勞動(dòng)合同模板經(jīng)典案例

1、案例1：如何處理與哺乳期職員終止勞動(dòng)合同案例：A是一家上海外資企業(yè)的職員，由于公司經(jīng)濟(jì)性裁員，公司向其提出（沒有書面通知）終止勞動(dòng)合同事宜。因?yàn)樗遣溉槠诘漠a(chǎn)婦，因此A向公司提出要求，按照勞動(dòng)法規(guī)定的每工作一年賠償一個(gè)月，一個(gè)月的代通知金，還有哺乳期的個(gè)月（產(chǎn)假個(gè)月已用）全額工資和個(gè)月公司應(yīng)當(dāng)交付的四金，以及公司規(guī)定的第個(gè)月的工資。雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議，A因此申請(qǐng)仲裁。問(wèn)題解析：1、請(qǐng)問(wèn)A的要求合理嗎？A的這些要求，假如是在與公司進(jìn)行協(xié)商過(guò)程中提出且雙方按照這些要求達(dá)成一致并解除勞動(dòng)合同，因此沒有問(wèn)題。在勞動(dòng)合同未解除的情形下，若A以這些要求作為仲裁請(qǐng)求事項(xiàng)申請(qǐng)仲裁，可能難以得到仲裁委的全部支持。首先

2、，A的這些要求均應(yīng)以公司解除勞動(dòng)合同為前提，若勞動(dòng)合同未解除，A提出這些仲裁請(qǐng)求則沒有事實(shí)和法律依據(jù)。公司經(jīng)濟(jì)性裁員，向A提出解除勞動(dòng)合同事宜，但未向A發(fā)出書面通知，A因處于哺乳期，故提出上述一系列要求，雙方由此發(fā)生爭(zhēng)議。依照案例的描述分析，公司大概在嘗試與A以協(xié)議方式解除勞動(dòng)合同，并未直接向A發(fā)出解除勞動(dòng)合同的書面通知，在協(xié)商中，雙方因勞動(dòng)合同的解除條件存在爭(zhēng)議，并未就解除勞動(dòng)合同達(dá)成一致，即：雙方的勞動(dòng)合同并未解除。故在勞動(dòng)合同未解除的情形下，若A申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金或賠償金的請(qǐng)求沒有事實(shí)和法律依據(jù)。其次，假若A在仲裁中能證明公司解除了與其的勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第四十

3、二條女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。因A正處于哺乳期，故公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，若A要求公司接著履行勞動(dòng)合同，該仲裁請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)能得到仲裁委的支持；若A選擇不要求接著履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同差不多不能履行時(shí)，能夠要求公司：1）依照勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金；2）因未提早30天書面通知而額外支付一個(gè)月工資；3）（假如符合公司規(guī)定享受當(dāng)年第13個(gè)月工資條件的），支付第13個(gè)月的工資。因此，A選擇不要求公司接著履行勞動(dòng)合同，其提出的上述仲裁請(qǐng)求中不符合法律規(guī)定的部分（如要求剩余個(gè)月哺乳期的全額工資和個(gè)月公司應(yīng)當(dāng)交付的四金部分）將可不能得到

4、仲裁委的支持。2、假如公司不同意A的賠償方案，講給其一份工作，然而要降低工資，公司能夠這么做嗎？對(duì)處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，我國(guó)法律有明確的愛護(hù)性規(guī)定，上海市實(shí)施中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法方法第二十三條第2款規(guī)定：女職工在孕期或者哺乳期不適應(yīng)原工作崗位的，能夠與用人單位協(xié)商調(diào)整該期間的工作崗位或者改善相應(yīng)的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入。孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工在勞動(dòng)中因生理特點(diǎn)造成的專門困難，應(yīng)受到專門愛護(hù)，女職工勞動(dòng)愛護(hù)特不規(guī)定第五條規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。依照上海市的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不適應(yīng)

5、原工作崗位需要調(diào)換的，應(yīng)當(dāng)符合以下條件：1）這種調(diào)崗是女職工因孕期、產(chǎn)期、哺乳期不適應(yīng)原工作崗位，為了愛護(hù)女職工專門困難時(shí)期的軀體健康為目的；2）不得降低其原工資性收入；3）雙方協(xié)商達(dá)成一致。因此，公司因A在哺乳期欲調(diào)換A的工作并降低其工資的提議不符合法律規(guī)定，A有權(quán)拒絕。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照法律規(guī)定對(duì)孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工給予專門愛護(hù)，這不阻礙用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定對(duì)（包括孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工在內(nèi)的）勞動(dòng)者行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，也不阻礙用人單位依據(jù)規(guī)章制度對(duì)（包括孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工在內(nèi)的）勞動(dòng)者進(jìn)行考核、考評(píng)，并對(duì)不能勝任工作的勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，但對(duì)因不能勝任

6、工作的勞動(dòng)者調(diào)整崗位和女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不適應(yīng)原工作崗位需要調(diào)崗在本質(zhì)上是完全不同的。3、假如A要求仲裁需要哪些書面證據(jù)？若A要求申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)仲裁調(diào)解法第二十八條提交書面仲裁申請(qǐng)書，提交能證明其仲裁請(qǐng)求和所依照的事實(shí)有關(guān)的證據(jù)，證據(jù)要緊有：（一）證明其與公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)期間的證據(jù)，如勞動(dòng)合同書等。（二）證明其處于哺乳期的證據(jù)，如生育小孩的證據(jù)。（三）證明公司與其解除勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，如解除或終止勞動(dòng)合同通知。（四）與仲裁請(qǐng)求和所依照的事實(shí)有關(guān)的其他證據(jù)。案例2：關(guān)于此勞動(dòng)合同終止是否合法及補(bǔ)償問(wèn)題案例：甲于1993年3月入職A公司，收入約3000元/月左右（計(jì)件工

