管理的領(lǐng)導(dǎo)職能概論

1、第八章管理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一頁，共五十頁。2451 組織 領(lǐng)導(dǎo)緒論 管理思想的發(fā)展管理與企業(yè) 什么是管理 為什么要學(xué)管理 傳統(tǒng)管理思想:亞當(dāng)斯密 科學(xué)管理思想:泰勒人群關(guān)系論:梅奧 現(xiàn)代管理思想: 管理的內(nèi)涵 管理者的智能結(jié)構(gòu) 企業(yè)的內(nèi)涵企業(yè)管理創(chuàng)新思想 組織的內(nèi)涵 組織理論的基石 組織設(shè)計(jì)的基本形式 組織變革 領(lǐng)導(dǎo)與管理 領(lǐng)導(dǎo)理論 人際溝通 激勵(lì)*6 控制 控制的性質(zhì) 控制的過程 控制的方法 如何進(jìn)行有效的控制3 計(jì)劃 計(jì)劃的內(nèi)涵 計(jì)劃工作的步驟:使命目標(biāo)策略政策程序規(guī)則規(guī)劃 戰(zhàn)略: 總體單一經(jīng)營多樣化一體化; 競爭總成本領(lǐng)先差別化集中; 波士頓矩陣 現(xiàn)代計(jì)劃方法: 決策網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)dx.yut

2、ian.cc3 4 /bjdxb 5 ? 39. dxb.qnw.cc 3 /bjdxb 39. /第二頁，共五十頁。第七章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能組織領(lǐng)導(dǎo)與管理領(lǐng)導(dǎo)理論人際溝通激勵(lì) 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)和管理一、領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵領(lǐng)導(dǎo)-是一種影響力；是引導(dǎo)人們行為，從而使人們情愿地、熱心地實(shí)現(xiàn)組織和群體目標(biāo)的藝術(shù)過程。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)-影響力領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過程-藝術(shù)過程領(lǐng)導(dǎo)的目的領(lǐng)導(dǎo)者的唯一定義就是其后面有追隨者。第三頁，共五十頁。二、 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別第七章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能組織第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié) 人際溝通第四節(jié) 激勵(lì)強(qiáng)弱弱強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)1/31/31/3管理領(lǐng)導(dǎo) -通過個(gè)人的影響力帶領(lǐng)一群人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。管

3、理 -通過計(jì)劃組織控制職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的過程。案例：美國人民捷運(yùn)公司第四頁，共五十頁。第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能組織第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié) 人際溝通第四節(jié) 激勵(lì)1. 位置權(quán)力 合法權(quán) 組織中等級(jí)制度所規(guī)定的正式權(quán)力，被組織、法律、傳統(tǒng)習(xí)慣甚至常識(shí)所認(rèn)可。 獎(jiǎng)賞權(quán) 決定提供還是取消獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬的權(quán)力。 懲罰權(quán) 通過精神、感情或物質(zhì)上的威脅，強(qiáng)迫下屬服從的一種權(quán)力。2. 個(gè)人權(quán)力 專長權(quán) 由個(gè)人的特殊技能或某些專業(yè)知識(shí)而產(chǎn)生的權(quán)力。 個(gè)人魅力 與個(gè)人的品質(zhì)、經(jīng)歷、背景等相關(guān)的權(quán)力。三、 領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的基礎(chǔ)第五頁，共五十頁。第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能組織第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第

4、三節(jié) 人際溝通第四節(jié) 激勵(lì)第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論一. 領(lǐng)導(dǎo)特性理論 二. 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 1. 勒溫理論 專制作風(fēng)-權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手中 民主作風(fēng)-權(quán)力定位于群體 放任自流-權(quán)力定位于組織成員手中第六頁，共五十頁。第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能組織1你喜歡咖啡館這一類生意嗎？ 是（ ）不是（）練習(xí): 領(lǐng)導(dǎo)行為測試8郊游之日到了，你知道大部分的人都希望星期三去，但是從許多方面來判斷你認(rèn)為還是星期四去比較好。你認(rèn)為不要自己做主。 是（）不是（）7與部門過分親近會(huì)失去下屬的尊敬，所以還是遠(yuǎn)離他們比較好，你認(rèn)為對(duì)嗎？ 是（）不是（）6讓部屬工作之前，你一定把目標(biāo)及方法提示給他們。 是（）不是（）5流行風(fēng)氣接近你的

