2022年3績效指標和標準

1、第三章 績效指標和標準 績效指標的確定 績效指標的權(quán)重 績效指標標準的確定 績效指標體系的設計2教學目的與要求2學習本章，要求著重： 了解績效指標的概念和特點； 掌握績效指標的分類； 掌握指標權(quán)重的確定原則和方法； 理解績效指標標準的確定依據(jù)； 掌握如何確定定性、定量指標標準； 掌握如何建立績效指標體系。3教學重點績效指標的分類確定指標權(quán)重的方法定性、定量指標標準的確定績效指標體系的建立2008年4月第一節(jié) 績效指標的確定45主要內(nèi)容指標的定義和特點指標的分類61.1.1 指標的定義及構(gòu)成量詞式的考核尺度 等級式的考核尺度數(shù)量式的考核尺度定義式的考核尺度2008年4月績效指標是指績效考核中，用

2、以衡量員工績效的依據(jù)。指標名稱指標定義標志標度績效指標考核尺度 測評要素 測評標度與標志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素連續(xù)區(qū)間式標度示例離散點標式標度示例測評要素 測評標志測評標度綜合分析能力1，能抓住實質(zhì)，分析透徹102，接觸實質(zhì)，分析較透徹53，抓不住實質(zhì)，分析不透徹0定義式標度測評要素三級標度定義測評結(jié)果序號要素描述ABC1次廢品率基本無很少有很多次2作業(yè)快慢能完成有時能較慢3愛惜設備能愛惜能注意會亂來4成績?nèi)绾位具_標靠近目標差遠了5合作共事樂于幫忙能幫則幫幫不了6出勤情況很少發(fā)生不算多經(jīng)常出現(xiàn)7熱心工作干得出色

3、不感興趣討厭8兢業(yè)精神工作踏實說得過去馬馬虎虎91.1.2 指標的特點一致性可控性符合實際敏感性可靠性可接受性實用性10 1.2.1 根據(jù)績效考核的內(nèi)容分類工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度工作行為11 工作業(yè)績考核指標工作業(yè)績工作質(zhì)量工作數(shù)量工作時間工作成本12 工作能力考核指標工作能力專業(yè)知識水平業(yè)務能力和技巧工作經(jīng)驗身體條件13 工作態(tài)度考核指標工作態(tài)度工作紀律性工作協(xié)調(diào)性工作責任性工作積極性14 1.2.2 根據(jù)績效考核指標性質(zhì)分類定量指標工作的質(zhì)量工作的數(shù)量 工作的安全性工作成本時效性定性指標15 1.2.3 “特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類考核指標 特 質(zhì)行 為結(jié) 果適用范圍適用對未來的工作潛力做出

4、預測適用于考核可以通過單一的方法或程序化的方式實現(xiàn)績效標準或績效目標的崗位適用于考核那些可以通過多種方法達到績效標準或績效目標的崗位不足沒有考慮情景因素，通常預測度較低不能有效地區(qū)分實際工作績效，員工易產(chǎn)生不公平感將注意力集中在短期內(nèi)難以改變的人的特質(zhì)上，不利于改進績效需要對那些同樣能夠達到目標的不同行為方式進行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點是十分困難的當員工認為其工作重要性較小時意義不大結(jié)果有時不完全受考核對象的控制容易誘使考核對象為了達到一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得短期利益的同時喪失長期利益三類考核指標的比較 第二節(jié) 績效指標的權(quán)重1617主要內(nèi)容2.1權(quán)重的定義和確定的

5、原則確定權(quán)重的方法182.1 權(quán)重的定義和確定的原則權(quán)重的定義 確定權(quán)重的原則系統(tǒng)優(yōu)化原則針對性原則 目標導向原則 192.2 確定權(quán)重的方法 方法專家意見法 德爾菲法倍數(shù)加權(quán)法 權(quán)值因子判斷法20倍數(shù)加權(quán)法 X要素的重要性倍數(shù) X要素權(quán)重 = 重要性倍數(shù)總和確定各考核要素的重要性倍數(shù)將各考核要素的重要性倍數(shù)加總分別計算各考核要素的權(quán)重21權(quán)值因子判斷法 組成專家考核小組制定考核權(quán)值因子判斷表 由各專家分別填寫考核權(quán)值因子判斷表對完成的權(quán)值因子判斷表進行相關(guān)統(tǒng)計和調(diào)整 第三節(jié) 績效指標標準的確定2223主要內(nèi)容績效指標標準確定的依據(jù)定性、定量指標標準的確定243.1 績效指標標準確定的依據(jù)計劃

6、（預算）標準歷史標準 客觀標準 經(jīng)驗數(shù)據(jù)標準253.2.1 定性指標標準的確定等級描述法 適用于考核那些經(jīng)?；蛑貜瓦M行的工作 預期描述法 適用于對新任務或新工作的評價 關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績的情況263.2.2 定量指標標準的確定加減分法適用于目標任務比較明確，技術(shù)比較穩(wěn)定，同時鼓勵員工在一定范圍內(nèi)做出更多貢獻的情況 規(guī)定范圍法適用于雙方根據(jù)就標準達成的范圍約定的情況 第四節(jié) 績效指標體系的設計2728主要內(nèi)容2.1指標的選擇方法指標體系設計的步驟294.1 指標的選擇方法工作分析法 個案研究法 問卷調(diào)查法 專題訪談法經(jīng)驗總結(jié)法304.2 指標體系設計的步驟設計績效考核指標庫各崗位選擇不同的指標確定不同指標的權(quán)重31 K公司部門經(jīng)理XX年度績效考核表案 例 分 析 題姓名：工作業(yè)績得分（權(quán)重70%）：能力態(tài)度（權(quán)重30%）序號考核指標滿分常務副總評分總經(jīng)理評分董事長評分1書面表達能力102組織實施能力103協(xié)調(diào)控制能力104領(lǐng)導激勵能力105創(chuàng)新能力106決策能力107責任感108忠誠度109表率作用1010學習意識10小 計最終得分 = 常務副總評分10% + 總經(jīng)理評分30% + 董事長評分60%績效考核總得分 = 工作業(yè)績得分70% + 能力態(tài)度得分30%32 本章回顧：