7、資）。2002年5月開始,甲患病后有所好轉(zhuǎn)上班。2008年1月1日，雙方簽訂了期限為2008年1月1日至2010年12月31日的勞動(dòng)合同。2008年5月,甲病情加重,開始休病假一直未到公司，公司為其發(fā)病假工資至2008年12月，但未為甲繳交養(yǎng)老保險(xiǎn)。2010年12月23日，甲以在A公司工作滿10年為由要求簽訂無(wú)固定勞動(dòng)合同，A公司不予承諾并于2010年12月27日通知甲：雙方勞動(dòng)合同將于12月31日到期不再續(xù)簽。甲認(rèn)為A公司的做法屬違法行為。問(wèn)題解析：1、A公司屬違法終止勞動(dòng)合同嗎？需支付違法終止勞動(dòng)合同的賠償金嗎？應(yīng)支付違法終止勞動(dòng)合同的賠償金。因?yàn)榧追虾炗啛o(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。那個(gè)地

8、點(diǎn)首先要明確的是，甲是想將正在履行的固定期限勞動(dòng)合同變更為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，依舊想在現(xiàn)有固定期限勞動(dòng)合同到期之后與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，因?yàn)榧桩?dāng)時(shí)向A公司要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的時(shí)刻是2010年12月23日，現(xiàn)在雙方正在履行的勞動(dòng)合同并未到期。如是前者，則不能夠，對(duì)此，多地的司法實(shí)踐均有相關(guān)操作指引，如深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件程序性問(wèn)題的指導(dǎo)意見第72條規(guī)定：在履行固定期限勞動(dòng)合同期間，一方當(dāng)事人未經(jīng)另一方當(dāng)事人同意，單方要求將原勞動(dòng)合同變更為無(wú)同定期限勞動(dòng)合同的，不予支持；如是后者，則A公司沒有選擇的余地。甲是于1993年3月入職A公司的，至2010年12月31日合

9、同期滿之日，其在A公司連續(xù)工作的年限已超過(guò)10年，依照中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第十四條第一款第一項(xiàng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，能夠訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的的規(guī)定，只要甲提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，A公司就必須與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如拒簽并以到期終止的方式終止與甲的勞動(dòng)關(guān)系，則A公司的行為屬于違法終止，依法應(yīng)當(dāng)支付違法終止勞動(dòng)合同的賠償金。2、甲的醫(yī)療期有多長(zhǎng)？A公司應(yīng)該支付病假工資至什么時(shí)候？不足的是否需補(bǔ)償25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

10、。（1）關(guān)于甲的醫(yī)療期問(wèn)題：醫(yī)療期的長(zhǎng)短是由職員的實(shí)際工作年限和在該企業(yè)的工作年限兩個(gè)因素決定的，對(duì)此，企業(yè)職工患病或因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定（以下簡(jiǎn)稱規(guī)定）第三條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，依照本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月，結(jié)合該案，甲于1993年3月入職A公司，不管甲的實(shí)際工作年限是多青年，但確信超過(guò)了10年，因?yàn)槠湓贏公司的工作年限至2008年就已達(dá)到了15年，故其醫(yī)療期應(yīng)該為18個(gè)月。（2）關(guān)于甲的病假工資問(wèn)題：依照有約

11、定從約定無(wú)約定從法定的差不多原則，假如雙方所簽勞動(dòng)合同沒有對(duì)病假待遇作約定，則需適用法律的規(guī)定。目前仍然有效的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案（頒布于1953年1月26日）第十六條和第十七條分不依照病休的時(shí)刻長(zhǎng)短規(guī)定不同的支付標(biāo)準(zhǔn)：工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個(gè)月以內(nèi)者 ，依照勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，應(yīng)由該企業(yè)行政方面或資方按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡已滿8年及8 年以上者，為本人工資100、工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間超過(guò)6個(gè)月時(shí)，依照勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動(dòng)保險(xiǎn)基金項(xiàng)下，按月付給疾病或非因工負(fù)

12、傷救濟(jì)費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)如下：3年及3年以上者，為本人工資60。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止，因此，病假工資按上述標(biāo)準(zhǔn)支付時(shí)，還不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%，對(duì)此，廣東省工資支付條例第二十四條規(guī)定：勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，在國(guó)家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同、集體合同的約定或者國(guó)家有關(guān)規(guī)定支付病傷假期工資。用人單位支付的病傷假期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。同時(shí)，該病假工資需由公司支付至其能工作時(shí)止，關(guān)于不足的部分，應(yīng)屬于克扣工資，需依照違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方法（以下簡(jiǎn)稱方法）第三條用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者

13、延長(zhǎng)工作時(shí)刻工資酬勞的，除在規(guī)定的時(shí)刻內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資酬勞外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資酬勞百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，另行支付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）關(guān)于該案的處理意見。由于甲是在2008年5月因病情加重而停工休息治療的，醫(yī)療期應(yīng)自此開始計(jì)算，對(duì)此，原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹的通知作了規(guī)定：一、關(guān)于醫(yī)療期的計(jì)算問(wèn)題1、醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算，依照規(guī)定第四條醫(yī)療期十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)刻計(jì)算的規(guī)定，自2008年5月至2010年4月間，甲累計(jì)的停工治病休息的時(shí)刻顯然已超過(guò)18個(gè)月，故可依照規(guī)定第六條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)大夫或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)

14、，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，先看其病情是否在醫(yī)療期內(nèi)治療終結(jié)，如是，則進(jìn)行評(píng)殘，如被鑒定為一至四級(jí)，則辦理退職或退休手續(xù)，如被鑒定為五至十級(jí)，則能夠解除與其的勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)依照其病情，按照方法第六條勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相

15、當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百的規(guī)定支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金案例3：關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同問(wèn)題案例：陳某稱：其于2012年4月1日入職，任繪圖員，月工資4000元，公司沒有與其簽訂勞動(dòng)合同。2012年6月，其申請(qǐng)離職，公司沒有批準(zhǔn)，通過(guò)多次交涉后，公司威脅他，他一直工作到2012年8月31日，該日向公司郵寄通知書，以公司沒有簽訂勞動(dòng)合同為由，要求與公司被迫解除勞動(dòng)合同，陳某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付被迫解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金200

