企業(yè)薪酬制度職等職級設(shè)計

1、遼寧星星星化肥有有限公司司薪酬制度度設(shè)計成員： 指導老老師：第一章 總 則適用范圍圍除人力資資源部另另行的專專案方式式處理者者外，本本方案適用用于遼寧寧星星有有限公司司（以下下簡稱公公司）各各級員工工。目的通過薪酬酬體系與與結(jié)構(gòu)的的設(shè)計，使員工能夠與公司一同分享公司成長所帶來的收益，對員工為公司發(fā)展付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：使薪酬與與崗位價價值緊密密結(jié)合；使薪酬與與員工業(yè)業(yè)績緊密密結(jié)合；使薪酬與與公司發(fā)發(fā)展的短短期收益益、中期期收益與與長期收收益有效效結(jié)合。原則薪酬作為為公司價價值分配配方式之一一，全面面遵循了了公平性性原則、競爭性性原則、激勵性性原則及及經(jīng)濟性性原則。即：

2、公平性原原則：以以薪酬的的外部公公平、內(nèi)內(nèi)部公平平和自我我公平為為導向；競爭性原原則：以以提高公公司在人人才市場場競爭力力和對外外部的人人才吸引引力為導導向，在在薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整整的同時時，對于于與市場場水平差差距較大大的崗位位的薪酬酬有一定定幅度的的調(diào)整；激勵性原原則：以以增強薪薪酬的激激勵性為為導向，通通過動態(tài)態(tài)工資和和獎金等等激勵性性工資單單元的設(shè)設(shè)計激發(fā)發(fā)員工積積極性；并開放放多條薪薪酬通道道，使不不同崗位位的員工工有同等等的晉級級機會。經(jīng)濟性原原則：整整體薪酬酬水平與與公司的的目前的的薪酬水水平和未未來的經(jīng)經(jīng)濟效益益增長相相一致，使使人力成成本的增增長幅度度既要低低于利潤潤總額的的增長

3、幅幅度，同同時也要要低于公公司勞動動生產(chǎn)率率的增長長速度，以以合理的的薪酬的的增長激激勵員工工，從而而既保障障投資者者的利益益，又實實現(xiàn)公司司的可持持續(xù)發(fā)展展。依據(jù)薪酬分配配的主要要依據(jù)是是：崗位位價值、個人能能力素質(zhì)質(zhì)和業(yè)績績貢獻，并并參考沈沈陽市社社會平均均工資水水平和行行業(yè)平均均工資水水平、勞勞動力市市場的供供求狀況況、生活活費用與與物價水水平等多多種因素素?？傮w水平平薪酬的總總體水平平將從未未來可持持續(xù)發(fā)展展角度，并并結(jié)合公公司當期期經(jīng)濟效效益綜合合確定。第二章 薪酬體體系公司薪酬酬體系包包括五種種：年薪制結(jié)構(gòu)工資資制提成工資資制固定工資資制以談判工工資制為為主的工工資特區(qū)區(qū)對于高層層

4、管理人人員采用用年薪制制，其特征征是對年度經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績進行評評估并發(fā)發(fā)放相應(yīng)應(yīng)的薪酬酬。對于管理理序列的的中基層層管理人人員、一一般職能能人員、后勤管管理人員員以及技技術(shù)序列列所有人人員采用用結(jié)構(gòu)工工資制。對于承擔擔銷售任任務(wù)的員員工實行行提成工工資制，其其特征是是薪酬與與其銷售售業(yè)績密密切相關(guān)關(guān)。對于臨時時聘用人人員、后后勤服務(wù)務(wù)人員采采用固定定工資制制，其特特征是每每月支付付固定工工資。對于特聘聘人員采采取談判判工資制制等靈活活的薪酬酬制度，具具體參見見工資特特區(qū)相關(guān)關(guān)規(guī)定。進出口部部人員的的薪酬方方案見附附件一。離退休人人員的薪薪酬另行行規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)公司員工工薪酬包括括以下幾

