學(xué)習(xí)培訓(xùn)效果的評估反饋

1、培訓(xùn)效果的評估反饋培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估是對培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過程和效果進(jìn)行評估?？煞譃榕嘤?xùn)開始的評估、培訓(xùn)過程 的評估和項(xiàng)目結(jié)束時的評估。 培訓(xùn)開始的評估是 在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的知識、能力和工作態(tài)度進(jìn)行 考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計(jì)劃的根據(jù)。 培訓(xùn)過 程中的評估是指在培訓(xùn)實(shí)施過程中進(jìn)行的評估。我們所要做的培訓(xùn)效果評估主要是指培訓(xùn)后評估，是對培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評價，是培訓(xùn) 評估中最為重要的部分，但也不乏對培訓(xùn)前和培 訓(xùn)中的評估，它的目的在于使企業(yè)管理者能夠明確 培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣、了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 程度，為后期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施 等提供有益的幫助。我們主要從以下三個方面來評估招聘培

2、訓(xùn) 的效果：（一）認(rèn)知效果評估可用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的原理、事實(shí)、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度。 認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什 么，一般應(yīng)用于筆試來評估認(rèn)知成果。指標(biāo)具體內(nèi)容考核權(quán)方式、匕 T77T重 _ 1.是否J解人力資源的基本概念關(guān)于人力資源的概念、重要 :性、目的等基本方面的考 -核。卷面測驗(yàn)15%2.是否明 確自身區(qū) 位的職責(zé)招聘是人力資源管理中最卷面 基本最重要的一個環(huán)節(jié)。重點(diǎn)考察學(xué)員是否了解這份工作的基本內(nèi)容；是否對 自身工作感到責(zé)任感。r rr r ir Ltzr / r r I r r 八 ，25測驗(yàn)%3.是否理 解J培訓(xùn)目的。培訓(xùn)目的是提供專業(yè)化的卷面 1

3、人力資源管理人才，為企業(yè)在招收新員工時提供科學(xué)化 的服務(wù)，使新員工能盡快適 應(yīng)工作，從而降低企業(yè)成本 提高工作效率?？疾鞂W(xué)員是 否能有條理的理解這方面。20測驗(yàn)%4.是否建立了達(dá)至I 培訓(xùn)目的 標(biāo)么樣的人在培訓(xùn)中，我們針對招聘的1各個環(huán)節(jié)做了詳細(xì)的介紹，1學(xué)員應(yīng)該了解企業(yè)需要怎的才，具有考察被測陳述測驗(yàn)（ 判斷206準(zhǔn)。者能力的判斷力。5.在實(shí)際 用中，是高 具有將否 培訓(xùn)成果 向工作轉(zhuǎn) 化的能力。培訓(xùn)的最終目的是為了提陳 5實(shí)際工作的效率。學(xué)員是測 :能在現(xiàn)實(shí)1中靈活的應(yīng)用:自己的學(xué)習(xí)成果。（述應(yīng)四僉否20%考核試卷：見附件（二）技能效果評估用來評估技術(shù)或運(yùn)動技能，以及行為方式的水平，技能主

4、要是指受訓(xùn)學(xué)員的心智技能、動 作技能和社會技能。技能效果評估的方法有：目標(biāo)行為觀察、動 手測驗(yàn)和結(jié)構(gòu)化情景訪談等。目標(biāo)行為觀察+ 動手測驗(yàn)技能評估指標(biāo)指標(biāo)層級具體指標(biāo)能夠運(yùn)用培訓(xùn)知優(yōu)（20% ）=10識解決實(shí)際問題良（16% ）=6 , =3 ， 6差（10% ）3操作的熟練程度非常熟練技巧性提問(20% )（20%）職位需求情緒控制 個人偏好規(guī)避熟練（16%）般（12% ）不熟練（10% ）處理突發(fā)事件應(yīng)三常快（15% ）危機(jī)公關(guān)處變的效率（15% ）快（12% ）理能力般（10% ）清楚細(xì)節(jié)的慢（8%）輕重緩心理.素質(zhì)處理日常問題的非E常高（15% ）高效性效率（15% ）高（12% ）及

