高科技企業(yè)薪酬管理問題的解析

1、 HYPERLINK . . 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權歸原作者所有) 如果 您不是在. 網站下載此資料的, 不波要隨意相信. 請訪問 ., 加入.必要時可將此文件解密高科技企企業(yè)薪酬酬管理問問題的解解析信息時代代影響和和促進了了我國IIT產業(yè)業(yè)的發(fā)展展，一批批實力較較強的綜綜合性IIT企業(yè)業(yè)涌現。這些企企業(yè)依靠靠技術優(yōu)優(yōu)勢，抓抓住市場場機遇，許多以以科研院院所、高高校機構構為核心心的ITT企業(yè)開開始迅猛猛發(fā)展并并顯示出出強大的的生命力力。此時時企業(yè)薪薪酬 HYPERLINK .globrand./list/2-19.shtml HYPERLINK .globrand./list/

2、special790_more.shtml 管理理制度的的不完善善很可能能成為IIT企業(yè)業(yè)規(guī)模擴擴大的瓶瓶頸，造造成士氣氣低落、人員流流動率高高的局面面。ITT企業(yè)針針對自己己薪酬管管理的新新問題，必須采采取相應應措施。 一、IT企企業(yè)薪酬酬管理中中的新問問題1、 HYPERLINK .globrand./list/special301_more.shtml 老板拍板板決定薪薪酬多少少的薪酬酬決定模模式不利利于 HYPERLINK .globrand./list/special561_more.shtml 企業(yè)業(yè)流程化化管理。許多多IT企企業(yè) HYPERLINK .globrand./list

3、/9-16.shtml 創(chuàng)業(yè)業(yè)初期規(guī)規(guī)模小，人員數數量不多多， HYPERLINK .globrand./list/special301_more.shtml 老板板根據對對市場行行情的大大致估計計來“拍拍腦袋”決定員員工薪資資水平，是勞資資雙方一一種“你你情我愿愿”的行行為，因因而往往往帶有較較大的盲盲目性。這樣雖雖然成本本低廉，簡捷易易行，但但隨著企企業(yè)逐步步走上正正軌后必必然日見見其拙，迫切需需要。2、隨著企企業(yè)職位位種類的的增加，員工之之間薪酬酬等級、薪幅間間距沒有有合理差差別，收收入分配配缺乏公公平性和和層次性性。ITT企業(yè)規(guī)規(guī)模的擴擴大必定定會增加加新的職職能和相相應的職職位，但但

4、許多企企業(yè)各職職位的報報酬沒有有根據該該職位的的職位評評估來確確定和調調整，高高級 HYPERLINK .globrand./list/special834_more.shtml 管理理人員和和優(yōu)秀研研發(fā)人員員拿高報報酬不能能讓其他他員工感感到拿得得有理有有據，拿拿低報酬酬又不能能留住人人才。員員工之間間薪酬級級別和間間距沒有有科學合合理的依依據。3、薪資水水平過高高或過低低，缺乏乏 HYPERLINK .globrand./list/special541_more.shtml 市場競競爭力。據調調查ITT人才流流動率較較高，吸吸引他們們“ HYPERLINK .globrand./list/

5、special520_more.shtml 跳槽槽”的因因素依次次是薪酬酬、工作作前途和和工作滿滿足感等等。許多多IT專專才認為為個人在在行業(yè)中中會有更更多發(fā)展展機會，其中 HYPERLINK .globrand./list/3-1-13.shtml IIT行業(yè)業(yè)中高層層 HYPERLINK .globrand./list/special834_more.shtml 管理人人員和從從事銷售售、 HYPERLINK .globrand./list/special597_more.shtml 市場場推廣的的人才流流動更為為頻繁，他們擁擁有綜合合的經驗驗，對市市場觸覺覺又敏感感，如覺覺得薪資資不合理

6、理或負責責的產品品市場不不太好時時，便會會嘗試新新的機會會。另一一方面，薪資水水平過高高又會增增加人工工成本，使企業(yè)業(yè)在產品品 HYPERLINK .globrand./list/special541_more.shtml 市場競競爭中失失去競爭爭力。4、薪資的的調整與與公司整整體發(fā)展展的關聯聯性不大大。薪資資明顯對對員工工工作行為為和努力力程度相相關聯，具有導導向性。IT HYPERLINK .globrand./list/special294_more.shtml 企企業(yè)發(fā)展展到一定定階段就就會做新新的戰(zhàn)略略調整，例如當當企業(yè)要要主打某某種產品品或要支支持某種種產品的的研發(fā)，對于相相關工作

