中糧企業(yè)管理

1、核心理念念 （1）戰(zhàn)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)動(dòng)業(yè)務(wù)單元元經(jīng)過兩兩年的戰(zhàn)戰(zhàn)略思考考和反思思，戰(zhàn)略略思維有有進(jìn)步，思路比比以前清清晰，戰(zhàn)戰(zhàn)略定位位逐漸明明確。集團(tuán)層面面對業(yè)務(wù)務(wù)邏輯的的探索有有較大收收獲。在在取消原原有業(yè)務(wù)務(wù)群的前前提下，依照各各種業(yè)務(wù)務(wù)之間內(nèi)內(nèi)在邏輯輯，重新新定位、組合業(yè)業(yè)務(wù)單元元，新的的以“集團(tuán)管管經(jīng)營中中心，經(jīng)經(jīng)營中心心管業(yè)務(wù)務(wù)單元”為主體體的業(yè)務(wù)務(wù)架構(gòu)具具備了邏邏輯基礎(chǔ)礎(chǔ)。組織架構(gòu)構(gòu)逐步完完善，通通過調(diào)整整職能部部門，調(diào)調(diào)整業(yè)務(wù)務(wù)單元，業(yè)務(wù)單單元調(diào)整整組織架架構(gòu)，一一年多來來，經(jīng)過過反復(fù)研研究和論論證，按按照業(yè)務(wù)務(wù)邏輯進(jìn)進(jìn)行整合合，多元元化集團(tuán)團(tuán)管控體體系漸已已成形。在“集團(tuán)團(tuán)有限相相關(guān)多

2、元元化，業(yè)業(yè)務(wù)單元元專業(yè)化化”的戰(zhàn)略略指導(dǎo)下下，圍繞繞核心業(yè)業(yè)務(wù)配置置資源，加大產(chǎn)產(chǎn)業(yè)整合合力度，進(jìn)行戰(zhàn)戰(zhàn)略布局局，完善善產(chǎn)業(yè)鏈鏈，提高高競爭力力，強(qiáng)化化了中糧糧核心業(yè)業(yè)務(wù)在行行業(yè)中的的領(lǐng)先地地位。220066年資源源配置相相對集中中在農(nóng)產(chǎn)產(chǎn)品和糧糧食加工工等相關(guān)關(guān)成熟行行業(yè)，尤尤其是積積極把握握生物能能源和生生物化工工的行業(yè)業(yè)發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)。 （2）管管理能力力戰(zhàn)略管理理理念基基本形成成，實(shí)踐踐和初步步掌握了了結(jié)構(gòu)化化的戰(zhàn)略略制定、執(zhí)行和和反思體體系。6S管理理系統(tǒng)建建立并有有效推進(jìn)進(jìn)。戰(zhàn)略略體系框框架初步步建立；實(shí)現(xiàn)全全面預(yù)算算管理；管理報(bào)報(bào)告已成成為公司司運(yùn)營管管理的基基本工具具，跟蹤蹤戰(zhàn)略

3、的的執(zhí)行；內(nèi)部審審計(jì)制度度初步建建立；經(jīng)經(jīng)理人評評價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)正在實(shí)實(shí)踐KAAAPPP模型；績效評評價(jià)體系系初步建建立。流程建設(shè)設(shè)初見成成效。220066年，絕絕大多數(shù)數(shù)業(yè)務(wù)單單元和職職能部門門以戰(zhàn)略略為核心心，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)推動(dòng)、全員參參與，針針對基礎(chǔ)礎(chǔ)環(huán)節(jié)，初步建建立起權(quán)權(quán)責(zé)明確確、規(guī)范范務(wù)實(shí)的的流程管管理體系系，提高高運(yùn)營和和管理效效率，增增強(qiáng)客戶戶和市場場意識，增進(jìn)了了內(nèi)部溝溝通和協(xié)協(xié)同，加加強(qiáng)了風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)控制制能力。流程建建設(shè)正從從細(xì)微之之處改變變著我們們的工作作，為中中糧戰(zhàn)略略實(shí)施和和轉(zhuǎn)型夯夯實(shí)了基基礎(chǔ)。向?qū)W習(xí)型型企業(yè)發(fā)發(fā)展，團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)突出領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力和和專業(yè)化化，培養(yǎng)養(yǎng)起有生生命力的的企業(yè)文文化。

