北京公交房地產(chǎn)開發(fā)績效考核管理辦法

1、北京公交房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公績效考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司 TOC o 1-5 h z 第一 卓總貝U 3 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 第二章考核組織管理 4 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 第三章考核方法 5 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 第四章季度業(yè)績考核 8 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 第五章年度業(yè)績考核 10 HYPERLINK l bookmark14 o Curren

2、t Document 第六章年度能力考核 12 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 第七章部門業(yè)績考核 13 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 第八章申訴及其處理 14 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 第九章附則 16 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 附錄一：能力考核指標(biāo)定義表 1726附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明 22 附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明第一章總則第一條適用范圍本辦法

3、適用于北京公交房地產(chǎn)開發(fā)公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工,其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照業(yè)績合同管理辦法執(zhí)行。第二條考核目的通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進(jìn)公司計劃的實現(xiàn)。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向。定性與定M考核相結(jié)合。多角度考核。公平、公正、公開。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面 ：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動（四）員工培訓(xùn)第二章考核組織管理第五條公司考核管理委員會職責(zé)由公司

4、高管與計劃財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成。其職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門經(jīng)理的考核細(xì)則;審閱公司一般員工的年度考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴。第六條公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：制訂員工考核管理實施細(xì)則；對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對考核過程進(jìn)仃監(jiān)督與檢查；通報公司員工季度/年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第七條各部門經(jīng)理的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體

5、組織及管理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負(fù)責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)仃反饋，并幫助其制/改進(jìn)計劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報（六）一為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào) 動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第三章考核方法第八條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第九條考核關(guān)系考核關(guān)系分為宜接上級考核、宜接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表1。表1考核關(guān)系表，核對象考核關(guān)系管人員直接上級

6、“門經(jīng)理直接上級、同級考核T員工直接上級、同級考核第十條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度和能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。(一)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作 任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。1.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI),易于衡一般可以用客觀公式計算出，用于評 價當(dāng)期的業(yè)績。效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的宜接財務(wù)指標(biāo)，全面衡M創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。運營類：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變M,體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財

7、務(wù)目標(biāo)運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。表現(xiàn)2.工作目標(biāo)設(shè)定(G9，用于衡M不易M化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的來評分。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-1 。第十一條 績效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)， 必須為被考核人所能影響；當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為36 個；

8、一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定， 而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十二條 績效指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職 責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃；將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)， 其中績效指標(biāo)可從考核附 件：績效指標(biāo)參考中選取或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；工作計

9、劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定， 并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十三條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的 考核人評價時的相對重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。第十四條考核記錄考核期初，宜接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn) 可。同時， 各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始 憑證，以便考核申訴的處理。第十五條考核等

10、級一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為另一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，應(yīng)參考表3所列的比例，使各等級的數(shù)M盡可能接近正態(tài)分布。圖1績效考核結(jié)果參考分布圖；優(yōu)良中基本合格不合格高考核分?jǐn)?shù)低表2個人業(yè)績考核結(jié)果參考比例表合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格兵比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%第四章季度業(yè)績考核第十六條 季度考核對象為各部門經(jīng)理及以下的正式員工。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。第十七條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門經(jīng)理在期初啟動考核工作。上期的考核評定和 下

11、期工作計劃確定一起啟動。確定績效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考 核人面談，共同討論填寫績效考核表。對于易量化考核的內(nèi)容采用35 個 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核（參見績效指標(biāo)），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo) / 任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核

12、表，并向上一級主管報請批準(zhǔn)。收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù) 資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值， 對比目標(biāo)值， 計算 各項指標(biāo)得分， 填寫 績效考核表中考核評分部分。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各部門經(jīng)理收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評 分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級 明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳

13、細(xì)記錄?？己吮碓O(shè)計及填表說明見附錄二部分。第十八條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見薪酬管理辦法第五章第六章年度業(yè)績考核第十九條年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。其中：總經(jīng)理由董事會考核，其他高管人員由總經(jīng)理考核， 均按照業(yè)績合 同管理辦法 執(zhí)行。第二十條個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。表3A部門經(jīng)理考核維度、權(quán)重表，核維度考核人年度考核權(quán)重“度部

14、門考核值經(jīng)理辦公會30%，度個人考核平均值70%表3B 一般員工考核維度、權(quán)重表，核維度考核人年度考核權(quán)重“度部門考核值經(jīng)理辦公會10%，度個人考核平均值90%第二十一條個人年度業(yè)績考核流程每年元月1 10日，人力資源部組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào) 查表格參見績效指標(biāo)參考。各級人事行政責(zé)任人員在每年元月1015日匯總被考核人的評 分。每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年 度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)部門一般員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、果，并做出獎懲決定。宜接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談

15、，確 定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M(jìn)計劃的落實情況。第二十二條個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整宜至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗

