人才測評人格測試與工業(yè)測量

1、人才測評人格測試與工業(yè)測量第1頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日人格測驗(yàn)第2頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日人格測驗(yàn)?zāi)軌驇椭龀鲞x拔決策嗎？人格測驗(yàn)的發(fā)展歷程客觀測驗(yàn)：包含高度結(jié)構(gòu)化的、清晰的、明確的，而且可以客觀計(jì)分項(xiàng)目的測驗(yàn)。投射測驗(yàn)：無結(jié)構(gòu)的、模糊的項(xiàng)目組成的測驗(yàn)第3頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日結(jié)構(gòu)化人格測驗(yàn)的編制策略演繹式編制策略：利用對人格概念的理性理解和邏輯推理來確定測驗(yàn)應(yīng)包括的內(nèi)容。邏輯內(nèi)容法：內(nèi)容研究法/直覺研究法/理性研究法理論推導(dǎo)法實(shí)證式編制策略：依靠數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)分析去決定某一人格測驗(yàn)應(yīng)包括哪

2、些方面。效標(biāo)團(tuán)體法：組間對比法/外部策略/經(jīng)驗(yàn)策略/效標(biāo)基準(zhǔn)法因素分析法第4頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日邏輯內(nèi)容法利用測驗(yàn)編制者對人格概念的理解和邏輯推理來確定測驗(yàn)應(yīng)該包括哪些方面的內(nèi)容。伍德沃斯個(gè)人資料記錄貝爾適應(yīng)性問卷等對邏輯內(nèi)容法的批評第5頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日效標(biāo)團(tuán)體法效標(biāo)團(tuán)體：由擁有一個(gè)共同特征，如攻擊性或精神分裂癥的人群組成。具體做法：把一系列的項(xiàng)目施測于效標(biāo)和代表普通人群的控制組；然后嘗試找出能區(qū)別效標(biāo)組和控制組的項(xiàng)目或在兩組中對比明顯的項(xiàng)目。典型測驗(yàn)范例：明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI）加利福尼亞心理調(diào)查表（CP

3、I）第6頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日因素分析法利用統(tǒng)計(jì)原理減少相關(guān)因素中的多余因素。主成分分析找出能用最少的因素來代表和解釋所有量表項(xiàng)目得分的方法。范例：卡特爾16PF因素分析方法存在的問題：對因素命名的主觀隨意性因素分析通常在識別公共變異的同時(shí)犧牲了獨(dú)特變異。第7頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日理論推導(dǎo)法用理論指導(dǎo)測驗(yàn)的建構(gòu)，題目的編制必須與理論保持一致。范例：愛德華個(gè)人偏好測驗(yàn)（EPPS）杰克森人格調(diào)查表（JPI）梅耶斯布里格斯類型指標(biāo)（MBTI）第8頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日綜合性策略米隆臨床多項(xiàng)調(diào)查

4、表NEO人格調(diào)查表（NEO-PI-R）因素分析+理論推導(dǎo)第9頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日大五人格量表大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理論的基礎(chǔ)之上，由美國心理學(xué)家科斯塔Costa和麥克雷McCrae在1987年編制成，后來經(jīng)過兩次修訂；該測驗(yàn)的中文版由中科院的心理學(xué)家張建新教授修訂；該測驗(yàn)的中文版由中科院的心理學(xué)家張建新教授修訂；屬于人格理論中特質(zhì)流派的人格測試工具。它很少用于職業(yè)規(guī)劃，主要用于人力資管理 第10頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日外向性：它一端是極端外向，另一端是極端內(nèi)向。外向者愛交際，表現(xiàn)得精力充沛、樂觀、

5、友好和自信；內(nèi)向者的這些表現(xiàn)則不突出，但這并不等于說他們就是自我中心的和缺乏精力的，他們偏向于含蓄、自主與穩(wěn)健。宜人性：得高分的人樂于助人、可靠、富有同情；而得分低的人多抱敵意，為人多疑。前者注重合作而不是競爭；后者喜歡為了自己的利益和信念而爭斗。 第11頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日盡責(zé)性：指我們?nèi)绾巫月?、控制自已。處于維度高端的人做事有計(jì)劃，有條理，并能持之以恒；居于低端的人馬虎大意，容易見異思遷，不可靠。情緒穩(wěn)定性：得高分者比得低分者更容易因?yàn)槿粘Ｉ畹膲毫Χ械叫臒┮鈦y。得低分者多表現(xiàn)自我調(diào)適良好，不易于出現(xiàn)極端反應(yīng)。第12頁，共57頁，2022年，5月20