5、幾個組成成部分，并并根據(jù)不不同薪酬酬系列有有不同的的組合?；竟べY資，是公公司為所所有正式式在冊員員工支付付的固定定數(shù)額的的勞動報報酬，包包括基礎(chǔ)礎(chǔ)工資、年功工工資、學學歷工資資。崗位工資資，是依依據(jù)相對對崗位價價值確定定的勞動動報酬，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素?？冃ЧべY資，工資資中與考考核結(jié)果果掛鉤的的的浮動動工資單單元。獎金，公公司對員員工超額額勞動部部分或勞勞動績效效卓越部部分所支支付的獎獎勵性報報酬，是是依據(jù)員員工通過過努力而而取得的的勞動成成果和業(yè)業(yè)績確定定的工資資單元，包括年度獎金、項目獎金、單項獎及其它形式福利，是是公司正正式在冊冊員工所所能享受受到工資資、獎金金之外的的

6、勞動報報酬，包包括一般般福利補補貼、保險、勞保、津貼等等?；竟べY資包括包包括基礎(chǔ)礎(chǔ)工資、年功工工資、學學歷工資資?；A(chǔ)工資資是員工工最基本本的生活活保障。公司員工工基礎(chǔ)工工資標準準為：3350.00元/月。本工資單單元是根根據(jù)沈陽陽市政府府規(guī)定的的最低生生活費標標準予以以確定的的，并將將隨沈陽陽市最低低生活費費標準的的變動同同時結(jié)合合公司實實際狀況況作出相相應(yīng)的調(diào)調(diào)整。年功工資資是隨著著員工服服務(wù)年限限增長而而逐年遞遞增的工工資。年功工資資是對長長期服務(wù)務(wù)的員工工的一種種報酬獎獎勵形式式，其目目的是承承認員工工以往勞勞動的積積累，并并鼓勵其其長期為為公司服服務(wù)。由于員工工的服務(wù)務(wù)年限不不同，

7、其其成熟程程度不同同，從而而為企業(yè)業(yè)做的貢貢獻不同同，對年年功工資資按累進進制給予予相應(yīng)的的回報。具體年年功工資資的規(guī)定定見下表表：表311 年功工工資標準準表服務(wù)年限限XX5年年5X10年10XX20年20 aa3 aa2 aa1其中：銷銷售目標標完成率率=當期實實現(xiàn)銷售售額(以實際際發(fā)貨值值計算)/當期銷銷售目標標貨款回籠籠率貨款回籠籠率=本期銷銷售回款款額/本期銷銷售收入入，承兌兌匯票貼貼息按相相關(guān)規(guī)定定從本期期銷售回回款額中中扣除。銷售貨款款是否在在合同規(guī)規(guī)定期限限內(nèi)回籠籠將影響響銷售提提成的實實際提取取。對于于超出合合同規(guī)定定期限回回籠的款款項，將將按超期期回款金金額和超超過合同同規(guī)

8、定時時間的長長短進行行銷售提提成的扣扣減，對對超過合合同收款款期一年年的不再再兌現(xiàn)其其提成業(yè)業(yè)績。具具體參見見公司相相關(guān)制度度。區(qū)域系數(shù)數(shù)在公司銷銷售政策策中根據(jù)據(jù)各區(qū)域域的開發(fā)發(fā)難度、市場狀狀況等實實際情況況另行確確定。公司總經(jīng)經(jīng)理的年年度銷售售提成年度銷售售提成（公司利利潤總額額分段提提成比例例）貨款回回籠率個人年年度考核核得分/1000提成基數(shù)數(shù)：公司司利潤總總額的確確認利潤總額額為各區(qū)區(qū)域的區(qū)區(qū)域利潤潤總額及及不歸屬屬各區(qū)域域的其它它業(yè)務(wù)利利潤之和和扣除銷銷售人員員提成、職能人人員已發(fā)發(fā)工資總總額、其其它各種種管理費費用及銷銷售費用用（不含含已抵減減的包干干費用）后后的利潤潤。提成比例