5、時性一般（10%）低（8%）有效溝通的能力優(yōu)（15% ）言語地表達(dá)(15% )良（12% ）態(tài)度一般（10%）肢體地傳達(dá)差（8%）書寫專業(yè)計(jì)劃書優(yōu)（15% ）專業(yè)性的技能（15%）良（12% ）規(guī)范性一般（10%）條理，性差（8%）全面性結(jié)構(gòu)化情景訪談（1）培訓(xùn)課程a您覺得培訓(xùn)的內(nèi)容是否深度適中、易于理解？是口 否口 一般口b您覺得培訓(xùn)的內(nèi)容是否豐富多樣？是口否口 一般口c您覺得培訓(xùn)的內(nèi)容是否切合實(shí)際、便于應(yīng)用？是口 否口 一般口d您是否學(xué)會了培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作知識？是口否口一般口e您是否學(xué)會了校園招聘技巧？一般口是口否f您是否學(xué)會了招聘面試技巧？一般口是口否g您是否學(xué)會了招聘筆試技巧？一般口是

6、口否h課程適合我的工作和發(fā)展需要？是口否 一般口（2）您還希望接受哪些方面的培訓(xùn)？（3）此外，還可以讓學(xué)員復(fù)述培訓(xùn)過程收獲到的技能，以及在實(shí)習(xí)過程中，對這些技能的運(yùn)用 的深度、廣度，具體舉例說明等等。（三）情感效果評估1.內(nèi)容與指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)層級一級指標(biāo)心理/行為態(tài)度性質(zhì)（30% ）非常匹配（30%）性格（MBTI ）團(tuán)隊(duì)協(xié)作舒適感融合性積極性匹配（28%）般（25% ）不太L匹配（20%）不匹配（15%）態(tài)度強(qiáng)弱（10%）弱（10% ）情緒表現(xiàn)的明 顯性中（8%）強(qiáng)（5%）動機(jī)傾向（30%）（致力于為本企業(yè) 服務(wù)為傾 向程度高）非常高（30%）長期發(fā)展性短期過渡性熱情度高（28% ）一般（25

7、%）較低（20%）非常低（15%）目標(biāo)排序優(yōu)清晰度 重要目標(biāo)的認(rèn)良(30% )般識性實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性結(jié)果導(dǎo)向差問卷調(diào)查(1)組織評估a你覺得培訓(xùn)相關(guān)溝通和通知工作如何？ 差 很差口 一般口 良好口 很好口b你覺得本次培訓(xùn)交通安排是否滿意？差口很差口 一般口 良好口 很好口c你覺得本次培訓(xùn)就餐安排如何？差口彳艮差口一般口良好口很好口 TOC o 1-5 h z d你覺得本次培訓(xùn)住宿安排如何？差口很差口一般口良好口很好口e你覺得本次培訓(xùn)課堂紀(jì)律如何？差口很差口一般口良好口很好口f你覺得本次培訓(xùn)課堂紀(jì)律如何？差口很差口一般口良好口很好口g你覺得本次培訓(xùn)現(xiàn)場組織服務(wù)工作如何？差口 很差口 一般口 良好

8、口 很好口h你覺得本次培訓(xùn)評選方式和標(biāo)準(zhǔn)如何？差 很差口 一般口 良好口 很好口i你覺得本次培訓(xùn)培訓(xùn)整體如何？差口彳艮差口 一般口 良好口 很好口(2 )培訓(xùn)講師a您覺得講師的儀容儀表是否得體？是口否口 一般口b您覺得講師的講課技巧是否滿意？是口否口一般口c您覺得講師的講課是否生動、吸引人？ 是口否口一般口d您覺得講師對講課內(nèi)容是否熟練、理解是否深刻？ 是口 否口 一般口e您對講師編寫的課件是否滿意 ？ 是口 否 一般口f您覺得講師講解的思路是否清晰？ 是口否口 一般口六、反饋與改進(jìn)(一)培訓(xùn)評估效果的反饋對于每個培訓(xùn)的學(xué)員，首先把每個層面的 各個指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加權(quán)求總，然后將認(rèn)知效果、技能

