薪酬管理(職業(yè)經(jīng)理人)課件

1、薪酬管理(職業(yè)經(jīng)理人)薪酬管理(職業(yè)經(jīng)理人)吹口哨的黃牛村里有戶農(nóng)民，世代以耕種為生，祖?zhèn)髁艘粔K地，耕種了多年，傳到這一代人，通過自己的勤奮，有了一定的積蓄，買了更多的土地。土地的面積增加了，光依靠自己耕種很費勁，于是買了一頭黃牛。由于經(jīng)營得法，又勤快，很快收成就增加了很多。農(nóng)民決定再增加土地，增加黃牛。增加了黃牛后，不但沒有提高效率，反而因為黃牛之間互相攀比、互相比較而產(chǎn)生了問題。比如，有些地難耕，有些地好耕，誰也不愿意也難耕的地干活；拉車的時候最前面拉套的牛最輕松，駕轅的黃牛既要拉車，又要承擔部分車的重量，因此所有黃牛都愿意到最前面去拉車。活雖然干了，但是每頭牛都垂頭喪氣的。農(nóng)民想，一定要

2、找出一個好辦法，分配不好，會影響黃牛的積極性的。左思右想，農(nóng)民確立了一個目標：在黃牛之間既要公正，又要體現(xiàn)出對黃牛的激勵；既要讓黃牛努力工作，又要讓黃牛能夠快樂地工作；既要體現(xiàn)個體，又要體現(xiàn)出黃牛之間的協(xié)作。SOE020408BJ(GB)-workshop吹口哨的黃牛村里有戶農(nóng)民，世代以耕種為生，祖?zhèn)髁艘粔K地薪酬是什么 廣義上說，薪酬是一個系統(tǒng)，它至少由五個要素構(gòu)成：貨幣回報，即工資、獎金、津貼、股票；福利，即企業(yè)專門提供的各項好處；認可，即榮譽、獎勵；機會，即晉升、培訓、發(fā)展機會；環(huán)境，即與工作條件相當?shù)膱蟪暌约肮ぷ鞣諊?。狹義上說，薪酬即為對勞動者的勞動的貨幣性報酬。從管理系統(tǒng)上說，薪酬是企

3、業(yè)戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化為具體行動的系統(tǒng)方案；是體現(xiàn)管理哲學和管理思想的實施路線；是引導和約束員工行為的管理流程；是激勵機制富有生機的創(chuàng)新工具。SOE020408BJ(GB)-workshop薪酬是什么 廣義上說，薪酬是一個系統(tǒng)，它至少由五個要素構(gòu)成：企業(yè)組織流程系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)績效結(jié)果表示保證、維護、促進、強化表示表象及結(jié)果表示影響因素及過程薪酬激勵體系企業(yè)目標實現(xiàn)員工定位和發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略工作方向工作達到程度企業(yè)文化工作管理方式員工工作表現(xiàn)薪酬作用原則薪酬作用原則戰(zhàn)略影響企業(yè)文化影響管理方式影響SOE020408BJ(GB)-workshop企業(yè)組織流程績效管理績效結(jié)果表示保證、維護、促進、強化

4、表示表公平薪酬戰(zhàn)略激勵平衡薪酬原則管理方式薪酬的戰(zhàn)略和策略影響因素SOE020408BJ(GB)-workshop公平薪酬戰(zhàn)略激勵平衡薪酬原則管理方式薪酬的戰(zhàn)略和策略影響因素薪酬戰(zhàn)略我們必須依據(jù)工作任務完成情況，按做了什么和做到什么程度付酬我們必須按市場價格獲得高質(zhì)量的人才我們必須依據(jù)對可能出現(xiàn)問題的解決能力付酬，同時要關(guān)注對企業(yè)價值觀的認可程度我們必須依據(jù)職位對組織的貢獻，按職位的需要付酬能力與價值觀績效職責人才市場薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成的選擇框架SOE020408BJ(GB)-workshop薪酬戰(zhàn)略我們必須依據(jù)工作任務完成情況，按做了什么和做到什么程內(nèi)部公平與外部公平要獎酬恰當?shù)娜藛T為恰當?shù)氖虑楠?/p>

