2022年真實人力資源師三級考試歷年真題詳情分析截止目前最新考試必備

1、真實人力資源師三級考試歷年真題詳情分析（2011年11月考試參考）一、人力資源規(guī)劃2003年5月關于工作崗位分析與設計內容的簡答題 10分2003年8月關于人力資源規(guī)劃的步驟簡答題 10分2004年6月關于人力資源管理成本種類及含義簡答題 12分2004年11月關于人力資源規(guī)劃采集信息方法的簡答題 10分2005年5月關于人力資源規(guī)劃類別及含義的簡答題 11分2006年5月關于人力資源管理費用項目及編制費用預算程序的綜合題 20分2007年5月關于設計工作說明書的設計題 22分2007年11月關于勞動定員計算題 15分2008年5月關于工作崗位分析程序中準備階段的內容簡答題 10分2008年5

2、月關于人工成本測算的計算題 20分2008年11月關于說明工作崗位調查設計方案的構成15分2009年5月關于工作崗位分析2009年11月勞動定員方面的計算題（核定用人數(shù)量的方法）2010年5月崗位規(guī)范的主要內容2010年11月為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書2010年11月崗位評價 計算題，并說明設計各評價要素和指標權重的基本要求2011年5月計算題，該企業(yè)定員人數(shù)歷年來在這個環(huán)節(jié)很少有相關的考題二、招聘配置2003年5月有關設計員工招聘申請表的方案設計題 20分2003年8月關于組織一次人才市場招聘會的準備工作、審查申請表及面試方面的案例分析題 20分2003年11月關于招聘中如

3、何甄別簡歷及在面試中如何獲取真實信息的技巧問題的案例分析題 18分2004年6月關于錄用決策標準及計算錄用結果的計算分析題 20分2004年11月關于心理測試的概念、具體內容及實施時應注意的問題的綜合題 20分2005年5月關于招聘成本效益分析的計算題 20分2005年11月關于招聘成本效益分析的計算題 22分2006年5月關于設計招聘申請表的方案設計題 20分2007年5月關于員工配置中匈牙利法應用的計算題 20分2008年5月關于情景模擬法中無領導小組討論應用方法的簡答題 10分2009年5月簡要說明老五外派工作的基本程序 2008年11月參加人才市場召開的招聘會要做哪些準備，在審查申請表

4、的時候應該注意哪些問題2009年5月企業(yè)勞動定員的管理2009年11月校園招聘應該應該注意的問題及用工單位和大學生簽訂合同應該注意的事項2010年5月員工錄用決策的補償式方法2011年5月如何運用無領導小組討論進行人員選聘?2011年5月召開招聘會，要做哪些準備工作？（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？三、培訓與開發(fā)2003年5月關于培訓組織與實施的案例分析題 20分2003年8月計算學員培訓后的投資回報率計算題 15分2003年11月2004年6月關于設計培訓制度的方案設計題 20分2004年11月關于設計企業(yè)員工入職培訓制度的方案設計題 20分2005年5月關于

5、培訓管理及培訓規(guī)劃的綜合題 20分2005年11月關于設計入職教育培訓方案的方案設計題 20分2006年5月關于利用資源模型計算培訓成本的方法和意義 20分2007年5月關于選擇適宜培訓方法的案例分析題 18分2007年11月關于設計培訓課程評估表的方案設計題 25分2008年5月關于培訓規(guī)劃的案例分析題 20分2008年11月怎么安排培訓的項目如何去管理20分2009年5月培訓方法的選擇20分2009年11月交叉培訓的優(yōu)勢2010年5月入職培訓制度的起草2010年11月請簡述企業(yè)培訓的基本內容。2011年5月，一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容?如何制定培訓規(guī)劃?可能的題型有簡答題和計算題，特別注