7、作人員未未在銷售售傭金上上或研發(fā)發(fā)獎金上上給予一一定的調調整或暗暗補。5、薪資方方案單一一。薪資資方案主主要考慮慮貨幣因因素，但但IT HYPERLINK .globrand./list/special628_more.shtml 企企業(yè)員工工相對來來說工資資水平較較高，單單一的薪薪資已不不足以對對員工起起到有效效的激勵勵作用。二、問題之之解決方方案1.選擇擇適當的的薪資決決定方式式。常見見的薪資資決定方方式有企企業(yè)薪資資支付制制度、工工資集體體協商、聘請專專家咨詢詢、雇傭傭雙方個個別洽談談等。工工資集體體協商在在國外是是常用薪薪資決定定方式。我國勞勞動和社社會保障障部也已已頒布工資集集體協商

8、商試行辦辦法，規(guī)定工工資集體體協商一一般包括括工資協協議的期期限，工工資分配配制度、標準和和分配形形式，職職工年度度平均工工資水平平及其調調整幅度度，獎金金、津貼貼、補貼貼等分配配辦法，工資支支付辦法法，變更更、解除除工資協協議的程程序，工工資協議議的終止止條件，以及工工資協議議的違約約責任等等。但是是在國外外，工資資集體協協商可能能使勞資資關系進進一步緊緊張，甚甚至限制制資方用用工積極極性，在在我這一一方法更更應慎用用。聘請請咨詢專專家參與與設計薪薪酬模式式一般能能較好地地理解市市場動態(tài)態(tài)，對企企業(yè)穩(wěn)定定人心的的作用也也很大。隨著IIT HYPERLINK .globrand./list/s

9、pecial628_more.shtml 企業(yè)業(yè)員工人人數增多多，咨詢詢人均成成本較低低，可以以采取這這種方式式。另外外，企業(yè)業(yè)在總體體原則初初定的情情況下，對特定定職位的的員工（常常是是關鍵人人物，如如資深研研發(fā)人員員）或某某一特定定時間的的特殊情情況可以以采取個個別協商商方式，這種方方式適應應環(huán)境變變化，但但只可作作為企業(yè)業(yè)薪資決決定的補補充方式式。成長長中的IIT企業(yè)業(yè)應逐漸漸建立規(guī)規(guī)范的薪薪酬支付付制度，并輔以以其他方方式。2.進行行職位分分析和職職位評價價。為保保證企業(yè)業(yè)內部薪薪酬分配配的內部部公平性性，每個個職位的的報酬首首先應該該進行職職位分析析，根據據各職位位的職位位評估來來確

10、定，然后根根據公司司的具體體情況做做適當的的調整。職位分分析需要要 HYPERLINK .globrand./list/special379_more.shtml 公司管管理層結結合公司司經營目目標，在在業(yè)務分分析和人人員分析析的基礎礎上，明明確部門門職能和和職位關關系，然然后由人人力資源源部與各各部門主主管合作作編寫職職位說明明書。職職位評價價在職位位描述的的基礎上上，對職職位本身身所具有有的特性性（比如如職位對對企業(yè)的的影響、職責范范圍、任任職條件件、環(huán)境境條件等等）進行行評價，以確定定職位相相對價值值。常見見的職位位評價方方法有崗崗位參照照法、排排序法和和因素比比較法等等。 HYPERL

11、INK .globrand./list/2-18.shtml HYPERLINK .globrand./list/special789_more.shtml 國際際化的職職位評估估體系（如CRRG系統統）大都都采用因因素比較較法，從從三大要要素、若若干個子子因素方方面對職職位價值值進行量量化評估估，當然然不同的的 HYPERLINK .globrand./list/special300_more.shtml 咨詢公公司對評評價要素素有不同同的定義義和相應應分值。通過職職位評估估可以比比較企業(yè)業(yè)內部各各個職位位的相對對重要性性，得出出職位等等級序列列，從而而為進行行薪酬調調查和薪薪酬設計計建立統