9、例表622 公司總總經(jīng)理年年度提成成比例利潤目標標完成率率60%以以下60%，1000%)1000%，1200%)1200%，1500%)150%以上提成比例例0a1%a2%a3%a4%注：a44 aa3 aa2 aa1其中：利利潤目標標完成率率=當期實實現(xiàn)利潤潤總額/當期利利潤目標標年度銷售售提成的的支付銷售提成成結(jié)算時時間為每每年年末末，結(jié)算算至區(qū)域域經(jīng)理，由由區(qū)域經(jīng)經(jīng)理根據(jù)據(jù)銷售代代表的業(yè)業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)進行二二次分配配，并報報公司總總經(jīng)理審審批后發(fā)發(fā)放。年度銷售售提成首首先要彌彌補個人人年度已已發(fā)的崗崗位工資資與績效效工資總總額，剩剩余部分分于次年年一月發(fā)發(fā)放；如如果不足足彌補的的，應(yīng)在在下

10、一年年度銷售售提成中中做相應(yīng)應(yīng)扣減。 銷售單項項獎為鼓勵在在年度銷銷售工作作中取得得突出成成績的團團隊和個個人，特特設(shè)立以以下銷售售單項獎獎：新客戶開開發(fā)獎為鼓勵新新客戶的的開發(fā)，對對同時達達到以下下條件的的區(qū)域，公公司將獎獎勵區(qū)域域經(jīng)理萬萬元：完成區(qū)域域年度銷銷售目標標，且貨貨款回籠籠率在990%以以上；新客戶的的銷售額額達到或或超過區(qū)區(qū)域銷售售額的330%。信息貢獻獻獎為鼓勵銷銷售人員員及時提提供新產(chǎn)產(chǎn)品信息息，特設(shè)設(shè)信息貢貢獻獎。同時達達到以下下條件新新產(chǎn)品信信息，公公司將獎獎勵萬元元：銷售人員員提供完完整的新新產(chǎn)品信信息經(jīng)公公司相關(guān)關(guān)部門論論證并被被批準立立項；在新產(chǎn)品品研發(fā)成成功并投

11、投放市場場后，當當年實現(xiàn)現(xiàn)銷售收收入達到到萬元。 由于銷售售人員無無法抗拒拒的原因因，所導導致的銷銷售指標標和回款款指標不不能按計計劃完成成，經(jīng)總總經(jīng)理辦辦公會研研究后進進行調(diào)整整。第七章 固定工工資制適用條件件市場化程程度高，勞勞動力價價格能夠夠客觀、公正、合理的的反映工工作付出出和工作作要求狀狀況。勞動力供供應(yīng)充足足，且競競爭較充充分，如如果不能能勝任本本工作，容容易替代代。人員流動動局限性性小，企企業(yè)有權(quán)權(quán)淘汰不不能勝任任工作的的員工，受受政策、成本等等方面阻阻礙小。適用范圍圍固定工資資制適用用于公司司臨時雇雇傭人員員以及后后勤服務(wù)務(wù)工人，包包括保安安、清潔潔工、勤勤雜工、食堂服服務(wù)工人

12、人、花木木管理等等普工。收入結(jié)構(gòu)構(gòu)收入整體體構(gòu)成 = 基本工工資崗崗位工資資年底底獎金年底獎金金 =崗位工工資2公司效效益系數(shù)數(shù)基本工資資、崗位位工資按按月發(fā)放放，不進進行績效效考核。第八章 工資特特區(qū)工資特區(qū)區(qū)適用范范圍工資特區(qū)區(qū)主要針針對那些些不適合合公司現(xiàn)現(xiàn)有的年年薪制、結(jié)構(gòu)工工資制、提成工工資制等等工資結(jié)結(jié)構(gòu)的特特殊人才才。適用工資資特區(qū)人人員包括括：公司司內(nèi)有卓卓越貢獻獻者、公公司急需需或必需需的稀缺缺人才、顧問、特聘人人才等。設(shè)立工資資特區(qū)的的目的在在于激勵勵和吸引引優(yōu)秀人人才，使使公司與與外部人人才市場場接軌，提提高企業(yè)業(yè)對關(guān)鍵鍵人才的的吸引力力，增強強公司在在人才市市場上的的競