6、意企業(yè)培訓制度、培訓方法的選擇四、績效管理助理人力資源第四章2003年5月關于采用成對比較法的計算題 12分2003年5月關于選擇績效考評方法的案例分析題 20分2003年8月關于銷售人員考評應注意哪些問題的簡答題 10分2003年11月關于對管理人員考評的步驟和方法簡答題 12分2004年6月關于績效考評中信度與效度的概念和相互關系簡答題 8分2004年11月關于區(qū)分績效管理與績效考評的區(qū)別簡答題 10分2005年5月關于績效考評方法的合理選擇及實施的綜合題 20分2005年11月關于績效管理制度基本內容的簡答題 12分2006年5月關于員工考評程序的簡答題 10分2007年5月關于績效管理

7、中可能出現(xiàn)的矛盾類型及化解方法的簡答題 12分2007年11月關于績效管理流程中考評階段的組織實施簡答題 10分2008年5月關于績效考評方法按效標分級分類及觀察量表法的應用 20分2008年11月強制分布法的應用及其優(yōu)點和不足。2009年5月行為導向型客觀考評方法20分2010年5月，請問績效管理中有哪些矛盾沖突應如何化解這些矛盾沖突2010年11月考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評組織實施的工作？五、薪酬管理2003年5月關于福利總額預算的計算題 10分2003年8月關于薪酬制度設計方面的方案設計題 25分2003年11月關于薪酬調查、確定人員工資水平方面的計算題 22分2004

8、年6月關于薪酬制度調整方面的綜合題 20分2004年11月關于住房公積金計算辦法的計算題 20分2005年5月關于公司獎金（調整方案設計）分配辦法的方案設計題 20分2005年11月關于制定合理薪酬管理制度的案例分析題 36分2006年5月關于薪酬調查過程中應收集哪些信息（影響因素信息）的綜合題 40分2007年5月簡述影響企業(yè)員工工資水平的主要原因 12分2008年11月人工成本費用計算（科目列支）2009年5月人工成本計算2009年11月常用工資管理制度制定的步驟哦（崗位工資、能力工資和獎金的制定程序）2010年5月設計企業(yè)薪酬管理制度2010年11月 人員配置要遵循哪些原理？（5分）（2

9、.）從人力資源管理的角度來看，公司怎樣做才能改善當前的局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）特別注意制定員工薪酬（薪酬管理）的原則，如何設計合理的薪酬管理制度，如何設計獎金分配方案等問題六、勞動關系管理2003年5月關于訂立集體勞動合同的程序簡答題 10分2003年8月關于試用期間雙方不能就崗位調整問題達成一致的處理方法案例分析題 20分2003年11月關于對違反勞動紀律員工解除勞動合同的法律規(guī)定案例分析題 18分2004年6月關于工傷待遇的法律規(guī)定的綜合題 20分2004年11月關于勞動合同到期續(xù)訂勞動合同的法律規(guī)定的綜合題 20分2005年5月關于企業(yè)勞動關系制度的含義及特點的簡答題 9

10、分2005年11月關于工資支付方面的案例分析體 18分2006年5月關于勞動合同的概念及特點的簡答題 10分2007年5月關于勞動安全衛(wèi)生管理的案例分析題 15分2007年11月關于勞動關系調整方式的簡答題 15分2008年5月關于集體勞動合同法律規(guī)定的案例分析題 20分2008年11月勞動法對確定和調查最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定15分2009年5月說明員工滿意度調查的基本步驟 2009年11月簽訂集體合同的程序2010年5月一至四級的工傷致殘待遇2010年11月勞動合同糾紛（勞動合同糾紛是常考題目）卷冊一應試策略(一)職業(yè)道德：單、多選題：需要看輔導資料，做幾套歷年真題；個

