員工關(guān)系管理10資料

1、精品文檔員工關(guān)系管理復(fù)習(xí)綱要適用201810單選25填空10名詞15簡答題5題30論述2題20第一部分選擇題或填空題1、員工關(guān)系的特征：復(fù)雜性和多變性；個別性和集體性；平等性和不平等性；對等性和非對等性；經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會性。一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時，他方可以免除另一相對義務(wù)的履行對等性義務(wù)2、員工關(guān)系管理的起點員工認(rèn)同企業(yè)的遠(yuǎn)景和價值觀；根本是利益關(guān)系；員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容心理契約（空、單），心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位、工作組行為四個方面的循環(huán)構(gòu)建。（空）。3、員工在企業(yè)中的心心理狀態(tài)心理契約（選或填），衡量指標(biāo)工作滿意度（最重要的指標(biāo)）、工作參與和組織承諾（空）；4

2、、企業(yè)的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整員工行為和人際關(guān)系的持久動力，企業(yè)精神的表現(xiàn)企業(yè)的價值觀念（選）6、對員工關(guān)系的影響最為直接就業(yè)政策（單）（5、員工關(guān)系管理的內(nèi)部環(huán)境：組織結(jié)構(gòu)；工作環(huán)境；經(jīng)營戰(zhàn)略；管理者和管理方式；企業(yè)文化。單）6、知識型員工德魯克，知識型員工最主要的特點知識創(chuàng)新力（單）7、勞動關(guān)系屬于社會關(guān)系（選），勞動關(guān)系雙方買賣的對象勞動力（選）年滿十六周歲（選)，錄用決策的依據(jù)，就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素勞動能力（選）8、國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者全體勞動者（選）9、勞動合同期限3個月至1年的，試用期不得超過1個月，13年試用期不得超過2個月，三年以上固定期限和無固定期限勞動勞動合同

3、，試用期不得超過6個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期（選），試用期考核最為注重的是考核的時效性（選）10、勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議勞動合同（選），勞動合同屬于法定要式合同（單選），雙方就勞動合同的條款達(dá)成一致意見，勞動合同才能成立協(xié)商一致原則（選）；對于勞動合同有關(guān)事項，不能夠隱瞞事實，不能造假虛設(shè)誠實守信原則（選）以兼職身份與單位簽訂的是勞務(wù)協(xié)議（選）11、雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間等事項在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議集體合同（選或填）12、員工參與是依據(jù)企業(yè)管理過程中的“分享管理”和“機(jī)會均等”原則發(fā)展而來的，其核

4、心是員工有權(quán)參與設(shè)計他們自身利益問題的決策和管理，一般是指名義上不具有管理職權(quán)的員工參與企業(yè)經(jīng)營決策或者管理實踐活動。（單、空）13、企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實質(zhì)溝通管理（單），溝通分為三個層次技術(shù)層次+心里層次+管理層次（填）14、對于最終決定同意離職的員工，進(jìn)行第二次離職面談由人力資源部負(fù)責(zé)（單）15、溝通地點最佳的選擇單位的會議室（單），員工關(guān)系溝通的渠道面對面溝通、書面溝通和電子溝通（填）；選擇面對面溝通的條件：（1）有不同的意見，甚至?xí)岢雠u。（單），需要雙方互相討論才能統(tǒng)一意見（單）16、對方需要一定的時間來考慮你所提出的問題適用書面溝通（單）；17、居于兩端只能與內(nèi)側(cè)一個成員聯(lián)系，

5、居中的人可分別與兩人溝通鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)（平行）單）；只有一個成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介Y式溝通網(wǎng)絡(luò)（縱向）（單）；適用主管人員工作任務(wù)繁重，需要有人選擇信息，提供決策依據(jù)，節(jié)省時間，而又要對組織實現(xiàn)有效的控制的情況Y式溝通網(wǎng)絡(luò)（單）；有一個成員是各種信息的匯集點與傳遞中心輪式溝通網(wǎng)絡(luò)（控制型網(wǎng)絡(luò)）（單）；鏈?zhǔn)叫螒B(tài)的一個封閉控制結(jié)構(gòu)，表示5個人之間依次聯(lián)絡(luò)和溝通環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)（單）需要創(chuàng)造出高昂的士氣來實現(xiàn)組織目標(biāo)環(huán)式溝通（單）18、信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的層級數(shù)目（單）19、最早使用“心理契約”阿吉里斯（單），“心理契約之父”萊文森（單），心理契約產(chǎn)生的前精品文檔精品文檔提與