5、酬以恰當?shù)姆绞姜劤暌劤赀m當?shù)乃綀詻Q提倡和反對企業(yè)認為的行為標準績效方向和表達方式需要的和發(fā)展的能力企業(yè)文化與工作文化短期與長期的平衡短期績效與長期績效短期薪酬與長期薪酬目前能力與未來能力目前職責與未來職責薪酬體系需要注意的原則公平對內(nèi)對人對事對外方式水平激勵提倡什么反對什么平衡短期長期SOE020408BJ(GB)-workshop內(nèi)部公平與外部公平堅決提倡和反對短期與長期的平衡薪酬體系需要薪酬結(jié)構(gòu)的基本概念及后果工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域 管理工具員工工資比較的 焦點公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場薪酬調(diào)查外部公平性員工向外流動(高質(zhì)量員工的吸引和保留問題);勞動力成本;員工的態(tài)度工作結(jié)構(gòu)(一

6、個組織中各種工作所獲得的相對報酬)工作評價/崗位評估內(nèi)部公平性員工的內(nèi)部流動(晉升,調(diào)配,工作輪換);員工之間的合作;員工的態(tài)度SOE020408BJ(GB)-workshop薪酬結(jié)構(gòu)的基本概念及后果工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域 管理工具員建立市場化的薪酬體系津貼薪酬績效薪酬崗位薪酬績效評價系統(tǒng)資質(zhì)評價系統(tǒng)崗位評價系統(tǒng)+以績效為核心的薪酬體系打破平均主義解決忙而無效問題依價值分配SOE020408BJ(GB)-workshop建立市場化的薪酬體系津貼薪酬績效薪酬崗位薪酬績效資質(zhì)崗位+崗位評價的概念 所謂崗位評價，就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標準，對崗位工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性以及所需的任職資

7、格等因素的差異程度，進行綜合評價的活動 崗位評價是為了確定一個職位相對于組織中其他職位的不同作用所進行的正式地、系統(tǒng)地比較和評價，評價結(jié)果會成為確定薪酬的有力證據(jù)SOE020408BJ(GB)-workshop崗位評價的概念 所謂崗位評價崗位評價基本原則 一個崗位位所承擔的責任和風險越大，對組織整體目標的貢獻和影響越大，被評價的等級應該越高 從事一個崗位的工作所需要的知識和技能越高，被評價的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高 一個崗位的工作難度越大，復雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的努力，被評價的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高 一個崗位的工作環(huán)境越惡劣，被評價的

8、等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高SOE020408BJ(GB)-workshop崗位評價基本原則 一個崗位位因素分類法崗位評價要素 評價要素 權(quán) 重 說 明工作責任40% 29個因素1000分知識技能要求30%工作強度20%工作環(huán)境10%SOE020408BJ(GB)-workshop因素分類法崗位評價要素 評價要素 權(quán) 重 崗位評價因素工作責任決策責任/安全責任/成本控制責任/政治責任/指導監(jiān)督責任/協(xié)調(diào)責任/工作結(jié)果責任/組織人事責任/法律責任/風險控制責任知識技能學歷要求/知識多樣性/工作經(jīng)驗/工作靈活性/語言文字運用能力/計算機運用能力/專業(yè)技術(shù)知識/管理知識/創(chuàng)新與開拓/綜合能力

9、工作強度工作壓力/腦力辛苦程度/工作地點穩(wěn)定性因素/工作緊張程度因素/工作均衡性因素/工作復雜性因素工作環(huán)境職業(yè)病或危害性/工作時間特征SOE020408BJ(GB)-workshop崗位評價因素工作責任知識技能工作強度工作環(huán)境SOE02040點值因素法職責大小組織影響力影響力程度人員管理下屬人數(shù)人員類別職責范圍責任領(lǐng)域獨立性廣度知識面程度溝通關(guān)系頻率技巧內(nèi)外用處工作復雜程度任職資格解決問題難度學歷經(jīng)驗創(chuàng)造性復雜性環(huán)境條件風險環(huán)境SOE020408BJ(GB)-workshop點值因素法職責大小組織影響力影響力程度人員管理下屬人數(shù)人員類點值轉(zhuǎn)換方法崗級 薪 級12345626980-98598