4、（3）戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理的基本本流程（4）66S體系系（5）使使命、愿愿景中糧集團(tuán)團(tuán)使命：我們奉奉獻(xiàn)營養(yǎng)養(yǎng)健康的的食品、高品質(zhì)質(zhì)的生活活空間及及生活服服務(wù)，使使客戶、股東、員工價(jià)價(jià)值最大大化。中糧集團(tuán)團(tuán)愿景：建立主主營行業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地地位。中糧要在在所進(jìn)入入的主營營行業(yè)具具有競爭爭力、影影響力、控制力力和市場場占有率率。中糧的每每一個(gè)業(yè)業(yè)務(wù)單元元、每一一項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)，通過過尋求有有效的商商業(yè)模式式不斷成成長，達(dá)達(dá)到行業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地地位。（6）企企業(yè)精神神、企業(yè)業(yè)文化描描述中糧集團(tuán)團(tuán)企業(yè)精精神：誠誠信，團(tuán)團(tuán)隊(duì)，專專業(yè)，創(chuàng)創(chuàng)新。中糧集團(tuán)團(tuán)企業(yè)文文化：誠誠信、業(yè)業(yè)績、專專業(yè)、團(tuán)團(tuán)隊(duì)、學(xué)學(xué)習(xí)、創(chuàng)創(chuàng)新、公公開、公公正、透

5、透明、簡簡單、處處以公心心、與人人為善6S管理理體系“6S”作為一一個(gè)整體體，通過過各“SS”在不不同層次次上的交交互作用用，解決決戰(zhàn)略與與執(zhí)行、過程與與結(jié)果、管人與與管事、目標(biāo)制制定與風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)控制制等多重重問題6S體體系的引引入，使使集團(tuán)有有了系統(tǒng)統(tǒng)的思維維、統(tǒng)一一的語言言、有效效的手段段管理多多元化的的業(yè)務(wù)中國第一一個(gè)集團(tuán)團(tuán)管控體體系寧高寧寧打造的的中糧66S體系系：1、戰(zhàn)略略管理體體系；2、全面面預(yù)算體體系：3、管理理報(bào)告體體系；4、內(nèi)部部審計(jì)體體系；5、業(yè)績績評價(jià)體體系；6、經(jīng)理理人評價(jià)價(jià)體系（KAAAPP評評價(jià)體系系）：知知識（KKnowwleddge）、能力力（Abbiliity）、

6、態(tài)度度（Atttittudee）、個(gè)個(gè)性特征征（Peersoonallityy）和業(yè)業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)（Peerfoormaancee）5個(gè)個(gè)維度，稱為KKAAPPP評價(jià)價(jià)體系。中糧集團(tuán)企業(yè)管理的方法論五步組合論考核評估：是否創(chuàng)造價(jià)值戰(zhàn)略執(zhí)行：形成競爭力選經(jīng)理人：CEO的選拔組建團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)建設(shè)制定戰(zhàn)略：行業(yè)競爭戰(zhàn)略企業(yè)使命企業(yè)文化核心價(jià)值觀對戰(zhàn)略進(jìn)行質(zhì)疑、反思、調(diào)整執(zhí)行戰(zhàn)略核心團(tuán)隊(duì)確定目標(biāo)及行動(dòng)方案戰(zhàn)略調(diào)整、進(jìn)入新的循環(huán)CEO組閣從股東出發(fā)的五步組合論解決問題題六步法法第一步：擺現(xiàn)象，找問題，聚焦，找到真正的問題。具體步驟如下：第二步：分析問題，找出問題的真正原因。第三步：制定解決方案，篩選并確定一個(gè)