6、日，11點(diǎn)14分，星期日開放性：指對經(jīng)驗(yàn)持開放、探求態(tài)度，而不僅僅是一種人際意義上的開放。得分高者不墨守成規(guī)、獨(dú)立思考；得分低者多數(shù)比較傳統(tǒng)，喜歡熟悉的事物多過喜歡新事物。 與所有特質(zhì)人格理論一樣，大五人格也不查明人類的行為機(jī)制；它更多地描述人格和預(yù)測行為，而不能解釋人們?yōu)槭裁磿憩F(xiàn)出這樣的行為。不清楚事物的來由，要預(yù)測它的走向是比較難得，即使進(jìn)行了預(yù)測，準(zhǔn)確性也偏低。不理解自己為什么是這樣的人格，我們也很難在職業(yè)中有效地?fù)P長避短。因此，大五人格量表很少用于職業(yè)生涯規(guī)劃管理。第13頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日投射人格測驗(yàn)投射假說：對一個(gè)含糊的或不清楚的刺激的解釋能

7、折射出這個(gè)被試的需要、情緒、經(jīng)歷、先前的情況、思維過程等等。范例：羅夏TAT第14頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日工業(yè)領(lǐng)域中的心理測量幾乎無處不在:政府、軍隊(duì)、職業(yè)及專業(yè)許可等等第15頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日績效預(yù)測人事測驗(yàn)的一個(gè)最顯著的特點(diǎn)：使用多種不同的技術(shù)來收集數(shù)據(jù)，以預(yù)測工作績效。測量技術(shù)多樣性影響工作績效的因素的多樣性因素包括：基本認(rèn)知或非認(rèn)知能力，以前的經(jīng)驗(yàn)，社會技能，任務(wù)相關(guān)的特殊技能、動(dòng)機(jī)水平工作績效是由這些因素的組合形成的函數(shù)不同工作，函數(shù)中包含的因素不同。例如，人們認(rèn)為紙筆測驗(yàn)?zāi)軐菊J(rèn)知能力進(jìn)行很好的測量，而訪談

8、則最適宜用來評估社會技能。第16頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第17頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日只應(yīng)用于人事選拔與安置的測驗(yàn)文書測驗(yàn)明尼蘇達(dá)文書測驗(yàn)（Minnesota Clerical Test）測量知覺速度和知覺精確度的可靠方法；重測信度高于0.7，且有高表面效度知覺速度和精確度是個(gè)體績效差異的主要原因嗎？機(jī)械理解力測驗(yàn)藍(lán)領(lǐng)工作；具有高的表面效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度Bennett Mechanical Comprehension Test兩種形式（S和T型）；每種68個(gè)測驗(yàn)項(xiàng)目；30分鐘內(nèi)部一致性信度；效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度可接受太古老了。第18頁

9、，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日人格問卷人格問卷能否預(yù)測績效？Guion & Gottier, 1965人格與工作績效并沒有真正的相關(guān)自90年代以來：有多種人格特征與工作績效之間存在著穩(wěn)定的相關(guān)，例如，“大五人格”中的三個(gè)：宜人性、責(zé)任性和對經(jīng)驗(yàn)的開放性（效度在之間）能力和人格存在某種交互作用；與動(dòng)機(jī)最為接近的人格特征；績效是能力和動(dòng)機(jī)的多重函數(shù)第19頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日申請表格從標(biāo)準(zhǔn)申請表格中得到的信息（背景數(shù)據(jù)或傳記數(shù)據(jù)）可以很好地預(yù)測工作績效。應(yīng)用背景數(shù)據(jù)來預(yù)測工作績效的方法：（1）編制經(jīng)驗(yàn)關(guān)鍵值或體系來給申請表格計(jì)分表（2）

10、將個(gè)人分配到傳記信息相似而期望工作績效不同的群體中。第20頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日如何給傳記信息計(jì)分？前提假設(shè)：成功的工作者（根據(jù)績效、工作任期、薪水等確定）和不成功的工作者在許多方面存在系統(tǒng)性的差異，而且可部分通過標(biāo)準(zhǔn)申請表格測得。水平百分比法（horizontal percentage method）：第一步：將所有現(xiàn)在的或過去的工作者分為“成功”和“失敗”兩類。第二步：比較申請表格中每個(gè)可能反應(yīng)的成功者人數(shù)和失敗者人數(shù)：計(jì)算作某種反應(yīng)的人中工作成功者的比例每個(gè)項(xiàng)目的每個(gè)可能反應(yīng)的權(quán)重第21頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第22頁

11、，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日純粹用經(jīng)驗(yàn)法給傳記信息計(jì)分的問題1、理論依據(jù)嚴(yán)重不足2、缺乏理論基礎(chǔ)，難以解釋為什么選擇某些群體、拒絕另一些群體3、缺乏對交叉效度的驗(yàn)證，很多計(jì)分關(guān)鍵值完全建立在經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上。4、計(jì)分關(guān)鍵值缺乏穩(wěn)定性：效度下降的趨勢。第23頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日發(fā)展綜合模型（developmental-integrative model）前提假設(shè)：背景和經(jīng)歷基本相似的人將來會表現(xiàn)出相似的行為模式，而背景情況不同的人行為表現(xiàn)也有所不同。根據(jù)各種各樣的背景數(shù)據(jù)將人分到各個(gè)相對相似的群體中。分類所用數(shù)據(jù)：標(biāo)準(zhǔn)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、個(gè)