16、位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓(xùn)結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第七章年度能力考核第二十三條 考核周期能力考核按年度進(jìn)行。第二十四條考核范圍同年度績效考核。第二十五條能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象的考核主體、能力指標(biāo)不同。

17、能力考核分為：團(tuán)隊合作、團(tuán)隊 發(fā)展、戰(zhàn)略 思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新 能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、 授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4。第二十六條考核目的年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金宜接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。第二十七條 考核關(guān)系表4考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系各級主管直接上級、同級、下級考核一般職員直接上級、部門同級考核第八章部門業(yè)績考核第二十九條部門業(yè)績考核目的部門業(yè)績考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人業(yè)績

18、考核針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過部門業(yè)績考核，可以促進(jìn)從部門經(jīng)理到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體業(yè)績。部門業(yè)績考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計入年度考核。 第三十條 考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個人業(yè)績考核相同。第三十一條考核關(guān)系由公司考核管理委員會作為考核負(fù)責(zé)人?？己似陂_始時，公司考核管理委員 會指派經(jīng)營管理部分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標(biāo)，提出當(dāng)期各 部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行。第三十二條考核流程考核流程與辦法可參見個人年度業(yè)績考核。第三十三條考核指標(biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：公司整體經(jīng)營指標(biāo)

19、滿意度指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵能力 / 重點工作指標(biāo)第九章申訴及其處理第三十四條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考 核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十五條提交申訴員工以書面形式向所在部門人事行政責(zé)任人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括： 申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第三十六條 申訴受理各部人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對

20、員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司考核 管理委員會處理。5 及表 6。表5員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容上寺人申訴日期表6員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處 理 記 錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注:第十章附則第三十七條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由宜接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第三十八條本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理審批。公司人力資源部負(fù)責(zé)

21、解釋。第三十九條本辦法自頒布之日起實施。附錄一：能力考核指標(biāo)定義表附表1-1員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)V超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：5432易與他人建立可信 賴的積極發(fā)展的長 期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他 人建立長期關(guān)系剛愎自用，不易與他 人相處，自我圭寸閉團(tuán)隊合作：5432善于與他人合作共事，相互支持，充分 發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保 持良好的團(tuán)隊工作氛 圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成團(tuán)隊合作精神不強， 對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：5432巧妙

22、地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的 矛盾，不致對工作 產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性：5432對他人較關(guān)心，容易 感知別人的想法，體 諒他人，善于領(lǐng)會他 人的請求，并付之于 適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他 人，領(lǐng)會他人的請求， 有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊發(fā)展：5432易于與他人溝通，積 極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在 團(tuán)隊中是自然的核心 人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊 達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努 力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和 溝通，使工作順利開 展尚能與人合作，但協(xié) 調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：5432

23、能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接 受某T法與意見能說服卜級、同事、上 級接受某T法與意 見說服別人比較困難無法說服別人，或咄 咄逼人，或逃避退讓高目標(biāo)低應(yīng)及能力：5432待人處世很靈活，善 于審時度勢，很容易 適應(yīng)崗位、職位或管 理的變化所帶來的沖 擊，并能順應(yīng)其變化 很快適應(yīng)環(huán)境，取得 主動待人處世較靈活，能 夠根據(jù)公司要求，認(rèn) 可公司變化所帶來的 沖擊，并能順利的完 成轉(zhuǎn)父對公司的變化或角色 的轉(zhuǎn)義不太適應(yīng)，工作 開展有困難待人處世刻板，適 應(yīng)性差影響能力：5432能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響 力或完

24、全操縱利用 他人領(lǐng)導(dǎo)能力評估：5432能合理評價他人的 技 能和績效，使卜屬心 服口服，并能使下屬 明確努力方向能較為合理的評價他 人的技能和績效，指 出具不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)：5432善于了角仆屬需要， 通過一對一的反饋和 培訓(xùn)以幫助他人成長 和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)：5432善于分配工作與權(quán) 力，并能積極傳授工 作知識，引導(dǎo)部屬完 成任務(wù)能夠順利分配工作與 權(quán)力，有效傳授工作 知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力 及指導(dǎo)部屬之方法，任 務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，

25、缺乏指導(dǎo)員工的 方法，內(nèi)部時有不服 怨言激勵：5432了解他人的需求，善 于引導(dǎo)下級積極主動 地工作，用獎勵和表 彰等方式提高積極 性，并使員工積極努 力地工作有制度，能夠利用獎 勵和表彰等方式提局 員工積極性有一定的制度，但不 能充分發(fā)揮作用，無改 進(jìn)措施，員工積極性不 高工作主要靠命令與指小高目標(biāo)低建立期望：5432善于與員工溝通，給 下屬訂立明確合理的 工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建 立合理的期望能夠與員工溝通， 給 下屬訂立明確的期望 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給卜屬泊立， 作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)尢法給員，建立期望責(zé)任管理：5432能夠充分與下屬溝 通，督導(dǎo)員工的工 作 進(jìn)展及時反饋和培 訓(xùn)，讓下屬對自 己的 工作