6、基礎(chǔ)勞動合同簽訂（單），心理契約除了獲取經(jīng)濟(jì)報酬之外，還有組織的認(rèn)同、群體的歸屬感、人格上受到尊重與信任、工作得到認(rèn)可、獲得榮譽贊揚、個人成長的可能、自我價值與理想追求的實現(xiàn)等（單）。心理契約的四種類型模式交易型心理契約模式；變動型心理契約模式；平衡型心理契約模式；關(guān)系型心理契約模式（填、單）（20、麥柯涅爾提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著關(guān)系型與交易型兩種類型。填）21、美國弗魯姆的期望理論認(rèn)為激勵水平的高低取決于期望值和效價的乘積（單）22、心理契約違背的行為方式：表達(dá)方式；忠誠（單）疏忽（單）；退出。（填）23、衡量員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)最為重要工作滿意度，企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵員工的

7、滿意度（單），員工實際感受與其期望值相比較的程度員工滿意度（選）最常見的員工滿意度調(diào)查方式工作描述指數(shù)法（單）24、沖突的根本原因利益和利益的分配（選）；把利害關(guān)系結(jié)合起來，使對方要求得到滿足合作策略：在雙方要求之間尋求折中方案，互相讓步分享策略：通過自我調(diào)節(jié)加或鼓勵沖突雙方自我解決回避策略：以競爭取勝，贏得同情與支持競爭策略：通過第三人來解決沖突第三者策略；一方讓步以滿足另一方的要求調(diào)和策略（選）；25、員工關(guān)系危機(jī)8個發(fā)展階段：萌芽階段（相對矛盾）、訴說階段（感受表達(dá)、訴說需求）、集合階段（團(tuán)結(jié)形成利益共同體）、組織階段（主要領(lǐng)導(dǎo)者，分工、有組織策劃活動）爆發(fā)階段、瘋狂階段、協(xié)調(diào)階段、刷退

8、階段。（單）；26、紀(jì)律管理根據(jù)其功能和作用分為預(yù)防性紀(jì)律管理和矯正性紀(jì)律管理（填）27、“熱爐法則”特性即刻性、預(yù)先警示性、徹底貫徹性（填）明知企業(yè)有相關(guān)規(guī)定，還要以身試法驗證性原則；懲處必須在行為發(fā)生后立即進(jìn)行及時性原則（選）28、既不警告也不處罰無懲罰的紀(jì)律處分（選）；紀(jì)律處分程序中最重要的步驟向員工說明規(guī)章制度（選）；要管理好問題員工，首先需要鑒別好員工的類型（選）員工分合格的員工和合適的員工（填）29、對于處罰或解雇案件的爭議，承擔(dān)舉證責(zé)任是雇主（選或填）30、晉升決策的基本依據(jù)資歷和能力（單/填）；日本企業(yè)廣泛采用的一條晉升通道按年資晉升（單），員工職位晉升分崗位晉職和職務(wù)晉職(填

9、)9.（P222）A1型、A2型、B1型、Y1型、X1型、X2型、C1型（單）32、員工內(nèi)部流動方式平級調(diào)動和競聘上崗(填)33、員工離職按照員工離開組織的意愿主動離職、被動離職、自然離職；）按照行為差異顯性離職與隱性離職；按照原因避免離職與不可避免離職（填）34、可以不發(fā)生的離職，如由于工作條件惡劣、管理者決策失誤導(dǎo)可避免離職（選）36、社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)成本起決定作用到人力資源成本起決定作用的過程（選或填）36、員工的辭退成本主要包括遣散成本、替換成本、怠工成本及機(jī)會成本（選或填）；機(jī)會成本包括業(yè)績成本、保密成本、競爭成本等（選或填），裁員分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員（選或填

10、）37、員工想離開，組織不刻意挽留功能性離職；個人想離開，但組織希望阻止非功能性離職（功能不良性離職）；合同到期、退休或由于病殘死亡等自然原因引起員工自然離職；沒有終止雇傭關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職員工隱性離職；38、首提“人力資本”舒爾茨（選）39、離職成本包括離職補償金（賠償金）、違約賠償金、解雇安置費、離職前的低效成本和職位空缺成本（選或填）40、留住人才最基礎(chǔ)一步待遇留人（選）；建立明確的組織目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，給員工職業(yè)生涯發(fā)展通道事業(yè)留人（選）；對員工提供待遇時，還提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適感情留人（選）41、較適用于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)