9、效果和情感效果各個層面的分?jǐn)?shù)，按照下表的比例再一次進(jìn)行加權(quán)求總，最終的得分即 是每個學(xué)員的考核總成績。培訓(xùn)效果評 估占總評效果的 比例1.認(rèn)知效果 層面40%2.技能效果 層面30%3.情感效果 層面30%（二）培訓(xùn)評估效果的改進(jìn)考核總 成績表現(xiàn)90-100分超額完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，考核成績優(yōu)異，觀點(diǎn)獨(dú)到，仃動靈 活多變有效率，能為企業(yè)創(chuàng)造有利條 件。80-89 分基本完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)合 格，能理解培訓(xùn)內(nèi)容并有意識的應(yīng)用到 實(shí)際中。60 79基本完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)合分之間格，能理解培訓(xùn)內(nèi)容并有意識的應(yīng)用至U 實(shí)際中。60分以下未完成培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，培訓(xùn)效果

10、較差，無法很好的將培訓(xùn)成果化用 在工作中。90-100分：A、逐步培養(yǎng)其成為有領(lǐng)導(dǎo)力的人 員，鍛煉其組織能力；B、參與招聘中重要的評 分環(huán)節(jié)，讓其能更好的發(fā)揮。80-89分：A、選擇能力強(qiáng)的授課教師，提高 授課質(zhì)量；B、外聘具有與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)豐富知 識和有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的教師；加入情景模擬、小 組討論等各種形式，靈活的鍛煉學(xué)員的高級技 能。60-79分之間：采取的措施可包括下述措施的一 項(xiàng)或多項(xiàng)或全部： A安排充足的培訓(xùn)時間，確 保應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容的完成； B充分準(zhǔn)備和分發(fā)培訓(xùn)教材及資料；C嚴(yán)格培訓(xùn)考勤制度和考試，嚴(yán)格課堂紀(jì)律。D、預(yù)先安排培訓(xùn)人員的工作事 宜，確保受培訓(xùn)人員集中精力完成全程培訓(xùn)60分以下

11、：應(yīng)分析影響培訓(xùn)效果的原因，針對個體差異和影響原因制定和實(shí)施改進(jìn)措施。 根 據(jù)今后的工作表現(xiàn)和全方面的考核成績，參考企 業(yè)具體的末位淘汰制度決定是否勸退。本次考核 將作為總體考核的參考。附件一海爾集團(tuán)人力資源部門招聘培訓(xùn)考察試卷（總分100）考核目的：主要考核學(xué)員的知識儲備量和熟練程 度、回憶準(zhǔn)確性、表達(dá)的條理性等方面能力。評分標(biāo)準(zhǔn)：分為3道簡答題，1道情景模擬和1 道論述題。附有標(biāo)準(zhǔn)答案，根據(jù)具體回答酌情給 分一、簡答題（45分）（一）請簡述人力資源管理的概念、目的和在企 業(yè)內(nèi)部的重要性。（15分）參考答案：對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理 配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和 方法的總

12、和。它貫穿于人力資源的整個運(yùn)動過 程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè) 計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄 用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開 發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的 科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等等。人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。 人力資源管 理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個人 的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人的 全面發(fā)展。重要性：1.保證組織對人力資源的需求得 到最大限度的滿足。最大限度地開發(fā)與管理組織 內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資 源，使其潛能得到最大限度的發(fā) 揮，

13、使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。（二）招聘的概念和重要性。（15分）參考答案：招聘是人力資源管理的工作，當(dāng) 中過程包括招聘廣告、二次面試和雇傭輪選等。負(fù) 責(zé)招聘工作的稱為招聘專員（Recruiter，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘 請的最后選擇應(yīng)該是用人單位，他們與合適的應(yīng) 征者簽署雇傭合約。重要性：1.能及時招聘到滿足崗位需要的 人員。被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層 次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)運(yùn)營的預(yù)算與計(jì)劃。規(guī)范的招聘過程，可以優(yōu)化用 人成本，使人力資源管理有較佳的起點(diǎn)。驅(qū)動組織機(jī)構(gòu)更加合理化，趨 向于“人崗匹配、人事相宜”。招聘效率高，則使離職率降低， 減少人員異動帶來的運(yùn)營損失。通