5、部門時(shí)，你當(dāng)然讓下屬追求。 是（）不是（）4在你所管轄的部門有以為陌生人，你知道那是你的下屬最近錄用的人，你不介紹自己而先問他的名字。 是（）不是（）3在領(lǐng)導(dǎo)下屬時(shí)，你認(rèn)為與其一方面跟他們工作，一方面監(jiān)督他們，不如從事計(jì)劃、草擬細(xì)節(jié)等管理性工作。 是（）不是（）2平常把決定或政策付諸實(shí)施之前，你認(rèn)為有說明其理由的價(jià)值嗎？ 是（）不是（）第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié) 人際溝通第四節(jié) 激勵(lì)第七頁，共五十頁。第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能組織9當(dāng)你想要你的部門做一件事的時(shí)候，即使是一件按鈴召人即可做的事，你一定自己去以身作則，以便他們跟隨你做。 是（ ）不是（）練習(xí): 領(lǐng)導(dǎo)行為測試15.你是否讓

6、下屬為了他們的私事而自由與外界的人們?nèi)?huì)晤？ 是（）不是（）14.假定你對(duì)某一情況的處理方式受到批評(píng)，你認(rèn)為與其宣布自己的意見是決定性的，不如說服下屬請(qǐng)他們相信你。 是（）不是（）13.充分處罰犯規(guī)者是防止犯規(guī)的最佳方法，你贊成嗎？ 是（）不是（）12.你花了不少時(shí)間擬定了某一問題的解決方案，然后交給一個(gè)下屬?？墒撬_始找這個(gè)方案的毛病。這時(shí)，你并不生他的氣，但是對(duì)于問題依然沒有解決而覺得坐立不安。 是（）不是（）11.越能夠親近下屬，越能夠好好領(lǐng)導(dǎo)他們，你認(rèn)為對(duì)嗎？ 是（）不是（）10你認(rèn)為要把一個(gè)人撤職，并不困難。 是（）不是（）第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié) 人際溝通第四節(jié) 激

7、勵(lì)第八頁，共五十頁。第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能組織16.你認(rèn)為你的每個(gè)下屬都應(yīng)該對(duì)你抱忠誠之心嗎？ 是（ ）不是（）練習(xí): 領(lǐng)導(dǎo)行為測試獨(dú)裁 : 1、4、7、10、13、16民主 ：2、5、8、11、14、17放任自流：3、6、9、12、15、1818.不少專家認(rèn)為在一個(gè)團(tuán)體中會(huì)發(fā)生不同意見是正常的，也有人認(rèn)為為了團(tuán)結(jié)，意見的不同是團(tuán)體的弱點(diǎn)，你贊成第一個(gè)看法嗎？ 是（）不是（）17.與其自己親自解決問題，不如任命解決問題的委員會(huì)，你認(rèn)為對(duì)嗎？ 是（）不是（）第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié) 人際溝通第四節(jié) 激勵(lì)第九頁，共五十頁。第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能組織二. 領(lǐng)導(dǎo)行為理論2. 利克特的領(lǐng)

8、導(dǎo)方式2134 以人為重 低以工作為重高高3. 領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖理論專制獨(dú)裁型仁慈專制型民主協(xié)商型民主參與型第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié) 人際溝通第四節(jié) 激勵(lì)第十頁，共五十頁。第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能組織4. 領(lǐng)導(dǎo)方格圖理論 關(guān)心人 高 低 關(guān)心生產(chǎn)低 高1,1型-貧乏管理,對(duì)生產(chǎn)和職工都關(guān)心得很差,實(shí)質(zhì)上是放棄領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)1,9型-鄉(xiāng)村俱樂部式的管理,對(duì)員工特別關(guān)心,但很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)5,5型-中間式管理,對(duì)人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心9,1型-專制的任務(wù)性管理,只注重任務(wù) 完成,很少甚至不關(guān)心人9,9型-團(tuán)隊(duì)式管理,對(duì)人和生產(chǎn)的關(guān)心都到了最高點(diǎn)第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié) 激

