質(zhì)量部員工績(jī)效考核方案

1、 上海晶龍光伏技術(shù)有限公司 PAGE6 / 6 質(zhì)量部員工績(jī)效考核方案修訂日期版本號(hào)修訂內(nèi)容修訂人審核人 編制人：審核人：批準(zhǔn)人： 目 錄文件名稱 3目的 3適用范圍 3名次定義 3上崗證 3KPI 、KCI 3權(quán)重 3參考資料 3職責(zé) 36.1質(zhì)量部職責(zé) 36.2人力資源部職責(zé) 36.3分管領(lǐng)導(dǎo)職責(zé) 37.管理紅線 4 7.1定義 4 7.2部門紅線 4 7.3員工紅線 4 7.4獎(jiǎng)金說明 4 7.5紅線說明 48. 上崗考核和能力確認(rèn) 4 8.1一線員工上崗考核 48.2 補(bǔ)考及重考 48.3行政人員能力確認(rèn) 59.績(jī)效考核 59.1 考核成績(jī)計(jì)算 59.2考核方案 69.3 獎(jiǎng)金池分配

2、610記錄/相關(guān)表單 71.名稱Title：質(zhì)量部員工績(jī)效考核方案2.目的Purpose：規(guī)范質(zhì)量部的績(jī)效考核管理工作，建立有效的考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性3.范圍Scope：適用于質(zhì)量部所有在職員工（包含試用期人員）。4.名詞定義Nomenclature：4.1 上崗證：只頒發(fā)給質(zhì)量部一線員工。持有上崗證的員工需接受過上崗培訓(xùn)，并通過理論與實(shí)踐的考核，證明其具有獨(dú)立且能夠正確操作所從事崗位的能力證明。4.2 KPI英文“Key Performance Indicator”的簡(jiǎn)稱，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為被考核者主要責(zé)任的量化指標(biāo)，重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果。KCI英文“key co

3、mpetency index”的簡(jiǎn)稱，即關(guān)鍵勝任能力指標(biāo)。KCI主要對(duì)員工的能力、態(tài)度和意識(shí)等不易量化方面的考核，主要關(guān)注過程 。4.3 權(quán)重：表示在評(píng)價(jià)過程中，是被評(píng)價(jià)對(duì)象的不同側(cè)面的重要程度的定量分配，對(duì)各評(píng)價(jià)因子在總體評(píng)價(jià)中的作用進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。5.參考文件/資料Reference: 考勤管理規(guī)定績(jī)效考核管理規(guī)定績(jī)效工資與獎(jiǎng)金管理規(guī)定新員工試用期及轉(zhuǎn)正管理規(guī)定6.職責(zé)Responsibility:6.1 質(zhì)量部職責(zé)：6.1.1 制定并完善質(zhì)量部員工績(jī)效考核方案，并嚴(yán)格依照?qǐng)?zhí)行。6.1.2 制作并更新崗位知識(shí)和技能的相關(guān)的培訓(xùn)課件、考試題庫、考試試卷，并負(fù)責(zé)試卷的準(zhǔn)備及試卷的評(píng)判。6.1.3

4、 負(fù)責(zé)對(duì)上崗前員工進(jìn)行部門公共課程培訓(xùn)、崗位知識(shí)和技能培訓(xùn)。6.1.4 按崗位不同制定員工考核指標(biāo)、評(píng)分準(zhǔn)則并確保數(shù)據(jù)來源準(zhǔn)確性。6.1.5 負(fù)責(zé)制定、分解和完成部門通用管理項(xiàng)目指標(biāo)。6.2 人力資源部職責(zé)：6.2.1 跟蹤質(zhì)量部組織在崗培訓(xùn)6.2.2 備案質(zhì)量部考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)6.2.3 稽核質(zhì)量部考核的有效性核、準(zhǔn)確性6.2.4 審核質(zhì)量部開具的獎(jiǎng)懲單7.管理紅線： 7.1定義：管理紅線是指部門與員工共同協(xié)商約定的可能導(dǎo)致重大經(jīng)濟(jì)損失或風(fēng)險(xiǎn)的行為，出現(xiàn)觸碰紅線行為的處罰措施在獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)優(yōu)、晉升等方面一票否決。 7.2 部門紅線：7.2.1因質(zhì)量把關(guān)不嚴(yán)產(chǎn)生批量不良（大于100件產(chǎn)品降級(jí)）并