12、統一的職職位評估估標準，確保工工資的公公平性。隨著IIT企業(yè)業(yè)規(guī)模擴擴大和經經濟實力力增強，應盡量量選用知知名 HYPERLINK .globrand./list/special300_more.shtml 咨詢詢公司的的評價體體系。不不管選擇擇何種方方式，在在實施職職位評估估過程中中，都要要建立一一個職位位評估委委員會，目的是是全面了了解職位位內容、審核職職位評估估方案、實施評評估，并并負責向向員工解解釋。委委員會的的成員代代表各個個職能領領域，包包括公司司的主要要管理層層人員、人力資資源專業(yè)業(yè)人士、外聘顧顧問等，以保證證評估的的客觀公公正性。常見的的IT企企業(yè)職位位族有編編輯與文文案類、媒

13、體與與公關類類、商務務發(fā)展類類、 HYPERLINK .globrand./list/special640_more.shtml 工程程師（計計算機及及信息工工程）類類等。北京京外企太太和 HYPERLINK .globrand./list/2-2.shtml 企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司借借鑒權威威評估工工具、基基于顧問問多年職職位評估估經驗，結合成成熟的科科學分析析技術與與最新人人才評估估研究成成果，開開發(fā)出一一套基于于因素評評分法的的職位評評估量表表。此工工具采用用通行的的因素評評估法從從知識水水平、研研究與分分析、經經驗要求求、管理理復雜度度、決策策影響度度等九個個因素對對職位進進行評估

14、估、分級級。3.充分分考慮 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展，通過薪薪酬調查查來做薪薪酬定位位。在 HYPERLINK .globrand./list/special699_more.shtml 新新經濟時時代高科科技人才才競爭激激烈，IIT企業(yè)業(yè)薪酬定定位必須須針對 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展的的需要考考慮市場場因素，以有競競爭力的的薪酬聘聘請優(yōu)秀秀人才。企業(yè)在在確定工工資水平平時，需需要進行行薪酬調調查，參參考勞動動力市場場的

15、工資資水平，有效解解決薪酬酬的對外外競爭力力問題。公司可可以委托托比較專專業(yè)的 HYPERLINK .globrand./list/special300_more.shtml 咨咨詢公司司進行這這方面的的調查，例如：太和顧顧問自成成立以來來長期從從事薪酬酬福利數數據調研研工作，目前已已擁有國國內最大大的薪酬酬福利數數據庫，數據覆覆蓋行業(yè)業(yè)超過880個。太和顧顧問通過過人力資資源薪酬酬數據服服務，一一方面為為各組織織提供詳詳實的市市場信息息，包括括薪酬信信息、 HYPERLINK .globrand./list/special564_more.shtml 組組織結構構信息、人力資資源實務務操作信

16、信息等；另一方方面為組組織改進進其 HYPERLINK .globrand./list/2-6.shtml 人力力資源管管理提供供依據。另外外，由于于 HYPERLINK .globrand./list/3-1-13.shtml IT行行業(yè)人員員流動比比較頻繁繁，企業(yè)業(yè)也可以以利用 HYPERLINK .globrand./list/special615_more.shtml 招招聘 HYPERLINK .globrand./list/9-23.shtml 面試試、人員員 HYPERLINK .globrand./list/special520_more.shtml 跳槽的機機會，了了解競爭爭

17、者的薪薪酬水平平，但要要防止以以偏概全全。最好好選擇與與自己有有競爭關關系的公公司或同同行業(yè)的的類似公公司為薪薪酬調查查對象。根據調調查的薪薪酬市場場的薪資資增長幅幅度、薪薪酬結構構對比、不同職職位和不不同級別別的職位位薪酬數數據、獎獎金和福福利狀況況、長期期激勵措措施以及及薪酬變變化趨勢勢等等數數據，可可以得到到一條薪薪酬曲線線，確定定本企業(yè)業(yè)在市場場中的位位置以作作出相應應調整。當然薪薪酬定位位除考慮慮市場因因素以外外，還要要充分考考慮企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略調整所所帶來的的 HYPERLINK .globrand./list/special294_more.shtml 企業(yè)發(fā)發(fā)展階段段變化、人才需

