寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)五步法

1、當(dāng)前，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注寬帶薪酬設(shè)計(jì)，所謂寬帶薪酬是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范 圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級別， 將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級別壓縮成幾個(gè)級別， 并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大， 從而形成 一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)規(guī)范的寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系是眾多企業(yè)面臨的重要管理課題之一。下面，筆者結(jié)合咨詢經(jīng)驗(yàn)，從五個(gè)方面對寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的

2、建立進(jìn)行介紹。建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)第一步：崗位價(jià)值評估建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對企業(yè)所有崗位進(jìn)行分級，建立崗位薪酬的等級標(biāo)準(zhǔn)，而崗位價(jià)值評估是薪酬分級的基礎(chǔ)。因此，建立寬帶薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對企業(yè)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評估。崗位價(jià)值評估的方法有很多種，本文重點(diǎn)介紹兩種簡單方便操作的兩種方法。第一種崗位價(jià)值評估方法叫美世 IPE2.0 (InternationalPosition Evaluation )。這套崗位評估系統(tǒng)共有 7個(gè)因素，16個(gè)維度。簡單說來，就是對企業(yè)中每一個(gè)崗位在7個(gè)因素16個(gè)維度上進(jìn)行評估打分。圖 1是美世IPE2.0的評估因素。圖1美世IPE2.0崗位價(jià)值評估因素第二種崗

3、位價(jià)值評估方法叫因素法崗位價(jià)值評估，也叫28因素法，企業(yè)因具體情況不同二選擇不同的評估因素，因此通常不會28個(gè)因素全部使用，有的企業(yè)選擇24個(gè)因素，有的企業(yè)選擇21個(gè)因素。表2因素法崗位價(jià)值評估維度1.1風(fēng)險(xiǎn)控以責(zé)任(80)2- 1專業(yè)技術(shù)知識與能 力佰0)5. 1工作復(fù)雜性(5G)1.海營損失責(zé)任(so)2. 2工作經(jīng)驗(yàn)(E0)8.2工作的靈活性(6。)L 3工作結(jié)果責(zé)任 (00)Z. 3管理知識技能 (40)3. 3工作壓力(4。)1.時(shí)旨導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 (50)2.(40)3. 4創(chuàng)司與開拓(40)5組織大事任 (40)Z. 5最低學(xué)歷要求 (20)3. E工作緊張程度(40)1,的陪B協(xié)倜

4、責(zé)任 (3E)2. 6知識多樣性已0)3. 6工作師好性(3。)1，7決策的層次(30)螭物函孔1工作時(shí)間特征)1. 8內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任(2E)2. 8文字運(yùn)用要求20)4一工作環(huán)境的舒適性值。)1.毋去律上的責(zé)任(20)9計(jì)篁機(jī)知識(20)崗位價(jià)值評估的兩個(gè)核心價(jià)值：通過崗位價(jià)值評估，參與評估內(nèi)部專家系統(tǒng)認(rèn)識企業(yè)所有崗位的價(jià)值，是一個(gè)增加互相 了解的深度溝通機(jī)會。通過崗位價(jià)值評估，對所有崗位的相對價(jià)值進(jìn)行評估打分，劃出崗位相對價(jià)值層次。因此，崗位價(jià)值評估的程序比較重要，下面是可以參考的崗位價(jià)值評估程序:根據(jù)組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）的統(tǒng)一節(jié)奏逐項(xiàng)打分；打分完畢后，評估委員將打分結(jié)果以

5、舉牌示意方式告知組織者（人力資源部或者第三方 咨詢機(jī)構(gòu)）；組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）負(fù)責(zé)錄入結(jié)果，并計(jì)算偏離率；打分偏差較大的內(nèi)部專家說明自己的打分理由，評估專家委員會現(xiàn)場討論，充分論證的 基礎(chǔ)上達(dá)成共識；如果討論結(jié)果達(dá)成一致，相關(guān)內(nèi)部專家修訂打分；如未達(dá)成一致，組織者（人力資源部 或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）給予專業(yè)建議，一把手予以確認(rèn)；按照上述方式進(jìn)行下一項(xiàng)打分。建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第二步：對崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。表3某工程企業(yè)的崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)（部分）序罵LJUI J X.岡包最終得分1設(shè)計(jì)管理部總監(jiān)5292執(zhí)行經(jīng)理5073M算經(jīng)理48 S4工程離里部登理4825市場經(jīng)理4736綜