11、人表現(xiàn)部分：按優(yōu)秀的社會道德觀和職業(yè)道德選擇。(二)基礎知識五章和培訓教程六章理論知識選擇題：單選題、多選題特點：知識點散、多、雜。典型選擇題看大小標題、隱藏的選擇題進行轉化、表格和圖中的內容加以關注，用歷年真題和模擬題練習，卷冊二復習帶動卷冊一記憶。1.單選題(1)基本概念注意倒裝句單選 (2)典型單選題記牢知識點 (3)否定單選題聯(lián)系多選題 (4)大撒網(wǎng)撈小魚2.多選題(1)典型多選題記大小標題(2)綜合選擇題記有關聯(lián)的知識點 (3)混雜選擇題需要理解+記憶 (4)強化準確記憶是關鍵第二部分 卷冊二鑒定介紹和應試策略一、卷冊二：專業(yè)能力考試時間:上午10:30-12:30(120分鐘) 教

12、材：企業(yè)人力資源管理師三級培訓教程(第二版)題型： 一、簡答題:共2題,共20分左右 二、計算題:1題,共20分左右 三、綜合分析題(計算題、案例分析題、方案設計題或者方法題、程序題、步驟題等幾種簡答題的組合):共3題,共60分左右二、卷冊二應試策略特點：頻率高處常出、技能題聯(lián)題出；注意：大題帶出小題、真題以外找尋(一) 簡答題1. 考試內容：基本概念及特點、分類、原則、區(qū)別、方法、程序、流程、步驟及其幾者的綜合2.步驟、程序按邏輯順序不顛倒；需要記牢知識點，不漏記(二) 計算題1. 類型： (1) 教材上的原例題和公式及擴展應用 (2) 基本公式的掌握和運用 2. 技巧：準確記憶公式；掌握教

13、材例題；注意潛在計算題即文字描述式內含計算題(三) 方案設計題1. 考試內容：教材上已經(jīng)列舉的表格、實例；教材上雖然是文字表述，但實際上作為方案設計題來考查2. 特別注意歷年真題對隱性方案設計題的考查形式；對于教材上的例子，注意其中的可變因素；注意老師上課時補充的表格、案例資料(四)綜合分析題： 方法題、程序步驟題等簡答題及與計算、方案設計題幾種類型的結合1. 內容：能力要求中基本原理、方法、程序步驟是重點，但注意幾個簡答題的綜合2. 技巧：找出問題關鍵點；回歸到教材原點；兩點結合加分析；解答包括問題焦點、規(guī)定依據(jù)、結合案例、解答結論。第三部分 復習大綱特點大綱特點：本套考前復習大綱重點是針對

14、卷冊二技能題的考試而編寫的，卷冊一的選擇題主要在卷冊二準備過程中復習。根據(jù)新教材改版后歷年真題和學員考試情況分析，兩卷相比較卷冊二難度較大。所以，本套考前復習大綱主要目標是為了攻克卷冊二，按章次順序分析包括二部分：第一部分是2007年5月至2010年5月歷年真題卷冊二七次考試的67共42道技能題；二為重點預測，目的在于排除歷年真題已考部分、減去非重點部分、明確復習重點，即達到先分析后預測、節(jié)省時間、提高效率的目的，并且掌握備考5S1T管理方法而事半功倍。第四部分 歷年考情及重點預測三級200705200711200805200811200905200911201005規(guī)劃方案設計22分計算15

15、分簡答10分簡答10分案例20分計算18分簡答10分招聘計算20分案例20分簡答10分案例20分簡答8分案例16分計算題20分培訓案例18分方案設計20分案例20分案例20分案例20分案例18分方案設計20分績效簡答12分簡答10分方案設計15簡答5綜合20分綜合20分綜合18分簡答10分薪酬簡答13分案例20分計算20分計算20分計算20分簡答15分案例分析20分勞動關系案例15分簡答15分案例20分簡答10分簡答12分簡答15分案例分析20分第一章 人力資源規(guī)劃一、卷冊二歷年真題分析：20七道技能題詳解（一）0705方案設計題： (本題1題，共22分)（P6、P9） 某公司為人力資源部經(jīng)理

16、草擬了一份工作說明書，其主要內容如下：1、負責公司的勞資管理、并按績效考評情況實施獎罰；2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；5、負責管理人事檔案；6、負責本部門員工工作績效考核；7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單、內容不完整、描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分) 解析： (P6、P9) 人力資源部經(jīng)理工作說明書應當包括以下內容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（即崗位評價的結果）、崗

