富士施樂卓越績(jī)效

1、富士施樂：柔化制造業(yè)制造業(yè)的信息化多集中在生產(chǎn)制造領(lǐng)域，而人力資源的信息化卻鮮有先例。富士施樂（深圳）希望借 助數(shù)字化管理，能夠?qū)ⅰ皬?qiáng)大、親和、愉悅”的企業(yè)理念播散到公司的每一個(gè)角度，讓冰冷的制造業(yè)也煥 發(fā)出人性的光芒。2004年，我國(guó)第二代居民身份證的換證工作率先在上海、杭州、深圳、天津、北京和廣州等6個(gè)城市 試行。由于第二代身份證完全采用彩色數(shù)碼照片，因而對(duì)身份證的印制要求很高。在國(guó)家公安部第二代居 民身份證制證專用打印機(jī)招標(biāo)中，富士施樂拔得頭籌，以上六個(gè)試點(diǎn)城市全部采用其彩色打印機(jī)，印制第 二代身份證。這些打印機(jī)的生產(chǎn)者就是富士施樂高科技（深圳）有限公司。作為日本富士施樂集團(tuán)在中國(guó)直接投

2、資 的骨干制造企業(yè)，富士施樂（深圳）和它的兄弟公司上海富士施樂有限公司在未來的幾年里，將承接整個(gè) 集團(tuán)近90%的產(chǎn)能，對(duì)于這樣的產(chǎn)業(yè)布局，日本富士施樂執(zhí)行董事冢本卓三認(rèn)為，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境 給企業(yè)拓展業(yè)務(wù)帶來了長(zhǎng)期的可能性，而中國(guó)低成本、相對(duì)高素質(zhì)的勞動(dòng)力資源更是吸引富士施樂的重要 原因之一。富士施樂（深圳）成立于1995年，隨著營(yíng)業(yè)額的不斷攀升，人員規(guī)模也經(jīng)歷了快速擴(kuò)張的過程；同時(shí) 隨著總部業(yè)務(wù)的不斷轉(zhuǎn)移，客戶要求的不斷提高，組織的任務(wù)也不再是單一的執(zhí)行，而是需要對(duì)戰(zhàn)略和運(yùn) 營(yíng)流程進(jìn)行有效的調(diào)整和創(chuàng)新。如何在快速的發(fā)展中保持管理的高效？如何及時(shí)調(diào)整組織能力適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn) 略的發(fā)展？如何讓企業(yè)

3、快速穩(wěn)健的走到預(yù)期的目的地？富士施樂（深圳）的人力資源管理面臨著巨大的考 驗(yàn)和變革。挑戰(zhàn)傳統(tǒng)工廠管理模式富士施樂（深圳）位于風(fēng)景秀麗的深圳觀瀾鎮(zhèn)，下了梅觀高速不久，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的就看見了一片掩映在綠蔭 叢中的白色建筑，在燥熱的深圳九月，給人帶來了一絲寧靜和清涼。這么整潔安寧的環(huán)境，實(shí)在很難和制 造工廠聯(lián)系起來?！拔覀兊钠髽I(yè)理念就是要營(yíng)造一個(gè)強(qiáng)大、親和、愉悅的公司。”在富士施樂（深圳）明亮寬敞的 會(huì)議室中，董事總經(jīng)理稻垣政昭娓娓道來。在他看來，“強(qiáng)大”體現(xiàn)在以核心技術(shù)為基礎(chǔ)，能夠提供一流的產(chǎn)品和技術(shù)，能夠得到社會(huì)和行業(yè)的 認(rèn)同；“親和”則體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)外的態(tài)度，要積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，服務(wù)社會(huì)，回報(bào)社會(huì)；而“

4、愉悅”則是 企業(yè)對(duì)內(nèi)的文化，使員工能夠愉快的工作和生活，并被客戶和業(yè)務(wù)伙伴認(rèn)為是個(gè)愉悅的公司?！斑@個(gè)理念的實(shí)現(xiàn)，我認(rèn)為關(guān)鍵是人的管理，只有這樣，才能把我們的理念良好執(zhí)行下去。”稻垣政 昭堅(jiān)定地說。而公司人事部部長(zhǎng)劉清華，卻感覺到了無形的壓力。富士施樂（深圳）一直保持著快速發(fā)展的勢(shì)頭，尤其是2004、2005、2006這三年，企業(yè)營(yíng)業(yè)額從不足30億元逐步達(dá)到了近百億，人員規(guī)模也急劇擴(kuò)大到了 4500多人，如何在企業(yè)快速擴(kuò)張的過程中，還能保 持管理的高效？更深一層來看，富士施樂（深圳）不僅僅是一家單純的生產(chǎn)型企業(yè)，在行業(yè)特點(diǎn)上，它一方面要努 力降低零部件采購(gòu)、整機(jī)組裝生產(chǎn)的成本，形成“中國(guó)制造”的