18、需求方向向變化、 HYPERLINK .globrand./list/special615_more.shtml 招聘難易易程度、公司的的市場品品牌轉型型等因素素。4.有效效控制人人工成本本。隨著著IT企企業(yè)規(guī)模模擴大，人工成成本也相相應增加加而變得得不易控控制。所所以在確確定企業(yè)業(yè)的薪酬酬水平時時，首先先要考慮慮企業(yè)薪薪酬總額額和企業(yè)業(yè)的實際際承受能能力，其其次再要要考慮員員工的基基本生活活費用和和人力資資源市場場行情。這就要要求企業(yè)業(yè)要按時時做一個個薪酬預預算，然然后通過過提高員員工工作作效率、降低 HYPERLINK .globrand./2006/03/31/20060331-1141

19、38-1.shtml 管管理費用用、降成成本費用用和提高高 HYPERLINK .globrand./list/special403_more.shtml 銷售額額等來提提高企業(yè)業(yè)的報酬酬承受能能力。5.設計計合理的的薪酬結結構，適適當拉開開薪酬差差距。ITT企業(yè)是是 HYPERLINK .globrand./list/special699_more.shtml 新經濟濟、新文文化、新新理念的的代表，因此也也有獨特特的報酬酬觀，所所以ITT企業(yè)應應特別注注重其分分配方式式要與自自身的行行業(yè)特點點、 HYPERLINK .globrand./list/2-5.shtml 企業(yè)業(yè)文化相相一致。許多

20、公公司的工工資結構構是職位位工資、技能工工資和績績效工資資，或基基本工資資、浮動動工資加加獎金。但在IIT企業(yè)業(yè)中一些些掌握核核心技術術的專業(yè)業(yè)人員的的去留極極大的關關系到企企業(yè)的生生存和發(fā)發(fā)展，他他們工作作的困難難程度和和重要性性是顯而而易見的的，卻因因許多工工作不是是例常的的而不易易衡量。因此對對于這一一類人員員的薪酬酬結構應應充分體體現職能能資格不不同的薪薪資差異異和創(chuàng)新新獎勵，甚至應應包括收收益提成成、 HYPERLINK .globrand./list/special550_more.shtml 利潤潤分享和和企業(yè)股股票認購購。市場場是企業(yè)業(yè)的生命命之源，對于 HYPERLINK .

21、globrand./list/special397_more.shtml 銷銷售人員員也應設設計合理理的報酬酬結構，并可以以利用薪薪資構成成導向鼓鼓勵其多多了解技技術，從從而更利利于產品品市場的的開拓和和品牌的的推廣。隨著著IT企企業(yè)職位位的增加加，技術術研發(fā)人人員拿高高報酬必必須得有有理有據據，這可可以體現現在工資資結構和和工資等等級的區(qū)區(qū)別上。每個職職等的工工資是一一個區(qū)間間，而不不是一個個點。這這個區(qū)間間就可以以體現薪薪酬的差差別。太太合的方方案設計計步驟主主要包括括首先按按照市場場對比情情況，分分序列、分板塊塊的進行行薪酬設設計工作作，在實實際進行行薪酬調調整時，適當控控制與原原有薪資

22、資體系的的變化幅幅度，使使方案具具有可操操作性。三、在行業(yè)推推行寬帶帶薪酬模模式1.寬帶帶薪酬及及其優(yōu)勢勢所在所謂謂寬帶，主要指指的是薪薪酬等級級對應的的薪酬浮浮動范圍圍加寬。按照傳傳統的薪薪酬設計計，職位位往往被被設計成成至少330多個個級別，薪酬與與職位基基本成同同級對應應關系，也就是是說，員員工的薪薪酬只可可能通過過職位逐逐級提升升而得到到提升，在相同同的職位位，業(yè)績績并不從從根本上上影響薪薪酬，同同等職位位相對應應的工資資是固定定的，員員工的業(yè)業(yè)績出色色也只能能通過今今后職位位的按部部就班提提升而得得到滯后后的薪酬酬調整，并不能能獲得當當期利益益。于是是，員工工要得到到薪酬的的提升就就