7、解決方案。第四步：為選出的方案制定行動(dòng)計(jì)劃。第五步：實(shí)施計(jì)劃。第六步：評估問題是否解決。是什么為什么如何解決制定計(jì)劃實(shí)施檢驗(yàn)效果中糧集團(tuán)團(tuán)KAAAPP經(jīng)經(jīng)理人評評價(jià)體系系我們設(shè)計(jì)計(jì)了中糧糧經(jīng)理人人評價(jià)模模型，將將其稱之之為KAAAPPP體系。K指代代知識（Knoowleedgee），是是可以通通過后天天學(xué)習(xí)獲獲得的認(rèn)認(rèn)識層面面的東西西，包括括學(xué)習(xí)理理論得來來的知識識以及實(shí)實(shí)踐中積積累的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，主主要是解解決“知不知知道”的問題題；第一一個(gè)A指指代能力力（Abbiliity），是指指在工作作中需要要運(yùn)用到到的解決決實(shí)際問問題的能能力，主主要是解解決“能不能能夠”的問題題；第二二個(gè)A指指代態(tài)度度（

8、Atttittudee），是是意識層層面對待待事情的的態(tài)度，決定是是否愿意意投入并并認(rèn)真對對待一件件事情，主要解解決“愿不愿愿意”的問題題；第一一個(gè)P指指代個(gè)性性 （PPerssonaalitty）,是個(gè)體體在心理理發(fā)展過過程中逐逐漸形成成的“穩(wěn)定的的心理特特點(diǎn)”；第二二個(gè)P指指代業(yè)績績（Peerfoormaancee），是是任職者者圍繞職職位應(yīng)負(fù)負(fù)責(zé)任所所達(dá)到的的階段性性結(jié)果，以“工作成成果”的形式式體現(xiàn)。具體見附附件1附件1中糧集團(tuán)團(tuán)KAAAPP經(jīng)經(jīng)理人評評價(jià)體系系構(gòu)建 吳 錚中國國糧油食食品（集集團(tuán)）有有限公司司是中央央直接管管理的553家國國有重要要骨干企企業(yè)之一一。中糧糧集團(tuán)自自19

9、552年成成立以來來，從一一個(gè)外貿(mào)貿(mào)企業(yè)起起步，經(jīng)經(jīng)過幾代代中糧人人的努力力，在保保持國家家糧食貿(mào)貿(mào)易主渠渠道的基基礎(chǔ)上，逐步建建立了生生化能源源、油脂脂、酒業(yè)業(yè)、巧克克力、面面粉、飲飲料、包包裝、酒酒店、地地產(chǎn)、金金融、土土畜等不不同產(chǎn)業(yè)業(yè)，形成成了初步步的產(chǎn)業(yè)業(yè)基礎(chǔ)，并在國國內(nèi)外業(yè)業(yè)界有了了一定的的影響力力。自119944年以來來，集團(tuán)團(tuán)一直位位列財(cái)財(cái)富世世界5000強(qiáng)。目前集集團(tuán)下設(shè)設(shè)34個(gè)個(gè)業(yè)務(wù)單單元，總總部設(shè)88個(gè)職能能部門。和其其他多元元化企業(yè)業(yè)一樣，中糧也也面臨著著如何“管好”旗下多多元化業(yè)業(yè)務(wù)和經(jīng)經(jīng)理人團(tuán)團(tuán)隊(duì)問題題。20005年年3月，6S管管理體系系的引入入較好地地解決了了這

10、個(gè)難難題。66S是指指集團(tuán)通通過6個(gè)個(gè)系統(tǒng)對對下屬的的多元化化業(yè)務(wù)進(jìn)進(jìn)行管理理，其中中第6個(gè)個(gè)S就是是經(jīng)理人人評價(jià)體體系，這這是6SS體系的的落腳點(diǎn)點(diǎn)。6SS從制度度框架上上明確了了經(jīng)理人人評價(jià)在在中糧整整個(gè)管理理系統(tǒng)中中的地位位后，如如何建立立這個(gè)體體系，并并以此作作為經(jīng)理理人激勵(lì)勵(lì)、開發(fā)發(fā)、選拔拔的依據(jù)據(jù)，就成成為一項(xiàng)項(xiàng)非常具具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作。在在設(shè)計(jì)制制度體系系時(shí)，首首先考慮慮其假設(shè)設(shè)前提，在邏輯輯框架確確定后，進(jìn)一步步尋找體體系的開開發(fā)、施施測、修修正和完完善。我我們分析析思考、構(gòu)建體體系、修修正完善善的歷程程如下： 一、經(jīng)經(jīng)理人評評價(jià)體系系的假設(shè)設(shè)前提中糧糧人力資資源評價(jià)價(jià)的核心