5、造成重大影響（造成客訴、影響交貨或驗(yàn)貨未通過）；7.2.2 故意隱瞞，舞弊，造假；7.2.3 固定資產(chǎn)管理賬物不符。7.3 員工紅線：7.3.1 弄虛作假（如故意更改數(shù)據(jù)、瞞報(bào)等)；7.3.2 因個(gè)人未履行崗位職責(zé)，導(dǎo)致質(zhì)量把關(guān)缺失；7.3.3 不服從管理或?qū)医滩桓?.4 獎(jiǎng)金說明：7.4.1 違反部門管理紅線的,按照部門紅線規(guī)定可取消部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)責(zé)任人個(gè)人獎(jiǎng)金分配。 7.4.2 超出個(gè)人考核紅線，該員工當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金為0。7.4.3 紅線說明：其他情況及獎(jiǎng)懲制度參照公司/部門相關(guān)文件執(zhí)行 7.5 紅線說明：其他情況及獎(jiǎng)懲制度參照員工獎(jiǎng)懲管理辦法8.上崗考核和能力確認(rèn)8.1 一線員工上崗考核

6、8.1.1 新員工入職培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)其崗位制訂相應(yīng)的培訓(xùn)課程（需囊括本部門的崗位知識(shí)、技能、公司紀(jì)律、考勤管理規(guī)定等），并進(jìn)行考核。新員工試用期需設(shè)定試用期KPI指標(biāo)，一般為本崗位KPI，作為試用期考核的依據(jù)。工作中主要采用老員工師帶新員工的方式進(jìn)行與崗位相關(guān)的系統(tǒng)化培訓(xùn)，以促進(jìn)員工整體學(xué)習(xí)和了解其崗位所需知識(shí)和技能。8.1.2 新員工培訓(xùn)完成后，由直接上級(jí)或“老師”評(píng)估其是否已掌握本崗位操作技能，獲得認(rèn)可后，新員工可由“旁聽”逐步轉(zhuǎn)為獨(dú)立頂崗操作（獨(dú)立頂崗操作前必須獲得上級(jí)的上級(jí)認(rèn)可）；一線操作工在轉(zhuǎn)正前必須進(jìn)行理論及實(shí)踐的考核，通過后頒發(fā)上崗證，證明其確實(shí)具備該崗位的操作能力。若在試用

7、期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的，可考慮給予提前轉(zhuǎn)正。8.1.3 若在試用期內(nèi)兩次考核不通過或綜合表現(xiàn)比較差的，給予調(diào)崗或勸退；8.1.4 考試題目根據(jù)崗位和職級(jí)從質(zhì)量部題庫中隨機(jī)抽取，其中通用試題和各模塊公共試題占30%，崗位試題占70%；質(zhì)量部題庫主要包含三類：質(zhì)量通用題庫、各模塊公共題庫、崗位題庫。8.1.5 考試結(jié)束后由部門主管負(fù)責(zé)理論試卷的閱卷及評(píng)分，考試成績(jī)?cè)?5分（含）以上為合格，95分以上為優(yōu)秀。8.1.6 理論考試合格的，才準(zhǔn)許參加操作考試，不合格的進(jìn)入補(bǔ)考流程。操作考試主要針對(duì)一線員工。8.1.7 操作規(guī)范考試按照崗位相關(guān)要求進(jìn)行，工程師要到場(chǎng)監(jiān)督，通過實(shí)際觀察操作員的操作是否按照規(guī)范執(zhí)行，

8、給出評(píng)價(jià)。操作考試在85分（含）以上通過，95分以上為優(yōu)秀。8.1.8 理論考試與操作考試兩項(xiàng)都通過的，才能夠獲得上崗證。8.2 補(bǔ)考及重考8.2.1 考試未通過的員工需重新接受相關(guān)崗位培訓(xùn)，進(jìn)行補(bǔ)考，至考試合格。8.2.2 持上崗證員工每年需重新評(píng)定一次； 8.2.3 以下情況需重考： 員工因工作中檢驗(yàn)失誤超過2次/月或連續(xù)2個(gè)月3次，上崗證調(diào)銷，需重新培訓(xùn)考核。員工因其它原因不從事本崗位工作達(dá)到2個(gè)月（含病假、產(chǎn)假等），本崗位上崗證自動(dòng)失效，要仍從事本崗位需重新考取上崗證。員工因工作調(diào)動(dòng)換崗，需重新考取上崗證。 8.3 行政人員能力確認(rèn)8.3.1 行政人員到崗后通過OA系統(tǒng)發(fā)起“試用期工作