10、6-991992-997998-10031004-10091010-1013。3198-203204-209210-215216-221222-227228-2312164-169170-175176-181182-187188-193194-1971130-135136-141142-147148-153154-159160-163SOE020408BJ(GB)-workshop點值轉(zhuǎn)換方法崗級 薪 點值轉(zhuǎn)換方法崗級 薪 級12345626983989995100110071012。3201207213219225229216717317918519119611331391451511571

11、61SOE020408BJ(GB)-workshop點值轉(zhuǎn)換方法崗級 薪 崗位評價程序評價準備工作評價培訓評價實施公司高層審核項目小組審核調(diào)整和公示SOE020408BJ(GB)-workshop崗位評價程序評價準備工作評價培訓評價實施公司高層審核項目小組指標戰(zhàn)略評估戰(zhàn)略溝通/教練/績效管理模型績效目標績效反饋過程管理分析評價溝通教練SOE020408BJ(GB)-workshop指標戰(zhàn)略評估戰(zhàn)略溝通/教練/績效管理模型績效目標績效反饋評價結(jié)果在薪酬中的一般應用評價結(jié)果應用（薪酬） 與月度績效工資掛鉤 個人月度績效工資=基數(shù)個人績效系數(shù)優(yōu)秀（95）=1.1良好（85）=1一般（75）=0.9差

12、（75）=0.5SOE020408BJ(GB)-workshop評價結(jié)果在薪酬中的一般應用評價結(jié)果應用（薪酬）SOE0204薪酬管理流程薪酬管理就是評估修訂薪酬制度,控制并調(diào)整薪酬水平和薪酬比例制定薪酬原則與戰(zhàn)略職位描述職位評估確定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制繪出薪酬結(jié)構(gòu)線確定評估因素和方法編寫職位說明書明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略地區(qū)及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值確定評估及成本控制等SOE020408BJ(GB)-workshop薪酬管理流程薪酬管理就是評估修訂薪酬制度,控制并調(diào)整薪酬水崗位績效薪酬結(jié)構(gòu)分配比例職位薪酬50%60%70%靜職位評估40%30%20%動績效考核績效薪酬人的素質(zhì)

13、人10%10%10%津貼薪酬結(jié)構(gòu)比例狀態(tài)依據(jù)SOE020408BJ(GB)-workshop崗位績效薪酬結(jié)構(gòu)分配比例職位薪酬50%60%70%靜職位評估職位薪酬結(jié)構(gòu)方案運行程序建立職位規(guī)則實施職位評估實施目標考核設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)確立薪酬方案SOE020408BJ(GB)-workshop職位薪酬結(jié)構(gòu)方案運行程序建立職位規(guī)則實施職位評估實施目標考核薪酬設(shè)計案例 在進入某重點大學時，李安的職業(yè)目標就是畢業(yè)后能開設(shè)自己的公司。她的最終理想是把自己對體育的愛好與市場營銷的興趣結(jié)合起來，開一家以高爾夫初學者為目標市場的高爾夫器具郵購公司。 1995年6月，在制訂了一系列商業(yè)計劃，并向銀行貸款120000元之

14、后，建業(yè)高爾夫器具郵購公司正式開張。送貨快捷、顧客服務無錯誤，高折扣定價的市場營銷計劃使建業(yè)公司成長非常迅速。目前，該公司已有員工15人，其中8位業(yè)務員，每月工資2100元；4個送貨員，每月工資1200元；2個辦公室文員，每月工資900元，1個副經(jīng)理，每月工資為3000元，副經(jīng)理是從業(yè)務員提升上來的。 隨著公司的壯大，李安計劃設(shè)一個新的管理職位采購員，來處理與眾多供應商的關(guān)系并采購高爾夫器具和選擇供應SOE020408BJ(GB)-workshop薪酬設(shè)計案例 在進入某重點大學時，李安的職業(yè)目標商等復雜事務。而且，公司還計劃把經(jīng)營范圍擴展到網(wǎng)球器具。由于采購員是新設(shè)的，所以李安不清楚需要支付多

