人力資源的六大模塊是什么

1、人力資源的六大模塊是什么人力資源的模塊 人力資源規(guī)劃 是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有確定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)將來(lái)進(jìn)展過(guò)程中的相互匹配。 員工聘請(qǐng)與配置，員工聘請(qǐng) 依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人聘請(qǐng)進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。 績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng) 從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)看、記錄、分析和評(píng)價(jià)。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 組織通過(guò)（學(xué)習(xí)）、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作力氣

2、、學(xué)問(wèn)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素養(yǎng)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。 薪酬福利管理，薪酬的定義 是指員工為企業(yè)供應(yīng)勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物酬勞的總和。 勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)者和用人單位(包括各類(lèi)企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)、事業(yè)單位等)在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 人力資源的原則 1.能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的力氣與崗位要求相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類(lèi)之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的力氣，在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，就是說(shuō)每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與

3、所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。 2.優(yōu)勢(shì)定位原則 人的進(jìn)展受先天素養(yǎng)的影響，更受后天實(shí)踐的制約。后天形成的力氣不僅與本人的.努力程度有關(guān)，也與實(shí)踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的力氣的進(jìn)展是不平衡的，其共性也是多樣化的。每個(gè)人都有自己的特長(zhǎng)和短處，有其總體的能級(jí)水準(zhǔn)，同時(shí)也有自己的（專(zhuān)業(yè)）特長(zhǎng)及工作（愛(ài)）好。優(yōu)勢(shì)定位內(nèi)容有兩個(gè)方面：一是指人自身應(yīng)依據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位;二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。 3.動(dòng)態(tài)調(diào)整原則 動(dòng)態(tài)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位

4、要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對(duì)崗位的適應(yīng)也有一個(gè)實(shí)踐與熟識(shí)的過(guò)程，由于種種緣由，使得能級(jí)不對(duì)應(yīng)，用非所長(zhǎng)等情形時(shí)常發(fā)生。因此，假如搞一次定位，一職定終身，既會(huì)影響工作又不利于人的成長(zhǎng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)，優(yōu)勢(shì)定位只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程中才能實(shí)現(xiàn)。 人力資源的培訓(xùn)方法 1、課堂演講法 也稱(chēng)講授法傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開(kāi)設(shè)的專(zhuān)題講座就是接受講授法進(jìn)行的培訓(xùn)，適用于向群體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場(chǎng)地可選用教室、餐廳或會(huì)場(chǎng)，教學(xué)資料可以事先預(yù)備妥當(dāng)，教學(xué)時(shí)間也簡(jiǎn)潔由講課者把握。這種方法要求授課者對(duì)課題有深刻的爭(zhēng)論，并對(duì)學(xué)員的學(xué)問(wèn)、愛(ài)好及經(jīng)受有所了解。重要技巧是要保

5、留適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問(wèn)答形式獵取學(xué)員對(duì)講授內(nèi)容的反饋。其次，授課者表達(dá)力氣的發(fā)揮、視聽(tīng)設(shè)備的使用也是提高效果的有效的關(guān)心手段。講授法培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是同時(shí)可實(shí)施于多名學(xué)員，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)。其缺點(diǎn)是由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動(dòng)、有限度的思考與吸取。適宜于對(duì)本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹與演講、引進(jìn)新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性?xún)?nèi)容的培訓(xùn)。 2、操作示范法 職前實(shí)務(wù)訓(xùn)練中被廣泛接受的一種方法，適用于較機(jī)械性的工種。操作示范法是部門(mén)專(zhuān)業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法，一般由部門(mén)經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)員，以現(xiàn)場(chǎng)向受訓(xùn)人員簡(jiǎn)潔地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演。學(xué)員則反復(fù)仿照（實(shí)習(xí)），經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的訓(xùn)練，使操作慢慢嫻熟直至符合規(guī)范的程序與要求，達(dá)到運(yùn)用自如的程度。培訓(xùn)員在現(xiàn)場(chǎng)作指導(dǎo)，隨時(shí)訂正操作中的錯(cuò)誤表現(xiàn)。這種方法有時(shí)顯得單調(diào)而枯燥，培訓(xùn)員可以結(jié)合（其他）培訓(xùn)方法與之交替進(jìn)行，以增加培訓(xùn)效果。 3、玩耍培訓(xùn)法 當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)訓(xùn)練法，培訓(xùn)的對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，管理玩耍法具有更加生動(dòng)、更加具體的特點(diǎn)。案例研討法的結(jié)果，受訓(xùn)人員會(huì)在人為設(shè)計(jì)的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理玩耍法則因玩耍的設(shè)計(jì)使學(xué)員在決策過(guò)程中會(huì)面臨更多切合實(shí)際的管理沖突，