23、只有華華山一條條路，就就是拼命命向更高高的職位位鉆營，而不是是立足本本職發(fā)揮揮特長追追求卓越越。寬帶帶薪酬設設計方案案突出的的變化就就是大幅幅削減職職位的級級別數，將原來來過多的的薪酬等等級精簡簡為少量量的幾個個級別，與此同同時卻將將每一級級對應的的薪酬浮浮動范圍圍拉大，低級別別的員工工只要工工作業(yè)績績出色，所對應應的薪酬酬就會超超過甚至至大大超超過高級級別的員員工，員員工不再再需要一一味通過過級別的的垂直上上升來追追求的薪薪酬等級級的提升升。在這這種情況況下，員員工即使使長期安安心于本本職工作作，職務務未見提提升，只只要工作作努力，薪酬就就可能不不斷得到到相當滿滿意的上上升。只只要在同同一個

24、薪薪酬寬帶帶里，如如果崗位位調整（即使是是同級輪輪崗或向向下一級級交流），只要要業(yè)績不不俗，就就可能獲獲得更高高的薪酬酬，這種種薪酬制制度對于于接觸企企業(yè)內長長期存在在的輪崗崗、換位位阻力的的作用是是顯見的的。員工工不用過過多地考考慮自己己的職位位，著重重要考慮慮的是所所處的角角色，職職位概念念逐漸淡淡化。在寬寬帶薪酬酬體系中中，資歷歷已經不不再與薪薪酬掛鉤鉤，一切切以業(yè)績績說話。初生牛牛犢就不不需要因因為價值值得不到到充分體體現而頻頻頻 HYPERLINK .globrand./list/special520_more.shtml 跳槽槽，也不不需要在在老前輩輩面前多多勞少得得忍辱負負重，只

25、只要業(yè)績績出色，剛出道道就可能能薪酬超超過資深深員工。由于薪薪酬對應應幅度寬寬泛，只只要工作作努力，一般工工作人員員的所得得就又可可能超過過級別高高出他們們好幾倍倍的上司司。例如如，如果果規(guī)定 HYPERLINK .globrand./list/special397_more.shtml 銷銷售人員員的年薪薪為5萬萬元至220萬元元，公司司 HYPERLINK .globrand./list/special364_more.shtml 總經理理的年薪薪為155萬元至至50萬萬元，那那么，只只要 HYPERLINK .globrand./list/special397_more.shtml 銷售

26、售員銷售售業(yè)績突突出，他他就可能能當年得得到高于于上年好好幾倍的的薪酬，這種對對應業(yè)績績的薪酬酬提升幅幅度是傳傳統級別別工資中中無法實實現的。在寬帶帶薪酬體體系下，公司員員工將表表現出極極大的工工作熱情情，剛進進公司的的 HYPERLINK .globrand./list/special627_more.shtml 新員工工，也敢敢與中層層職員進進行比試試，高級級 HYPERLINK .globrand./list/special834_more.shtml 管理人人員和資資深員工工就會感感到很大大的壓力力，如果果不想輸輸給低職職位的 HYPERLINK .globrand./list/spe

27、cial627_more.shtml 新新員工，就必須須不斷進進取。寬帶帶薪酬的的設計理理念中就就是假設設出色的的專業(yè)技技術人員員可能比比業(yè)績平平庸的高高層 HYPERLINK .globrand./list/special834_more.shtml 管理理人員對對企業(yè)的的價值更更高，就就是認為為高技能能的工人人技師對對企業(yè)的的貢獻可可能高于于車間主主任。這這樣調整整的范圍圍就寬了了，因為為原來每每個職級級的變動動幅度一一般都是是在400550，而在寬寬帶薪酬酬體系中中，職級級變動幅幅度可能能超過11002.推行行寬帶薪薪酬需要要注意的的問題這種種盛行于于歐美國國家的薪薪酬管理理模式相相對于

28、傳傳統薪酬酬模式有有諸多的的好處，但是，如果要要在我國國的企業(yè)業(yè)中推行行，有些些問題需需要加以以關注：?企業(yè)的的人力資資源戰(zhàn)略略首先要要明確薪酬酬體系的的最終目目標是推推動 HYPERLINK .globrand./list/2-6.shtml 人力力資源管管理，從從而服務務于企業(yè)業(yè) HYPERLINK .globrand./list/special273_more.shtml 戰(zhàn)略目目標。要要推行寬寬帶薪酬酬的企業(yè)業(yè)首先應應該系統統梳理 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企企業(yè)戰(zhàn)略略，分析析企業(yè)的的核心競競爭能力力，明晰晰企業(yè)的的