11、性裁員自愿離職法（選）精品文檔精品文檔42、壓力分為過度壓力、適度壓力、匱乏壓力和潛在壓力（填）；極限時，對組織和員工都有危害的壓力狀況過度壓力；不會出現(xiàn)過度焦慮和紊亂也不會感覺到缺乏自我適度壓力；一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況匱乏壓力；目前沒有，但將來會面臨潛在壓力（選）43、由專業(yè)心理咨詢?nèi)耸肯騿T工提供個別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)員工心理咨詢（填）44、員工援助計劃20世紀(jì)20年代起源于美國(選)，其設(shè)計模式主要可分為內(nèi)置模式、外設(shè)模式、聯(lián)合模式、整合模式等。（填/選）；45、個別勞動爭議的處理程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟（單）勞動爭議的前置程序仲裁（單）；發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數(shù)在3人以上

12、，并且有共同理由的為集體勞動爭議（單）團(tuán)體爭議中工會的法定代表人工會主席（單）46、勞動爭議按照性質(zhì)分為權(quán)利爭議和利益爭議（空）；按照內(nèi)容行分為勞動關(guān)系和勞動條件爭議（空）；47、涉及勞動關(guān)系的存在和消滅，表現(xiàn)為因勞動合同訂立、變更、解除、終止與續(xù)訂發(fā)生的爭議，也包括因為事實勞動關(guān)系認(rèn)定引起的爭議勞動關(guān)系爭議（單）；48、勞動爭議處理的司法方法仲裁和訴訟（空）勞動爭議的治理兩種方法預(yù)防和處理（空）49、我國企業(yè)實行民主管理的基本形式企業(yè)的職工代表大會（空、單）（50、勞動監(jiān)督檢查制度是市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動部門的重要職能之一，是勞動法制的重要組成部分（單）51、世界各國均依據(jù)國情建立了三道防線“調(diào)

13、解、仲裁和訴訟”單）52、當(dāng)事人自愿選擇的程序協(xié)商和調(diào)節(jié)（填或選）；53、人民法院的審判是勞動爭議的最終程序（選或填）當(dāng)事人雙方協(xié)商是處理勞動爭議的最簡易的程序（單）54、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限30天（單），解決集體勞資爭議最有效的方法仲裁（單）第二部分名詞解釋一、名詞（或兼有填空或選擇）1、員工關(guān)系社會關(guān)系在企業(yè)這個組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，是20世紀(jì)初期西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，取代“勞動關(guān)系”的概念。2、員工關(guān)系管理是指為保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，而對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。3、

14、企業(yè)文化是指企業(yè)長期經(jīng)營管理實踐中形成并通過企業(yè)的各種活動表現(xiàn)出來的共同理想，價值觀念和行為準(zhǔn)則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織人識問題，解決問題和調(diào)節(jié)矛盾的典型和特有方式。4、勞動關(guān)系是指作為勞動力所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位之間，以實現(xiàn)勞動為目的，勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合而產(chǎn)生的社會關(guān)系。5、集體協(xié)商是企業(yè)工會或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為。6、溝通管理是指在組織內(nèi)部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)等目標(biāo)性工作。7、心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)該付出什么同時又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組

15、織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。8、員工滿意是指一個員工通過對企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后形成的感覺狀態(tài)，是員工對其被滿足程度的感受。9、員工滿意度：是指員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值相比較的程度，是員工在組織中所扮演的角色的感受或情感反應(yīng)，是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。10、員工參與管理是指有管理者發(fā)起，鼓勵員工參與和其工作有關(guān)的決策，以發(fā)揮員工的潛能、提高員工工作質(zhì)量和效率而設(shè)計的一種參與制度。12、沖突就是指企業(yè)組織中的成員、群體、組織在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此問關(guān)系緊張人狀態(tài)。13、員工關(guān)系危機(jī)是指員工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的

16、利益和發(fā)展取向的不同，所引起或可能精品文檔精品文檔引起的矛盾沖突。14、紀(jì)律就是秩序，是企業(yè)員工的自我控制及有秩序的行為，顯示了組織內(nèi)部真誠的合作。15、紀(jì)律管理是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程；或是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者給予適當(dāng)懲罰的過程。16、矯正性的紀(jì)律管理是指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時，為了阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施。17、熱爐法則：是指該員工一旦犯錯，最好能在30秒的速度內(nèi)給予反饋，也就是要趁著爐子沒滅，立即燃燒的時候，提出警告，并給予懲罰。18、員工申訴是指組織

