)章的制訂訂，就更不不能超越法法律、法規(guī)規(guī)規(guī)定的范范圍，只能能在規(guī)定的的范圍內(nèi)，結(jié)結(jié)合企業(yè)實實際情況，將將其具體化化，具有可可操作性。（二）規(guī)章章制度要經(jīng)經(jīng)過民主程程序制定，即即企業(yè)制定定規(guī)章制度度必須要經(jīng)經(jīng)過職工大大會或職工工代表大會會至少是職職工代表

28、同同意。企業(yè)勞動規(guī)規(guī)章制度的的制訂應該該是民主的的，事先應應將國家的的有關(guān)法律律、法規(guī)交交給職工，發(fā)發(fā)動全體職職工認真學學習討論并并結(jié)合本企企業(yè)實際制制訂出具體體可行的方方案，經(jīng)過過職工大會會或職工代代表大會討討論通過，使使企業(yè)的勞勞動規(guī)章的的制訂成為為職工參與與企業(yè)民主主管理的程程，并使之之成為企業(yè)業(yè)全體職工工共同制訂訂、共同遵遵守的行為為規(guī)范，以以增強職工工執(zhí)行企業(yè)業(yè)勞動規(guī)章章制度的自自覺性。實踐中，不不少企業(yè)認認為通過民民主程序制制定規(guī)章制制度較難操操作。但這這只是一些些企業(yè)的想想法，根據(jù)據(jù)部分企業(yè)業(yè)的實踐，通通過民主程程序制定規(guī)規(guī)章制度并并非難事，遠遠比想象中中的要容易易得多。（三）規(guī)

29、章章制度要向向員工公示示，即規(guī)章章制度出臺臺后要公開開告知員工工。企業(yè)制定規(guī)規(guī)章制度的的目的在于于要求勞動動遵守，但但如果勞動動者根本就就不知道規(guī)規(guī)章制度的的存在，談?wù)労巫袷兀繉嵺`中有有的企業(yè)對對規(guī)章制度度隱隱晦晦晦，甚至將將一些本該該公開的規(guī)規(guī)章制度作作為商業(yè)秘秘密不讓普普通勞動者者知曉。這這種作法是是極不明智智的。建議議企業(yè)以規(guī)規(guī)章制度集集冊、企業(yè)業(yè)內(nèi)部網(wǎng)、宣傳欄等等適當方式式將企業(yè)的的規(guī)章制度度進行公示示并保全公公示的證據(jù)據(jù)。四 企業(yè)業(yè)解除和終終止勞動合合同方面的的誤區(qū)及法法律對策從企業(yè)和勞勞動爭議仲仲裁委員會會的實踐來來看，雖然然各勞動爭爭議案件表表現(xiàn)形式多多樣，但880%以上上的勞動

30、爭爭議案件都都與解除或或者終止勞勞動合同有有直接或間間接的關(guān)系系。因此，企企業(yè)在解除除和終止勞勞動合同時時，應當極極為慎重，按按照法定條條件和程序序解除或終終止勞動合合同。企業(yè)在解除除和終止勞勞動合同時時存在的主主要問題有有：一是企企業(yè)隨意解解除勞動合合同；二是是企業(yè)解除除和終止勞勞動合同未未依法提前前通知勞動動者；三是是企業(yè)在試試用期滿后后或勞動合合同期滿后后一段時間間內(nèi)才以試試用期不合合格或勞動動合同期滿滿解除或終終止勞動合合同；四是是企業(yè)變相相以調(diào)崗調(diào)調(diào)薪的方式式迫使勞動動者自動解解除勞動合合同；五是是企業(yè)變相相以勞動者者違反勞動動紀律等理理由解除勞勞動合同；六是企業(yè)業(yè)解除勞動動合同時不

31、不妥善調(diào)查查收集保存存相關(guān)的證證據(jù)。（一） 企企業(yè)解除勞勞動合同需需要符合法法定的條件件，不能隨隨意解除勞勞動合同。許多企業(yè)都都存在這樣樣的自信，即即如果想要要辭退某個個員工，總總會想辦法法找到某個個合適的理由。這種自信信源自企業(yè)業(yè)相對于員員工的強勢勢地位，但但也正是由由于這一強強勢地位的的存在，這這種自信是是盲目的，不不切實際的的，因為法法律為了保保護居于相相對弱勢地地位的員工工的權(quán)益，對對企業(yè)辭退退員工的行行為設(shè)置了了一些條件件，加重了了企業(yè)的責責任。比如如，因員工工不服企業(yè)業(yè)的辭退決決定而發(fā)生生爭議需由由仲裁或司司法機構(gòu)裁裁判時，企企業(yè)應對其其辭退決定定具有充分分的事實和和法律依據(jù)據(jù)負舉