11、心源于“人性本本善”假設(shè)，經(jīng)理人人是負(fù)責(zé)責(zé)任的，在文化化機(jī)制、激勵(lì)機(jī)機(jī)制完善善的前提提下，他他們是出出于公心心，能夠夠利用好好手中的的權(quán)利，為集團(tuán)團(tuán)做出貢貢獻(xiàn)的人人。在這這個(gè)假設(shè)設(shè)前提下下，集團(tuán)團(tuán)給予下下屬業(yè)務(wù)務(wù)單元和和職能部部門一把把手充分分的權(quán)利利，包括括組閣權(quán)權(quán)、評價(jià)價(jià)權(quán)、績績效獎(jiǎng)金金分配權(quán)權(quán)、選拔拔權(quán)等。在給予予下屬機(jī)機(jī)構(gòu)如此此大權(quán)利利的同時(shí)時(shí)，還需需要有完完善系統(tǒng)統(tǒng)的監(jiān)督督機(jī)制，前文提提及的66S管理理體系是是較為完完備的管管理線條條，而對對于經(jīng)理理人的評評價(jià)結(jié)果果的全面面性與準(zhǔn)準(zhǔn)確性是是確保中中糧管理理系統(tǒng)健健康高效效運(yùn)作的的核心環(huán)環(huán)節(jié)。 二、KKAAPPP體系系的邏輯輯構(gòu)架經(jīng)理理

12、人的業(yè)業(yè)績與任任職者知知識、能能力和愿愿望相關(guān)關(guān)，要達(dá)達(dá)成業(yè)績績必須解解決經(jīng)理理人知不不知道、能不能能夠和愿愿不愿意意的問題題，但這這些因素素往往受受到深層層次人格格因素的的影響。因此，要系統(tǒng)統(tǒng)評價(jià)經(jīng)經(jīng)理人，需要綜綜合考慮慮各個(gè)方方面。 為此，我們設(shè)設(shè)計(jì)了中中糧經(jīng)理理人評價(jià)價(jià)模型，將其稱稱之為KKAAPPP體系系。K指指代知識識（Knnowlledgge），是可以以通過后后天學(xué)習(xí)習(xí)獲得的的認(rèn)識層層面的東東西，包包括學(xué)習(xí)習(xí)理論得得來的知知識以及及實(shí)踐中中積累的的經(jīng)驗(yàn)，主要是是解決“知不知知道”的問題題；第一一個(gè)A指指代能力力（Abbiliity），是指指在工作作中需要要運(yùn)用到到的解決決實(shí)際問問題

13、的能能力，主主要是解解決“能不能能夠”的問題題；第二二個(gè)A指指代態(tài)度度（Atttittudee），是是意識層層面對待待事情的的態(tài)度，決定是是否愿意意投入并并認(rèn)真對對待一件件事情，主要解解決“愿不愿愿意”的問題題；第一一個(gè)P指指代個(gè)性性 （PPerssonaalitty）,是個(gè)體體在心理理發(fā)展過過程中逐逐漸形成成的“穩(wěn)定的的心理特特點(diǎn)”；第二二個(gè)P指指代業(yè)績績（Peerfoormaancee），是是任職者者圍繞職職位應(yīng)負(fù)負(fù)責(zé)任所所達(dá)到的的階段性性結(jié)果，以“工作成成果”的形式式體現(xiàn)。 三、KKAAPPP評價(jià)價(jià)工具的的開發(fā)在經(jīng)經(jīng)理人評評價(jià)框架架確定后后，如何何針對于于每一個(gè)個(gè)維度開開發(fā)具有有操作性性