9、勵(lì)第四節(jié) 人際溝通第十一頁，共五十頁。第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能組織三. 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論E=f（L，F(xiàn)，S） 其中：E-表示領(lǐng)導(dǎo)的有效性 L-領(lǐng)導(dǎo)者 F-被領(lǐng)導(dǎo)者 S-環(huán)境 f-函數(shù)關(guān)系第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通第十二頁，共五十頁。費(fèi)德勒模型LPC（案例：最不愿與之共事的同事）第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié) 激勵(lì)第四節(jié) 人際溝通第十三頁，共五十頁。2. 領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一理論 獨(dú)裁工作為重 民主關(guān)系為重下級(jí)享有的自由度領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用的職權(quán)權(quán)威的來源第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié) 激勵(lì)第四節(jié) 人際溝通第十四頁，共五十

10、頁。3. 領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論 低高高關(guān)系行為工作方式有取得成就的向往（目標(biāo)訂得較高，但又能達(dá)到）；樂于承擔(dān)責(zé)任，并有獨(dú)立工作的能力；有教育背景和經(jīng)驗(yàn)以及相應(yīng)的技術(shù)技能，能適合具體的工作授權(quán)指示參與推銷第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié) 激勵(lì)第四節(jié) 人際溝通第十五頁，共五十頁。4、領(lǐng)導(dǎo)與決策模式（弗魯姆-耶頓模式）1）決策方式第十六頁，共五十頁。決策質(zhì)量影響大否領(lǐng)導(dǎo)人掌握情況完全否問題的結(jié)構(gòu)性強(qiáng)否下級(jí)的接受對(duì)后果影響大否預(yù)計(jì)下級(jí)會(huì)接受否下級(jí)與組織目標(biāo)一致否決策會(huì)引起下級(jí)相互矛盾否-+A1A1A1A1A2A2C2C2C2C2C1GGG弗魯姆-耶頓領(lǐng)導(dǎo)決策樹模型第十七頁，

11、共五十頁。第三節(jié) 激勵(lì)一. 激勵(lì)的性質(zhì) 1. 激勵(lì)的內(nèi)涵 Motivation 原意：動(dòng)機(jī)， v，促使 產(chǎn)生動(dòng)機(jī) 激發(fā)員工努力工作的動(dòng)機(jī) 鼓勵(lì)員工努力工作的熱情 - 指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在的動(dòng)力，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過程。第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通第十八頁，共五十頁。2. 激勵(lì)的作用“警覺性”實(shí)驗(yàn) 第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通第十九頁，共五十頁。3. 激勵(lì)的過程未滿足的需要尋找解除緊張獲得滿足的行為 滿足挫折滿足引起產(chǎn)生達(dá)到目標(biāo)未達(dá)到目標(biāo)調(diào)整目標(biāo)調(diào)整行為新的需要心理緊張生理緊

12、張即動(dòng)機(jī)需要由于某種重要東西的缺乏和被剝奪而產(chǎn)生的內(nèi)心緊張狀態(tài)。動(dòng)機(jī)指推動(dòng)人去從事某種活動(dòng)，指引活動(dòng)去滿足一定需要的意圖、愿望、信息等等，即動(dòng)機(jī)是行為的直接原因。第二十頁，共五十頁。案例：固定工資還是傭金制？白秦銘在大學(xué)時(shí)代成績不算突出，老師和同學(xué)都沒認(rèn)定他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，他的專業(yè)是日語，不知怎的畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了，他對(duì)這崗位挺滿意，不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資，而不是傭金制。他擔(dān)心自己沒有受過這方面訓(xùn)練，比不過別人，若拿傭金，比人少了多丟臉。剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般，可是隨著他對(duì)業(yè)務(wù)較熟練起來，又跟那

13、些零售商客戶們搞熟了，他的銷售額漸漸上升了。到第三年年底，他覺得自己可算是全公司幾十名銷售中頭20名之列了。下一年，根據(jù)跟同事們的接觸，他估計(jì)自己當(dāng)屬銷售員中的冠軍了。不過這公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能很有把握說自己一定是坐上了第一把交椅。去年，小白干得特別出色，盡管定額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這銷售定額。雖然他對(duì)同事們?nèi)圆宦堵暽?，不過他冷眼旁觀，沒發(fā)現(xiàn)有什么跡象說明他們中有誰哪怕已接近完成了自己的定額了。此外，十月中旬時(shí)，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作，聽完他用日語做的匯報(bào)后，那日本佬對(duì)他格外客氣，祝賀他已取得的成績。在他要走時(shí)，那經(jīng)理對(duì)他說：“