32、證責責任，它要要求企業(yè)必必須對其辭辭退決定所所依據(jù)的事事實和法律律進行全面面、詳細地地舉證說明明。以證明明辭退決定定理由的充分性，在此充分性方面如稍稍嫌不足，則則該辭退決決定就會被被裁判機構(gòu)構(gòu)撤銷，其其后果是嚴嚴重的，即即勞動關(guān)系系恢復，企企業(yè)應賠償償員工自被被辭退之日日起至勞動動關(guān)系正式式恢復之日日期間的工工資損失。實踐中上上述類似案案例不在少少數(shù)，值得得注意的是是，辭退爭爭議中企業(yè)業(yè)敗訴率遠遠遠高于員員工，這與與企業(yè)的盲盲目自信不不無干系，因因此，企業(yè)業(yè)在辭退員員工時需慎慎而又慎，切切忌盲目自自信，無謂謂冒險。我國勞動法法規(guī)定勞動動合同可以以通過合意意解除、過過失性辭退退、非過失失性辭退、

33、經(jīng)濟性裁裁員四種途途徑解除勞勞動合同。一是勞動合合同的合意意解除。勞動法第二十四四條規(guī)定“經(jīng)勞動合合同當事人人協(xié)商一致致，勞動合合同可以解解除”。實實踐中，因因雙方合意意解除勞動動合同引起起的勞動爭爭議并不多多見。二是過失性性辭退：勞動法第二十五五條規(guī)定“勞動者有有下列情形形之一的，用用人單位可可以解除勞勞動合同：試用期期間被證明明不符合錄錄用條件的的；嚴重重違反勞動動紀律或者者用人單位位規(guī)章制度度的；嚴嚴重失職，營營私舞弊，對對用人單位位利益造成成重大損害害的；被被依法追究究刑事責任任的”。由由這種辭退退所引起的的勞動爭議議較多。 三是非過失失性辭退：勞動法法第二十十六條規(guī)定定“有下列列情形

34、之一一的，用人人單位可以以解除勞動動合同，但但是應當提提前30日日以書面形形式通知勞勞動者本人人：勞動動者患病或或者非因工工負傷，醫(yī)醫(yī)療期滿后后，不能從從事原工作作也不能從從事由用人人單位另行行安排的工工作的；勞動者不不能勝任工工作，經(jīng)過過培訓或者者調(diào)整工作作崗位，仍仍不能勝任任工作的；勞動合合同訂立時時所依據(jù)的的客觀情況況發(fā)生重大大變化，致致使原勞動動合同無法法履行，經(jīng)經(jīng)當事人協(xié)協(xié)商不能就就變更勞動動合同達成成協(xié)議的”。 由這這種非過失失性辭退所所引起的勞勞動爭議也也較多。四是經(jīng)濟性性裁員：勞動法第二十七七條規(guī)定：“用人單單位瀕臨破破產(chǎn)進行法法定整頓期期間或者生生產(chǎn)經(jīng)營狀狀況發(fā)生嚴嚴重困難，

35、確確需裁減人人員的，應應當提前330日向工工會或者全全體職工說說明情況，聽聽取工會或或者職工的的意見，經(jīng)經(jīng)向勞動行行政部門報報告后，可可以裁減人人員”。實踐中，不不少企業(yè)錯錯誤認為企企業(yè)有用人人自主權(quán)，與與勞動解除除勞動合同同不需要理理由，只要要依法給予予補償就可可以。但是是，根據(jù)勞勞動法的規(guī)規(guī)定，企業(yè)業(yè)只有在上上面分析的的四種情況況下才能與與勞動者解解除勞動合合同，如果果不符合上上述理由，就就不能與勞勞動者解除除勞動合同同。企業(yè)的的濫用解除除勞動合同同權(quán)利的作作法，結(jié)果果往往造成成在勞動爭爭議中被裁裁決機構(gòu)裁裁判為解除除勞動合同同無效的、勞動合同同繼續(xù)履行行，使企業(yè)業(yè)陷科進退退兩難的尷尷尬境

