績效與評估方法教案(三)

1、績效與評估方法（三）1第四章 績效評估的過程設(shè)計(jì)2 一、績效評估的過程3績效評估的步驟1 制定計(jì)劃2 技術(shù)準(zhǔn)備3 資料收集4 實(shí)施5 績效改進(jìn)4 圖4.1 績效評估流程圖考評原則設(shè)計(jì)思想考評計(jì)劃考評前的技術(shù)準(zhǔn)備標(biāo)準(zhǔn)的確定考評方法的選擇考評人員的培訓(xùn)考評的實(shí)施進(jìn)行考評對考評結(jié)果分析評價(jià)反饋收集資料績效改進(jìn)方案企業(yè)集團(tuán)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃51制定計(jì)劃考評目的的確定考評的安排6考評的目的為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)組織對員工的績效考評的反饋對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)為員工的薪酬決策提供依據(jù)對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)

2、行評估對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息7考評安排考評對象考評內(nèi)容考評時(shí)間發(fā)起績效評估的時(shí)間在不同的時(shí)間里績效評估的內(nèi)容和技術(shù)手段82. 技術(shù)準(zhǔn)備 績效標(biāo)準(zhǔn)的確定 考評方法的選擇 考評人員的培訓(xùn) 精品資料網(wǎng)9案例：員工考勤 一次，某公司的一個(gè)員工上午將近11點(diǎn)半才到公司來上班（公司的上班時(shí)間為9-12點(diǎn)），考勤人員在他的考勤登記表上記了“曠工半天”。這名員工知道后，非常不滿，找到考勤人員問：“為什么給我記曠工？” “中午12點(diǎn)下班，你將近11點(diǎn)半才到，這還不算曠工？” “那怎么能算是曠工呢？上午我還是來上班了嘛，頂多只能算是遲到?！?“遲到？遲到三個(gè)小時(shí)也叫遲到” “公司又沒有規(guī)定，說

3、晚來10分鐘是遲到，晚來3個(gè)小時(shí)是曠工” 這一下，考勤人員無話可說了。10表4-1 絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)缺點(diǎn)比較標(biāo)準(zhǔn)類別定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)絕對標(biāo)準(zhǔn)按照同一標(biāo)準(zhǔn)尺度，去衡量相同職務(wù)的工作人員可以明確判斷員工是否符合考核標(biāo)準(zhǔn)，以及符合的程度如何容易出現(xiàn)平均主義和居中趨勢相對標(biāo)準(zhǔn)不按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出評價(jià)可以確定同一小組內(nèi)（或科室 內(nèi)）人員的優(yōu)劣順序不能準(zhǔn)確把握員工與工作要求之間的符合程度11絕對標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)12考評方法的選擇 考評目的、對象和內(nèi)容 13考評人員的培訓(xùn) 主要內(nèi)容 績效考評的含義、用途和目的企業(yè)績效考評的制度和各崗位績效考評的內(nèi)

4、容績效考評的具體操作方法、溝通方式等考評過程中的種種誤區(qū) 14一個(gè)具體程序（美國學(xué)者韋恩卡肖）受訓(xùn)者首先看一部一位員工工作情景的錄像帶受訓(xùn)者根據(jù)確定的評價(jià)方法對這位員工進(jìn)行評價(jià)，并把評語寫在卡片上教員引導(dǎo)受訓(xùn)者對不同的評價(jià)及其原因進(jìn)行討論受訓(xùn)者就工作標(biāo)準(zhǔn)和有效與無效工作行為的界限達(dá)成一致重新播放錄像帶受訓(xùn)者在看錄像時(shí)記錄典型的工作行為，然后重新對該員工進(jìn)行評價(jià)根據(jù)上一批受訓(xùn)者最終達(dá)成的共同評價(jià)結(jié)果，對這一批受訓(xùn)者的評價(jià)進(jìn)行衡量給每位受訓(xùn)者以具體的反饋 15誰更善于績效評估 詹尼絲認(rèn)為，好的績效評估必須是事先已經(jīng)就員工的任務(wù)進(jìn)行了討論并且雙方取得了共識。她還認(rèn)為，工作要求應(yīng)該是以一種量化形式出現(xiàn)