12、人生活經(jīng)歷（學(xué)業(yè)成就、參與集體、支付能力等）并不將表現(xiàn)好的人同表現(xiàn)差的人區(qū)別開。第24頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日雇傭訪談信度和效度為什么組織還繼續(xù)如此依賴這樣一個(gè)無效的方法來進(jìn)行選拔決策？結(jié)構(gòu)化訪談：情境訪談（situational interview）圍繞過去工作行為來組織訪談經(jīng)理們并不愿意使用結(jié)構(gòu)化訪談削弱了他們在選拔決策中的主導(dǎo)性。第25頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日雇傭訪談適用范圍不適合測量基本認(rèn)知能力不宜用來測量必須經(jīng)過長時(shí)間才能表現(xiàn)出來的特質(zhì)或人格特征適宜用來測量社會技能：在訪談過程中可以表現(xiàn)出來，而且很難用其他測驗(yàn)技術(shù)測

13、得。第26頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日工作樣本測驗(yàn)用現(xiàn)在績效的一個(gè)樣本去預(yù)測未來的績效前提假設(shè)：績效具有跨時(shí)間、跨工作的一致性。注意：把一個(gè)工作樣本看成是對最佳績效而不是典型績效的測量。測驗(yàn)與工作本身越相似，效度越高。管理工作樣本測驗(yàn)：文件筐測驗(yàn)（In-basket test）：難以編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：第27頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日評價(jià)中心（assessment centers）“應(yīng)用心理學(xué)非凡的成功傳奇之一”（Hinrichs, 1978)評價(jià)中心的共同特征：群體內(nèi)評價(jià)：群體活動(dòng)和同伴評估群體間評價(jià)：管理人員、心理學(xué)家、咨詢顧問

14、采用多種方法：能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、情境測驗(yàn)、訪談、同伴評估以及績效測驗(yàn)使用情境測驗(yàn)多維評價(jià)第28頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日評價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)表面效度高：練習(xí)與管理工作中的基本特征相似實(shí)用性高：管理人員參與，并不需要心理學(xué)家或其他測驗(yàn)專家提供長期服務(wù)信度較好：可變性大，但都在之間效度證據(jù)：效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度較高。公平、相對無偏第29頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日對人事測驗(yàn)的比較性評估第30頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日工作績效的測量工作績效測量的三類數(shù)據(jù)：1、某種產(chǎn)量計(jì)數(shù)（production count）2、人事數(shù)據(jù)

15、（personnel data）3、使用評判法 主觀評定工作績效客觀測量中的難點(diǎn)：產(chǎn)量計(jì)數(shù)人數(shù)數(shù)據(jù)：例如：曠工但效度比主觀等級評定高?？陀^測量第31頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日評判測量等級排列（ranking）技術(shù)將工作者相互比較強(qiáng)迫分布配對比較法評定（ratings）量表將每個(gè)工作者與某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)相比較圖示評定量表行為參照量表第32頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日The the end .第33頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第34頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第35頁，共57頁，202

16、2年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第36頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第37頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第38頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第39頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日羅夏墨跡測驗(yàn) 羅夏測驗(yàn)是由10張經(jīng)過精心制作的墨跡圖構(gòu)成的。其中7張為水墨墨跡圖，3張為彩色墨跡圖。這些圖片在被試者面前出現(xiàn)的次序是有規(guī)定的。主試者的說明很簡單，例如：“這看上去像什么？”，“這可能是什么？”，“這使你想到什么？”主試者要記錄：反應(yīng)的語句；每張圖片出現(xiàn)到開始第一個(gè)反應(yīng)所需的時(shí)間；各反應(yīng)之間

17、較長的停頓時(shí)間；對每張圖片反應(yīng)總共所需的時(shí)間；被試者的附帶動(dòng)作和其它重要行為等。目的都是為了誘導(dǎo)出被試者的生活經(jīng)驗(yàn)、情感、個(gè)性傾向等心聲。被試者在不知不覺中便會暴露自己的真實(shí)心理，因?yàn)樗谥v述圖片上的故事時(shí)。已經(jīng)把自己的心態(tài)投射入情境之中了。 第40頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第41頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第42頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第43頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第44頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第45頁，共57頁，2022年，5月

18、20日，11點(diǎn)14分，星期日第46頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第47頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第48頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第49頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日第50頁，共57頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)14分，星期日主題統(tǒng)覺測驗(yàn)主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（Thematic Apperception Test，簡稱TAT）是由美國心理學(xué)家默里和摩根（Murray & Morgan，1935）編制的。默里和摩根認(rèn)為需要有時(shí)是外顯的，有時(shí)是內(nèi)隱的，主題統(tǒng)覺測驗(yàn)測量的是個(gè)人的內(nèi)隱需要。這套測驗(yàn)共有19張內(nèi)容曖昧的圖片（參見圖168），另有1張空白卡片。圖片的曖昧之處在于它所描繪的事件可以有好幾種解釋方式。施測時(shí)，要求被試去構(gòu)建一個(gè)和圖片中的人物有關(guān)的故事，描述導(dǎo)致圖片中所示情境的原因是什么，人物正感受到怎樣的情緒，以及可能有怎樣的