14、咱們公司要再有幾個(gè)象你一樣棒的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍Γ瑳]說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭么。第二十一頁，共五十頁。今年，公司又把他的定額再提高里25%。盡管一開始不如去年順手，他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計(jì)干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。不過他覺得自己心情不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳銷售員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最佳銷售

15、員什么的。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實(shí)，在開頭他干得不怎么樣時(shí)，他并不關(guān)心和在乎排名第幾的問題，如今可覺得這對(duì)他越來越重要了。不僅如此，他開始覺得公司對(duì)銷售員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬嘛。上星期，他主動(dòng)去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制至少實(shí)行按成績給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽說他給挖到另一家競爭對(duì)手那兒去了。第二十二頁，共五十頁。(一）內(nèi)容型激勵(lì)理論第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能二. 激勵(lì)理論需要層次論（馬斯洛）生理需要、安

16、全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要雙因素理論（赫茨伯格）激勵(lì)因素、保健因素4. 成就激勵(lì)理論（美，麥克利蘭）奧德弗的需要理論（ERG理論）第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通第二十三頁，共五十頁。生存的需要關(guān)系需要成長需要第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能3. 奧德弗的需要理論（ERG理論）權(quán)力需要友誼需要成就需要a、并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序b、當(dāng)較高級(jí)需要受到挫折時(shí)，會(huì)產(chǎn)生倒退現(xiàn)象c、某種需要得到滿足之后，其強(qiáng)烈的程度不僅不會(huì)減弱，往往更為增強(qiáng)。4. 成就激勵(lì)理論（美，麥克利蘭）第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通第二十四頁，共五十頁。 （二）

17、過程型激勵(lì)理論1.亞當(dāng)斯的公平理論OP / IP = Or / Ir 公平IInput OOutputP當(dāng)事者 r參照者OP / IP Or / Ir 不公平(占便宜)OP CP/ IP = Or Cr/ Ir第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通第二十五頁，共五十頁。效價(jià)（Valence）-指個(gè)人對(duì)某種結(jié)果效用價(jià)值的判斷，是指某種目標(biāo)、某種結(jié)果對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，是某種結(jié)果對(duì)個(gè)人的吸引力。期望（Expectency）-指人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致工作績效和目標(biāo)的主觀概率，即主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)、得到獎(jiǎng)酬的可能性。第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能2. 期望理論（

18、美，弗洛姆） M=EVE高V高=M高E中V中=M中E低V高=M低E高V低=M低E低V低=M低第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通第二十六頁，共五十頁。 一位公司銷售經(jīng)理對(duì)他的一位銷售員說：如果你今年完成1000萬元的銷售額，公司將獎(jiǎng)你一套住房。這時(shí)組織的目標(biāo)是1000萬元的銷售額，個(gè)人的目標(biāo)是一套住房效價(jià)： A-天哪！一套住房！這正是我夢寐以求的，我一定要努力去爭取。 B-住房？我現(xiàn)在住的已經(jīng)夠好了，況且如果我一人拿了住房，同事們會(huì)不滿的，這對(duì)我沒有什么吸引力！期望值： A-1000萬元的銷售額，照今年的行情，如果我比去年再賣力一點(diǎn)，是能做到的。 B-1000萬元？簡直是

19、天方夜譚，經(jīng)理要么是瘋了，要么就是根本不想把住房給我，我才不會(huì)白花力氣呢！ A-只要銷售到1000萬元就能得到一套住房，我一定好好努力！ B-經(jīng)理向來說話就不算數(shù)，我打賭經(jīng)理一定能找出10條理由說：我也不想說話不算數(shù)，但我實(shí)在無能為力！第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第二十七頁，共五十頁。3. 強(qiáng)化理論 （美，斯金納）指隨著人們的行為之后發(fā)生的某種結(jié)果會(huì)使以后這種行為發(fā)生的可能性增大。第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能四種不同的強(qiáng)化模型第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通第二十八頁，共五十頁。4. 歸因理論 （美，海德）心理活動(dòng)的歸因行為的歸因?qū)θ藗兾磥硇袨榈念A(yù)測第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié)