5、，這樣她和員工才可以在工作進(jìn)展時(shí)跟進(jìn)績效評估。 弗雷切則認(rèn)為這種做法很危險(xiǎn)。他認(rèn)為只須大致上告訴員工應(yīng)該做到什么就可以了。他認(rèn)為如果讓員工參與建立績效目標(biāo)的話，員工通常會(huì)把目標(biāo)定得太低。他傾向于讓績效期望值保持模糊，然后再看看員工自己做得如何，如果達(dá)不到要求的話，那時(shí)再告訴他們。 你認(rèn)為誰在做績效評估時(shí)表現(xiàn)更出色？163資料收集（1）考勤記錄法（2）生產(chǎn)記錄法（3）抽查法（4）扣分法（5）限度事例法（6）指導(dǎo)記錄法（7）問卷調(diào)查法（8）間接法174實(shí)施進(jìn)行考評對考評結(jié)果分析評價(jià)績效考評反饋 精品資料網(wǎng)18分析評價(jià)過程劃分等級對員工的評價(jià)項(xiàng)目量化對同一項(xiàng)目不同考評結(jié)果加以綜合對不同項(xiàng)目的考評結(jié)果

6、加以綜合19劃分等級等級優(yōu)良合格稍差不合格表現(xiàn)非常出色比組織期望水平高達(dá)到組織期望的基本要求比組織期望水平低，但不妨礙業(yè)務(wù)水平低，已妨礙業(yè)務(wù)以出勤為例全年無遲到常幾個(gè)月無遲到每月允許遲到1-2次3-4次5次以上表4-2 員工考評等級劃分表20對員工的評價(jià)項(xiàng)目量化等級優(yōu)良合格稍差不合格等差非對稱賦值54321等差對稱賦值210-1-2累進(jìn)對稱賦值310-1-3不對稱非等差賦值210-2-4表4-3 考評項(xiàng)目賦值方法選擇表21對同一項(xiàng)目不同考評結(jié)果加以綜合 若干考評者 算術(shù)平均法或加權(quán)平均法 22對不同項(xiàng)目的考評結(jié)果加以綜合表4-4 推薦提薪因素權(quán)數(shù)表因素考評維度管理層中間指導(dǎo)層操作層成績工作質(zhì)2

7、520-工作量2510-小計(jì)5030-態(tài)度紀(jì)律性-820協(xié)作性-820積極性101220責(zé)任性101220小計(jì)204080能力知識技能4810判斷能力6510籌劃能力55-交涉能力55-指導(dǎo)管理能力107-小計(jì)303020合計(jì)10010010023績效考評反饋評語式表格式圖示式24評語式針對同一考評標(biāo)準(zhǔn)來表述應(yīng)體現(xiàn)出被考評員工的個(gè)性特征注重被考評員工考評期內(nèi)工作情況的變化員工個(gè)人評價(jià)與整體評價(jià)相結(jié)合包括預(yù)測評估優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)獨(dú)特性、差異性、過程發(fā)展性、靈活機(jī)動(dòng)缺點(diǎn)：易雷同25表格式優(yōu)點(diǎn)：言簡意賅、可比性強(qiáng)、直觀醒目缺點(diǎn)：信息損失26表4-5 考核成績統(tǒng)計(jì)表 精品資料網(wǎng)27圖示式優(yōu)點(diǎn)：簡單明了，直觀