17、成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿。19、同理心是指正確了解他人的感受和情緒，進(jìn)而做到相互理解、關(guān)懷和情感上的融洽。20、獎懲是指企業(yè)管理者根據(jù)員工行為發(fā)生的事實、情節(jié)，以懲罰制度給予的處理，是對工作努力或嚴(yán)重違反工作紀(jì)律的員工所采取的激勵或懲罰措施，是紀(jì)律管理不可缺少的方法。21員工內(nèi)部流動是員工在企業(yè)內(nèi)部的工作調(diào)整和崗位變換，是指依照員工的工作績效，結(jié)合員工本身的工作能力、學(xué)識、經(jīng)驗等要素，結(jié)合企業(yè)各部門人員需求，優(yōu)化人員管理，對從事某一崗位的員工調(diào)任至另一工作崗位的人事管理。（名）（22、降職是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工的具體學(xué)識、能力、工作、經(jīng)驗等要素，

18、對不適合崗位的工作人員做出由高到低的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。名）23、職位晉升:就是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識、能力、工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要員工做出由低到高的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。(名)24員工離職是雇員與雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為。25、離職成本是指由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性利益的總流出。26離職面談：是指雇員主動提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇，企業(yè)與雇員進(jìn)行的談話。27裁員：是指基于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或相對富余的員工，與其終止雇傭關(guān)系的行為。28、工作壓力是

19、當(dāng)個體面臨機(jī)會，限制及要求這三種動態(tài)情境時，由人和環(huán)境的相互作用而引起個體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應(yīng)付的感覺。29、員工心理危機(jī)是指由于突然遭受難以預(yù)料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗難以克服的困難，以致使員工陷于痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙。30、員工援助計劃是由企業(yè)組織為其成員設(shè)置的一項系統(tǒng)的、長期的服務(wù)項目，解決員工及其家人的心理和行為等問題，以促進(jìn)員工個人成長、提高組織績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)。（31、自殺是指個人在意識清醒的情況下，故意損壞或毀滅自己的生命的主動或被動的行為。名/

20、填）32、團(tuán)體爭議又稱集體合同爭議，是指工會與用人單位或其團(tuán)體之間因集體合同兒發(fā)生的爭議。名、單）33、勞動爭議調(diào)解是企業(yè)調(diào)解委員會對企業(yè)與其員工發(fā)生的勞動爭議，依據(jù)國家的勞動法律法規(guī)，以民主協(xié)商的方式，使雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，消除紛爭。（34、調(diào)解：調(diào)解是第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達(dá)成協(xié)議。名）第三部分簡答題三、簡答題1、員工關(guān)系管理的必要性：（1）員工關(guān)系管理是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提（2）是塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)（3）是企業(yè)成功的根本條件2、員工關(guān)系管理的目標(biāo)（1）協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系（2）樹立員工的團(tuán)隊價值（3）增強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力。3、員工關(guān)系管理的外部環(huán)境（

21、1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（2）技術(shù)環(huán)境（3）政策環(huán)境（4）法律和制度環(huán)境（5）社會環(huán)境。精品文檔精品文檔4、員工關(guān)系管理發(fā)展趨勢（1）人本管理成為員工關(guān)系管理的理論基礎(chǔ)（2）知識型員工成為員工關(guān)系管理的主要對象（3）工作方式納入員工關(guān)系管理的視野（4）員工關(guān)系管理趨向多樣化（5）重視對核心人才的管理和開發(fā)。；。5、員工關(guān)系管理的特征：員工認(rèn)同企業(yè)的遠(yuǎn)景和價值觀是員工關(guān)系管理的起點（空、單）利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本；心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容（單）6、勞動合同的特點：（1）主體具有特定性（2）主體既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體（3）當(dāng)事人的法律地位平等，在組織管理上具有隸屬關(guān)系7、勞動合同履行的原則（

22、1）實際履行原則（2）全面履行原則（3）親自履行原則（4）協(xié)作履行原則8、集體合同的作用（1）有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系（2）加強(qiáng)企業(yè)的民主管理（3）維護(hù)員工合法權(quán)益（4）彌補勞動法律法規(guī)的不足（9、溝通對員工關(guān)系管理的作用：1）改善管理方與員工之間的關(guān)系（2）體現(xiàn)和實現(xiàn)員工參與，有助于發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性（3）激勵員工，提高員工士氣溝通促使企業(yè)員工協(xié)調(diào)有效地工作10、企業(yè)實施員工滿意度調(diào)查主要有目的：找出本公司存在的潛在問題；找出本階段主要問題的原因；評估組織變化和企業(yè)造成對員工的影響；培養(yǎng)員工對企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感；促進(jìn)員工之間的溝通與交流。11、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：工作本身滿意度；工作回報滿