14、和便利利性的評評價(jià)工具具就成為為非常核核心的工工作。 1指指標(biāo)選擇擇與確定定 在企業(yè)業(yè)運(yùn)營中中，評價(jià)價(jià)的成功功與否，評價(jià)者者與被評評價(jià)者對對于工具具的認(rèn)同同往往比比評價(jià)工工具本身身的科學(xué)學(xué)性與準(zhǔn)準(zhǔn)確性更更加重要要。對于于知識（K）、能力（A）、態(tài)度（A）和和個(gè)性（P）四四個(gè)方面面評價(jià)要要素的選選擇，主主要采用用專家決決策的方方法。具具體形式式是，在在集團(tuán)高高層戰(zhàn)略略研討培培訓(xùn)上，人力資資源部向向全體核核心團(tuán)隊(duì)隊(duì)經(jīng)理人人介紹KKAAPPP模型型，并提提出知識識、能力力、態(tài)度度、個(gè)性性四個(gè)維維度共1120個(gè)個(gè)要素的的指標(biāo)庫庫。核心心經(jīng)理人人團(tuán)隊(duì)采采用德爾爾菲法對對指標(biāo)庫庫進(jìn)行篩篩選，并并經(jīng)過分分組

15、研討討和培訓(xùn)訓(xùn)總結(jié)，最終形形成具體體的評價(jià)價(jià)指標(biāo)。結(jié)果是是如下220個(gè)指指標(biāo)：知知識（KK）評價(jià)價(jià)指標(biāo)為為工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)業(yè)務(wù)知識識、戰(zhàn)略略知識和和財(cái)務(wù)知知識；能能力（AA）評價(jià)價(jià)指標(biāo)為為領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)劃、決策、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、培育下下屬；態(tài)態(tài)度（AA）評價(jià)價(jià)指標(biāo)為為敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)、誠信；個(gè)性（P）評評價(jià)指標(biāo)標(biāo)為激情情、寬容容、自信信、忠誠誠、正直直、理智智。通過過核心團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員員參與構(gòu)構(gòu)建指標(biāo)標(biāo)體系，一方面面能夠提提高評價(jià)價(jià)體系的的效度，另一方方面，由由于這些些指標(biāo)體體系都是是通過核核心團(tuán)隊(duì)隊(duì)共同研研討決定定的，在在執(zhí)行過過程中能能夠獲得得大家的的認(rèn)同。 對于業(yè)業(yè)績（PP）的評評價(jià)，來來源于每每年業(yè)績

16、績考核結(jié)結(jié)果。業(yè)業(yè)績考核核結(jié)果根根據(jù)平衡衡記分卡卡進(jìn)行分分解，并并根據(jù)業(yè)業(yè)務(wù)差異異設(shè)置個(gè)個(gè)性化的的考核指指標(biāo)，是是對于經(jīng)經(jīng)理人業(yè)業(yè)績狀況況的綜合合反映。對于業(yè)業(yè)績的評評價(jià)重點(diǎn)點(diǎn)在于基基于戰(zhàn)略略的評價(jià)價(jià)指標(biāo)的的選擇，其重點(diǎn)點(diǎn)是凈資資產(chǎn)收益益率（RROE）、現(xiàn)金金流等指指標(biāo)。 2指指標(biāo)的操操作化定定義與分分級 人力資資源部首首先對上上述200個(gè)指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行了了詳細(xì)的的操作化化定義，對不同同的要素素采取不不同的評評價(jià)方式式。第一一，對于于知識要要素的測測評，最最好的方方法應(yīng)該該是通過過考試、測驗(yàn)的的方式進(jìn)進(jìn)行，但但在企業(yè)業(yè)中難以以對中高高層人員員采用該該方法。經(jīng)多次次研討和和調(diào)查，我們發(fā)發(fā)現(xiàn)上級級對于

17、下下屬的知知識水平平的了解解相對于于其他人人是最為為全面的的，因此此在知識識評價(jià)中中采取了了上級評評價(jià)的方方法。為為明確評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，通過過深度訪訪談，對對知識要要素4個(gè)個(gè)指標(biāo)的的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行了詳詳細(xì)描述述。第二二，對于于能力和和態(tài)度的的10個(gè)個(gè)要素評評價(jià)。主主要采用用3600度評價(jià)價(jià)。因?yàn)闉閷τ诒槐辉u價(jià)者者來說，上級、平級、下級和和自我對對于同一一個(gè)指標(biāo)標(biāo)的評價(jià)價(jià)會(huì)有差差異，如如果綜合合多個(gè)方方面的評評分，就就會(huì)更加加全面。在權(quán)重重設(shè)計(jì)中中，上級級、平級級、下級級權(quán)重分分別為55：2：3。個(gè)個(gè)人評價(jià)價(jià)不計(jì)入入評價(jià)分分?jǐn)?shù)，但但在進(jìn)行行反饋時(shí)時(shí)，將最最終評價(jià)價(jià)結(jié)果與與個(gè)人自自我評價(jià)價(jià)進(jìn)行對對比，從