17、位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。 （1分）(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。 （2分）(3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 （2分）(4)工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。 （2分）(5)工作權限。 （2分）(6)勞動條件和環(huán)境。 （2分）(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。 （2分）(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構成。 （2分）(9)身體條件。包括體格和體力兩項具體的要求。 （2分）(10)心理品質要求。 （2分）(11)專業(yè)知識技能要求。 （2分）(12)

18、績效考評。從品質、行為和績效等多方面對員工進行全面考核和評價。 （1分）（二）0711計算題：（15分）（P29公式4） 某企業(yè)主要生產A、B、C三種產品，單位產品工時定額和2008年的訂單如下表所示，預計該企業(yè)2008年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%。 類型單位產品工時定額（小時）2008年訂單（臺）A10030B20050C30060計算該單位企業(yè)2008年生產人員定員人數(shù)。解析：評分標準：列公式、代數(shù)字、得結果。(每種產品年總產量單位產品工時定額)定員人數(shù)= (1計劃期廢品率) 年制度工日 8定額完成率出勤率（三）0805簡答題：（10分）在工作崗位分析準備階段

19、，主要應當做好哪些工作？解析：（P7）掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料;設計崗位調查方案;做好員工思想工作,使之對崗位分析有良好的心理準備;分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)逐項完成;組織學習掌握調查的內容、具體實施步驟和調查方法。 （四）0811簡答題：（10分）崗位設計調查方案的構成。解析：（P7）明確崗位調查的目的;確定調查的對象和單位;確定調查項目; 確定調查表格和填寫說明;確定調查的時間、地點和方法。（五）0905綜合分析題：(20分) P27、281、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前設備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員

20、有43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術增5%-6%，其它不變。公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)?(8分)P30、31在核定定員時應考慮哪些影響因素?(12分) 解析： P30、31(8分)1)、設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。 (4分)按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員

21、人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。2)、維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 (4分)按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 P27、28(12分)即企業(yè)定員6原則1)、定員必須以企業(yè)的生產經(jīng)營目標為依據(jù)。 (2分)2)、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。 (2分)3)、各類人員比例關系要協(xié)調。 (2分)4)、要做到人盡其才、人事相宜。 (2分)5)、創(chuàng)

22、造貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。 (2分)6)、定員標準適時修訂。 (2分)（六）0911計算題(18分)P29 某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該設備的定員方案。 于是人力資源部門負責組建測評小組。首先，對已經(jīng)試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為230工分，乙點工作時間220工分，丙點工作時間280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才

23、能滿意生產任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：核算出每臺設備的看管定額(人/臺)(8分) 核算出2009年該設備的定員人數(shù)(10分)解析：參考教材P30、P31兩個例題（七）201005簡答題(10分)P41、簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內容。解析：1）崗位規(guī)范概念：（P4）崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。（2分）2）崗位規(guī)范的主要內容:（P4）崗位勞動規(guī)則 （2分）定員定額標準 （2分）崗位培訓規(guī)范 （2分）崗位員工規(guī)范 （2分）二、重點預測1、工作崗位分析的6個作用。

24、解析：P3對企業(yè)的作用而言包括：兩個基礎（即招聘、選拔、任用合格的員工和工作崗位評價的基礎）；一個依據(jù)考評晉升；一個必要條件改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境；一個重要前提人才供給與需求預測；對員工的作用而言：有利“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃。2、管理崗位培訓規(guī)范的內容2項。解析：P5指導性培訓計劃；參考性培訓大綱和推薦教材。4、起草和修改工作說明書的具體步驟解析：P9起草初稿；HR部組織專家專題研討會，第一、二稿到送審稿增刪多次形成“審批稿”，審查批準并頒布執(zhí)行。5、工作崗位設置的基本原則解析：P15+P171工作滿負荷、2因事設崗、3明確任務目標、4合理分工協(xié)作、5責權利相對應6、