15、少工資。她希望聘用一位在體育用品采購方面有5-6年經(jīng)驗的人來擔任這一職位。 在參加上海舉辦的一個供應商展示會時，李安了解到一家競爭對手付給業(yè)務員的工資是以績效為基礎(chǔ)浮動的，李安認為這一方法很好，便叫公司副經(jīng)理去了解它的利弊。而不久前也有兩個業(yè)務員抱怨說工資太少，與其對公司所做的貢獻不相稱；而辦公室文員也認為，其工資低于送貨員顯然也是不合理的。制訂新的薪資戰(zhàn)略成為總經(jīng)理必須考慮的問題。思考題： 1李安在為采購員職位設(shè)定工資時，需要考慮哪些因素？ 2如何來制定建業(yè)公司的薪資政策，請談談你的思路。 3對建業(yè)公司目前的狀況，按績效論報酬有哪些優(yōu)缺點？ SOE020408BJ(GB)-workshop商

16、等復雜事務。而且，公司還計劃把經(jīng)營范圍擴展到網(wǎng)球器具。由于案例參考答案案例宗旨：進一步明晰對薪酬體系構(gòu)建的思路。問題一、李安在為采購員職位設(shè)定工資時，需要考慮哪些因素？ 考慮的因素如圖：公司支付能力工作績效工作技能資歷、潛力勞動力市場狀況相關(guān)勞動法規(guī)崗位的相對價值采購員工資SOE020408BJ(GB)-workshop案例參考答案案例宗旨：進一步明晰對薪酬體系構(gòu)建的思路。公司支問題二、如何來制定建業(yè)公司的薪資政策，請談談你的思路。 就建業(yè)公司目前的現(xiàn)狀，薪資政策的設(shè)計思路為：1進行薪酬體系診斷。 明確市場行情及對比現(xiàn)狀，并繪就如下薪酬調(diào)查圖： （人民幣元/月）市場 公司現(xiàn)狀 70006000

17、500040003000200010000副經(jīng)理 銷售 送貨員 后勤 采購 SOE020408BJ(GB)-workshop問題二、如何來制定建業(yè)公司的薪資政策，請談談你的思路。7002設(shè)計思路：以崗位在企業(yè)的相對價值作為確定工資的主要依據(jù)；加大業(yè)績工資的比重；業(yè)績工資的發(fā)放要和業(yè)績考核真正實現(xiàn)合理掛鉤；薪資水平要逐步和市場接軌；遵照分層分類的設(shè)計思想，對不同崗位類別區(qū)別對待。3設(shè)計思路要點崗位評價：因公司崗位較少，可采用“成對比較法”確定；薪酬結(jié)構(gòu)：應盡量簡化，實施績效工資制，其結(jié)構(gòu)如圖：崗位基礎(chǔ)工資崗位績效工資制績效獎金工齡工資SOE020408BJ(GB)-workshop2設(shè)計思路：崗

18、位基礎(chǔ)工資崗位績效工資制績效獎金工齡工資SO注:列和行比較,重要的為“1”,反之為“0” 成對比較法工作崗位甲乙丙丁總分甲0112乙1113丙0000丁0011SOE020408BJ(GB)-workshop注:列和行比較,重要的為“1”,反之為“0” 成對比較法工對于固定部分與浮動部分的比例問題，可根據(jù)崗位實際狀況設(shè)計，如：崗位崗位基礎(chǔ)工資/績效獎金銷售40/60采購60/40后勤55/45績效獎金的確定要點個人績效獎金的確定取決于三個方面，如下圖所示： 公司經(jīng)營目標完成情況個人績效獎金的決定因素部門考核結(jié)果個人考核結(jié)果SOE020408BJ(GB)-workshop對于固定部分與浮動部分的比例問題，可根據(jù)崗位實際狀況設(shè)計，如工資調(diào)整要點 崗位基礎(chǔ)工資的調(diào)整主要參照物價指數(shù)和政府規(guī)定的最低工資標準等因素；績效獎金總額根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益指標完成情況測算和調(diào)整；崗位級的調(diào)整根據(jù)任職者的業(yè)績考核結(jié)果進行調(diào)整。4體系順利實施的配套工作要點 盡快建立起高效的績效管理體