5、成本優(yōu)勢(shì)；另外一方面也遵循日本富士施 樂總部制定的占領(lǐng)高科技產(chǎn)品市場(chǎng)的策略，要不斷學(xué)習(xí)消化研發(fā)機(jī)構(gòu)最新研發(fā)出來的領(lǐng)先技術(shù)、工藝，轉(zhuǎn) 化成為可靠的產(chǎn)品。這“一低”（成本）“一高”（高科技）就形成了富士施樂（深圳）在企業(yè)人力資源 管理上的主要難點(diǎn)：既要不斷完善管理大批制造業(yè)工人的HR制度規(guī)則以降低成本和營(yíng)造好的工作環(huán)境，同 時(shí)又要在管理人員、技術(shù)骨干等人力資本上投資為企業(yè)開發(fā)更高的價(jià)值。這樣一來人員類別更為復(fù)雜，過 去單一的工廠管理模式已經(jīng)不能全面滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要?！肮緦ｉT開會(huì)指出，人事部需要轉(zhuǎn)型” 劉清華說，“我們要從日常的事務(wù)性工作中轉(zhuǎn)變出來，成為專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)?！眲⑶迦A清楚，在新的部

6、門定位下，人事管理只有服務(wù)于公司戰(zhàn)略，服務(wù)于專業(yè)部門，服務(wù)于員工職業(yè) 的發(fā)展，才能體現(xiàn)價(jià)值，才能真正得到認(rèn)同。而人事部應(yīng)該以此為契機(jī)，從“人事資料的記錄員”轉(zhuǎn)變成 “人力資源的提升者”。但在2002年，人事部的管理工具基本處于初級(jí)階段：人事和薪資管理基本采用Excel的管理方式；考 勤系統(tǒng)有獨(dú)立的考勤機(jī)和統(tǒng)計(jì)軟件，但功能單一，且不能與工資系統(tǒng)自動(dòng)對(duì)接，無法與人事管理的動(dòng)態(tài)性 有效結(jié)合；其他人力資源業(yè)務(wù)采用原始手工管理模式，降低了工作效率，人力浪費(fèi)嚴(yán)重。能否有一套基于戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源系統(tǒng)來推動(dòng)人事管理的變革?從2003年開始，劉清華將系統(tǒng)的選型提上了工作的日程。面向全員的信息系統(tǒng)對(duì)于信息系統(tǒng)，

7、劉清華心目中其實(shí)已經(jīng)有一個(gè)比較明晰的規(guī)劃?！拔覀冞@套系統(tǒng)，首先要幫助我們提升工作效率，讓基礎(chǔ)人事薪資等事務(wù)在統(tǒng)一的平臺(tái)上運(yùn)行，減少 事務(wù)性工作量；然后基于公司戰(zhàn)略，充分挖掘培訓(xùn)、績(jī)效等專業(yè)人力資源管理的價(jià)值，向每個(gè)職工提供個(gè) 人HR信息查詢服務(wù)，讓人力資源管理透明化，成為公司全員參與的事情，切實(shí)營(yíng)造親和愉悅的工作氛 圍?！备皇渴罚ㄉ钲冢┦且患业湫偷纳a(chǎn)型企業(yè)，因此它的人力資源管理也有著鮮明的制造業(yè)的特色：幾 個(gè)人要管幾千人的人事，還要兼顧人事策略性工作。人事部的柳智負(fù)責(zé)勞動(dòng)人事合同，他介紹說，公司的合同分為三類，管理人員是兩年一續(xù)，普通員工 是一年一續(xù)，每年需要新增、續(xù)簽的職工達(dá)幾千人次。而

8、原來是多個(gè)各自獨(dú)立的小系統(tǒng)和多種電子表格， 沒有一個(gè)統(tǒng)一的基礎(chǔ)人事信息平臺(tái)，每次錄入勞動(dòng)合同信息時(shí)，要同時(shí)打開多個(gè)系統(tǒng)多個(gè)表格，這里取一 些數(shù)據(jù)，那里拿一些數(shù)據(jù)，才能把合同記錄好。這樣來做，不僅效率低，而且很容易出錯(cuò)。而負(fù)責(zé)薪酬的蘇瓊也說，由于人事數(shù)據(jù)不共享，“每發(fā)生一次人事數(shù)據(jù)的變動(dòng)，我們都得再作重復(fù)的 數(shù)據(jù)錄入工作?！睂?duì)于培訓(xùn)和績(jī)效，公司其實(shí)已經(jīng)有一套非常成熟的管理體系，但基本上還是靠各種書面表格來執(zhí)行。培訓(xùn)執(zhí)行科長(zhǎng)李亞妮介紹說，富士施樂的培訓(xùn)大類有7種之多，包括入職、文化制度、任職能力、基 本積分、海外研修及派駐、國(guó)際化教育、戰(zhàn)略等。為中高層干部、職能部門職員、普通工人、新入職人員、 應(yīng)

