HP企業(yè)的績效管理方法

1、惠普的績績效管理理8月3日日和4日，某年惠普普培訓(xùn)節(jié)節(jié)在廣州州華美達(dá)達(dá)大酒店店召開，中國惠惠普人力力資源開開發(fā)部經(jīng)經(jīng)理趙劍劍華先生生在培訓(xùn)訓(xùn)節(jié)上宣宣講了惠惠普的績績效管理理方法，趙說，他們的的績效管管理是要要讓員工工相信自自己可以以接受任任何挑戰(zhàn)戰(zhàn)、可以以改變世世界，這這也是惠惠普獨(dú)特特的車庫庫法則的的主要精精神所在在。（車車庫法則則的名字字來源是是因?yàn)榛莼萜談?chuàng)始始人和是在硅硅谷的一一個車庫庫中建立立惠普公公司的。）惠普的績績效管理理可以分分作兩個個內(nèi)容，一是組組織績效效管理，管理的的對象是是公司績績效；二二是員工工績效管管理，以以員工作作為績效效管理對對象。組織績效效管理惠惠普用四四個指標(biāo)標(biāo)

2、來衡量量組織績績效管理理，分別別是員工工指標(biāo)、流程指指標(biāo)、財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)和客戶戶指標(biāo)。員工滿滿意度調(diào)調(diào)查是員員工指標(biāo)標(biāo)中的重重要一項(xiàng)項(xiàng)。在總總結(jié)各種種影響員員工工作作表現(xiàn)的的因素以以后，惠惠普提出出了一個個待遇適適配度（，）、滿滿意度（，）和重重要性（，）并重重的員工工滿意度度分析方方法。薪薪資并不不是員工工惟一的的需求，員工的的工作行行為還取取決于老老板素質(zhì)質(zhì)、崗位位的適配配性、能能力的增增長性、工作挑挑戰(zhàn)性和和休假長長度及質(zhì)質(zhì)量等其其他因素素。問題題的關(guān)鍵鍵是怎樣樣來衡量量這些指指標(biāo)，惠惠普的方方法是，對每一一項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)，都要要從適配配度、滿滿意度和和重要性性三個方方面用具具體的可可比較的的數(shù)

3、據(jù)作作出衡量量，比如如員工對對目前崗崗位的認(rèn)認(rèn)可度，對直接接老板的的認(rèn)同度度，對工工作前景景的展望望，公司司都會把把這些看看起來無無法衡量量的指標(biāo)標(biāo)化為數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行比較，這些數(shù)數(shù)據(jù)是從從平常眾眾多的調(diào)調(diào)查表中中總結(jié)出出來的，具有非非常高的的有效性性和可靠靠性。中國國惠普的的管理層層基本上上每年都都要做員員工滿意意度調(diào)查查。在今今年5月份作作出的調(diào)調(diào)查中，惠普發(fā)發(fā)現(xiàn)公司司在人力力資源上上有所緊緊缺，分分析原因因，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)是因?yàn)闉闃I(yè)發(fā)展展放緩，公司對對于員工工的招聘聘非常慎慎重，由由此造成成了暫時時的緊缺缺性。對對于這樣樣的問題題，公司司當(dāng)然不不會通過過緊急聘聘用人員員來解決決，而是是通過崗崗位的調(diào)

4、調(diào)動或者者工作的的再分配配，使每每位員工工的工作作效率最最大化。一旦業(yè)業(yè)的整體體環(huán)境趨趨向好轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，公司司則會有有計(jì)劃地地招聘新新員工。同時這這次調(diào)查查又發(fā)現(xiàn)現(xiàn)公司在在對優(yōu)秀秀員工的的培訓(xùn)方方面有所所不足，在薪資資和福利利上也尚尚有改進(jìn)進(jìn)的余地地。這樣樣的調(diào)查查能讓惠惠普找到到目前公公司在員員工滿意意度方面面的不足足，并結(jié)結(jié)合當(dāng)前前的經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)境對對各個問問題有針針對性地地作出調(diào)調(diào)整和改改進(jìn)。組組織績效效評估的的員工指指標(biāo)除了了員工滿滿意度以以外，還還有優(yōu)才才流失率率和員工工生產(chǎn)率率等因素素，這些些因素看看起來無無法衡量量，但卻卻可以從從平時的的工作中中作出記記錄，點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)滴滴滴，都可可以匯成成大海