14、過面試活動積累行業(yè)人脈，把握同業(yè)工資水平和培訓(xùn)動向，與時俱進(jìn)。（三）招聘人員的職責(zé)。（15分）參考答案：1.根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，協(xié) 助部門經(jīng)理建立并完善公司 各種員工招聘制度及政策， 并根據(jù)需要進(jìn)行及時調(diào)整、 修改。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃和各部門的人力資源需求計(jì)劃，協(xié) 助部門經(jīng)理制訂員工招聘計(jì) 劃。定期或不定期的進(jìn)行人力資 源內(nèi)外部狀況分析及員工需 求調(diào)查，并進(jìn)行員工需求分 析。利用公司各種有利資源，組 織開拓和完善各種人力資源 招聘渠道，發(fā)布招聘信息。協(xié)助部門經(jīng)理，組織開展招 聘工作。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃的定 編定崗狀況，進(jìn)行工作分析， 編制并及時更新職位說明書。完成直接上級交辦的其他工 作

15、。:、情景模擬（25分） （一）年初始，某公司總經(jīng)理要求人力資源部門在 生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主 要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作，希望通過外部招聘的方式尋找人才。，人力資源主管經(jīng) 過篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇李某和王某。兩人資料對比如下：李某，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32,有8年 一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作 均有良好的表現(xiàn)，可錄用。王某，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人 事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個單位工作過，第 一位主管評價很好，沒有第二為主管的評價資 料，可錄用。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間， 李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力 資源

16、部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表 示非常想得到這份工作。最后人力資源主管決定 錄取王某。隨后，主管向總經(jīng)理匯報(bào)結(jié)果，總經(jīng)理 表示對他工作的信任。但是，王某來到公司工作了幾個月， 在工作 期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好， 指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn) 出不勝任其工作的行為。然而，王某也很委屈： 在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán) 境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。 工作的性 質(zhì)和面試時所描述的也有所不同， 也沒有正規(guī)的 工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。請分析造成這次招聘失敗的原因，并陳述改 進(jìn)方法。參考答案：1、

17、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠 道的選擇失誤。3、忽視外部和內(nèi)部因素的影響力。技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為 方式、喜好、態(tài)度改變、本地及 國際市場的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社 會結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的 修訂等，都會對人力資源的招聘 工作產(chǎn)生影響。求職者個人因素 或多或少影響著他們的擇業(yè)傾 向。4、招聘程序的不規(guī)范和無科學(xué)性篩 選和錄用。主管在面試時對求職 者的主觀印象做出判斷，這種判 斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑 的。5、忽視求職者的背景資料情況。6、向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許 諾無效，造成入職后雙方矛盾。7、經(jīng)理人員的心理偏好影響。8、沒有設(shè)立招聘后的評估。改進(jìn)方

18、法：1、建立長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃和 招聘計(jì)劃來支持人力資源部門實(shí) 施企業(yè)的招聘計(jì)劃。2、分析企業(yè)外部影響力。做好事前 的規(guī)劃工作，把事想在前面，做 到有備而來，使企業(yè)人才輸入圓 滿實(shí)現(xiàn)。3、分析企業(yè)內(nèi)部影響力。導(dǎo)致員工損 耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部 的吸引力所引起的“拉力”和企業(yè) 內(nèi)部所引起的“推力”。另一方 面，當(dāng)企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī) 劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工 等造成員工心理壓力加大，使員工 離職。4、做好招聘規(guī)劃工作。招聘規(guī)劃要 求把對崗位空缺的描述變成一系列的目標(biāo)，并把此目標(biāo)和相關(guān)求 職者的數(shù)量和類型具體化的工 作。具體可能需要6-8周。5、完善招聘程序，建立科學(xué)的招聘制

19、 度。案例中招聘環(huán)節(jié)主要依賴人力 資源主管的主觀意見，應(yīng)當(dāng)加入 模擬情景評測方式和其他的量化評 定方式來考核求職人員。三、論述題（30分）請分析部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。參考答案：（一）內(nèi)部招聘的優(yōu)勢：1、招聘成本和效率。從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人 才，直接成本比較低，效率也相對較高。2、選拔的效度與信度。企業(yè)和員工之間的信息是對稱的，用人風(fēng)險比較小，成功率較高。企業(yè) 對于內(nèi)部員工工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃?等方面有比較準(zhǔn)確的認(rèn)識和把握。3、員工激勵。內(nèi)部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，容 易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成 功的氛圍，達(dá)成美好的遠(yuǎn)景。4、價值觀念。長期的磨合，員工與企業(yè)在同一 個目標(biāo)基礎(chǔ)上形成趨同的價值觀，相互比較信 任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認(rèn)同組織的價 值觀念和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高。