25、改進崗位設計的基本內容解析：P16(4方面)崗位工作擴大化與豐富化；崗位工作滿負荷；崗位的工時制度；勞動環(huán)境的優(yōu)化。7、運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)解析：P33解題過程中可以計算出：平均每天就診人數(shù)、標準差和就診人數(shù)上限，以及考慮輔助人員、勤雜人員等人數(shù)。8、人力資源管理制度規(guī)劃的原則(6)解析：P46共同發(fā)展、適合企業(yè)特點、學習與創(chuàng)新并重、符合法律規(guī)定、與集體合同協(xié)調一致和保持動態(tài)一。并注意題中題：P47如何建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系9、人力資源制度規(guī)劃的基本步驟解析：P49提出草案；征求意見組織討論；逐步修改完善、充實完善。10、審核人工成本預算的方法解析：P52 工

26、資指導線三條線+勞動力市場工資水平三條線以及適用、公式“收入利潤成本”11、審核人力資源管理費用預算的方法解析：P55分析過程、確定資源費用表1-4+原則“分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行”12、人力資源費用支出控制的程序解析：P56制定控制標準、實施控制、差異處理。第二章 招聘與配置一、卷冊二歷年真題分析：20七道技能題詳解（一）0705計算題： (20分)某車間產品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬4位員工，現(xiàn)有A、B、C、D4項任務，在現(xiàn)有生產技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需工時如下表所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。各員

27、工完成工作時間匯總表員工/工作任務王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109計算步驟如下：（P9698）（1）建立矩陣。（2分）（2）對以上矩陣進行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)得新矩陣如下：(4分)（3）在上述矩陣中畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣二中的0全部覆蓋住。(4分)（4）數(shù)據(jù)轉換?！吧w0”線有4條，等于矩陣的維數(shù)4，因此轉入第5步，求最優(yōu)解。(2分)（5）求最優(yōu)解。最終結果見以下矩陣：(4分)（6）根據(jù)求得結果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如下結果： 王成完成C任務；趙云完成A任務；江平完成B任務；李鵬完成D任務。（2分） 完成任務的總時間25

28、6922（小時）（2分）（二）0711案例分析題：（20分）TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙中公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在一周內就有200余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某學校聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人的嘗試，給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽?隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得

29、做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來，基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。請回答：（1）在起步階段TS集團公司為什么采用外部招募的方式（6分）（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內部尋找人才（14分）解析：（1）P59在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因：在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募； 外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內部培訓費用；外部招募也是一種很有效的交流方式

30、，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。（2）P60隨著公司的發(fā)展，公司內部人才充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：篩選難度大，時間長； 招募成本高，決策風險大；新員工進入角色慢，影響內部員工積極性。P58公司采用內部招募方法具有以下優(yōu)點：內部招聘的準確性高； 內部招聘的員工適應快；內部招聘的激勵性強；內部招聘費用較低。 尚學優(yōu)教育 .com（三）0805簡答題：（如何運用無領導小組討論進行人員選聘？（10分） 解析:P80 （1）無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法 （1分）（2）討論小組一般由4至6人組成 （2分）

31、（3）不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程 （1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預 （2分）（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分 （1分）（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調能力、自信、心理承受力等（1分）（7）要考察的素質和能力可以通過被測者在討論中所扮演角色（主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等）的行為來測出 （2分）（四）0811綜合分析題：（20分）2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門

32、口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說:“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料， TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理， TZ通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，

33、將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。 TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者的回答情況，會寫下A、B、C、D評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有1

34、位能夠成為TZ的員工。請回答下列問題： (1) TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？(10分)(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？(10分)解析：P61第一單元、P67-68(20分)（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：與H市人才市場的有關溝通聯(lián)系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（2分）招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息； （2分）招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分）招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電