23、意度；工作環(huán)境滿意度；工作群體滿意度；企業(yè)滿意度12影響員工滿意度的因素：工作環(huán)境；工作群體；工作內(nèi)容；企業(yè)背景；個人觀念。13、心理契約在員工管理中的作用：心理契約的構(gòu)建有助于促進(jìn)現(xiàn)代管理方式的實施；心理契約能夠留住優(yōu)秀人才；心理契約的構(gòu)建能夠滿足員工激勵的需要；心理契約的構(gòu)建有助于管理水平的提高。14、心理契約的特點：可預(yù)測性（單）；主觀性（單）；不確定性（單）；動態(tài)性；雙向性。;15、處理沖突的方法：協(xié)商法教育法拖延法和平共處法轉(zhuǎn)移目標(biāo)法上級仲裁法（單選）16、員工關(guān)系危機(jī)產(chǎn)生的原因：錯誤的行為利益異議;不公平或不合理事件;關(guān)系不協(xié)調(diào);相同需求員工的組合;信息的障礙（17、對“悶葫蘆型老

24、黃?！眴T工的管理：1）尊重對方的性格特點（2）給予適當(dāng)?shù)哪托暮蜔崆椋?）尋找共同點（4）注意談話的方式（5）以新鮮的活動感染員工（6）培訓(xùn)其說出自己感受的技巧18、對“愛找茬”員工的管理：1）在工作上事先與其協(xié)商（2）言語中盡量用“咱們”（3）以陳贊杜絕挑毛?。?）與其他同事結(jié)為聯(lián)盟（5）抓住機(jī)會反將一軍19、淘汰管理的技巧：（1）合理利用合同期的規(guī)定（2）利用業(yè)績考核的硬指標(biāo)（3）自我爆炸“法（4）最高任職年齡（5）讓別人來“聘用”問題員工20、傾聽分為五個層次：（1）聽而不聞，這是最低層次的聽（2）敷衍了事的聽（3）有選擇的聽（4）專注的聽（5）同理心的傾聽。（最高層次）21、職位晉升的原

25、則（1）晉升決策程序公正性原則（2）公平性原則（3）機(jī)會均等原則（4）“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合原則22、建立企業(yè)內(nèi)部員工流動機(jī)制的主要手段（1）建立企業(yè)內(nèi)部人才市場（2）構(gòu)造人才流動信息鏈（3）建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度（4）進(jìn)行周期性的人才盤點23、職位晉升的方法（1）職位階梯法（2）職位調(diào)整法（3）職位競聘法（4）職業(yè)通道法（簡或選）24、離職面談的作用（1）體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化（2）廣泛聽取員工意見，改善組織與員工的關(guān)系（3）通過雙向溝通緩解矛盾和沖突（4）給員工重新決策的機(jī)會（5）檢驗組織政策的有效性2525、離職面談的內(nèi)容（1）人力資源部門與員工就辭職的相關(guān)問題進(jìn)行交流（2）考察員

26、工對公司發(fā)展信心、業(yè)界地位等的評價，對主管和同事的評價，對公司政策的評價，進(jìn)一步確認(rèn)員工離職的真實原因和可以挽留的余地（3）表達(dá)公司對員工離職意愿的反應(yīng)，如同意離職或進(jìn)一步勸留努力，并表明希望員工予以配合，使員工了解公司的真誠態(tài)度，取得工作配合；對員工關(guān)注的問題進(jìn)行耐心解答和提供咨詢服務(wù)26、離職面談信息的處理（1）進(jìn)行書面總結(jié)（）分析離職原因（3）找出問題根源（4）研究改進(jìn)方法（）保存談話資料并定期整理27、裁員的作用（1）適應(yīng)市場競爭的需要（2）適應(yīng)企業(yè)變革的工具（3）保持企業(yè)生機(jī)和活力的手段;28、裁員的方法（1）自愿離職法（2）員工培訓(xùn)法（3）提前退休法（4）績效淘汰法（5）彈性裁員法