8、性強(qiáng)缺點(diǎn)：信息損失量大285. 績效改進(jìn)績效改進(jìn)計(jì)劃回顧和總結(jié)29關(guān)于菲格曼聯(lián)（Pygmalion）作用的希臘神話 在希臘的神話中，菲格曼聯(lián)是塞普路斯的國王，也是位雕塑家。他雕塑了一個(gè)美麗的女子，他愛上了自己的作品并為之祈禱，他的執(zhí)著感動(dòng)了女神維納斯，維納斯使這個(gè)女子具有了生命。30研究結(jié)論 當(dāng)孩子們被告之希望他們做得更好時(shí)，他們的考試分?jǐn)?shù)會(huì)提高。 當(dāng)他的經(jīng)理事前告訴他，他領(lǐng)導(dǎo)的是一支非常聰明和高潛力的員工隊(duì)伍時(shí)，這名員工的工作熱情將會(huì)提高。因?yàn)閱T工認(rèn)為經(jīng)理把他看作是有很強(qiáng)工作能力的人。 當(dāng)他們的主管告訴他們組織對他們的最高期望值時(shí)，員工們可能達(dá)到更高的工作標(biāo)準(zhǔn)。31回顧和總結(jié) 各項(xiàng)結(jié)果占員工

9、總?cè)藬?shù)的比例分別是多少？不合格員工考評不合格的主要原因是什么？考評中是否出現(xiàn)上級評估與同級評估差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)？出現(xiàn)的原因是什么？是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？考評中，有哪些方面出現(xiàn)了異議？原因何在？考評中，員工是否認(rèn)為考核是公平、合理的？考評后，絕大多數(shù)員工的工作積極性是提高了，還是降低了？原因何在？考評是否有利于企業(yè)員工的培訓(xùn)和發(fā)展？32二、企業(yè)績效評估設(shè)計(jì)目標(biāo) 33“不偷懶”和“說真話”水平效果示范培訓(xùn)34目標(biāo)錯(cuò)位 委托人的工作目標(biāo) 代理人的工作目標(biāo) 評估者 被評估者 共同目標(biāo) 精品資料網(wǎng)35企業(yè)績效評估設(shè)計(jì)的總目標(biāo) 形成、培育和發(fā)展企業(yè)價(jià)值觀 361績效評估是企業(yè)戰(zhàn)略管理行為圖4-

10、2 作為戰(zhàn)略管理行為的績效評估通過績效評估實(shí)現(xiàn)的企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)競爭策略動(dòng)態(tài)控制人才選拔財(cái)務(wù)狀況企業(yè)文化37組織的工作文化及其對個(gè)人評估的意義職能型的工作文化程序型的工作文化效率型的工作文化網(wǎng)絡(luò)型的工作文化38職能型的工作文化強(qiáng)調(diào)通過組織的職能對組織核心技術(shù)的依賴和運(yùn)用大型制造業(yè)公司、中央及地方政府部門評估的主要參與者：職能型的管理者和/或管理者的管理者39進(jìn)行評估的方面職能型的技能，如制作、財(cái)會(huì)、采購等方面專業(yè)人員有邏輯推理/分析的思考能力員工明確的工作任務(wù)的績效帶動(dòng)其它職能的能力培養(yǎng)條理性在職能范圍內(nèi)加強(qiáng)其它能力40程序型的工作文化強(qiáng)調(diào)將顧客對可靠性的關(guān)注，作為一項(xiàng)主要要求；依靠負(fù)責(zé)顧客不

11、同需求的多功能的團(tuán)隊(duì)，如負(fù)責(zé)財(cái)會(huì)和零售的團(tuán)隊(duì)。組織通過策劃和委托制度為客戶提供服務(wù)。評估的主要參與者：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)外的人員，包括組織外的人，如顧客41進(jìn)行評估的方面相關(guān)的特殊能力他/她與團(tuán)隊(duì)其他成員合作的情況技能技巧工作的成果不墨守成規(guī)，在職權(quán)范圍內(nèi)靈活應(yīng)變，為制度的改善出力 42效率型的工作文化強(qiáng)調(diào)對實(shí)力/技術(shù)和靈活經(jīng)營方面的投資。以更好、更快的方式占領(lǐng)市場例：電腦軟件公司、各種“時(shí)尚”公司，組織內(nèi)部的生產(chǎn)/服務(wù)小組評估的主要參與者：小組領(lǐng)導(dǎo)、同事、技能全面的評估人43進(jìn)行評估的方面達(dá)到目標(biāo)的貢獻(xiàn)所付出的努力對其他人的影響主動(dòng)性創(chuàng)造力/理性思考的能力旺盛的學(xué)習(xí)熱情和極強(qiáng)的適應(yīng)性 44

