人力資源基礎(chǔ)四

1、人力資源基礎(chǔ)四第1頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日概 述管理心理學(xué)：把心理學(xué)的知識應(yīng)用于分析、說明、指導(dǎo)管理活動中的個體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理過程中人們的心理現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。組織行為學(xué)：綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的關(guān)系研究管理心理和組織行為對企業(yè)及HR的意義第2頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日本章結(jié)構(gòu)心理&行為個體團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)如何測量第3頁，共45頁，2022年，

2、5月20日，10點6分，星期日第一節(jié) 個體心理與行為的分析一、個體差異什么是個體差異？研究個體差異的意義？個體（員工）有哪些差異？什么是能力？什么是人格？什么是績效？第4頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日個體X 個體差異：個體在成長過程中，受遺傳及環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此不相同的現(xiàn)象。第5頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日個體研究個體差異的意義：有效開發(fā)和利用人力資源所有管理工作的基礎(chǔ)和前提第6頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日個體能力實際能力（成就）潛在能力（性向）一般能力（智力）特殊能力（專業(yè)能

3、力）（一）員工的能力與人格-影響人生成敗、事業(yè)成功的心理因素1、能力差異某種工作能力越強(qiáng)，績效越高。進(jìn)行具體的工作，需要綜合運用多種能力才能成功X第7頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日個體2、人格差異 Y 人格：是指一個人在社會化過程中形成和發(fā)展的思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式，這個模式包括了個體獨具的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點的總體。內(nèi)容 ：動機(jī)、態(tài)度、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等研究困難第8頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日能力與人格的區(qū)別個體能力人格研究相對容易構(gòu)成相對簡單相對穩(wěn)定可測量研究相對困難構(gòu)成相對復(fù)雜更易變難以測量，無高低之分能力

4、+人格=人生成敗第9頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日3、大五人格特質(zhì)與工作績效績效個體績效：從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。包括個人績效和組織績效兩個方面。用在經(jīng)濟(jì)管理活動方面，是指社會經(jīng)濟(jì)管理活動的結(jié)果和成效。用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比。第10頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日幾種研究結(jié)果：1、一般情況下，能力越強(qiáng)，績效越高；2、責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)；3、高外向的人容易獲得管理和商業(yè)上的成功；4、高情緒穩(wěn)定性的人更容易在壓力環(huán)境中提高效率；5、 高宜人性的人更能有效處理客戶關(guān)系，解決沖突；6

5、、高開放性的人更易精通工作，做出決策“大五人格特質(zhì)” P98表格第11頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日（二）員工的態(tài)度X1、態(tài)度的分析態(tài)度：人對某事或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。是個人價值觀的直接體現(xiàn)。態(tài)度與行為：態(tài)度影響行為，但不決定行為。例：（她不愛他，但還是和他結(jié)婚了）；例：（他不喜歡這份工作，但還是把工作做得很到位，績效很高）第12頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日2、工作滿意度X 工作滿意度：員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（）影響工作滿意度的因素（）1）富有挑戰(zhàn)性的工作；2）公平報酬；3）支持性的工作環(huán)境；

6、4）融洽的人際關(guān)系；5）個人特征與崗位的匹配；工作滿意度與績效和行為的關(guān)系：“滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率？” “不滿意會怎么樣？”第13頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日3、組織承諾Y貝克爾：“組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象?！北举|(zhì)：反映員工對組織的忠誠度。員工的組織承諾表現(xiàn)為：愿意保持組織成員身份；愿意代表組織；信任、接受組織的價值觀和目標(biāo)三種形式（阿倫和梅耶）：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾意義：培養(yǎng)組織承諾=培養(yǎng)忠誠度 （研究表明：組織承諾與缺勤率及流動率成負(fù)相關(guān)）第14頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日（三）

7、員工的知覺和歸因X1、知覺及其意義感覺：人的感官對對象刺激的直接反應(yīng)。知覺：對感覺的加工，對刺激選擇、加工、解釋的過程。所以：知覺事實第15頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日2、社會知覺社會知覺：個體對其他個體的知覺，即如何認(rèn)識他人。引起錯覺的心理效應(yīng)： X1）首因效應(yīng)：“第一印象” （）2）光環(huán)效應(yīng)：“一好百好”、“漂亮”的作用3）投射效應(yīng)：“推己及人”“己所不欲，勿施于人”4）對比效應(yīng)：“人比人，氣死人”5）刻板印象：“以偏概全”第16頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日3、歸因含義：推斷人某種行為的原因的過程。分類：角度類別內(nèi)容A內(nèi)因人格、品質(zhì)、

8、情緒、心境、能力、需要等外因環(huán)境、機(jī)遇、工作特點難度、他人配合程度等B穩(wěn)因能力、人格、品質(zhì)、法律、制度等非穩(wěn)因情緒、環(huán)境、機(jī)遇、努力程度等意義：對人的以后行為的預(yù)測。歸因失真的原因：自利性；有無利害關(guān)系；“善有善報、惡有惡報”第17頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日二、工作動機(jī)的理論與應(yīng)用X動機(jī)是推動人從事某種活動，并朝一個方向行動的內(nèi)部動力。是為實現(xiàn)一定目的而行動的原因。動機(jī)是個體的內(nèi)在過程，行為是這種內(nèi)在過程的表現(xiàn)。引起動機(jī)的內(nèi)在條件是需要，引起動機(jī)的外在條件是誘因。誘因：驅(qū)使有機(jī)體產(chǎn)生一定行為的外部因素。凡是個體趨向誘因而得到滿足時，這種誘因稱為正誘因；凡是個體因逃