13、爭力力。設(shè)立工資資特區(qū)的的原則談判原則則：特區(qū)區(qū)內(nèi)工資資以市場場價格為為基礎(chǔ)，由由供需雙雙方談判判確定。保密原則則：對工工資特區(qū)區(qū)內(nèi)的人人員及其其工資嚴嚴格保密密，為工工資特區(qū)區(qū)內(nèi)的員員工創(chuàng)造造相對良良好的工工作氛圍圍。限額原則則：工資資特區(qū)人人員數(shù)量量實行動動態(tài)管理理，依據(jù)據(jù)企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟效益益水平及及發(fā)展情情況限制制總數(shù)，寧寧缺毋濫濫。工資特區(qū)區(qū)人才的的選拔特區(qū)人才才的選拔拔以外部部招聘為為主輔以以內(nèi)部甄甄選，通通過多種種渠道包包括獵頭頭等形式式尋找公公司人力力資源規(guī)規(guī)劃中急急需或者者必需的的人才、行業(yè)內(nèi)內(nèi)人才市市場競爭爭激烈的的稀缺人人才。工資特區(qū)區(qū)人才的的淘汰針對工資資特區(qū)內(nèi)內(nèi)的人才才，年

14、底底根據(jù)合合同進行行年度考考核。有有以下情情況者自自動退出出工資特特區(qū)：考核總分分低于預(yù)預(yù)定標準準。人才供求求關(guān)系變變化，不不再是市市場稀缺缺人才。工資特區(qū)區(qū)工資總總額不超超過公司司工資總總額的5%。第九章 工資調(diào)調(diào)整工資調(diào)整整的方式式公司工資資調(diào)整原原則是整整體調(diào)整整與個別別調(diào)整相相結(jié)合，調(diào)調(diào)整周期期與調(diào)整整幅度根根據(jù)公司司效益和和發(fā)展狀狀況以及及外部環(huán)環(huán)境的變變化予以以確定。工資的整整體調(diào)整整工資整體體調(diào)整包包括各工工資單元元的整體體調(diào)整，主主要包括括崗位工工資的整整體調(diào)整整及基本本工資的的整體調(diào)調(diào)整。崗位工資資的整體體調(diào)整是是對所有有崗位的的崗位工工資數(shù)額額進行調(diào)調(diào)整，調(diào)調(diào)整周期期與調(diào)整

15、整幅度根根據(jù)公司司效益與與發(fā)展狀狀況確定定?；竟べY資調(diào)整主主要根據(jù)據(jù)宜昌市市政府規(guī)規(guī)定的最最低生活活費標準準以及通通貨膨脹脹、社會會物價上上漲情況況等進行行相應(yīng)調(diào)調(diào)整。工資的個個別調(diào)整整工資的個個別調(diào)整整結(jié)合各各工資單單元主要要根據(jù)員員工工齡齡、學歷歷變化及及個人年年底考核核結(jié)果、崗位變變動及內(nèi)內(nèi)部職稱稱評定等等進行相相應(yīng)調(diào)整整?；竟べY資調(diào)整 主要根根據(jù)員工工的工齡齡自然增增長及學學歷的變變化，按按照相應(yīng)應(yīng)標準進進行調(diào)整整。崗位工資資調(diào)整考核調(diào)整整年度考核核為A或A-，或連連續(xù)兩年年年度考考核為BB+的員工工，崗位位工資在在本等級級或本職職稱系列列內(nèi)晉升升一檔；年度考考核為C的員工工，崗位