29、核心 HYPERLINK .globrand./list/special358_more.shtml 價價值觀，并將它它們量化化為指標標，在此此基礎上上建立人人力資源源戰(zhàn)略。這樣建建立起來來的薪酬酬體系才才可能有有清晰的的目的性性的存在在的意義義，那就就是根據據 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，借借助薪酬酬激勵，強化員員工作為為，推動動 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略實施施。在引引入新的的薪酬模模式時，策略的的選擇、計劃的的制定、方案的的設計、

30、薪酬的的發(fā)放、員工的的溝通，都應該該緊扣企企業(yè)人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略，對對于符合合企業(yè)人人力資源源戰(zhàn)略和和有助于于提高企企業(yè)核心心 HYPERLINK .globrand./list/special542_more.shtml 競爭優(yōu)優(yōu)勢的行行動，在在薪酬上上要重點點傾斜。?要認清清行業(yè)特特點和 HYPERLINK .globrand./list/special547_more.shtml 競競爭對手手企業(yè)業(yè)所在行行業(yè)的特特點主要要體現為為行業(yè)的的技術特特點和行行業(yè)競爭爭格局。行業(yè)的的技術特特點主要要通過制制造和服服務這兩兩種形態(tài)態(tài)來體現現，這兩兩種形態(tài)態(tài)對薪酬酬體系的的要求自自然是不不同的。企業(yè)精

31、精心設計計薪酬，最基本本的意愿愿就是提提供比 HYPERLINK .globrand./list/special547_more.shtml 競競爭對手手更富競競爭力的的薪酬，與對手手爭奪優(yōu)優(yōu)秀人才才。所以以摸清 HYPERLINK .globrand./list/special547_more.shtml 競競爭對手手的薪酬酬模式和和設計方方案，對對于自身身選擇和和薪酬體體系的指指導和幫幫助意義義是不言言而喻的的。?要與 HYPERLINK .globrand./list/2-2.shtml 企企業(yè)管理理方式和和組織層層級結構構的優(yōu)化化相結合合直線線職能制制下，金金字塔型型 HYPERLIN

32、K .globrand./list/special564_more.shtml 組織結結構需要要采用等等級制的的薪酬模模式。扁扁平組織織卻要壓壓縮層級級，強調調 HYPERLINK .globrand./list/special412_more.shtml 團隊協協作，需需要用較較少的范范圍跨度度、較大大的浮動動范圍。如果要要在傳統統 HYPERLINK .globrand./list/special564_more.shtml 組織結結構中推推行寬帶帶薪酬，結果恐恐怕不會會理想。因此，如果要要引入寬寬帶薪酬酬，就應應該有針針對性地地對 HYPERLINK .globrand./list/2-

33、2.shtml 企業(yè)業(yè)管理方方式和組組織層級級結構進進行優(yōu)化化和變革革，為其其準備適適宜的土土壤。?合理確確定工資資帶，區(qū)區(qū)別級別別特點設設計薪酬酬要結結合企業(yè)業(yè)規(guī)模、 HYPERLINK .globrand./list/2-15.shtml HYPERLINK .globrand./list/special788_more.shtml 核心競競爭力和和 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，合合理確定定薪酬體體系需要要設計多多少工資資帶，工工資帶之之間要設設計分界界點。每每個工資資帶應該該對人員員的技能能、業(yè)績績提出不不同

34、的量量化考核核指標。不同工工作性質質的職位位和不同同的層級級量化考考核指標標應該有有區(qū)別，應該體體現個性性需求。每一工工資帶內內的薪酬酬浮動幅幅度應該該根據薪薪酬調查查得到的的客觀數數據及職職位描述述結果來來確定，級差標標準應該該根據體體現不同同層級和和職位對對于 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的貢獻率率。要橫橫向做為為職位評評估工作作，所設設計指標標應該能能夠推動動寬帶內內橫向職職位的輪輪換，以以增強組組織的適適應性。?出臺前前要廣泛泛征求意意見，要要設計試試用期和和過渡期期任何何先進的的薪酬體體系都必必須切合合實際，必須融融入企業(yè)業(yè)才能發(fā)發(fā)揮功效效。薪酬酬體系設設計過程程中應該該廣泛征征求各層層級員工工的意