27、精品文檔精品文檔29、工作壓力的內(nèi)涵（1）由人和環(huán)境相互作用引起（2）個人面對機(jī)會、約束或要求時會產(chǎn)生（3）只有當(dāng)個人所遇到的情境的結(jié)果不確定而且對個人來說很重要時，壓力才會產(chǎn)生（4）壓力源于內(nèi)心對所處環(huán)境的看法。30、對員工心理危機(jī)進(jìn)行干預(yù)，要注意以下幾點：（1）心理危機(jī)干預(yù)是適當(dāng)?shù)男睦碓?）企業(yè)需要建立專業(yè)的心理危機(jī)干預(yù)團(tuán)隊，進(jìn)行有針對性、有成效的員工心理疏導(dǎo)，這就需要進(jìn)行專門培訓(xùn)（3）干預(yù)人員要掌握和采用最適合的心理治療方法（4）心理危機(jī)干預(yù)必須和員工援助計劃結(jié)合起來31、企業(yè)可以采取的預(yù)防自殺的措施32、員工心理健康管理的目的（1）減少人才流失（2）提高勞動生產(chǎn)率（3）預(yù)防危機(jī)事件

28、發(fā)生（4）提高企業(yè)核心競爭力2633、我國的集體勞動爭議處理制度處在創(chuàng)新階段，還存在一些問題（1）對于集體勞動爭議的性質(zhì)沒有明確的界定（2）在集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠（3）會仍沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。34、勞動爭議處理的原則（1）注重調(diào)節(jié)原則（）及時處理原則（3）以試試為依據(jù)（5）依法處理原則（）當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則（35、勞動爭議處理的非司法方法：協(xié)商、斡旋和調(diào)解、信訪、行政救濟(jì)?？?、簡）第四部分論述題1、員工關(guān)系管理的意義（1）是實現(xiàn)人與事最佳配合的重要手段（2）所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀，鞭策后進(jìn)的重要手段（3）有利于建立暢通的溝通機(jī)制（4）是幫助員工實現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)

29、劃的必要措施（5）能使員工更多體會到被尊重的感覺2、員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容：勞動關(guān)系管理就是指以促進(jìn)組織經(jīng)營活動的正常開展為前提，以緩和，協(xié)調(diào)組織勞動關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)勞動關(guān)系的合作為目的一系列組織性和綜合性的措施和手段。員工溝通管理溝通是人與人之間通過語言，文字，符號或者其他的表達(dá)形式，進(jìn)行信息傳遞和交換的過程。員工心理契約與滿意度管理。心理契約是個體與組織之間隱含的，沒有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對對方的期望，包括員工期望組織為自己提供什么即組織對員工的信任，以及組織對員工的期望即員工對組織的信任。員工參與管理。員工參與是依據(jù)企業(yè)管理過程中的“分享管理”和“機(jī)會均等”原則發(fā)展而來的

30、，其核心是員工有權(quán)參與設(shè)計他們自身利益問題的決策和管理，一般是指名義上不具有管理職權(quán)的員工參與企業(yè)經(jīng)營決策或者管理實踐活動。（單、空）員工紀(jì)律管理。沖突和危機(jī)管理。員工壓力與心理健康管理。員工壓力帶來的直接影響就是危害員工的心理健康。員工異動管理。員工離職管理。員工離職是指在職員工（含試用期員工）與公司脫離勞動關(guān)系。勞動爭議處理。3、集體合同與勞動合同的區(qū)別：1.主體不同2.內(nèi)容不同3.功能不同4.法律效力不同4、員工關(guān)系溝通的實現(xiàn)方式：（1）各種會議的方式（2）報告、請示、文件、領(lǐng)導(dǎo)講話的方式（3）宣傳平臺（4）活動（5）交談（6）意見箱、電子郵件、電話之類（7）問卷調(diào)查、合理化建議（8）手勢、面部、眼神、身姿語言5、溝通參與者行為和心里上的問題：（1）知覺差異上（2）語言代表事實的問題（3）通過語言表達(dá)個人經(jīng)驗的能力（4）刻板印象（5）歪曲事實（6）情緒（7）過早下結(jié)論（8）（9）以推測當(dāng)事實（10）傾精品文檔精品文檔聽能力欠佳6、員工滿意度提升的方法：激勵；對員工工作再設(shè)計；創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境；創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍；創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍。（論）7、員工參與管理的形式：分享決策權(quán)；代表參與；質(zhì)量圈；員工持股；職工代表大會；合理化方案建議活動。8、員工關(guān)系危機(jī)的處理：（1）確認(rèn)員工關(guān)系危機(jī)的階段（2）找到團(tuán)體中的核心人物;進(jìn)行宣傳（3）