6、合管理郃主任472一 一 h0-23會計(jì)31824費(fèi)科員27825庫管員253二“-在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所有崗位劃分薪酬等級。表4某工程企業(yè)崗位薪酬等級是示意表?總經(jīng)理6工程副總、常務(wù)副總5設(shè)計(jì)管理部總監(jiān)、執(zhí)行經(jīng)理、工程管理合的理4方案設(shè)計(jì)師、痂算經(jīng)理、市場經(jīng)理、綜合管理里主任、技術(shù)負(fù)責(zé)人、生 產(chǎn)經(jīng)理、材料經(jīng)理3人事行政主管、財(cái)務(wù)主管、機(jī)電工程師、秒算員、施工圖設(shè)計(jì)師、效果 圖謾計(jì)師、售后專員、安全主管、裝飾工長、質(zhì)檢主管、采購員、會計(jì)2設(shè)計(jì)師助理、資料員、庫管員、網(wǎng)管、安全員1出納、司機(jī)、文員.質(zhì)檢員、后勤主管建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)第三步是結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶薪酬表。在薪酬等級明確的額

7、基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先要明確寬帶 薪酬的幾個(gè)核心概念：幅寬：每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影 響不同而在薪酬上的差異。 一般說來，工資等級的幅寬隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一工資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般寬幅區(qū)間為：50%-150%（根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價(jià)結(jié)果來確定每一個(gè)寬帶的浮動范圍即幅度）遞增系數(shù)：心理學(xué)研究，工資增加 8%&右，員工有感覺，工資增加 15%員工有明顯感 覺，當(dāng)工資增加30%勺時(shí)候會產(chǎn)生明顯的層級感，因此，工資等級遞增系數(shù)一般在 30%A上， 層級越高，遞增系數(shù)越大，層級越少，遞增系數(shù)越大

8、。檔差：每一級工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級最大值-等級最小值）/ （檔 位數(shù)-1 ）。重疊度：相鄰兩個(gè)工資等級的重疊情況。主要是由每一等級基準(zhǔn)崗位的市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低，一般重疊度在20-40%左右，重疊度=(下一級最大值-上一級最小值)/ (上一級最大值-上一級最小值)。工資等級重疊的程度取決于兩個(gè)因素：第一，相鄰兩個(gè)等級的職務(wù)相對價(jià)值的差別大小，差別越大，重疊的程度就越??；反之，重疊的程度就越大。第二，企業(yè)的報(bào)酬分配政策，對那些 長期從事某一工作，但晉升機(jī)會不多的員工，企 業(yè)為激

9、勵(lì)其繼續(xù)保持工作積極性，往往采用在同一等級內(nèi)，由下限向上限提升的辦法。這 就要是工資等級有較大的范圍，而范圍越大，重疊的程度就越高。在以上工作的基礎(chǔ)上，選擇寬帶薪酬的檔級，所謂檔級，即每一薪酬等級里面會劃分為很多檔，通常檔級為奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，建議薪酬檔級設(shè)為 9檔，檔級越高，薪酬晉升空間越大。截止到目前，我們明確了企業(yè)的薪酬等級和檔級，假設(shè)薪酬等級7等，薪酬檔級為9檔的話，我們就可以開始用 EXCELS件進(jìn)行寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)測算了。開始測算之前首先要選擇一個(gè)起點(diǎn)，這個(gè)起點(diǎn)就是最低一級的中位值，這個(gè)數(shù)據(jù)的獲得 至關(guān)重要。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)數(shù)據(jù)的獲得依賴于崗位價(jià)值評估，崗位價(jià)

10、值評估最低一級里面有很多崗位，找出這些崗位目前的薪酬平均數(shù)，這個(gè)數(shù)就是測算的起點(diǎn)。 假設(shè)這個(gè)數(shù)為1500。接下來，我們要根據(jù)寬帶薪酬理念，模擬薪酬寬幅，假設(shè)1級寬幅為80%測算出1級的 1 檔工資=1500/ (1+80%/2) =1071 ,測算出 1級 9 檔薪酬=1071* (1+80%) =1928。然后，確定檔差，檔差=(本級最高值-本級最低值)/8 ,因此，1級檔差=(1928-1071 ) /8=107 ,則可以得出1級所有數(shù)據(jù)，見表 5。表5寬帶薪酬試算表第一步薪酬緞檔1檔唱唱4檔消呂檔哨鶴瞪做白級5a倏3級醺1級107111TS128513921500160717141321