16、0元、未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額16000元。公司抗辯：陳某應(yīng)聘時(shí)提供了虛假工作經(jīng)歷，陳某存在著欺詐導(dǎo)致公司錯(cuò)誤錄用，因此，陳某與公司之間建立的勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效，勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效則公司無(wú)須支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額，無(wú)須支付被迫解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。庭審中，陳某確認(rèn)了應(yīng)聘時(shí)提供了虛假工作經(jīng)歷。問(wèn)題解析：1、公司是否需要支付被迫解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2000元，什么緣故？我認(rèn)為公司無(wú)需向陳某支付被迫解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法第38條和最高人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件司法解釋第15條規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同并有權(quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金需要符合法定情形。顯然，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同不是勞動(dòng)者能夠解除

17、勞動(dòng)合同并有權(quán)主張被迫解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形。2、公司是否需要支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額16000元，什么緣故？我認(rèn)為公司需要支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額。勞動(dòng)合同法第1 0條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第8 2條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍內(nèi)工資。陳某于2012年4月1日入職，公司應(yīng)當(dāng)最晚在2012年4月30日與其簽訂勞動(dòng)合同，但至2012年8月31日離職，公司沒有與其簽訂書面勞動(dòng)合同，因此，陳某向公

18、司主張2012年5月1日至2012年8月31日之間的雙倍工資差額16000元的訴訟請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С?。公司抗辯：陳某應(yīng)聘時(shí)提供了虛假工作經(jīng)歷，陳某存在著欺詐導(dǎo)致公司錯(cuò)誤錄用，因此，陳某與公司之間建立的勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效，勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效則公司無(wú)須支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額，無(wú)須支付被迫解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我認(rèn)為該抗辯理由不成立：職員入職時(shí)的欺詐行為并不必定導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效，依據(jù)勞動(dòng)合同法第26條第一款第一項(xiàng)規(guī)定，只有公司能夠證明陳某的欺詐行為直接導(dǎo)致公司產(chǎn)生誤解而錄用，雙方的勞動(dòng)合同才應(yīng)該因欺詐被認(rèn)定無(wú)效。本案中，陳某2012年4月1日入職，2012年6月申請(qǐng)離職，公司沒有批準(zhǔn)，通過(guò)多次交涉后，

19、公司仍然不同意他的離職，由此可見，其虛假的工作經(jīng)歷并沒有導(dǎo)致其不勝任目前的工作崗位或者對(duì)其現(xiàn)在的工作內(nèi)容造成不利的阻礙。3、本案，對(duì)公司有何啟發(fā)？勞動(dòng)合同是勞資雙方真實(shí)意思表示一致的法律行為，雙方當(dāng)事人在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)都應(yīng)當(dāng)如實(shí)向?qū)Ψ铰男懈嬷x務(wù)，包括提供簽訂合同所必需的真實(shí)證件材料等。勞動(dòng)者提供虛假材料，例如假的離職證明、假的畢業(yè)證書、假的工作經(jīng)歷等，有可能被視為采納欺詐手段致使用人單位做出錯(cuò)誤的意思表示，違背用人單位的真實(shí)意愿而簽訂的勞動(dòng)合同。依據(jù)勞動(dòng)合同法第26條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，該勞動(dòng)合同有可能被視為無(wú)效勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也可能因此承擔(dān)賠償損失等不利法律責(zé)任。就本案這種情況，勞動(dòng)者陳某

20、確實(shí)存在入職欺詐行為，但在雙方的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁過(guò)程中，公司卻存在專門大的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。提醒：公司應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題：（1）新職員入職，應(yīng)當(dāng)及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（2）公司在招聘新職員時(shí)應(yīng)盡量明確具體的招聘條件，發(fā)覺職員的欺詐行為導(dǎo)致公司建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，假如不認(rèn)可這種行為，應(yīng)當(dāng)及時(shí)主動(dòng)書面通知解除，同時(shí)要明確解除理由是因職員在訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中存在欺詐。用人單位在那個(gè)地點(diǎn)的書面解除通知權(quán)，不僅僅是權(quán)利，也是用人單位一項(xiàng)義務(wù)，否則可能承擔(dān)不利法律后果。另，應(yīng)當(dāng)注意的是：勞動(dòng)者在簡(jiǎn)歷上

21、僅僅是實(shí)際年齡差幾歲、已婚未婚、已育未育、有無(wú)犯罪前科、家庭住址等等信息虛假都不必定視為欺詐。（3）假如勞資雙方?jīng)]有簽訂服務(wù)期協(xié)議，職員有提早30天通知公司離職的權(quán)利。公司應(yīng)當(dāng)知曉并理解相關(guān)法律規(guī)定,在職員依法提出離職時(shí)，尊重并理解職員的自主擇業(yè)權(quán)，強(qiáng)扭的瓜不甜，和諧用工，以減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。案例4：關(guān)于與孕婦職員解除勞動(dòng)合同是否合法問(wèn)題案例一：洪女士于2012年1月1日與一家勞務(wù)派遣中心簽訂了一份為期兩年的勞動(dòng)合同。一周后，她即被派往一家公司上班。兩個(gè)月前，公司得知她已懷孕兩個(gè)月，因擔(dān)心她此后會(huì)阻礙工作，遂不顧洪女士反對(duì)堅(jiān)持將她退回給勞務(wù)派遣中心。而勞務(wù)派遣中心既沒有為她另行安排工作，還以