20、領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通努力程度(相對(duì)不穩(wěn)定的內(nèi)因)能力大小(相對(duì)穩(wěn)定內(nèi)因)任務(wù)難度(相對(duì)穩(wěn)定外因)運(yùn)氣、機(jī)會(huì)(相對(duì)不穩(wěn)定外因)第二十九頁，共五十頁。三.激勵(lì)的邏輯過程利潤/效益努力工作工作績效獎(jiǎng)酬滿足員工需要Ab E職責(zé)權(quán)利績效考評(píng)獎(jiǎng)酬體系設(shè)計(jì)自助餐式獎(jiǎng)酬包M第三十頁，共五十頁。四、激勵(lì)技巧足夠的財(cái)富所做的努力被賞識(shí)社會(huì)和集體的承認(rèn)自我滿足感、被重視感獲勝、拔尖、成為優(yōu)秀者的愿望歸屬感發(fā)表創(chuàng)見的機(jī)會(huì)取得有價(jià)值的成就新鮮、新奇的經(jīng)歷個(gè)人力量感健康的體魄精神上、行動(dòng)上的自由權(quán)自尊自重的意識(shí)各種形式的情愛精神上的安全感第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能1、一般人常有的基本需要和愿望第

21、一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通第三十一頁，共五十頁。2、激發(fā)人們積極性的管理技巧目標(biāo)激勵(lì)榜樣激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)評(píng)判激勵(lì)逆返激勵(lì)許諾激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)知識(shí)激勵(lì)滿足員工發(fā)表創(chuàng)見的愿望滿足員工創(chuàng)造價(jià)值的愿望滿足一個(gè)人要求自由的愿望滿足員工對(duì)獲取新經(jīng)驗(yàn)的欲望賞識(shí)人們的努力尊重人格賦予員工歸屬感參與控制第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通第三十二頁，共五十頁。3、可考慮的獎(jiǎng)勵(lì)及表揚(yáng)方法薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)增加責(zé)任對(duì)個(gè)人和群體實(shí)行適當(dāng)靈活的優(yōu)惠職務(wù)與地位的升遷衷心的嘉許與表揚(yáng)社交活動(dòng)第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際

22、溝通第三十三頁，共五十頁。第四節(jié) 人際溝通第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通有一條船遇難了，留下三位幸存者。這三個(gè)幸存者分別游到三個(gè)相隔很遠(yuǎn)的孤島上。第一個(gè)沒有無線電，他只有高聲呼救，但他周圍兩里以內(nèi)都沒有人。第二個(gè)有無線電，但已受潮，一架從他頭頂上飛過的飛機(jī)雖能聽到聲音，卻無法聽到他的呼叫內(nèi)容。第三個(gè)人有一架完好的無線電，他通過無線電想外報(bào)告自己受難的情況和目前所處的方位，救援飛機(jī)收到他發(fā)出的呼救信號(hào)后迅速前往搭救。雖然遇難的三個(gè)人都在呼救，都在向外聯(lián)系，但由于各自聯(lián)絡(luò)的手段不同，效果截然不同。溝通是指信息從發(fā)送者到接受者的傳遞過程。上面遇難的三

23、個(gè)人中，第一個(gè)人未能聯(lián)絡(luò)上接受者，第二個(gè)雖然進(jìn)行了聯(lián)絡(luò)，但發(fā)出的信息不清，對(duì)方無法辨認(rèn)，只有第三個(gè)人才實(shí)現(xiàn)了有效的溝通。第三十四頁，共五十頁。第四節(jié) 人際溝通-信息的傳送者通過選定的渠道把信息傳遞給接受者的過程。編碼思想信息的傳遞接收譯碼理解發(fā)送者接受者反饋噪聲發(fā)送過程、傳遞過程、接受過程、反饋過程第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通有效溝通 指發(fā)出的信息與對(duì)方收到的信息在內(nèi)容上能達(dá)到相互一致或基本上相接近口頭語言、書面語言、非言語語言（表情、聲調(diào)、手勢）一席談話、一次演講、一封信函、一份報(bào)紙、一個(gè)電視節(jié)目避免缺乏共同語言、先入為主和心理恐懼等“你聽

24、懂我的話了嗎？”單向溝通、雙向溝通第三十五頁，共五十頁。一、人際溝通網(wǎng)絡(luò)ABCEDABCDEABCDEABCDE環(huán)型 鏈型星型Y型ABCDE全通道型第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通溝通速度快、準(zhǔn)確性高、簡單中心人物與周圍多線聯(lián)系，“秘書當(dāng)權(quán)”單線、順序傳遞、保密性好核心網(wǎng)絡(luò)-組織成員在獲得信息方面具有不同的機(jī)會(huì)，溝通網(wǎng)絡(luò)在中心人物出容易出現(xiàn)信息超載（解決相對(duì)簡單的例行性問題）非核心網(wǎng)絡(luò)-溝通過程不存在任何中心人物，每個(gè)成員都有均等的機(jī)會(huì)參與溝通，彼此分享信息，可以獲得較高的滿足感（解決需要充分信息的、較為復(fù)雜的問題）溝通速度較慢，準(zhǔn)確性較低信息傳