11、1928在此基礎(chǔ)上，模擬每一等級的遞增系數(shù)，每一級的遞增系數(shù)不一樣，層級越高，遞增系數(shù)越大，為描述方便，假設(shè)均為30%則可以得出所有等級和檔級的數(shù)據(jù)。（未完待續(xù)）續(xù)上文）表6寬帶薪酬試算表第一步薪酬紙檔1檔2檔相4檔消皓噌皚98啜517056866202671372407757827387909306白細(xì)397743T44771516B55695307636437617159勰30593354357030 76438445904395520L55072353258823233056329635313T66400!4236瓚131019912172235225352716289730度3258搬

12、13S215311S711E1019502089222&23672 90S搬107111781285139215001S07171418211928以上工作完成后，結(jié)合企業(yè)薪酬策略、內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)綜合調(diào)整幅寬、遞增系數(shù)、重疊 度。下表是某企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表。表7某工程企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表重藕度首差遞增系舞1崗位工資哲毀矗幅1者2百3S4皆5檔白巖哨峭曬4600733300379004250047100517005630060900550070100110%25%28006SS6202002300025800Z86003140034200370003980042600110%24%1600

13、5127001430015900175001910020700223002390025500100*23%1000金47700S7009700107001170012700137001470015700100%25%60060%3m0055006100670073007900850091009700利27%40060%230003400330042004600500054005800620095%25%20012200240026002SOO3000320034002G0030COS0%建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)第四步是將崗位套入薪酬等級。在寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位價(jià)值評估確定的崗位等級，把所

14、有崗位納入新 的寬帶薪酬體系。表8某工程公司崗位套薪方案某工程公司崗位進(jìn)入薪酬體系示意表序號ULI網(wǎng)位薪期 等級月度崗位工資等緞表1檔2檔3檔4檔祖消7檔8檔峭1謾計(jì)管理 部總監(jiān)51270014300159001750019100207002230023900255002執(zhí)行經(jīng)理5127QQ143g15900175Q01910020700223002398255003頊算經(jīng)理577008700970。1070011700127001370014700157004工程管理 部經(jīng)理51270014300159001750019100207002230023900255005市場經(jīng)理47700870

15、0107001170012700137001470015700一 一 h -14材料經(jīng)理47700870057001070011700127001370014： TOD1570015人事行政 主管3490055006Tg7300790085g16財(cái)務(wù)主管349005500610067007300790085009100970017機(jī)電工程 1同4770087009700107001170Q12700137001417001570018預(yù)簟員477008700570C107001170012700137001。0015700建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)第五步是將所有員工套入薪酬等級。在崗位套薪的基礎(chǔ)上，高管

16、進(jìn)行討論，確定每個(gè)崗位上的員工具體的薪酬套薪方案。整體上，按照就近就高的原則對員工進(jìn)行套薪，也就是說，根據(jù)員工所在的等級，結(jié)合員工歷史薪酬，按照比現(xiàn)有薪酬高的最接近的數(shù)套算。員工套薪的時(shí)候會出現(xiàn)兩種例外情況，一是現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于最高檔，二是現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于最低檔。1、現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于最高檔產(chǎn)生原因：1）任職時(shí)間較長；2）屬于挖來的優(yōu)秀人才；3）公司的重組；4）未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)；5）崗位的重新配置；6）優(yōu)秀的業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整建議:1）不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼-津貼、獎金；2）遞延的薪資；3）晉升；4）無增長;5）更新薪資結(jié)構(gòu)2、現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于最低檔產(chǎn)生的原因：1）新招聘；2）新的/迅速的晉

17、升；3）公司的重組；4）薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整；5）業(yè)績較差；調(diào)整建議：1）提供試用期；2）提高至最低薪資點(diǎn)-一次性增長、更經(jīng)常的薪資增長；3）降職或解雇； 下表是某企業(yè)所有員工套薪方案。表9某工程公司崗位套薪方案某工程公司員工套薪方案瘁 r姓 各用也規(guī)工資 姮潦n 等覆其修 粒韁16工檔304咨5檔60峭8苜91k設(shè)計(jì)管理部總監(jiān)3000051270314300159001750019100207 CC2230023900255 DO51910Q2E萬索諛計(jì)師352005127031430159001750019LOO207 CO2230023900維g5191003C一程管理協(xié)經(jīng)建 新科整理2320451270314300159001750019100207 DC22300239002gg51910：4D生產(chǎn)經(jīng)理24200心7700S7D0就英ID700117001270013IA014700157 DO5117C05S生產(chǎn)統(tǒng)理240004770087001D70011700127 CO1370014700L57D05HF：6F果峋員24200770087 DO口1DTOO11700127 CO1370014Tg157 DO511TC：T -MB. *!. UB, XBB- - a j-sq BBAax 4aHUia MB.ABB 1-*9J.B EE .wu. aaj.4