5、。組織織績效評評估中另另一個指指標(biāo)是客客戶指標(biāo)標(biāo)，其中中又包括括市場份份額、老老客戶挽挽留率、新客戶戶拓展率率、客戶戶滿意度度和客戶戶忠誠度度等幾個個因素。以客戶戶忠誠度度為例，惠普每每年都要要對現(xiàn)實(shí)實(shí)客戶和和潛在客客戶作出出調(diào)查，比如一一個客戶戶（集體體客戶或或個人客客戶）明明年要采采購的打打印機(jī)是是多少臺臺，計(jì)劃劃從惠普普采購的的是多少少臺，到到年底再再次作出出調(diào)查，看客戶戶實(shí)際從從惠普購購買的打打印機(jī)又又是多少少臺，這這樣公司司就能把把客戶的的忠誠度度化為一一組組可可衡量的的數(shù)據(jù)（圖一），這種種把客戶戶忠誠度度直接和和公司銷銷售業(yè)績績用具體體數(shù)據(jù)相相關(guān)聯(lián)的的做法，能使公公司上下下對忠誠誠

6、度這一一很難衡衡量的指指標(biāo)有了了現(xiàn)實(shí)的的直接感感受，也也就能促促使公司司去努力力提高客客戶忠誠誠度?；萜盏慕M組織業(yè)績績評估尚尚有其他他兩個指指標(biāo)：流流程指標(biāo)標(biāo)和財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)。流程指指標(biāo)包括括響應(yīng)周周期、總總?cè)毕萋事?、成本本改進(jìn)率率和產(chǎn)品品開發(fā)周周期四個個因素，而財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)則則包括銷銷售收入入、經(jīng)營營利潤和和經(jīng)濟(jì)附附加值三三個因素素。員工工績效管管理惠普普的員工工績效管管理匡架架包括四四個步驟驟（圖二二），通通過這四四個步驟驟的測評評，惠普普員工績績效管理理最后要要達(dá)到的的目標(biāo)是是：造氛氛圍（培培養(yǎng)績效效文化）、定計(jì)計(jì)劃（運(yùn)運(yùn)籌制勝勝業(yè)績）、帶團(tuán)團(tuán)隊(duì)（建建設(shè)高效效團(tuán)隊(duì)）、促先先進(jìn)（保保持激發(fā)發(fā)先進(jìn)

7、）、創(chuàng)優(yōu)優(yōu)績（追追求卓越越成果）。為了達(dá)到到這五個個目的，具體來來說，惠惠普的員員工績效效管理又又可分為為以下七七個方面面。制定上下下一致的的計(jì)劃。一個公公司有許許多不同同職位上上的人員員，惠普普要求每每個層面面上的人人員都要要作各自自的計(jì)劃劃。股東東和總執(zhí)執(zhí)行官要要制定戰(zhàn)戰(zhàn)略計(jì)劃劃，各業(yè)業(yè)務(wù)單位位和部門門要制定定方針計(jì)計(jì)劃，部部門經(jīng)理理和其團(tuán)團(tuán)隊(duì)要制制定實(shí)施施計(jì)劃，通過不不同層面面人員的的相互溝溝通，公公司上下下就能制制定出一一致性很很高的計(jì)計(jì)劃，從從而有利利于發(fā)展展步驟的的實(shí)施。惠普有有一個獨(dú)獨(dú)特的企企業(yè)計(jì)劃劃十步法法（圖三三），頗頗值得外外人學(xué)習(xí)習(xí)。制定業(yè)績績指標(biāo)。對于員員工的業(yè)業(yè)績指標(biāo)

8、標(biāo)，公司司用六個個英文字字母來表表示：。具體的的解釋是是：S（，具體體性），要求每每一個指指標(biāo)的每每一個實(shí)實(shí)施步驟驟都要具具體詳盡盡；M（，可衡衡量），要求每每一個指指標(biāo)從成成本、時時間、數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量等四四個方面面能作綜綜合的考考察衡量量；T（，定時時），業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)需要指指定完成成日期，確定進(jìn)進(jìn)度，在在實(shí)施的的過程中中，管理理層還要要對業(yè)績績指標(biāo)作作周期檢檢查；AA（，可實(shí)實(shí)現(xiàn)性），員工工業(yè)績指指標(biāo)需要要和老板板、事業(yè)業(yè)部及公公司的指指標(biāo)相一一致且易易于實(shí)施施；B（，以競競爭對手手為標(biāo)桿桿），指指標(biāo)需要要有競爭爭力，需需要保持持領(lǐng)先對對手的優(yōu)優(yōu)勢；CC（，客戶戶導(dǎo)向），業(yè)績績指標(biāo)要要能夠達(dá)