25、遞速度和準(zhǔn)確性獲得提高第三十六頁，共五十頁。五類溝通網(wǎng)絡(luò)的比較有效溝通的7個(gè)“C”可依賴性、一致性、內(nèi)容、明確性、持續(xù)性與連貫性、渠道被溝通者的接受能力第三十七頁，共五十頁。二、正式的人際溝通縱向信息溝通沿著組織的指揮鏈在上下級(jí)之間進(jìn)行的信息溝通。橫向溝通下行溝通上行溝通斜向溝通第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能橫向信息溝通組織內(nèi)部同一層次人員之間的溝通。斜向信息溝通發(fā)生在組織內(nèi)部既不同系統(tǒng)又不同層次之間的溝通。第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通第三十八頁，共五十頁。*不同領(lǐng)導(dǎo)方式下的信息溝通專制式領(lǐng)導(dǎo)放任式領(lǐng)導(dǎo)民主式領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者下屬下屬下屬下屬下屬下屬下屬下屬下屬第5章

26、管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通第三十九頁，共五十頁。* 下行溝通第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通第四十頁，共五十頁。3、非正式的人際溝通ABCDEFABCDEFABCDEFABCDEF單向傳遞線閑談傳遞線機(jī)率傳遞線群體傳遞線第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激勵(lì)第四節(jié)人際溝通第四十一頁，共五十頁。溝通中的障礙發(fā)送者溝通過程接受者反饋過程人際信息溝通的改進(jìn)改進(jìn)信息溝通的原則信息溝通檢查認(rèn)真聆聽雙方意見書面溝通的改進(jìn)第5章管 理的領(lǐng)導(dǎo)職能第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與管理第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)激

27、勵(lì)第四節(jié)人際溝通第四十二頁，共五十頁。*案例:AC航班墜落事件一個(gè)初春晚上7點(diǎn)40分，AC航班正飛行在離目的地K市不遠(yuǎn)處的高空。機(jī)上的油量還可維持近兩個(gè)小時(shí)的航程。在正常情況下,像AC這樣的航班,由此飛行到降落K機(jī)場，僅需不到半小時(shí)的時(shí)間?？梢哉f，飛機(jī)的這一緩沖保護(hù)措施是安全的。但沒想到，AC航班在降落前遭遇了一系列耽擱和問題。首先,晚上8:00整，K機(jī)場航空交通管理員通知AC航班飛行員，由于機(jī)場出現(xiàn)了嚴(yán)重的交通問題，他們必須在機(jī)場上空盤旋待命。8:45AC航班的副駕駛員向機(jī)場報(bào)告他們飛機(jī)的”燃料快用完了”.交通管理員收到這一信息,然而,在9:24之前,飛機(jī)并沒有被批準(zhǔn)降落機(jī)場.而在此之前,A

28、C航班機(jī)組成員沒有再向K機(jī)場傳遞任何情況十分危急的信息,只是飛機(jī)坐艙中的機(jī)組成員在相互緊張地通知說他們的燃料供給出現(xiàn)了危機(jī).9:24,AC航班第一次試降失敗。由于飛機(jī)高度太低及能見度太差的原因，飛機(jī)安全著陸沒有保證。當(dāng)機(jī)場指示AC航班進(jìn)行第二次試降時(shí)，機(jī)組成員再次提到他們的燃料將要用盡，但飛行員還是告訴機(jī)場交通管理員說新分配的飛行跑道“可行”。幾分鐘后，準(zhǔn)確時(shí)間是9:32，飛機(jī)有兩個(gè)引擎失靈了，1分鐘后，另外兩個(gè)也停止了工作。耗盡燃料的飛機(jī)終于在9:34墜毀于K市，機(jī)上73名人員全部遇難。當(dāng)事故調(diào)查人員考察了飛機(jī)坐艙中的磁帶并與當(dāng)事的機(jī)場交通管理員交談之后，他們發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致這場悲劇的原因?qū)嶋H上很簡