36、地。（二）企業(yè)業(yè)解除和終終止勞動合合同應依法法提前通知知勞動者，依依法應當提提前通知但但未提前通通知的則須須向勞動者者支付代通通知金。勞動法規(guī)定，企企業(yè)非過失失性辭退勞勞動者或者者經(jīng)濟性裁裁員等解除除勞動合同同，均需要要提前一定定的時間通通知勞動者者。同時，一一些相關(guān)的的地方性法法規(guī)則對企企業(yè)未提前前通知進行行了詳細的的規(guī)定。如如廣東省省勞動合同同管理規(guī)定定第二十十六條規(guī)定定“用人單單位未能提提前日日通知勞動動者的，應應當支付該該勞動者當當年個月月的月平均均工資的補補償金?！北本┦械鹊鹊牡胤叫孕苑ㄒ?guī)也有有類似的規(guī)規(guī)定。但是，勞動動合同期滿滿、企業(yè)終終止勞動合合同是否需需要提前一一個月通知知勞動

37、者的的問題，勞動法沒有明確確規(guī)定，廣廣東省的地地方性法規(guī)規(guī)也沒有明明確規(guī)定。不過，原勞動部部關(guān)于加加強勞動合合同管理完完善勞動合合同制度的的通知（勞勞部發(fā)11997106號號）第五條條規(guī)定：“勞動合同同期滿前應應當提前一一個月向職職工提出終終止或續(xù)訂訂勞動合同同書面意向向，并及時時辦理有關(guān)關(guān)手續(xù)?！?江蘇蘇勞動合同同條例第第三十七條條也規(guī)定“勞動合同同期限屆滿滿前，用人人單位應當當提前三十十日將終止止或者續(xù)訂訂勞動合同同意向以書書面形式通通知勞動者者，到期辦辦理終止或或者續(xù)訂勞勞動合同手手續(xù)?！彪m然目前廣廣東省的地地方性法規(guī)規(guī)沒有規(guī)定定企業(yè)終止止勞動合同同時需提前前一個月通通知勞動者者，但出于

38、于保護勞動動者權(quán)益的的考慮，筆筆者建議企企業(yè)應當在在勞動合同同期滿終止止前的合理理時間對勞勞動者進行行通知。（三）企業(yè)業(yè)在試用期期滿后或勞勞動合同期期滿后一段段時間內(nèi)才才以試用期期不合格或或勞動合同同期滿，解解除或終止止勞動合同同。目前，不少少企業(yè)存在在一個比較較奇怪的現(xiàn)現(xiàn)象：企業(yè)業(yè)在勞動者者試用期滿滿后，人力力資源部門門才通知用用人部門對對新招用勞勞動者試用用期內(nèi)的表表現(xiàn)進行評評價、以決決定是否轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)為正式勞勞動者，一一些企業(yè)在在終止勞動動合同時也也存在著同同樣的問題題。這樣形形成的結(jié)果果是企業(yè)在在勞動者試試用期滿或或勞動合同同期滿若干干天后（有有時甚至只只有兩三天天）才通知知勞動者解解除或終

39、止止勞動合同同。勞動法規(guī)定定，用人單單位在試用用期內(nèi)才可可以隨時與與勞動者解解除勞動合合同，超過過此期限就就不能隨時時解除；同同樣，合同同期滿時可可以終止勞勞動合同，但但是如果合合同期滿時時未及時終終止勞動合合同，就會會形成事實實勞動關(guān)系系，企業(yè)就就不能以原原勞動合同同期滿為由由終止勞動動合同。造成企業(yè)陷陷入上述誤誤區(qū)的根本本原因，是是企業(yè)內(nèi)部部管理程序序出了問題題，解除或或終止勞動動合同的時時間未能正正確把握。避免上述述誤區(qū)的方方法很簡單單，企業(yè)對對內(nèi)部勞動動管理程序序進行修改改，將試用用期滿后才才考核的作作法改為試試用期內(nèi)隨隨時考核，發(fā)發(fā)現(xiàn)不符合合條件的應應隨時解除除勞動合同同；同時，勞勞