9、達(dá)到客戶戶和股東東的期望望值。向員工授授權(quán)。經(jīng)經(jīng)理是這這樣一些些人，他他們通過過別人的的努力得得到結(jié)果果同時達(dá)達(dá)到公司司期望的的目標(biāo)，所以惠惠普特別別重視經(jīng)經(jīng)理怎樣樣向員工工授權(quán)?；萜諒?qiáng)強(qiáng)調(diào)的是是因人而而異的授授權(quán)方式式，根據(jù)據(jù)不同的的員工類類型、不不同的部部門類型型和不同同的任務(wù)務(wù)，惠普普把授權(quán)權(quán)方式分分為五種種，分別別是：（斬而不不奏）、（先斬?cái)睾笞啵?、（先先奏后斬?cái)兀?、（問斬）、（聽聽旨）。不同的的員工要要用不同同的授權(quán)權(quán)方法，因人而而異。教導(dǎo)員工工。根據(jù)據(jù)員工的的工作積積極性和和工作能能力，惠惠普把員員工分成成五個類類型，分分別采用用五種方方法進(jìn)行行教導(dǎo)。最好的的員工既既有能力力又有積

10、積極性，對于這這樣的員員工，惠惠普公司司的管理理層只是是對他們們做一些些微調(diào)和和點(diǎn)撥，并且很很注重獎獎勵，以以使員工工保持良良好的狀狀態(tài)；第第二等級級的員工工有三種種，一是是工作能能力強(qiáng)但但工作積積極性弱弱，這樣樣的員工工，公司司主要對對他們做做思想上上的開導(dǎo)導(dǎo)和鼓勵勵，解決決思想問問題，還還有的員員工工作作積極性性強(qiáng)但能能力弱，公司教教導(dǎo)的重重點(diǎn)就在在教育和和訓(xùn)練上上，還有有的員工工能力和和積極性性都處在在中等，這樣的的員工，公司需需要就事事論事地地對他們們作出教教導(dǎo)，以以使得他他們在能能力和積積極性上上都有提提高；最最壞的員員工是既既無能力力又無積積極性的的，公司司要對這這樣的員員工作出出

11、迅速的的處理，要么強(qiáng)強(qiáng)迫他們們提高能能力或增增長積極極性，要要么毫不不猶豫地地開除。處理有問問題的員員工。和和其他公公司一樣樣，惠普普公司也也會有一一些表現(xiàn)現(xiàn)不好的的員工，面對這這些員工工，迅速速地作出出反應(yīng)是是很重要要的，一一般處理理時間在在6090天之之間。惠惠普希望望迅速而而永久地地解決不不可接受受的差員員工，不不讓他們們在公司司過久停停留。一一旦公司司發(fā)現(xiàn)哪哪個員工工表現(xiàn)不不好，就就會向他他們發(fā)出出業(yè)績警警告，當(dāng)當(dāng)年不會會漲工資資，也不不會有股股票期權(quán)權(quán)。經(jīng)過過一番教教導(dǎo)以后后，當(dāng)發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工的表現(xiàn)現(xiàn)沒有顯顯著改善善時，就就要進(jìn)入入留用查查看期，除了不不漲工資資、不配配授股票票或期權(quán)權(quán)

12、以外，這些員員工還不不能接受受教育資資助，也也不允許許內(nèi)部調(diào)調(diào)動工作作。如果果一段時時間的教教導(dǎo)以后后員工的的表現(xiàn)仍仍未提高高，公司司就要立立刻行動動，開除除這些員員工。確定員工工業(yè)績等等級。在在評定員員工業(yè)績績時，惠惠普要綜綜合考慮慮以下一一些指標(biāo)標(biāo)：個人人技術(shù)能能力，個個人素質(zhì)質(zhì)，工作作效率，工作可可靠度，團(tuán)隊(duì)合合作能力力，判斷斷力，客客戶滿意意度，計(jì)計(jì)劃及組組合能力力，靈活活性創(chuàng)造造力和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)才能能。在評評定過程程中，惠惠普會遵遵循九個個步驟：協(xié)調(diào)評評定工作作，檢查查標(biāo)準(zhǔn)，確定期期望，確確定評定定時間，進(jìn)行員員工評定定，確定定工作表表現(xiàn)所屬屬區(qū)域，檢查分分發(fā)情況況得到最最終許可可，最后后

13、將信息息反饋給給員工。挽留人才才。惠普普通過體體制、環(huán)環(huán)境、員員工個人人事業(yè)和和感情四四個方面面來挽留留人才?；萜赵囋噲D通過過自己良良好的公公司體制制來吸引引員工，在平時時的管理理中，對對員工的的工作目目標(biāo)有很很明確的的界定，對各人人的工作作職責(zé)和和工作流流程有明明確的劃劃分，對對不同表表現(xiàn)的員員工獎懲懲分明，這些體體制上的的優(yōu)點(diǎn)都有有可能促促使員工工對公司司產(chǎn)生好好感而不不愿離開開。在工工作環(huán)境境方面，公司倡倡導(dǎo)開放放和平等等的工作作氣氛，強(qiáng)調(diào)員員工和管管理人員員間的相相互信任任和理解解，同時時積極營營造活潑潑自由的的工作氛氛圍。公公司盡量量讓員工工跨部門門輪換工工作，從從而增加加員工的的工作履履歷和工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，