22、她沒有做事為由一直拒發(fā)工資，甚至提出要與她解除勞動(dòng)合同。案例二：某已婚女青年是某廠調(diào)度員，一次私自離崗造成該廠10余萬(wàn)元的財(cái)產(chǎn)損失。該廠依照職工代表大會(huì)通過(guò)的勞動(dòng)紀(jì)律獎(jiǎng)懲方法，決定解除與該女工簽訂的勞動(dòng)合同。該女職員回家后不久，經(jīng)醫(yī)院檢查確認(rèn)懷孕3個(gè)月，因此持醫(yī)院證明要求該廠重新考慮，拒絕解除勞動(dòng)合同。問(wèn)題解析：1、案例1中，勞務(wù)派遣中心一直拒發(fā)工資做法是否正確？講明理由。該案例是關(guān)于女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期用人單位能否解除勞動(dòng)合同、降低勞動(dòng)酬勞的典型問(wèn)題。勞務(wù)派遣公司拒絕支付洪女士工資是違反我國(guó)法律規(guī)定的。依照中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第五十八條之規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以

23、上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)酬勞；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付酬勞。因此在本案中，我們首先不論實(shí)際用工單位有沒有過(guò)錯(cuò)，作為勞務(wù)派遣工資和勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同，受勞動(dòng)合同法的調(diào)整和約束。就算洪女方?jīng)]有工作，派遣公司也應(yīng)該按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資。2、案例2中，該廠與這位女職員解除勞動(dòng)合同的處理是否合法？法律依據(jù)。案例中勞動(dòng)者作為調(diào)度員，私自離崗造成用人單位10余萬(wàn)元的財(cái)產(chǎn)損失，可見差不多給公司造成了巨大的財(cái)產(chǎn)損失。假如公司有相關(guān)的規(guī)章制度，將上述行為規(guī)定為嚴(yán)峻違法公司規(guī)章制度的行為，那么公司是能夠以嚴(yán)峻違法公司規(guī)章制為由解

24、除勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。另外公司也能夠以嚴(yán)峻失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害為由解除勞動(dòng)合同。我國(guó)勞動(dòng)合同法第四十二盡管規(guī)定了女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期用人單位不能夠解除勞動(dòng)合同，但這是有前提條件的即用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，也確實(shí)是講，假如勞動(dòng)者存在四十條、第四十一條以外的其他情況比如本案中嚴(yán)峻違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)峻失職等情況，用人單位是能夠解除勞動(dòng)合同的。因此在那個(gè)地點(diǎn)也提醒各位勞動(dòng)者，不要以為勞動(dòng)合同法第四十二條是免死金牌，該條是不能夠?qū)沟谌艞l的，因此就算你是第四十二條規(guī)定愛護(hù)的專門人群，假如存在第三十九條的情況，用人單位依舊能夠

25、解除你的勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。然而也要提醒用人單位依照中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第四條之規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)刻、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額治理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。因此建議用人單位，在制定好規(guī)章制度后，假如是通過(guò)開會(huì)傳達(dá)、學(xué)習(xí)，一定要做好會(huì)議記錄并讓所有參加會(huì)議的勞動(dòng)者簽字；假如是以職員手冊(cè)的形式發(fā)給勞動(dòng)者，那么一定要讓每個(gè)勞動(dòng)者

26、在領(lǐng)取手冊(cè)時(shí)簽字，如此能夠幸免勞動(dòng)者以不明白為由抗辯，以免公司在仲裁庭、法庭有苦難言。3、與孕婦解除勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)有哪些？孕婦屬于勞動(dòng)合同法第四十二條愛護(hù)的專門對(duì)象，因此用人單位在解除和孕婦的勞動(dòng)合同的時(shí)需要特不注意，否則用人單位可能不得不承擔(dān)違法解除按照每工作一年支付兩個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。作為用人單位在和孕婦解除勞動(dòng)合同的過(guò)程中，理由專門重要，在我們處理過(guò)的勞動(dòng)糾紛中，專門多用人單位都以阻礙工作、公司困難為由，如此的理由在法律上是站不住腳的。我們建議用人單位，在解除和孕婦的勞動(dòng)合同時(shí)，理由一定是勞動(dòng)合同法第三十九條，即在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制

27、度的、嚴(yán)峻失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的、被依法追究刑事責(zé)任的。同時(shí)保留證據(jù)，以免在仲裁庭上有苦難言。在實(shí)際生活中，用人單位為了規(guī)避婦女懷孕對(duì)公司的阻礙，經(jīng)常會(huì)簽訂一些合同約定生育的年齡，提早生育需要支付違約金或者在規(guī)章制度中規(guī)定假如懷孕公司能夠解除勞動(dòng)合同等。我們要講的是，如此的合同或者制度在法律上是無(wú)效的，婦女的生育權(quán)是差不多的人權(quán)，是不能夠通過(guò)合同或者制度來(lái)約束的。在公司人事治理的過(guò)程中，還經(jīng)常遇到女職工在孕期、產(chǎn)期

28、、哺乳期勞動(dòng)合同到期的情況。我們認(rèn)為在孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動(dòng)合同到期，用人單位是不能夠立即終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限應(yīng)該連續(xù)到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結(jié)束，比如在孕期合同到期，應(yīng)該順延到孕期結(jié)束即小孩出生。案例5：因職員勞動(dòng)合同到期引起的問(wèn)題及爭(zhēng)議案例：李某2009年7月大學(xué)畢業(yè)后來(lái)到北京某公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同期限至2012年7月30日。李某在自己的工作崗位上一直勤勤懇懇、任勞任怨，受到公司上下的一致好評(píng)。轉(zhuǎn)眼三年過(guò)去了，2012年7月8日李某曾向公司人事部經(jīng)理提出是否續(xù)簽勞動(dòng)合同，人事部經(jīng)理答復(fù)講，總經(jīng)理出差還沒有回來(lái)，等回來(lái)后再答復(fù)。經(jīng)理回來(lái)后，也一直沒有答復(fù)李某是否續(xù)訂