26、擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與卜屬溝通，注 重過程管理，指導(dǎo)和 協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺 乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：5432簡明扼要，具有出 色 的談話技巧，易于理 解抓住要點，表達(dá)意圖, 陳述意見，不太需要 重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能 表達(dá)息圖，有時需反復(fù) 解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：5432能夠很好的傾聽別 人 的傾述，很快明 白傾 述人的想法和要求能夠注意傾聽，力 求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通：5432表達(dá)清晰、簡潔，易 于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充， 比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚 能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清, 需作

27、大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：5432能透過現(xiàn)象看本質(zhì)， 把握組織面臨的挑戰(zhàn) 和機會，兼顧短期和 長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了 解 組織面臨的挑戰(zhàn)和機 會主要忙于事務(wù)性工 作，有時也會注息公司 的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān) 心，也不注意工作上 可能出現(xiàn)的機會和挑 戰(zhàn)創(chuàng)新能力：5432工作中能不斷提出新 想法、新措施，善于 學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險， 銳意求新，在工作中 后較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識安步就班，很少提出 新想法、新措施與新的 工作方法因循守舊，墨守成規(guī)高目標(biāo)低解決問題的能力：5432能迅速理解并把握復(fù) 雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確 關(guān)鍵問題、找到解

28、 決辦法問題發(fā)生后，能夠分 辨關(guān)鍵問題，找到解 決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想 解決辦法，但有時抓不 注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力：5432對所做決策后良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷 和評估，缺乏方法和手 段，結(jié)果不能可信對日常工作經(jīng)常判 斷 失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力：5432善于確定決策時機， 提出可行方案，合理 權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對 困難的事處理果斷得 當(dāng)善于確定決策時機， 提出可行方案，但在 權(quán)衡、選擇時偶有適 當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù) 處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機， 但很少提出可行方案， 常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺 乏主見計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性

29、：5432能夠按照計劃嚴(yán)格 執(zhí)行，并確保在每 個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比 較注意細(xì)節(jié)，偶有差 錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行， 不太注意細(xì)節(jié)，偶有差 錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率：5432時間和資源的利用 達(dá) 到最佳，工作效率高， 完成任務(wù)速度快，質(zhì) 量高，效益好工作效率尚可，能分 清主次，能夠按時完 成工作，基本保證質(zhì) 量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率 低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織：5432具有極強的制定計劃 的能力，能自如的指 揮調(diào)度下屬，通過有 效的計劃提高工作效 率，以最佳的結(jié)果為 目的能根據(jù)公司的要求， 制定相應(yīng)程序和計劃， 在權(quán)限范圍內(nèi)

30、配置資 源，明確目標(biāo)和方針， 以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施 有難度，需要別人幫助 日凸進(jìn)行做事無計劃，缺乏組織能力高目標(biāo)低客戶服務(wù)了解客戶需求：5432善于與解客戶溝通， 準(zhǔn)確、敏銳的把握客 戶的真實需求，有廣 泛的人際關(guān)系，商品 不賣人情在能夠與客戶溝通， 了 解客戶需求，為推銷 產(chǎn)品而維持良好的關(guān) 系能夠與客戶溝通， 為 推銷產(chǎn)品而努力，但不 能準(zhǔn)確、敏銳的把握 客戶的真實需求，與客戶溝通有困難， 不能很好的了解客戶 需求客戶管理：5432通過完善的客戶管理 控制客戶信用風(fēng)險， 引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高 銷售成功率有較好的客戶管理， 能夠引導(dǎo)客戶期望， 注意客戶信用有簡單的客戶管理， 能

31、夠與客戶建立關(guān)系， 未能分析客戶資信狀況無客戶管理，不了 解 客戶信用狀況，與客 戶建立良好關(guān)系談判能力：5432較局的談判技巧， 言 于把握對方風(fēng)格，控 制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn) 程，成功率局掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但 不夠靈活耐心，有時因 談判技巧不足無法促成 談判成功無談判技巧，致使談判失敗市場開拓能力：5432系統(tǒng)的分析市場狀 況，研究潛在客戶，善 于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機會， 不斷總結(jié)市場開拓經(jīng) 驗，積極聯(lián)絡(luò)老客戶 發(fā)展新客戶有市場開拓能力，能 夠收集市場信息，競 爭對手情況，維持老 客戶開發(fā)新客戶有市場開柘意識，能 夠開發(fā)新客戶，但不注 意總結(jié)經(jīng)驗，市場開拓 方法的研究和掌握不足無市場開拓精神，不 掌握市場開拓方法， 不能夠保持老客戶開 發(fā)新客戶( 一 ) 公司高管只進(jìn)行年度考核考核維度見業(yè)績合同管理辦法。考核時間：元月1 10日完成績效考核評分。元月1015日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作考核主體：直接上級對績效進(jìn)行考核，詳見業(yè)績合同管理辦法?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)