16、位工資下下調(diào)一檔檔。年度度考核為為D或連續(xù)續(xù)兩年考考核為C的員工工，內(nèi)部部待崗甚甚至解除除勞動合合同。崗位工資資等級調(diào)調(diào)整過程程中，若若目前等等級已經(jīng)經(jīng)達到相相應(yīng)崗位位、職稱稱晉升通通道最高高檔，則則工資等等級不再再根據(jù)考考核調(diào)整整，除非非該員工工轉(zhuǎn)入其其他晉升升通道。崗位變動動調(diào)整若員工聘聘任崗位位在職系系內(nèi)發(fā)生生變動，則則員工崗崗位工資資等級應(yīng)應(yīng)調(diào)整為為相應(yīng)崗崗位系列列的工資資等級，如如調(diào)整后后的崗位位等級高高于原崗崗位，新新崗位工工資所在在檔次的的工資水水平應(yīng)不不低于原原崗位工工資水平平。如調(diào)調(diào)整后的的崗位等等級低于于原崗位位，新崗崗位工資資所在檔檔次的工工資水平平應(yīng)不高高于原崗崗位工資

17、資水平。員工聘任任崗位發(fā)發(fā)生跨職職系變動動，如員員工從技技術(shù)職系系轉(zhuǎn)向管管理職系系，則以以崗定薪薪，不考考慮職稱稱因素，其其個人的的專業(yè)職職稱保留留；如員員工從管管理職系系轉(zhuǎn)向技技術(shù)職系系，有專專業(yè)職稱稱的則根根據(jù)崗位位和職稱稱確定工工資等級級，無職職稱的從從該崗位位技術(shù)員員1檔起薪薪。兼崗員工工的崗位位工資按按就高不不就低的的原則執(zhí)執(zhí)行。職稱變動動調(diào)整技術(shù)序列列員工聘聘任職稱稱發(fā)生變變動，則則員工崗崗位工資資等級升升降通道道調(diào)整到到相應(yīng)職職稱等級級中，并并從該職職稱最低低檔起薪薪。第十章 其 他試用期工工資標準準處于試用用期的員員工基本本工資按按相應(yīng)標標準全額額發(fā)放，其其崗位工工資按照照同崗

18、位位最低崗崗位工資資等級的的1.5倍發(fā)放放，不參參加績效效考核。試用期滿滿經(jīng)評估估合格后后按照所所定崗位位的工資資結(jié)構(gòu)及及標準發(fā)發(fā)放。加班費一般員工工根據(jù)工工作需要要必須加加班而且且不能安安排調(diào)休休者，由由公司發(fā)發(fā)放其加加班費，詳詳見公司司相關(guān)制制度。病事假期期間工資資發(fā)放標標準經(jīng)批準請請病事假假者，根根據(jù)請假假天數(shù)在在工資中中進行相相應(yīng)的扣扣除。每每月按照照21.5個標準準工作日日計算，計計算基數(shù)數(shù)為崗位位工資與與基本工工資之和和，并在在績效考考核中扣扣減相應(yīng)應(yīng)的分數(shù)數(shù)，詳見見公司相相關(guān)制度度。病事假工工資扣除除=請假天天數(shù)(崗位工工資基基本工資資)/221.55下列規(guī)定定的扣除除額，須須從工資資中直接接扣除：由公司代代扣代繳繳的個人人所得稅稅；缺勤扣除除額；借款及利利息；因員工責責任給公公司造成成損失的的賠償額額；社會保險險、住房房公積金金個人負負擔部分分；其它應(yīng)扣扣除項目目。待崗員工工工資發(fā)發(fā)放參見見公司相相關(guān)制度度。對于公司司外派培培訓的員員工，每每月發(fā)放放其基本本工資、崗位工工資和績績效工資資，績效效工資的的考核系系數(shù)根據(jù)據(jù)外派時時間長短短決定。表10-1 外派時時間與考考核系數(shù)數(shù)對應(yīng)表表外派時間間T(月)T11T33T66T12T122考核系數(shù)數(shù)10.90.80.70.5工