40、動合同期期滿前也對對是否續(xù)簽簽勞動合同同進行評估估，對勞動動者應在合合同期滿前前一個月提提前進行通通知，對不不續(xù)簽的應應在勞動合合同期滿時時立即終止止勞動合同同。（四）企業(yè)業(yè)變相以調(diào)調(diào)崗調(diào)薪等等方式迫使使勞動者自自行解除勞勞動合同勞動合同是是用人單位位和勞動者者意思表示示一致的結(jié)結(jié)果。工作作崗位和工工作薪酬等等作為勞動動合同的主主要條款，從從合同理論論上講其變變更需要用用人單位和和勞動者協(xié)協(xié)商一致，但但如果任何何微小的變變更都需要要雙方協(xié)商商一致也不不符合實際際情況。為為保證用人人單位和勞勞動者雙方方的合同權(quán)權(quán)益，目前前理論上和和實踐中多多數(shù)人主張張用人單位位在合理的的限度內(nèi)對對勞動合同同的個

41、別條條款進行輕輕微變更是是可以有，但但這種輕微微變更必須須限定在合合同的幅度度內(nèi)，否則則會造成企企業(yè)濫用該該項權(quán)利。實踐中，有有些企業(yè)濫濫用適度變變更勞動合合同的權(quán)利利，以調(diào)崗崗調(diào)薪的方方式變相迫迫使勞動者者自行解除除勞動合同同，引發(fā)了了不少勞動動糾紛。對于該問題題，勞動法法并無明確確規(guī)定，但但廣東省省勞動合同同管理規(guī)定定有比較較明確的規(guī)規(guī)定。該規(guī)規(guī)定第十六六條第二款款規(guī)定“任任何一方要要求變更勞勞動合同的的有關(guān)內(nèi)容容，都應以以書面形式式通知對方方。被通知知方接到通通知后，應應在日日內(nèi)作出答答復。逾期期不答復，視視為同意變變更勞動合合同?！痹撛撘?guī)定第十十七條規(guī)定定“勞動合合同沒有變變更，用人人

42、單位不得得安排勞動動者從事合合同規(guī)定以以外的工作作或調(diào)換崗崗位。但下下列情況除除外：（一一）發(fā)生事事故或災害害，需要及及時搶修或或救災；（二二）因生產(chǎn)產(chǎn)、工作需需要，單位位內(nèi)部機構(gòu)構(gòu)或工種、崗位之間間的臨時調(diào)調(diào)動；（三三）法律、法規(guī)和規(guī)規(guī)章規(guī)定的的其他情況況?！鄙鲜龅胤叫孕苑ㄒ?guī)對用用人單位單單方面變更更勞動合同同的權(quán)利進進行了嚴格格限制。如如果企業(yè)未未經(jīng)勞動者者同意、違違反上述地地方性法規(guī)規(guī)單方變更更勞動合同同，則勞動動者可要求求企業(yè)繼續(xù)續(xù)履行原合合同；企業(yè)業(yè)如不履行行原合同，可可視為企業(yè)業(yè)單方面解解除勞動合合同，應對對勞動者進進行賠償，向向勞動者支支付解除勞勞動合同經(jīng)經(jīng)濟補償金金、代通知知金

43、等。對于此種誤誤區(qū)，企業(yè)業(yè)往往未能能充分認識識，不少企企業(yè)甚至一一些法律工工作者都錯錯誤認為企企業(yè)可以單單方面對勞勞動者采取取調(diào)崗調(diào)薪薪等措施，這這種錯誤理理解勞動合合同變更的的思想，往往往造成企企業(yè)在勞動動爭議中處處于不利局局面。不過，企業(yè)業(yè)也并非對對此沒有任任何方法，企企業(yè)的應對對方法可包包括：一是是企業(yè)可以以勞動合同同或規(guī)章制制度規(guī)定企企業(yè)可在一一定情況下下單方面對對勞動者進進行合理的的調(diào)崗或調(diào)調(diào)薪，二是是企業(yè)可以以勞動者未未在規(guī)定的的時間內(nèi)對對變更勞動動合同提出出異議為由由單方面調(diào)調(diào)崗或調(diào)薪薪，三是企企業(yè)以臨時時變更勞動動合同為由由進行規(guī)避避。（五）企業(yè)業(yè)變相以勞勞動者違反反勞動紀律律