12、網(wǎng)絡(luò)型的工作文化強(qiáng)調(diào)顧客和靈活經(jīng)營；臨時(shí)性地吸納各方面的專門人才。目標(biāo)明確、適應(yīng)性強(qiáng)。贏家是處于領(lǐng)先的組織例：電影公司、咨詢公司、發(fā)行公司評估的主要參與者：項(xiàng)目指導(dǎo)、同事、有興趣的顧客45進(jìn)行評估的方面開辟新思路、嘗試新方法的能力樹立自信心團(tuán)隊(duì)合作的能力建立良好的關(guān)系提高服務(wù)能力技能不斷完善的程度462績效評估構(gòu)造企業(yè)的價(jià)值觀為什么在企業(yè)操作績效評估的初期，績效評估的結(jié)果一般會(huì)比較接近，之間的差距非常小 ？47圖4-3 企業(yè)價(jià)值觀與績效評估結(jié)果的離散評估結(jié)果的離散度評估標(biāo)準(zhǔn)的一致性水平平均績效水平上邊界下邊界企業(yè)價(jià)值觀矛盾階段企業(yè)價(jià)值觀調(diào)整階段企業(yè)價(jià)值觀逐漸融合階段483績效評估是企業(yè)選拔人才

13、和培育人才的組織行為（1）構(gòu)筑吸引優(yōu)秀人才的制度平臺（2）有效留住急需人才（3）提高職員素質(zhì)和技能，形成培育人才的機(jī)制，通過提高職員的素質(zhì)、技能和理念來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。 精品資料網(wǎng)49企業(yè)吸引人才的主要措施 股票期權(quán)廣泛的培訓(xùn)人道的待遇與信任友誼與忠誠50有效留住急需人才20%-80%法則 51表4-6 績效評估的激勵(lì)相容企業(yè)績效評估的激勵(lì)相容的兩個(gè)方向企業(yè)獲得更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率的職員企業(yè)提高管理效率企業(yè)降低運(yùn)營成本企業(yè)依靠員工效率改善企業(yè)形象職員個(gè)人提高了素質(zhì)和技能職員個(gè)人在企業(yè)內(nèi)部獲得更高的報(bào)酬職員個(gè)人獲得更高的社會(huì)價(jià)格52一旦有企業(yè)愿意以更高的市場價(jià)格招聘高技能的職員后，原有企業(yè)或者忍

14、痛割愛讓其離開，或者為他支付相同的或更高的薪酬。有何解決辦法？53海爾用人觀 海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，所謂的“用人不疑，疑人不用”的原則，是市場經(jīng)濟(jì)條件的反動(dòng)規(guī)則，是導(dǎo)致企業(yè)管理者放縱自身權(quán)利的溫床。海爾的觀點(diǎn)是賽馬不相馬，競賽選出來的千里馬依然需要監(jiān)管和約束，不能是“千里馬”就可以放任自流、天馬行空。只要職員所在崗位上擁有權(quán)和錢，企業(yè)就需要對此建立監(jiān)督約束機(jī)制。海爾的監(jiān)督機(jī)制主要包括自我檢查、團(tuán)隊(duì)內(nèi)相互檢查和績效評估部門專項(xiàng)檢查。海爾集團(tuán)利用海爾報(bào)對違反規(guī)則的職員乃至管理干部直接點(diǎn)名批評，使職員無時(shí)不感受到崗位責(zé)任壓力。 張瑞敏認(rèn)為，兵隨將轉(zhuǎn)，地?zé)o不可用之人。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個(gè)出人才的機(jī)制，給每個(gè)人相同的競爭機(jī)會(huì)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長處。54海爾的賽馬機(jī)制 在公司內(nèi)部體現(xiàn)為實(shí)行“三工轉(zhuǎn)換制度”，即將企業(yè)員工分為試用員工合格員工優(yōu)秀員工，三種員工實(shí)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化。通過嚴(yán)格的工作績效考核，使所有員工在動(dòng)態(tài)的競爭中提升、降級、取勝、淘汰。