29、單：機(jī)場方面不知道AC航班的燃料會(huì)這么快耗盡。下面是有關(guān)人員對(duì)這一事件所做的調(diào)查。第四十三頁，共五十頁。第一，飛行員一直說他們“油料不足”，交通管理員則告訴調(diào)查者，這是飛行員們慣用的一句話。當(dāng)因故出現(xiàn)降落延誤時(shí)，管理員認(rèn)為，每架飛機(jī)都不同程度存在燃料問題。但是，如果飛行員發(fā)出“燃料危急”的呼聲，管理員有義務(wù)優(yōu)先為其導(dǎo)航，并盡可能迅速地允許其著陸。一位管理員這樣指出:“如果飛行員表明情況十分危急，那么，所有的規(guī)則程序都可以不顧，我們會(huì)盡可能以最快的速度引導(dǎo)其降落的?！笔聦?shí)上，AC航班的飛行員從未說過“情況危急”，由此導(dǎo)致K機(jī)場交通管理員一直未能理解到飛行員所面臨的真正問題。第二，AC航班飛行員的

30、語調(diào)也并未向交通管理員傳遞有關(guān)燃料緊急的嚴(yán)重信息。機(jī)場交通管理員普遍接受過專門訓(xùn)練，可以在多數(shù)情況下捕捉到飛行員聲音中極細(xì)微的語調(diào)變化。盡管AC航班機(jī)組成員內(nèi)部也表現(xiàn)出對(duì)燃料問題的極大憂慮，但他們向K機(jī)場傳達(dá)信息時(shí)的語調(diào)卻是冷靜而職業(yè)化的。另外，也應(yīng)當(dāng)指出，AC航班的飛行員不愿意聲明情況緊急是有一些客觀的原因的。如按條例規(guī)定，駕駛員在飛行中作了緊急情況報(bào)告之后，他們事后需要補(bǔ)寫出長篇的、正式的書面匯報(bào)交給有關(guān)方面。還有，緊急情況報(bào)告后如果飛行員被發(fā)現(xiàn)在估算飛機(jī)在飛行中需要多少油量方面存在嚴(yán)重的疏漏，那么，飛行管理局就有理由吊銷其駕駛執(zhí)照。這些消極的強(qiáng)化因素，在相當(dāng)程度上阻礙著飛行員發(fā)出緊急呼救

31、。在這種情況下，飛行員的專業(yè)技能和榮譽(yù)感便會(huì)變成一種“賭注”！第四十四頁，共五十頁。根案例所提供的情況，請(qǐng)回答下列問題：1、AC航班的不幸墜毀根本上因?yàn)楹畏N原因？（）A.飛機(jī)燃料儲(chǔ)備不足以及飛行員在計(jì)算剩余油量方面疏忽大意B.機(jī)場交通管理員在工作中玩忽職守、推卸責(zé)任C.飛機(jī)燃料危急的信息沒有被清晰地傳遞又未被充分地接受，因而造成飛機(jī)失事的真正原因是信息溝通過程中的障礙D.AC航班飛行員在信息溝通過程中的用語不當(dāng)2、AC航班飛行員在向機(jī)場要求準(zhǔn)許降落時(shí)使用了“油量不足”、“燃料用完”之類的話語，這些在機(jī)場交通管理員心中被認(rèn)為不過是飛行員們的老生常談和慣用伎倆。這種情況說明，處于緊急狀態(tài)之中的AC航班飛行員本應(yīng)該格外注意以下哪一點(diǎn)（）A.使用恰當(dāng)?shù)木幋a B.選擇合適的溝通渠道C.選擇合適的信息發(fā)送者 D.選擇合適的信息接收者3、從機(jī)場交通管理員的角度來說，既然他們認(rèn)為AC航班飛行員對(duì) “燃料用完”的報(bào)告難以令人相信其飛機(jī)處于緊急狀態(tài)中，這個(gè)時(shí)候，為穩(wěn)妥和安全起見，他們最好需要做什么？（）A.對(duì)報(bào)告情況的飛行員進(jìn)行及時(shí)的信息反饋B.使自己在接受信息時(shí)也同時(shí)成為信息發(fā)送者C.開展雙向的信息溝通 D.以上所有方面第四十五頁，共五十頁。4、事故調(diào)查者在收聽錄音磁帶時(shí)發(fā)現(xiàn)，AC航班飛行員的報(bào)告在語調(diào)上沒有傳遞出情況危急的信息，這可以說是如下哪