35、腦、投影儀等設備；（2分）招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。 （2分）（2）在初選階段審查中申請表時，應該注意以下問題：重點看申請表的客觀內容；（2分）判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；（2分）判斷應聘者的態(tài)度；（2分）關注與職業(yè)相關的問題；（2分）注明可疑之處。（2分） 尚學優(yōu)教育 .com（五）0905簡答題：簡要說明勞務外派工作的基本程序。（8分） 解析:P110 (8分) (1)、個人填寫勞務人員申請表，進行預約登記。(1分)(2)、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。(1分)(3)、外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。

36、 (1分)(4)、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。(1分)(5)、勞務人員接受出境培訓。(1分)(6)、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行健康證明書預防接種證書。(1分)(7)、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。(1分)(8)、離境前繳納有關費用。(1分) （六）0911綜合題：（16分) 1、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名

37、應聘大學生。 請結合本案例回答下面問題： (1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？(8分)(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？(8分) 解析：（1）從應屆大學畢業(yè)生的特點、專業(yè)、薪資水平以及寶潔公司的人才梯隊建設等方面回答。參考P64校園招聘的外部招募方法特點。 （2）P65注意4個問題。（七）201005計算題(20分)P某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試初試后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩類崗位素質測評指標的權重（W）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。項目知識水平事業(yè)心表達能力適

38、應能力溝通能力協(xié)調能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.810.8丁10.90.9權重A崗位0.810.60.7B崗位0.911解析：（P82）人員錄用的主要策略補償式的應用，即不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)總成績做出錄用決策。1）根據(jù)A類崗位素質測評指標的權重，計算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分：甲總分=0.910.710.80.810.90.610.7=4.71 （2分）乙總分=0.70.80.60.8110.80.6

39、0.90.7=4.4 （2分）丙總分==4.45 （2分）丁總分=0.70.7=4.78 （2分） 所以，候選人丁作為A類崗位的最終候選人。 （2分）2）根據(jù)B類崗位素質測評指標的權重，計算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分：甲總分=110.80.9111=5.63 （2分）乙總分=0.70.90.910.90.810.91=5.17 （2分）丙總分=0.90.80.

40、9110.81=5.32 （2分）丁總分=10.90.910.91=5.64 （2分） 所以，候選人丁作為B類崗位的最終候選人。 （2分）二、重點預測1、選擇招聘渠道的主要步驟解析：P60單位要求；潛在應聘人員特點；適合的招聘來源；招聘方法。2、參加招聘會應關注的4個問題解析：P66檔次、面對的對象、組織者和信息宣傳。3、面試的目標 解析：P70考官4應聘者5及區(qū)別和必要說明4、面試的方法或如何從面試的結構化程度角度選擇面試方法解析：P74(2角度4種) 即重點關注結構化與非結構化面試的含義與優(yōu)缺點5、面試提問的技巧及應關注的問題解析：P75技巧7種方式

41、，應關注的5個問題：避免提出引導性的問題；有意提矛盾性的問題；關注求職動機；做好記錄不輕易打斷講話；觀察應聘者非語言行為。6、情境模擬測試應用中公文處理模擬法的3個具體步驟解析：P79發(fā)文件匯編；介紹背景材料、假設、真刀真槍處理并作記錄；按既定維度考評。7、員工招聘活動評估方法的成本效益評估和數(shù)量與質量評估解析：P83、P84的9個公式以及具體指標的構成：如招聘單位成本、總成本效用等9、員工招聘活動的實施過程/程序/步驟解析：P58-85即第一節(jié)五個單元+第二節(jié)內容評估10、工作時間組織的內容+工作輪班組織應注意的5問題解析：P104-10611、外派勞務的管理解析：P111審查、挑選、培訓尚

42、學優(yōu)教育 .com第三章 培訓與開發(fā)一、卷冊二歷年真題分析：20七道技能題詳解（一）0705案例分析題： (18分) 某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗?；貋砗缶团d致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛，除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”