44、等理由解解除勞動合合同，借以以規(guī)避經(jīng)濟濟補償金或或解除勞動動合同。勞動法第二十五五條規(guī)定，“勞動者有有下列情形形之一的，用用人單位可可以解除勞勞動合同：(二)嚴嚴重違反勞勞動紀律或或者用人單單位規(guī)章制制度的”。企業(yè)根據(jù)據(jù)該條解除除與勞動者者的勞動合合同，至少少應具備兩兩點：一是是企業(yè)有明明確的勞動動紀律或規(guī)規(guī)章制度，二二是必須是是嚴重違反反。實踐中，有有些企業(yè)出出于純粹的的解除勞動動合同的目目的或不想想向勞動者者支付經(jīng)濟濟補償，以以勞動者“嚴重違反反”勞動紀紀律或規(guī)章章制度為由由解除與勞勞動者的勞勞動合同。如某企業(yè)業(yè)以勞動者者上班時間間未佩戴工工卡、未裝裝工衣、上上班偶爾遲遲到、上班班打瞌睡等

45、等理由“開開除”勞動動者。因該該種原因引引起的勞動動爭議非常常多見。關(guān)于企業(yè)的的勞動紀律律及規(guī)章制制度的問題題，本文前前面已有專專門論述，這這里不再重重復。需要要討論的是是怎樣才算算是“嚴重重違反”。應當講，這這是一個模模糊的標準準，是否嚴嚴重，應以以公眾的評評判標準為為準，而不不能以個別別企業(yè)管理理人員的評評判標準為為準。但是，作為為一個企業(yè)業(yè)，會有其其自身的特特點，不可可能處處以以公眾的評評判標準作作為企業(yè)的的評判標準準。解決的的方法之一一是前面提提到的企業(yè)業(yè)根據(jù)其實實際情況在在規(guī)章制度度中對“嚴嚴重違反”予以明確確介定，另另外企業(yè)應應本著以人人為本、愛愛護勞動者者的原則，輕輕易不要動動用

46、“嚴重重違反”條條款以除名名、開除等等方式解除除勞動合同同。（六）企業(yè)業(yè)解除勞動動合同時不不妥善調(diào)查查收集保存存相關(guān)的證證據(jù)企業(yè)與勞動動者解除勞勞動合同，需需要具務(wù)備備一定的事事實和理由由，這些事事實和理由由是解除勞勞動合同是是否合法的的關(guān)鍵。在在辭退而引引起的勞動動爭議中，企企業(yè)一方對對辭退事由由負有舉證證責任。一一些企業(yè)解解除勞動合合同的實體體是合法的的，但卻不不能保存相相關(guān)的證據(jù)據(jù)，結(jié)果形形成解除勞勞動合同沒沒有充足的的事實和理理由的情形形，招致在在勞動爭議議中處于不不利的局面面。如某企企業(yè)以勞動動者多次遲遲到早退、并由他人人代打卡為為由解除勞勞動合同，但但卻舉不出出勞動者多多次遲到早早

47、退、由他他人代打卡卡的證據(jù)。為避免這種種情況的發(fā)發(fā)生，建議議企業(yè)在作作出解除勞勞動合同的的決定前，先先調(diào)查收集集相關(guān)的證證據(jù)，如讓讓勞動者本本人寫出書書面的說明明、企業(yè)相相關(guān)部門出出具違紀違違規(guī)調(diào)查記記錄等。調(diào)調(diào)查收集證證據(jù)工作完完成后，再再根據(jù)事實實情況依法法依規(guī)定作作出解除勞勞動合同的的決定。五 企業(yè)業(yè)商業(yè)秘密密和競業(yè)禁禁止方面的的誤區(qū)及法法律對策隨著經(jīng)濟和和科技的發(fā)發(fā)展，企業(yè)業(yè)保護知識識產(chǎn)權(quán)的迫迫切性迅速速增加，勞勞動者攜帶帶知識產(chǎn)權(quán)權(quán)跳槽、侵侵犯商業(yè)秘秘密、競業(yè)業(yè)禁止等方方面的勞動動糾紛也日日益增加。如何切實實保護企業(yè)業(yè)的知識產(chǎn)產(chǎn)權(quán)，保護護企業(yè)的商商業(yè)秘密，勞勞動者競業(yè)業(yè)禁止，成成了一些企企業(yè)迫切需需要解決的的問題。雖然大多數(shù)數(shù)企業(yè)都認認識到保護護商業(yè)秘密密的重要性性，但是大大部分企業(yè)業(yè)并沒有保保護商業(yè)秘秘密的切實實有效措施施。當商業(yè)業(yè)秘密被侵侵犯時，許許多企業(yè)有有口難言，最最后不得不不“忍氣吞吞聲”。保護企業(yè)商商業(yè)秘密，現(xiàn)現(xiàn)在重要的的不是停留留在對商業(yè)業(yè)秘密重要要性的認識識上，而是是如何采取取有效措施施保護