人力資源方案-24

1、人力資源方案人力資源方案 篇1 隨著國家的全方位進展進入新的時期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的進展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的進展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應(yīng)當在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位進展供應(yīng)人員保障，為事業(yè)單位進展保駕護航。 一、我國人力資源管理消逝的問題 1、人力資源管理的定位不明晰 對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達國家原來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在發(fā)達國家，人力資源管理滲透到各個部門，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)

2、在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略進展中，員工應(yīng)當是事業(yè)單位的核心，員工的進展直接關(guān)系到事業(yè)單位的進展。很多事業(yè)單位在制定進展戰(zhàn)略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。 2、人力資源管理體系不完善 人力資源管理是個浩大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位進展的需求。當前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓上，只求滿足當前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板，無法

3、跟著事業(yè)單位的進展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和轉(zhuǎn)變。這不僅鋪張了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。 二、人力資源管理創(chuàng)新方案 1、完善人才管理體系 人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導人應(yīng)當充分把握事業(yè)單位的進展方向，依據(jù)事業(yè)單位的進展需要協(xié)作人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培育過程細化到將來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定進展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的

4、氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱忱。最終，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓，可以依據(jù)事業(yè)單位的進展方向，適當拓展培訓內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際狀況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公正公正。考核則應(yīng)當充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。 2、提高員工的創(chuàng)新意識 人力資源管理的一個重要任務(wù)是提升員工的綜合素養(yǎng)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性進展還是員工自身進展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的樂觀性，是人力資

5、源管理應(yīng)當充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務(wù)等級不同，其創(chuàng)新看法的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定，勢必引起之后的沖突，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標準應(yīng)當嚴格分類，對不憐憫況賜予提前的考慮。其次，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新看法的價值評估是個簡潔的過程，評估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應(yīng)當深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的狀況，要確保公正公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應(yīng)當加大宣揚，支配員工溝

6、通，將創(chuàng)新成果的樂觀影響最大化。第四、重視領(lǐng)導的作用。創(chuàng)新必需有強大激情才能完成，領(lǐng)導的樂觀引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。 3、適當運用“淘汰”機制 人力資源管理部門在人才管理上可以依據(jù)事業(yè)單位實際狀況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果?！疤蕴睓C制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國消逝，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分，將排在末位確定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著猛烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，簡潔引起反抗心情。人力部分可以適當運用“淘汰”機制

7、，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎(chǔ)上的。 4、引入科技手段. 當今科學技術(shù)的進展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽視了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人方案”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估、和職業(yè)目標相關(guān)的信息，以及私人信息，關(guān)懷事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。 總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探究和改進。面對當前的形勢，我們應(yīng)當充

8、分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度動身，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定進展。 人力資源方案 篇2 一、人力資源現(xiàn)狀分析 1、公司現(xiàn)有高校生XX人，占公司員工總?cè)藬?shù)的XX，所占比例較小;2、XX年通過校內(nèi)聘請、網(wǎng)絡(luò)聘請等方式共聘請到高校生XX人（在職），占XX年總聘請人數(shù)的XX，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順當開展，XX年將連續(xù)通過校內(nèi)聘請、網(wǎng)絡(luò)聘請、社會聘請等方式，聘請應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計聘請人數(shù)XX人，設(shè)計占下年度總聘請人數(shù)的XX以上。 4、社會聘請主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。 二、定崗定編狀況 1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門XX個，人員編制除個別部

9、門外，編制相對穩(wěn)定。 2、后勤部門，因項目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。 3、新項目建設(shè)，需要新增編制。 三、將來人員流失猜想 1、將來退休人員的猜想 現(xiàn)公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。 2、將來離職人員的猜想 人員正常流失率把握在XX以里，置換率把握在XX。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。 四、將來新增人員主要崗位 為滿足公司的戰(zhàn)略進展要求，對將來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財務(wù)管理型人才等。 （一）專業(yè)型人才 公司估量明年將新增加兩到三個項目，初步估量需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員XX人左右。 （二）業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才 隨著公

10、司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務(wù)管理閱歷且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估量業(yè)務(wù)經(jīng)營人才XX名。 （三）財務(wù)管理人才 公司將來幾年內(nèi)將積累大齡的財務(wù)資源，急需財務(wù)管理型人才XX名;五、總結(jié) XX年聘請任務(wù)困難，后期的育人、留人需要各部門相互之間協(xié)作，盡量削減新進人員培訓成本。 人力資源方案 篇3 一、等地人力資源市場和人才溝通工作做法借鑒 以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推動方面，主要著重樂觀打通區(qū)域人力資源市場，加強合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)進展新空間，以市場運作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推動具有樂觀的借鑒