9、屆畢業(yè)生都構(gòu)建了有針對(duì)性培訓(xùn)課程，而且每種培訓(xùn)課程明確規(guī)定了參與人的資格。對(duì)于一個(gè)4000多人 的企業(yè)，要做這么細(xì)致的培訓(xùn)管理實(shí)屬不易?！拔覀?cè)械呐嘤?xùn)結(jié)果記錄主要是以紙張的形式分散在各個(gè)業(yè)務(wù)部門自己管理的，沒有辦法集中查詢 分析。如果要做統(tǒng)計(jì)，工作量很大?！崩顏喣菡f。負(fù)責(zé)績(jī)效的張永剛也有同樣的苦惱。手工方式下，紙張上填寫下達(dá)績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，然后復(fù)印提交 給上級(jí)確認(rèn)、評(píng)分，最后再統(tǒng)一收集統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)結(jié)果。整個(gè)過程涉及到幾百個(gè)管理人員之間的手工勞動(dòng)交接， 加上富士施樂（深圳）的考核標(biāo)準(zhǔn)非常細(xì)致，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)完成績(jī)效管理績(jī)效考核工作的成本很高，考核 工作的溝通推動(dòng)也很困難?！捌鋵?shí)，公司的人事管理不僅

10、僅只是人事部一個(gè)部門的事情，我希望全員都能參與進(jìn)來，這其實(shí)也符 合我們公司親和愉悅的企業(yè)文化。”因此，對(duì)于信息化，劉清華的第三個(gè)目標(biāo)是能夠建立一個(gè)面向全 員的信息系統(tǒng)?！斑@套系統(tǒng)應(yīng)該包括經(jīng)營(yíng)層、管理層和員工三層平臺(tái)。經(jīng)營(yíng)層能夠在系統(tǒng)里快速地掌握人才的狀況， 從而把握公司的人力資源發(fā)展動(dòng)態(tài)；管理層能通過系統(tǒng)迅速了解團(tuán)隊(duì)情況，便于人才管理決策；而個(gè)人更 關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展，系統(tǒng)需要有培訓(xùn)方面的功能?！眲⑶迦A如此描述。結(jié)緣戰(zhàn)略人力資源管理“我接觸過很多國(guó)內(nèi)外的軟件廠商”，劉清華坦言，“但是林林總總的方案似乎都沒有說到我的心坎 里”。這種狀況一直到2005年3月才有了質(zhì)的變化。那一次，富士施樂和金蝶進(jìn)

11、行了一次深入的接觸。和之前很多次的軟件公司見面不同，劉清華聽到了 “戰(zhàn)略人力資源”的字眼，而這讓他興奮不已。早在2002年，富士施樂（深圳）就借助外腦建立了先進(jìn)的“人才管理循環(huán)”，構(gòu)建了和戰(zhàn)略緊密相關(guān) 的人力資源管理體系。該體系根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整進(jìn)行職責(zé)矩陣的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的人才配置、執(zhí)行評(píng)價(jià)、能力 開發(fā)和薪酬激勵(lì)。核心理念的高度統(tǒng)一，給富士施樂（深圳）留下了深刻的印象，而金蝶團(tuán)隊(duì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、規(guī)范的 工作方法、細(xì)致的工作過程，更是讓富士施樂（深圳）刮目相看。從2003年初步接觸，到2005年調(diào)研論 證，3年的時(shí)間，接口的人變了，但專業(yè)精神不變。用富士施樂信息系統(tǒng)部部長(zhǎng)徐航的說法：“我們的業(yè) 務(wù)還要不斷地變化，而系統(tǒng)后續(xù)的穩(wěn)定運(yùn)行，方便快捷的服務(wù)是重要保障?！?005年10月，富士施樂（深圳）與金蝶正式簽署合作協(xié)議，開始了戰(zhàn)略人力資源管理的信息化之旅。 目前富士施樂（深圳）已經(jīng)完成了基礎(chǔ)管理信息化和業(yè)務(wù)流程的信息化，通過完整的系統(tǒng)架構(gòu)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉I(yè) 務(wù)邏輯和高度共享的底層數(shù)據(jù)，使企業(yè)分散的管理現(xiàn)狀得到充分