43、。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請分析：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（8分） （2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？（10分）解析：（第一節(jié)培訓管理四流程內容P115-145）（1）這次培訓失敗的主要原因有：培訓與需求嚴重脫節(jié)。（2分）培訓層次不清。（2分）沒有確定培訓目標。（2分）沒有進行培訓效果評估。（2分）（2）企業(yè)應如何把培訓落到實處：培

44、訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。（2分）盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。（2分）開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。（2分）實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。（2分）重視培訓的價值體現(xiàn)。（2分）（二）0711方案設計題:（20分） 某外貿企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結束后，人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓

45、課程評估表。（本題20分）解析：評估表要求：（P142） （1）表中列出“調查說明”。（2）表中提出“保密要求”。（3）表中給出“示例”。（4）表中列出“個人信息”。（5）表中列出至少6個相關封閉式問題，每個封閉式問題的選項少于5項或多于9項，扣分。尚學優(yōu)教育 .com（6）表中至少列出2個開放式問題。（三）0805綜合分析題：（20分）安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務

46、部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。請您結合本案例，回答以下問題： （1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容？（6分）（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（14分）解析：P127、P129（1）一個完整的培訓規(guī)劃包括這樣幾個方面的內容：（6分）培訓項目的確定 （1分）培訓內容的開發(fā)（1分）實施過程的設計（1分） 評估手段的選擇（1分）培訓資源的籌備（1分） 培訓成本的預算（1分）（2）制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：（14分）培訓需求分析 （2分）工

47、作說明：說明培訓與什么工作有關或與什么無關（1分）任務分析：對崗位工作任務的培訓需求進行分析，以選擇切實可行的培訓方法（2分）排序：對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序（1分） 陳述目標：對培訓目標作清楚明白的說明 （2分）設計測驗：設計有效的工具用來測評培訓效果 （1分）制定培訓策略：根據(jù)培訓面臨的問題選擇、制定相應的措施（2分）設計培訓內容：培訓策略必須轉化成具體的培訓內容和培訓程序，才能被執(zhí)行和運用 （2分）實驗：將培訓規(guī)劃進行實驗，然后根據(jù)實驗結果對之進行改善（1分）（四）0811綜合分析題：（20分）RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約

48、在一年前，公司失去了兩個較大的顧主，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。 質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：009：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。 課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講

49、座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。 在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（

50、20分）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？P115、118、135-137、140-141如果您HR經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目？P141-145 解析：參見教材P115、118、135-137、140-141、141-145 （1）RB公司的這項培訓不合理的地方有： 沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況 （2分） 沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性 （2分） 培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果（2分） 沒有對培

51、訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題， 解決問題（2分） 對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估 （2分）（2）作為RR公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到： 首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求；（2分） 制定培訓計劃，做出培訓費預算，合理的確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備；（2分） 選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分） 培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；（2分） 對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點踢除問題缺點，為下一次培訓積累

52、經(jīng)驗。 （2分）（五）0905綜合分析題：(20分) P156ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究，積累豐富經(jīng)驗。 如果你是ZX公司的培訓主管，您將如何選擇適合的培訓方法?(20分)解析：P156、157答：(1)、確定培訓活動的領域。企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。(2)、分析培訓方法的適用性。尚學優(yōu)教育 .com培訓方法是為了有效地實施培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它

53、的選擇必須符合培訓對象的要求。(3)、根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求： 1)、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。 2)、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。 3)、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。 4)、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。 5)、培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性。（六）0911綜合題：(18分)沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學化的管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交叉培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其它部門學習，培訓上崗，使

54、這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一思想認識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一份子?！睆亩娜獾耐度氲浇?jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯的成長打下基礎，經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請結合本案例回答以下問