29、勞動(dòng)合同。2012年國(guó)慶節(jié)前李某提出請(qǐng)?zhí)接H假20天，要回老家結(jié)婚。這時(shí)公司經(jīng)理講，李某的合同早已到期，公司從即日起解除與李某的勞動(dòng)合同。第二天，人事部經(jīng)理將終止勞動(dòng)合同通知書送達(dá)給李某，要求李某立即辦理工作交接手續(xù)。李某未作答復(fù)，國(guó)慶節(jié)回老家結(jié)了婚。同年10月10日李某回到公司上班，人事經(jīng)理對(duì)他講，你的勞動(dòng)合同差不多終止，你不用來(lái)公司上班了。李某向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司補(bǔ)發(fā)10月份工資，并接著履行勞動(dòng)合同。問(wèn)題解析：1、單位的做法是否違法？講明緣故。單位在處理其與李某之間的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題上存在以下違反法律規(guī)定的行為：（一）處理與李某勞動(dòng)合同期滿終止或續(xù)訂的程序違法，北京市勞動(dòng)合同

30、規(guī)定第四十條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提早30日將終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)。本案單位應(yīng)當(dāng)于2012年7月1日前就終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書面形式通知李某，雙方協(xié)商辦理終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)，然而單位沒有履行該提早通知義務(wù)，違反法定程序，況且李某在2012年7月8日曾向單位人事部經(jīng)理提出是否續(xù)簽勞動(dòng)合同，單位仍然未作明確答復(fù)，故李某的勞動(dòng)合同期滿未辦理終止手續(xù)的責(zé)任在單位。（二）單位沒有和李某續(xù)訂勞動(dòng)合同違法，北京市勞動(dòng)合同規(guī)定第四十五條規(guī)定： 勞動(dòng)合同期限屆滿，因用人單位的緣故未辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)

31、關(guān)系的，視為續(xù)延勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。故李某與單位的勞動(dòng)合同于2012年7月30日期滿，由于單位的緣故沒有與李某辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，致李某的勞動(dòng)合同接著續(xù)延，在此情況下，單位應(yīng)當(dāng)依法和李某協(xié)商續(xù)訂勞動(dòng)合同。（三）單位解除李某的勞動(dòng)合同的理由不符合法律規(guī)定，李某至2012年國(guó)慶節(jié)前請(qǐng)假時(shí)，其與單位的勞動(dòng)合同差不多依法連續(xù)，單位以李某的合同早已到期為由通知李某即日起解除與李某的勞動(dòng)合同并發(fā)出書面終止合同書面通知，單位解除李某勞動(dòng)合同的理由不符合法律規(guī)定，系違法解除勞動(dòng)合同。2、李某的哪些權(quán)利能夠得到支持？由于上述單位違法行為，李某有權(quán)選擇要求：（一）不同意單位解除勞動(dòng)合同的

32、決定，要求單位補(bǔ)發(fā)10月份工資，接著履行合同，并要求單位支付2012年9月、10月未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資的另一倍；或者（二）同意單位解除勞動(dòng)合同，要求單位按照李某2011年10月至2012年9月的月平均工資標(biāo)準(zhǔn)支付三個(gè)半月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及因單位未履行提早30天通知應(yīng)額外支付的一個(gè)月工資（按照李某9月份工資標(biāo)準(zhǔn)支付），并要求單位支付2012年9月未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的另一倍。李某上述（一）項(xiàng)和（二）項(xiàng)請(qǐng)求只能主張一項(xiàng)，不能同時(shí)主張。故本案中，李某要求補(bǔ)發(fā)10月份工資，并接著履行勞動(dòng)合同的主張能夠獲得支持。3、職員勞動(dòng)合同到期時(shí)，HR應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？因單位住宅地在北京，要注意北京市勞動(dòng)合同

33、規(guī)定有提早通知期的規(guī)定，單位與職員的勞動(dòng)合同到期前，建議HR注意做好兩方面的工作：（一）按照單位規(guī)章制度規(guī)定（假如有）的程序與該職員所在部門負(fù)責(zé)人或單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，結(jié)合該職員的履行合同情況及單位的實(shí)際用人需求，確定是否和該職員續(xù)簽勞動(dòng)合同的明確意向，辦妥與職員終止或續(xù)簽勞動(dòng)合同的內(nèi)部審批手續(xù)。（二）按照法定的條件和程序于該職員勞動(dòng)合同期限屆滿30天前（假如涉密崗位職員的勞動(dòng)合同有約定更長(zhǎng)提早通知期的，應(yīng)當(dāng)按照合同約定的期限提早書面通知），將單位終止或續(xù)簽勞動(dòng)合同的意向書面通知該職員。若單位擬不與該職員續(xù)簽或者單位雖同意續(xù)簽但該職員不同意續(xù)簽，則HR要安排好與該職員辦理終止勞動(dòng)合同相關(guān)手續(xù)（對(duì)

34、涉密崗位的職員采取相應(yīng)的脫密措施），除單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同外，單位還應(yīng)當(dāng)向該職員支付相應(yīng)的終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若單位和職員都同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，HR應(yīng)及時(shí)（最好在合同期限屆滿前）與該職員完成勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)。案例6：勞動(dòng)合同終止是否有效的界定與爭(zhēng)議案例：王某原是某中外合資企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理，2010年1月1日進(jìn)入企業(yè)時(shí)，簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，2011年底合同快到期時(shí)由于企業(yè)方?jīng)]有任何續(xù)簽勞動(dòng)合同的表示，王某便自行將自己的工作移交給了其下屬財(cái)務(wù)人員張某，合同到期后第2天，王某便通知企業(yè)盡快辦理退工手續(xù)。企業(yè)接到王某通知后，認(rèn)為王某沒有向企業(yè)遞交任何辭職申請(qǐng)，也未正式辦理

35、工作移交，而拒絕為其辦理退工手續(xù)。在多次協(xié)商未果的情況下王某提起了勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)為其辦理退工手續(xù)，并賠償延遲辦理退工手續(xù)期間（3個(gè)月）的損失（按合同終止前12個(gè)月的平均工資乘以3個(gè)月再乘以125）。 問(wèn)題解析：1、王某的請(qǐng)求能否得到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)支持？講明理由王某的請(qǐng)求要緊有兩個(gè)：（1）辦理退工手續(xù)的請(qǐng)求；（2）賠償辦理退工手續(xù)期間的損失。王某的第一項(xiàng)請(qǐng)求能夠得到支持，因?yàn)樵诤贤谙迣脻M后，雙方未續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的效力差不多終止，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同終止之日起十五日內(nèi)為勞動(dòng)者出具相關(guān)的退工手續(xù)。具體法律依據(jù)是：勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止： （一）勞動(dòng)合同