18、從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人沒沒有意識識到的問問題，這這對于績績效反饋饋非常重重要。這這10個(gè)個(gè)評價(jià)指指標(biāo)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，采采用行為為事件訪訪談和歷歷史資料料分析的的方式進(jìn)進(jìn)行詳盡盡的分級級行為描描述。第第三，對對于個(gè)性性6個(gè)指指標(biāo)的評評價(jià)，開開始僅采采用心理理量表的的方式進(jìn)進(jìn)行，但但由于中中糧關(guān)注注的個(gè)性性要素從從自稱式式量表的的角度較較難開發(fā)發(fā)，后來來逐步過過渡到采采用心理理測驗(yàn)量量表和他他人評價(jià)價(jià)結(jié)合的的方式進(jìn)進(jìn)行。第第四，業(yè)業(yè)績評價(jià)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相對較較為成熟熟，來源源于業(yè)績績合同與與實(shí)際完完成情況況的對比比結(jié)果。各要素素評價(jià)數(shù)數(shù)據(jù)來源源如圖所所示。 四、KKAAPPP體系系操作化化運(yùn)用和和修正 1運(yùn)運(yùn)用實(shí)施

19、施從220066年起，中糧開開始運(yùn)用用這套體體系對全全體中高高層經(jīng)理理人進(jìn)行行評價(jià)。目前，中高層層經(jīng)理人人中已經(jīng)經(jīng)有800%以上上的人員員接受過過KAAAPP評評價(jià)。這這對于集集團(tuán)高層層領(lǐng)導(dǎo)了了解、評評價(jià)和任任用經(jīng)理理人提供供了系統(tǒng)統(tǒng)全面的的信息支支持，極極大地改改進(jìn)了原原來經(jīng)理理人使用用開發(fā)中中重學(xué)歷歷、看身身份、憑憑印象、拍腦袋袋的固有有方式，使人力力資源管管理真正正成為一一項(xiàng)專業(yè)業(yè)、系統(tǒng)統(tǒng)的工作作，成為為集團(tuán)高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的得力力助手。 2KKAAPPP體系系修正 （1）評價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分類類與細(xì)化化。在經(jīng)經(jīng)理人評評價(jià)實(shí)施施初期，我們對對所有經(jīng)經(jīng)理人都都采用同同樣的行行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。在評評價(jià)中發(fā)發(fā)現(xiàn)

20、，一一把手在在許多項(xiàng)項(xiàng)目上的的得分都都顯著高高于副職職。這樣樣的結(jié)果果并不表表明一把把手比副副職更符符合崗位位要求，而是由由于采用用同樣的的標(biāo)準(zhǔn)去去評價(jià)一一把手和和副職，一把手手自然占占有優(yōu)勢勢。對于于企業(yè)來來說，對對一把手手的要求求和副職職有很大大的不同同，而對對于不同同的行業(yè)業(yè)，經(jīng)理理人的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)應(yīng)該有所所差異?；谶@這樣的分分析和思思考，我我們分別別建立了了一把手手的KAAAPPP評價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和其其他副職職的評價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，下一步步還將就就不同行行業(yè)和不不同類型型的經(jīng)理理人評價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行細(xì)化化。 （2）從原始始分到分分位。在在具體的的評價(jià)環(huán)環(huán)節(jié)中，我們開開始僅使使用均值值和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差的概概念