9、目標(biāo)設(shè)定及轉(zhuǎn)正”流程，部門主管設(shè)定試用期期間培養(yǎng)計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)，以此作為試用期培養(yǎng)和轉(zhuǎn)正的考核依據(jù)；試用期到期前30天，員工需在OA系統(tǒng)上進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；部門主管部門對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估，對(duì)合格者人力資源部做轉(zhuǎn)正處理。9.績(jī)效考核 9.1 考核成績(jī)計(jì)算9.1.1 員工的雙項(xiàng)指標(biāo)同時(shí)考核，一線員工考核以月度均值為準(zhǔn)，其他員工分配權(quán)重則按照 9.2 考核方案進(jìn)行，經(jīng)理級(jí)別的考核參考公司標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行；9.1.2 除員工獎(jiǎng)懲管理辦法中的獎(jiǎng)懲條例外，質(zhì)量部另增加在月績(jī)效加權(quán)分項(xiàng)目（主管級(jí)除外），直接在總分值后進(jìn)行加減，由各模塊主管/工程師提出申請(qǐng)，部門經(jīng)理審批，含下列情況：加分項(xiàng)目：發(fā)現(xiàn)潛在重大質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，并有效

10、處理，當(dāng)月績(jī)效加5分/次；發(fā)現(xiàn)重大異常/批量不良，并有效處理，當(dāng)月績(jī)效加5分/次；提交公司級(jí)改善創(chuàng)新項(xiàng)目經(jīng)結(jié)案評(píng)審?fù)ㄟ^，當(dāng)月績(jī)效加分10分/個(gè)提交部門級(jí)改善創(chuàng)新項(xiàng)目經(jīng)結(jié)案評(píng)審?fù)ㄟ^，1-2級(jí)當(dāng)月績(jī)效加2分/個(gè)，3-4級(jí)當(dāng)月績(jī)效加分5分/個(gè)； 弘揚(yáng)正能量，為公司/團(tuán)隊(duì)建設(shè)建言獻(xiàn)策并獲得認(rèn)可，當(dāng)月績(jī)效加分10分/次；減分項(xiàng)目對(duì)外提供資料或數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，當(dāng)月績(jī)效扣除5分/次；批量異常漏檢，當(dāng)月績(jī)效扣除5分/次；宣導(dǎo)負(fù)能量，當(dāng)月績(jī)效扣除10分/次；對(duì)于改善創(chuàng)新結(jié)案后無合理原因未執(zhí)行或執(zhí)行不到位的，當(dāng)月績(jī)效扣除5分/次；6S或節(jié)能降耗小組巡查發(fā)現(xiàn)異常，當(dāng)月績(jī)效扣除2分/項(xiàng)；9.1.3 主管級(jí)加減分項(xiàng)，直接在總

11、分值后進(jìn)行加減。 加分項(xiàng)：部門6S月度在公司排名第一+5分 客戶服務(wù)在月度評(píng)比中獲得第一 +5分減分項(xiàng)：部門6S月度在公司排名倒數(shù)第一 -5分客戶服務(wù)在月度評(píng)比中倒數(shù)第一 -5分9.2考核方案部門考核指標(biāo)根據(jù)崗位不同設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)，原則上體現(xiàn)該崗位的關(guān)鍵職責(zé)?？己藢?duì)象考核維度考核權(quán)重考核主體考評(píng)周期質(zhì)檢員KPI+日?？己?00%直接上級(jí)月度領(lǐng)班、技術(shù)員KPI70%直接上級(jí)月度KCI30%工程師KPI70%直接上級(jí)月度KCI30%主管級(jí)KPI70%直接上級(jí)月度KCI30%9.3. 考核等級(jí)根據(jù)部門實(shí)際參與考核人數(shù),按照下列標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制分布：考核等級(jí) 優(yōu)秀 良好 合格 需改進(jìn)分配比例10%40%45%5%績(jī)效系數(shù)1.21.00.80.5主管、工程師、一線員工分開排名，排名后按照上表進(jìn)行強(qiáng)制分布。9.4 獎(jiǎng)金池分配9.4.1所有主管參與獎(jiǎng)金池分配（總分低于70分不享受），工程師按照9.4.2要求進(jìn)行分配。9.4.2 獎(jiǎng)金池分配方案具體參照績(jī)效工資與獎(jiǎng)金管理規(guī)定 ，部門負(fù)責(zé)人可按照下列要求自主進(jìn)行部門級(jí)合理分配，1) 員工績(jī)效排名前 40%且出勤率在 90%以上的方可享受；2) 重大安全、質(zhì)量事故或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、部門管理