36、期滿的。第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。王某的第二項(xiàng)要求用人單位賠償因退工期間所造成的損失的請(qǐng)求能夠得到支持，只是在現(xiàn)實(shí)中，賠償?shù)钠谙迲?yīng)該是自合同終止期滿后第十六天開始起算到用人單位出具手續(xù)之日終止，賠償金額應(yīng)該是合同終止前12個(gè)月的平均工資乘以賠償期限，要求按照合同終止前12個(gè)月的平均工資乘以賠償期限再乘以125的請(qǐng)求一般得不到支持。具體法律依據(jù)是勞動(dòng)合同法第八十九條【用人單位未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明的情況處理】用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，

37、由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。另外：本律師認(rèn)為王某能夠要求用人單位支付2個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，具體法律依據(jù)是勞動(dòng)合同法第四十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；2、企業(yè)是否能夠就工作移交問(wèn)題起訴王某？講明緣故。那個(gè)問(wèn)題首先要看雙方是否在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)合同終止時(shí)工作的交接問(wèn)題有所約定、用人單位規(guī)章制度中對(duì)工作交接中有無(wú)規(guī)定：（1）如勞動(dòng)合同中有所約定或者用人單位規(guī)章制度中有所規(guī)定且王某的工作移交與約定或者規(guī)定不符，且因此致使用人單位

38、有所損失，用人單位能夠起訴王某。（2）如勞動(dòng)合同中無(wú)約定或者用人單位規(guī)章制度中無(wú)規(guī)定，用人單位是不能夠起訴王某的，因?yàn)橥跄巢畈欢鄬⒐ぷ饕平唤o了部門的下屬，應(yīng)視為合理的履行了工作移交義務(wù)，且本身沒有主觀過(guò)錯(cuò)，不應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。具體法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法第五十條第二款勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。3、在此案件中，HR工作者該注意哪些事項(xiàng)？首先，HR工作者應(yīng)該建立勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)存在于自招聘到合同終止的全過(guò)程的理念，治理和預(yù)防勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該全程化。其次，必須建立合同到期提醒機(jī)制，最后建立如此的軟件，在合同到期前做好各項(xiàng)工作：

39、是否續(xù)簽、不續(xù)簽如何做才能夠不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)鹊?。再次，?yīng)該學(xué)會(huì)利用勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度防范風(fēng)險(xiǎn)，如在本案中將勞動(dòng)合同終止前的工作交接方式約定在勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度中，并約定不按照約定或規(guī)定交接的后果。最后，作為HR一定要熟悉、甚至精通勞動(dòng)法規(guī)，否則就會(huì)淪落為一般的行政人員。案例7：關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議與賠償標(biāo)準(zhǔn)的確案例：老趙是一家汽車公司的職員，2010年12月退休后，老趙跟其他退休在家的老人一樣，每天跟鄰居一起下下棋聊談天，過(guò)起了閑散生活，然而因?yàn)槊β祽T了，又突然閑了下來(lái)，老趙覺得專門不適應(yīng)，在汽車公司工作的時(shí)候，老趙的技術(shù)連領(lǐng)導(dǎo)都豎大拇指，他就打起了再找個(gè)活兒干的譜兒。機(jī)緣巧合，老趙把自己

40、的方法跟汽車公司的人提了下，汽車公司又再次聯(lián)絡(luò)到老趙，希望能再次聘用老趙。老趙跟公司主管談了一下后便返回職位再次工作，老趙和公司雙方簽訂了臨時(shí)勞動(dòng)協(xié)議。但就在2012年7月份，老趙在指揮生產(chǎn)時(shí)右腿被機(jī)器切傷，司法鑒定為十級(jí)傷殘。手術(shù)費(fèi)治療費(fèi)都花了許多，老趙覺得這是在工作時(shí)受的傷，應(yīng)該算工傷，醫(yī)療費(fèi)應(yīng)該由單位來(lái)支付。但單位卻以在返聘期間，沒有為趙某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)為由，不給老趙出醫(yī)療費(fèi)。老趙一怒之下向法院起訴，稱雙方存在勞動(dòng)合同關(guān)系，原企業(yè)應(yīng)按照工傷標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行賠償。而企業(yè)則認(rèn)為這屬于勞務(wù)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)按照人身?yè)p害賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。本案例的情形是實(shí)踐中的難點(diǎn)問(wèn)題，該問(wèn)題在理論界和司法實(shí)踐中均是有特不

41、大的爭(zhēng)議的，所謂有爭(zhēng)議確實(shí)是如何處理可能都對(duì)，關(guān)鍵是要看各地是否有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。問(wèn)題解析：1、 退休職工與反聘單位或者新單位之間的關(guān)系應(yīng)如何認(rèn)定？能夠明確的是：退休職工假如差不多享受了差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的，則與反聘單位或者新單位之間建立的是勞務(wù)關(guān)系。然而，退休職工假如沒有享受了差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的，則與反聘單位或者新單位之間建立的關(guān)系，有的地點(diǎn)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，有的地點(diǎn)認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。那個(gè)問(wèn)題，在廣東，也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程，比如：2008年的廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用、若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見規(guī)定：用人單位招用已達(dá)法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或退休