21、，但但由于原原始得分分難以用用統(tǒng)一的的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行劃分分，故在在分析結(jié)結(jié)果和匯匯報(bào)時(shí)不不易清晰晰表述。為解決決這個(gè)問問題，我我們引入入了“分位”的概念念，將每每個(gè)要素素、維度度得分都都用“分位”表示出出來，這這樣既能能夠清晰晰表達(dá)被被評價(jià)者者在全體體中糧經(jīng)經(jīng)理人中中所處的的位置，同時(shí)各各要素之之間得分分差異也也能夠進(jìn)進(jìn)行比較較，從而而能夠清清楚地發(fā)發(fā)現(xiàn)經(jīng)理理人的優(yōu)優(yōu)勢和缺缺陷。 （3）個(gè)性評評價(jià)問題題。體系系建立初初期，在在分析卡卡特爾116PFF個(gè)性測測驗(yàn)量表表時(shí)，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)量表中中的部分分要素與與中糧選選出的66個(gè)個(gè)性性要素比比較相似似，能否否用166PF測測驗(yàn)中幾幾個(gè)相似似要素的的結(jié)果來

22、來代表66個(gè)個(gè)性性要素？在經(jīng)過過多次施施測后發(fā)發(fā)現(xiàn)，這這種相似似性值得得商榷。16PPF所選選取的都都是較為為基本的的個(gè)性元元素，而而我們選選擇的66個(gè)要素素內(nèi)涵較較為豐富富，每一一個(gè)都包包括了許許多基本本的元素素。我們們還發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，選取取的所謂謂個(gè)性要要素在一一定程度度上也是是一種資資質(zhì)，而而這種資資質(zhì)也是是需要通通過行為為表現(xiàn)出出來的。最后，我們使使用行為為事件訪訪談的方方式和多多源評價(jià)價(jià)的方式式對6個(gè)個(gè)個(gè)性要要素進(jìn)行行評價(jià)。在個(gè)性性評價(jià)中中，所有有參加的的人都應(yīng)應(yīng)該有相相同的話話語權(quán)，故在設(shè)設(shè)計(jì)時(shí)所所有參評評人員所所占權(quán)重重均一致致。 （4）3600度評價(jià)價(jià)問題。在實(shí)際際運(yùn)用中中，有的的被

23、評價(jià)價(jià)者沒有有平級，有的沒沒有下級級，那么么最早制制定的上上級、平平級、下下級所占占權(quán)重就就無法使使用。經(jīng)經(jīng)過反復(fù)復(fù)討論，我們形形成了較較為全面面的評價(jià)價(jià)者權(quán)重重分布矩矩陣，對對參加各各級評價(jià)價(jià)人員的的權(quán)重都都進(jìn)行了了詳細(xì)的的規(guī)定。評價(jià)者者權(quán)重分分布矩陣陣見表。 （5）信息化化建設(shè)。在系統(tǒng)統(tǒng)開發(fā)初初期，我我們采用用紙介質(zhì)質(zhì)進(jìn)行測測量評價(jià)價(jià)。由于于被評價(jià)價(jià)人員數(shù)數(shù)量眾多多，信息息的錄入入、分析析成為一一個(gè)非常常耗時(shí)耗耗力的工工作。經(jīng)經(jīng)過與信信息部門門的通力力合作，開發(fā)出出符合中中糧特色色的信息息化評價(jià)價(jià)系統(tǒng)，極大地地提升了了工作效效率，不不但便于于評價(jià)數(shù)數(shù)據(jù)的積積累與分分析，同同時(shí)還提提高了數(shù)數(shù)

24、據(jù)錄入入和分析析的準(zhǔn)確確性，推推動(dòng)了經(jīng)經(jīng)理人數(shù)數(shù)據(jù)庫的的建立。 五、KKAAPPP體系系的結(jié)果果運(yùn)用及及實(shí)踐意意義KAAAPPP評價(jià)可可以獲得得綜合全全面的經(jīng)經(jīng)理人信信息，對對于晉升升、薪酬酬、培訓(xùn)訓(xùn)等方面面都具有有很強(qiáng)的的實(shí)踐意意義。經(jīng)經(jīng)理人任任用時(shí)，需要綜綜合考慮慮KAAAPP五五個(gè)方面面，其中中知識和和個(gè)性是是前提條條件，只只有這兩兩個(gè)項(xiàng)目目符合經(jīng)經(jīng)理人的的要求才才能夠納納入候選選人范圍圍。在年年度評價(jià)價(jià)中，業(yè)業(yè)績優(yōu)秀秀，而且且能力、態(tài)度優(yōu)優(yōu)秀者才才能夠獲獲得晉升升。能力力、態(tài)度度優(yōu)秀，而歷年年業(yè)績平平平者，需要對對其進(jìn)行行崗位調(diào)調(diào)整。對對于業(yè)績績優(yōu)秀，而能力力態(tài)度平平平者，參考知知識評