9、離或躲避誘因而得到滿足時，這種誘因稱為負(fù)誘因。第18頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日吸引、激勵和留住有能力的員工的最核心方式：報酬制度。報酬制度是否合理有效取決于能否滿足員工的動機(jī)和需要。（一）人的多重需要與組織的報酬形式Y(jié)報酬的形式不僅僅是工資、獎金、福利，把報酬視為員工認(rèn)為重要的任何東西：辦公室的位置、工作設(shè)備的分配、喜愛的任務(wù)、（正式、非正式的）認(rèn)可。第19頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日（二）組織公正與報酬分配X組織報酬分配的公平性（）1、分配公平：組織報酬設(shè)計和實施的第一原則。與他人相比。亞當(dāng)斯的公平理論 X2）程序公平：報酬結(jié)果的決定

10、方式的公平性。更有持續(xù)效用 X3）互動公平：分配結(jié)果反饋和執(zhí)行的人際互動方式 X第20頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日（三）期望理論與績效薪資Z績效薪資：報酬應(yīng)基于績效。理論基礎(chǔ)：V.弗洛姆期望理論（只有當(dāng)員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到激勵。）期望理論認(rèn)為，員工是否努力工作，關(guān)鍵是員工如何理解個人努力與工作績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要滿足之間的關(guān)系。第21頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日三、員工學(xué)習(xí)與行為的管理Y1、強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則： Y1）強(qiáng)化原則2）懲罰原則3）消退原則2、認(rèn)知學(xué)習(xí)理論：學(xué)習(xí)的內(nèi)部因素

11、。 Y3、社會學(xué)習(xí)理論Y ：模仿、觀察、“耳濡目染”個體組織行為矯正：P111 Y識別和確認(rèn)關(guān)鍵行為基線測量功能性分析干預(yù)行為第22頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日第二節(jié) 工作團(tuán)隊的心理與行為一、工作團(tuán)隊的動力X（一）工作團(tuán)隊有限性的理論X1、什么是工作團(tuán)隊X與一般人群相比：1）任務(wù)取向明顯（共同目標(biāo)）2）成員的相互依賴性（有互補(bǔ)的技能）3）游戲規(guī)則：共同的承諾4）績效：1+12第23頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日2、團(tuán)隊有效性模型X團(tuán)隊組織文化團(tuán)隊設(shè)計獎勵績效成員滿意度團(tuán)隊學(xué)習(xí)外人滿意度內(nèi)部團(tuán)隊過程邊界管理背景團(tuán)隊運作有效性（）森德斯羅姆和麥

12、克英蒂爾第24頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日（二）團(tuán)隊的動力因素有哪些？ X動力因素：團(tuán)隊過程1） Y溝通：誰在影響團(tuán)隊？小團(tuán)隊？影響效果2） Y影響：有攻擊性、說服力的成員；正式領(lǐng)導(dǎo)3） Y任務(wù)和維護(hù)的職能：設(shè)定團(tuán)隊目標(biāo)、維護(hù)人際關(guān)系 （） 4） Y決策：任務(wù)、程序、行為標(biāo)準(zhǔn)5）沖突：鼓勵良性沖突、避免不良沖突6） Y氛圍：支持信任-緊張防衛(wèi)團(tuán)隊第25頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日二、群體決策P116 Y 1、群體決策的優(yōu)缺點與個體決策相比團(tuán)隊優(yōu)點（） 缺點信息豐富全面決策方案多增加可接受性增加民主性時間成本增加從眾個人傾向責(zé)任不清第26頁

13、，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日2、影響群體決策的群體因素 P117 X1）群體多樣性（異質(zhì)性）：提高績效，增加交流難度2）群體熟悉度：人際知識、人際吸引3）群體認(rèn)知能力：與決策任務(wù)有關(guān)4）群體成員的決策能力：決策能力與群體規(guī)模（負(fù)）5）參與決策的平等性：增進(jìn)交流和多角度認(rèn)知，有利于提高決策水平6）群體規(guī)模：人數(shù)少、參與程度高；人數(shù)多，決策的可靠程度高7）群體決策規(guī)則：多數(shù)原則、一致原則（一票否決制）第27頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日（二）人際溝通 P118X1、人際關(guān)系的發(fā)展階段Y選擇定向：評價實驗和探索：表達(dá)自己、觀察對方加強(qiáng)階段：時間多、