42、金的人員，雙方形成的用工關(guān)系可按勞動(dòng)關(guān)系處理。然而，在2012年的廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要卻規(guī)定為：用人單位招用已達(dá)到法定退休年齡但尚未享受差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的勞動(dòng)者，雙方形成的用工關(guān)系按勞務(wù)關(guān)系處理。從廣東的審判精神的變化，也能夠看出這一問(wèn)題的爭(zhēng)議性。2、 退休反聘職工受傷的應(yīng)如何認(rèn)定？那個(gè)問(wèn)題倒專門簡(jiǎn)單，假如實(shí)踐中認(rèn)定雙方形成的用工關(guān)系按勞動(dòng)關(guān)系處理，那么就形成工傷。假如是勞務(wù)關(guān)系，那么就不應(yīng)認(rèn)定為工傷。據(jù)筆者自己的了解，全國(guó)絕大多數(shù)地區(qū)可能都傾向于認(rèn)定為非工傷的結(jié)論。比較專門的是上海等個(gè)不地區(qū)，將退休反聘職工

43、（不論有無(wú)享受差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金）與反聘單位或者新單位之間認(rèn)定為專門勞動(dòng)關(guān)系，受傷按照工傷來(lái)進(jìn)行處理。補(bǔ)充一下：最高人民法院對(duì)這一問(wèn)題曾做過(guò)一個(gè)答復(fù)，但答復(fù)也限定了一個(gè)條件（現(xiàn)工作單位差不多為勞動(dòng)者繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)），因此，該答復(fù)還無(wú)法擴(kuò)展來(lái)應(yīng)用。 2007年7月5日， 最高人民法院行政審判庭關(guān)于退休人員與現(xiàn)工作單位之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系以及工作時(shí)刻內(nèi)受傷是否適用問(wèn)題的答復(fù)（法釋2007行他字第6號(hào)）。重慶市高級(jí)人民法院：你院2006渝高法行示字第14號(hào)關(guān)于退休人員與現(xiàn)工作單位之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系以及工作時(shí)刻內(nèi)受傷是否適用一案的請(qǐng)示收悉。經(jīng)研究，原則同意你院第二種意見，即：依照工傷保

44、險(xiǎn)條例第2條、第61條等有關(guān)規(guī)定，離退休人員受聘于現(xiàn)工作單位，現(xiàn)工作單位差不多為其繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)，其在受聘期間因工作受到事故損害的，應(yīng)當(dāng)適用工傷保險(xiǎn)條例的有關(guān)規(guī)定處理。 3、 企業(yè)按照人身?yè)p害賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償是否正確？ 假如認(rèn)定退休反聘職工受傷為工傷的，則毫無(wú)疑問(wèn)應(yīng)按工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)予以賠償。假如認(rèn)定退休反聘職工受傷為非工傷的，一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)按照人身?yè)p害賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)參照工傷保險(xiǎn)待遇的標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)的待遇。國(guó)務(wù)院法制辦關(guān)于重新進(jìn)入勞動(dòng)生產(chǎn)領(lǐng)域的離休人員能否享受工傷保險(xiǎn)待遇的請(qǐng)示的復(fù)函(國(guó)法秘函2005310號(hào))規(guī)定：關(guān)于離退休人員重新就業(yè)后發(fā)生工傷如何處理

45、的問(wèn)題，現(xiàn)行法律、行政法規(guī)沒有明確規(guī)定。我們認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)參照中共中央辦公廳國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央組織部、中央宣傳部、中央統(tǒng)戰(zhàn)部、人事部、科技部、勞動(dòng)保障部、解放軍總政治部、中國(guó)科協(xié)關(guān)于進(jìn)一步發(fā)揮離退休專業(yè)技術(shù)人員作用的意見的通知（中辦發(fā)20059號(hào)）的規(guī)定辦理。該通知規(guī)定：離退休專業(yè)技術(shù)人員受聘工作期間，因工作發(fā)生職業(yè)損害的，應(yīng)由聘用單位參照工傷保險(xiǎn)的相關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)妥善處理；因工作發(fā)生職業(yè)損害與聘用單位發(fā)生爭(zhēng)議的，可通過(guò)民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發(fā)生爭(zhēng)議的，可通過(guò)人事或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁渠道解決。有條件的聘用單位在符合有關(guān)規(guī)定的情況下，可為聘請(qǐng)的離退休專業(yè)技術(shù)人員購(gòu)買聘期內(nèi)的人身意外損害保

46、險(xiǎn)。 因此，筆者認(rèn)為，后一種觀點(diǎn)是正確的，企業(yè)應(yīng)參照工傷保險(xiǎn)待遇的標(biāo)準(zhǔn)支付退休反聘職工受傷相關(guān)待遇案例8：職位是否勝任與解除合同問(wèn)案例：王女士于2007年9月到北京某報(bào)社廣告部從事制作、核版工作，并簽訂了2年固定期限勞動(dòng)合同。2008年3月10日，報(bào)社與一家鐘表公司簽訂了20萬(wàn)元的廣告合作協(xié)議，客戶要求在其報(bào)刊上刊登半版的鐘表廣告。王女士在對(duì)這項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行核版時(shí)，發(fā)覺廣告的版面設(shè)計(jì)大小與訂單不符，遂要求制作人員進(jìn)行修改，然而直至報(bào)刊開始印刷時(shí)，王女士發(fā)覺廣告版面的尺寸仍未修改過(guò)來(lái)。廣告刊出后，鐘表公司立即與報(bào)社進(jìn)行交涉，報(bào)社只好將20萬(wàn)廣告費(fèi)退回并賠禮道歉。4月21日，報(bào)社經(jīng)調(diào)查研究，以王女士不

47、能勝任工作為由，決定與她解除勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 王女士認(rèn)為，自己差不多盡職，也指出了制作人員的工作錯(cuò)誤，最終失誤應(yīng)與本人無(wú)關(guān)，且報(bào)社也沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能認(rèn)定自己為不能勝任工作，不應(yīng)對(duì)自己解除勞動(dòng)合同。遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了仲裁申請(qǐng)，要求報(bào)社接著履行與其簽訂的勞動(dòng)合同。問(wèn)題解析：1、 廣告公司的做法是否違法？什么緣故？即使報(bào)社有證據(jù)證實(shí)王女士不能勝任工作，由于勞動(dòng)合同法第四十條第二款對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作用人單位解除勞動(dòng)合同存在一個(gè)前提條件（即通過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作時(shí)），報(bào)社未履行該條件搶先解除勞動(dòng)合同明顯違法。因此如換一個(gè)角度，報(bào)社依照王女士給單位造成20