11、意義。 二、本地人力資源開發(fā)服務(wù)工作推動方案 （一）目標 建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。 （二）基本思路 加緊擬定人力資源建設(shè)目標責任制，制定人力資源市場建設(shè)具體實施方案，通過細化分解工作任務(wù)，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。 （三）措施 1、提升人力資源開發(fā)服務(wù) 內(nèi)練內(nèi)功，外樹形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推動各項職責工作和領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)逐步實施，樹立“以人為本”的服務(wù)理念， 堅持人本服務(wù)理念，以促進就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，樂觀為用工單位和求職人員搭

12、建溝通、溝通、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的共性化、個服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。 2、搞活政府出資的人力資源 依據(jù)政府出資的人力資源工作推動思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，樂觀協(xié)作開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信念”為主題的各項就業(yè)救濟專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推舉、洽談結(jié)合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的看法和建議，對推舉成功的人員樂觀協(xié)作勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權(quán)益。

13、3、有效運作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣 打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度進展，推動勞務(wù)輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，準時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務(wù)輸出長效機制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。 4、加大人力資源服務(wù)機構(gòu)影響力宣揚 建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為寬闊求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現(xiàn)就業(yè)信息廣掩蓋、實時共享和便利快捷。 人力資源方案

14、篇4 工作規(guī)劃 依據(jù)佐尚企業(yè)管理詢問有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導，調(diào)整、完善人力資源聘請體系，加強新員工入職管理，關(guān)心佐尚企業(yè)管理詢問有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。 具體工作步驟如下： 1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念 在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培

15、訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的熟識，使人力資源管理理念學問在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。 2、加強內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責 在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。 3、建立健全聘請體系、強化聘請職能 首先依據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標準

16、，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的預備工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。 其次構(gòu)建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內(nèi)部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校內(nèi)聘請、人才中介公司、人際推舉、網(wǎng)絡(luò)聘請、人才追逐等。結(jié)合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣揚、小廣告張貼、內(nèi)部人員推舉，在維護好現(xiàn)有聘請渠道的.基礎(chǔ)上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進行新的聘請渠道的開拓。 第三建立管理人員聘請評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上供應(yīng)更多的參考依據(jù)。 第四優(yōu)化聘請流程，依據(jù)集團與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團與

17、各公司面試聯(lián)動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。 第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。 4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估 公司培訓體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面進展，為公司可持續(xù)進展供應(yīng)動態(tài)的人才支撐。 首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓組織體系，依據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。 其次課程體系建立。 新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初

18、、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、進展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品德規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程支配；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。 老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品德規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并依據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。 骨干力氣與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導力氣等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程

19、的開發(fā)與編排。 中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作方案、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。 課程的開發(fā)必需依據(jù)公司進展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓內(nèi)容。慢慢形成公司課題及案例庫。 依據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。 第三、培訓講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓。并結(jié)合不同層級的培訓需求，實行外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。 在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有

20、些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的樂觀。 在培訓講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課嘉獎制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等依據(jù)不同課程類型接受不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行嘉獎，提升授課人員樂觀性及自我提升力氣。 第四、培訓制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營進展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。 第五、培訓評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓，依據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議與看法，反饋培訓課程、講師狀況，首先做好反應(yīng)層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面

21、的評估；培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是轉(zhuǎn)變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、進展是否起到了樂觀的影響，從而進行結(jié)果的評估。 第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。依據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。 5、強化執(zhí)行力、推動績效薪酬體系運行 績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部關(guān)心管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。 一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的精確真實性

22、； 二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確； 三是績效考評過程，要做到公正、公正；績效結(jié)果確定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。 四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。 6、其它方面 指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必需的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作方案總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。 由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背

23、景，通過表面了解更深層的緣由，力求解決就要見效。 人力資源方案 篇5 各社區(qū)、機關(guān)各相關(guān)部門： 20 xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會進展的優(yōu)先目標，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)群眾，實施更加樂觀的就業(yè)政策。大力推動創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)?，F(xiàn)結(jié)合街道實際，制定具體實施方案： 一、工作目標 1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人； 2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。 3、城

24、鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓200人。 4、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。 5、引進本科人才55名；引進爭論生及以上人才6名； 6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級70人、中級5人。 7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。 8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）。 二、工作重點 1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施樂觀的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟進展，制造更多