25、價(jià)價(jià)結(jié)果對對其進(jìn)行行培訓(xùn)，提高其其知識、能力和和態(tài)度，從而保保持高業(yè)業(yè)績。對對于業(yè)績績、能力力和態(tài)度度評價(jià)均均相對較較弱者，給予淘淘汰和降降級。 為了進(jìn)進(jìn)一步使使經(jīng)理人人重視能能力、態(tài)態(tài)度的鍛鍛煉和培培養(yǎng)，我我們還將將二者的的評價(jià)納納入到年年度獎(jiǎng)金金分配中中。年度度獎(jiǎng)金的的發(fā)放依依據(jù)業(yè)績績、能力力和態(tài)度度評價(jià)的的結(jié)果，權(quán)重為為7：22：1。KAAAPPP評價(jià)結(jié)結(jié)果向被被評價(jià)人人反饋也也是一項(xiàng)項(xiàng)重要的的工作內(nèi)內(nèi)容。反反饋談話話通常由由被評價(jià)價(jià)人的直直接上級級和人力力資源部部人員共共同參加加，這是是直接上上級向被被評價(jià)者者提出期期望和建建議的最最好時(shí)機(jī)機(jī)，也是是每年經(jīng)經(jīng)理人評評價(jià)結(jié)束束后一項(xiàng)項(xiàng)核心

26、重重要的工工作。中糧糧集團(tuán)構(gòu)構(gòu)建的KKAAPPP體系系對企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的修正正和完善善具有極極強(qiáng)的推推動(dòng)作用用。這個(gè)個(gè)體系將將極大地地推動(dòng)企企業(yè)評價(jià)價(jià)體系的的科學(xué)化化、系統(tǒng)統(tǒng)化變革革，可總總結(jié)以下下幾點(diǎn)： 1由由分散化化向系統(tǒng)統(tǒng)化轉(zhuǎn)變變KAAAPPP體系將將中糧對對于經(jīng)理理人各方方面的評評價(jià)進(jìn)行行了系統(tǒng)統(tǒng)性的整整合與集集成，通通過這個(gè)個(gè)平臺(tái)，集團(tuán)能能夠全面面系統(tǒng)掌掌握經(jīng)理理人的狀狀況，同同時(shí)能夠夠?qū)x升升、激勵(lì)勵(lì)、培訓(xùn)訓(xùn)和職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展與之之有機(jī)結(jié)結(jié)合，充充分發(fā)揮揮集團(tuán)人人力資源源系統(tǒng)的的核心關(guān)關(guān)鍵作用用。 2由由單維度度向多維維度轉(zhuǎn)變變中糧糧集團(tuán)最最初對于于經(jīng)理人人的評價(jià)價(jià)完全依依據(jù)業(yè)績績，重視視結(jié)果，但對于于業(yè)績達(dá)達(dá)成的過過程和背背后蘊(yùn)含含的內(nèi)容容沒有考考慮。由由于業(yè)績績受到許許多外界界因素影影響，因因而無法法完全用用業(yè)績反反映一名名經(jīng)理人人的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。KAAAPPP體系從從五個(gè)角角度切入入，多維維度考慮慮經(jīng)理人人的貢獻(xiàn)獻(xiàn)程度，不僅考考慮業(yè)績績達(dá)成的的結(jié)果，還著重重考慮了了達(dá)成業(yè)業(yè)績的過過程和經(jīng)經(jīng)理人發(fā)發(fā)展的潛潛力，這這對于集集團(tuán)全面面了解經(jīng)經(jīng)理人打打下了良良好的基基礎(chǔ)。 3由由概念化化向數(shù)字字化轉(zhuǎn)變變KAAAPPP體系采采用量化化的方式式解釋難難以量化化的問題