48、萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失，以嚴(yán)峻失職給用人單位造成重大損害為由解除勞動(dòng)合同，報(bào)社的行為就存在一定合法的基礎(chǔ)(這一基礎(chǔ)的成立需要報(bào)社事先對(duì)重大損害標(biāo)準(zhǔn)做出具體的規(guī)定)。2、 什么情況下用人單位與職員解除勞動(dòng)合同，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，在勞?dòng)合同法第三十九條有明文規(guī)定，具體為： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)峻失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致

49、使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 該情形的約定與勞動(dòng)合同法第三十八條不同的是第三十八條中有法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形，而第三十九條對(duì)此沒有規(guī)定其緣故在于扼制用人單位規(guī)避法律，禁止除特不法（即勞動(dòng)合同法）之外的其它法律、法規(guī)（包括實(shí)踐中的相關(guān)司法解釋）對(duì)此作出規(guī)定。該情形的范圍十分固定只限于六種情形，禁止用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或其它文書中對(duì)該情形進(jìn)行增加或者減少的約定。3、 如何樣理解不能勝任工作？如何來(lái)進(jìn)行判定？對(duì)不能勝任工作的理解，依照勞動(dòng)部關(guān)于若干條文的講明第三十條第二款規(guī)定，泛指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)，或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得有意提高定額

50、標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。依照這一解釋在實(shí)踐中如何判定關(guān)鍵在于用人單位日常操作中的做法。本案中王女士的工作是從事制作、核版工作，報(bào)社應(yīng)在勞動(dòng)合同或者職位講明書中對(duì)其日常從事的工作內(nèi)容及不能勝任工作的情形進(jìn)行約定，如此就能夠在日常考核中進(jìn)行明確認(rèn)定，減少用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛。4、因勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同，應(yīng)履行如何樣的程序？假如用人單位能夠通過(guò)勞動(dòng)合同或者職位講明書中約定勞動(dòng)者不能勝任工作的情形，在實(shí)際操作中首先應(yīng)向不能勝任工作的勞動(dòng)者下達(dá)不能勝任工作通知書，讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。其次如進(jìn)行培訓(xùn)，應(yīng)對(duì)培訓(xùn)整個(gè)過(guò)程以書面形式進(jìn)行確定，最終讓勞動(dòng)者在崗位培訓(xùn)確認(rèn)單上簽字確認(rèn)。如調(diào)整工作崗位，

51、調(diào)整的范圍應(yīng)與原崗位相近似。如沒有相近似的工作崗位，在調(diào)整前應(yīng)征求勞動(dòng)者意見，如勞動(dòng)者堅(jiān)決抵制應(yīng)當(dāng)疏導(dǎo)以協(xié)商的方式解除雙方的勞動(dòng)合同。 在安排新崗位前應(yīng)讓勞動(dòng)者在調(diào)整工作崗位通知書上簽字，如拒簽則按勞動(dòng)合同標(biāo)注的勞動(dòng)者家庭住址郵寄送達(dá)，如拒收則應(yīng)將調(diào)整工作崗位通知書在公司公告欄上進(jìn)行公告。上述文書中應(yīng)注明：勞動(dòng)者到新崗位工作的具體時(shí)刻、如拒絕到崗按曠工進(jìn)行處理等內(nèi)容。最后在進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，應(yīng)在下達(dá)解除勞動(dòng)合同通知前讓勞動(dòng)者在第二份不能勝任工作通知書上簽字確認(rèn)，之后依法下達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書，告知用人單位將在30日后以不能勝任工作為由解除雙方的勞動(dòng)合同或者以支付

52、代通知金方式立即下達(dá)解除勞動(dòng)合同證明書,確認(rèn)雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)。案例9：發(fā)生工傷，未簽訂勞動(dòng)合同如何辦？案例：李某，2007年進(jìn)入某公司工作并簽訂書面合同，合同期自2007年7月至2010年7月。合同到期后，公司支付其一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，把李某調(diào)往下屬具有獨(dú)立法人資格的公司工作。李某進(jìn)入子公司后盡管公司口頭通知其簽訂勞動(dòng)合同，但李某一直因各種理由未與公司簽訂書面勞動(dòng)合同，也沒有參加社會(huì)保險(xiǎn)。2011年2月，李某在下班途中被機(jī)動(dòng)車撞傷，被依法認(rèn)定為工傷，后經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為8級(jí)傷殘，2011年4月該公司書面通知與其解除勞動(dòng)關(guān)系，該公司認(rèn)為李某雖為工傷，然而因?yàn)樗饲謾?quán)造成的損害，可向侵權(quán)

53、人要求人身?yè)p害賠償，公司不應(yīng)再支付工傷賠償及停工留薪期工資待遇。因此李某申請(qǐng)仲裁。問(wèn)題解析：1、公司與李某是否存在勞動(dòng)關(guān)系？李某撞傷被認(rèn)定工傷，公司與其解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法？（請(qǐng)講明理由）公司和李某存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法第七條，用人單位自用工之日起，即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。公司與李某解除勞動(dòng)合同屬于違法解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；李某屬于工傷八級(jí)部分喪失勞動(dòng)能力是不得解除拉動(dòng)合同的。除非李某有勞動(dòng)合同法第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的

54、，用人單位能夠解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)峻失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。2、李某是否能夠向公司要求補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)以及要求支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢？（請(qǐng)講明理由）李某能夠要求用人單位補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)，李某為該公司的職員，依照社會(huì)保險(xiǎn)法用人單位有義務(wù)為職員繳納社會(huì)保險(xiǎn)。李某能夠要求給付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。勞動(dòng)合同法第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除