55、題：沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)展開培訓工作有哪些重要的啟示？(8分)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？(6分) 在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結時，其主要信息來源是什么？(8分)解析：（1）利勢一：有利員工掌握新職業(yè)技能 利勢二：有利于員工提高積極性，祛除以往只從事一種完全沒有創(chuàng)新和變革的單調的職務的一種不利心理因素 利勢三：這種交叉培訓，可以祛除員工之間的利益沖突 利勢四：可以讓員工在全國的任何一家店相互支援 利勢五：有利于不同部門的員工能夠從不同角度全考慮到其他部門的實際情況，減少公司的損耗，達到信息分享 利勢六：可以快速地完成公司的“飛鷹行動” （2）P143培訓前、培訓中和效

56、果、效率四個方面。（3）P145通過培訓者自評和學員評估。（七）201005方案設計(20分)P某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將增補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門20多個工作崗位的空缺。請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。解析：（P163P164）入職培訓制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職。體現(xiàn)了“無培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則。應當主要包括6個方面的基本內容：培訓的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；入職培訓

57、的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；入職培訓的方法。某電信公司大學生入職教育培訓方案一、培訓意義：使員工盡快熟悉企業(yè)，適應環(huán)境和企業(yè)的要求，學習新的工作準則和有效的工作行為。二、參加人員的界定所有新入職員工均需參加公司舉辦的各類入職培訓，如因各種原因不能參加，其主管人員需將人員及時報告，以便統(tǒng)一安排再次培訓，第二次仍沒有參加入職培訓的人員，視為試用期不合格而予以辭退。三、入職培訓的相關責任人 尚學優(yōu)教育 .com由人力資源部進行一般性的指導，包括介紹組織的概況、各種人力資源管理及各項規(guī)定、就職規(guī)定、薪酬制度、工作時數(shù)、員工福利、勞資關系、就職合

58、同等。由新員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導，包括公司的部門功能、新員工的工作職責、工作的地點、安全規(guī)范、績效檢查標準。四、入職培訓的要求培訓階段和責任區(qū)時間培訓內容考核五、新員工培訓的考核和激勵措施新員工培訓結束后，要參加由人力資源部和所屬部門組織的考核?？己顺煽?yōu)樗鶎俨块T的考核成績占60%，人力資源部的考核成績占40%。只有考核綜合成績達到80分的員工才留用。60至80分的員工可再培訓再考核，兩次后仍達不到要求的，予以辭退。新員工入職培訓達到A級后，提前結束試用期，并可直接晉升為一級員工。二、重點預測1、培訓需求分析實施程序解析：P1184步準備、計劃、實施、總結報告+ P126注意事項2、根

59、據(jù)案例背景撰寫培訓需求分析報告解析：P121七項內容和一項注意事項。報告提要可以置于開頭。3、如何運用重點團隊分析法收集培訓需求信息？解析：P123從概念、重點團隊組成與分工、優(yōu)缺點和操作3步驟四方面回答。4、培訓需求調查表的設計解析：P125一般調查表的結構和框架。5、如何制定年度培訓計劃解析：P134初步計劃、管理者、后勤、培訓部門職責。6、培訓課程的實施與管理包括幾個環(huán)節(jié)解析：P135五個環(huán)節(jié)：即準備、實施、傳授、回顧和評估、培訓后7、注意P136題中題：培訓課程的實施與管理中，準備工作包括幾項內容？8、培訓效果信息的收集渠道解析：P140即生產管理或計劃部門、受訓人員、管理部門和主管領

60、導及培訓師4條渠道。9、培訓效果評估中投資回報率的計算解析：P141 (投資回報率ROI培訓凈效益/培訓成本X100%)10、如何運用特別任務法進行管理培訓解析：P148從含義、適用、具體2形式三個方面回答。11、運用角色扮演法適合培訓哪些員工？怎樣培訓？解析：P152從含義、適用、優(yōu)缺點和注意事項四方面回答。12、案例分析法的操作程序解析：P157四步驟：培訓前的準備工作、介紹工作、案例討論、分析總結。并注意案例編寫的5個步驟。13、事件處理法中個案分析表的制作解析：P159表33注意括號內容是設計的關鍵14、頭腦風暴法的操作程序解析：P159準備、熱身、明確問題、記錄參加者的思想、暢談和解