14、坦白信任融洽階段：可預(yù)測、解釋對方盟約階段：承諾團(tuán)隊尋尋覓覓、眾里尋他千百度示愛、情書約會、牽手魂牽夢繞、難舍難分領(lǐng)證第28頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日2、溝通風(fēng)格類型 P120X周哈利窗模型：根據(jù)信息的“暴露”和“反饋”兩個維度劃分出四種人格特征。溝通風(fēng)格：1）自我克制型：不暴露、不反饋2）自我保護(hù)型：少暴露、多反饋3）自我暴露型：多暴露、少反饋4）自我實現(xiàn)型：自由暴露、收集反饋決定溝通風(fēng)格的因素：人格、溝通環(huán)境（對方是如何溝通的）第29頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色Y（一）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者領(lǐng)導(dǎo)：

15、群體中對群體活動、信念最有影響力的人。領(lǐng)導(dǎo)者管理者領(lǐng)導(dǎo)者：做正確的事情管理者：正確地做事情P112看表4-3第30頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日（二）經(jīng)理角色分析亨利.明茨伯格：三類十種 P123領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理人人際關(guān)系類信息類決策類掛名首腦聯(lián)絡(luò)員領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人企業(yè)家障礙處理者談判者資源分配者第31頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）誰成為領(lǐng)導(dǎo)人：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)Y特質(zhì)理論認(rèn)為：1）有效領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定素質(zhì)2）領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)不一定是先天的，可以學(xué)習(xí)和培養(yǎng)3）意義：有利于選拔、培訓(xùn)和使用領(lǐng)導(dǎo)者第32頁，共45頁，202

16、2年，5月20日，10點6分，星期日領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)： Y1）內(nèi)驅(qū)力：渴望成就2）自信心 3）創(chuàng)造性 4）領(lǐng)導(dǎo)動機(jī) ：追求權(quán)力 5）靈活性：隨機(jī)應(yīng)變領(lǐng)袖魅力關(guān)鍵特征：1）自信 2）遠(yuǎn)見 3）表達(dá)能力 4）堅定的信念5）創(chuàng)新 6）變革的代言人 7）敏感第33頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日（二）如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格Z1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定Z領(lǐng)導(dǎo)高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心生產(chǎn)關(guān)懷維度：關(guān)心人際人事（）第34頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日2、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論Y權(quán)變思路 ： Y= f (a, b, c)費德勒的權(quán)

17、變模型：領(lǐng)導(dǎo)情境理論：路徑-目標(biāo)理論：參與模型：第35頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日費德勒的權(quán)變模型X特點：把領(lǐng)導(dǎo)情境（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)）作為權(quán)變量。思路：三個步驟1）確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格：“LPC”問卷2）確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境：八種3）確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配：預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)效果費德勒的研究結(jié)論：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效；“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境中工作績效會更好。領(lǐng)導(dǎo)第36頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日X 領(lǐng)導(dǎo)情境理論：赫賽、布蘭查德特點：把下屬的成熟水

18、平作為一個權(quán)變量。啟示：對于不同成熟度的員工，應(yīng)以不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)工作成熟度心理成熟度有能力無動機(jī)有能力有動機(jī)無能力無動機(jī)有動機(jī)無能力授權(quán)參與管理高關(guān)系高工作第37頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日X 路徑-目標(biāo)理論伊萬斯、豪斯特點：以下屬控制以外的環(huán)境因素（決定領(lǐng)導(dǎo)行為效果）及下屬個人特征為權(quán)變量。理論：領(lǐng)導(dǎo)如何幫助下屬清除實現(xiàn)目標(biāo)過程（路徑）中的各種障礙和危險，使下屬的“旅途”更為順利。 （）四種領(lǐng)導(dǎo)行為：1）指導(dǎo)型：結(jié)構(gòu)維度（工作期望）2）支持型：關(guān)懷維度3）參與型：共同磋商決策4）成就導(dǎo)向型：為下屬設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)第38頁，共45頁，2022年，5月20日，

19、10點6分，星期日X 參與模型弗洛姆、耶頓特點：規(guī)范化（提出不同情境下的不同規(guī)則，供決策者決定下屬的參與形式與程度）內(nèi)容：五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和12項權(quán)變因素。（五種風(fēng)格：獨裁2磋商2群體決策）領(lǐng)導(dǎo)第39頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日三、領(lǐng)導(dǎo)理論的新觀點 Y（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果： Z情商：一般而言，控制情緒的能力。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的情感智力因素：自我情緒認(rèn)知、情緒控制、自我激勵、認(rèn)知他人情緒、處理人際關(guān)系能力領(lǐng)導(dǎo)第40頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論Y羅賓斯：某些個體（經(jīng)驗和培訓(xùn)、專業(yè)、對組織激勵淡然）、工作（高度結(jié)構(gòu)化、提供自身反饋、滿足個體需要）、組織（正式明確的目標(biāo)、嚴(yán)格的規(guī)章制度、內(nèi)聚力高的工作群體）變量會使領(lǐng)導(dǎo)影響力無效或被替代。下屬可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己。（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃：培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)。 X方法：加速站；輔導(dǎo)；按需培訓(xùn)；確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇（個人技能、人際技能）第41頁，共45頁，2022年，5月20日，10點6分，星期日第四節(jié) 人力資源管理與心理測量技術(shù)一、心理測量的原理XX心理測量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某種規(guī)則表示為數(shù)字并解釋這些數(shù)字