聚酯熔體直紡紡粘非織造布公司企業(yè)人力資源管理

1、泓域/聚酯熔體直紡紡粘非織造布公司企業(yè)人力資源管理聚酯熔體直紡紡粘非織造布公司企業(yè)人力資源管理xxx（集團）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113722025 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc113722025 h 2 HYPERLINK l _Toc113722026 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc113722026 h 4 HYPERLINK l _Toc113722027 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc113722027 h 4 HYPERLINK l _Toc113722028 二、 產業(yè)環(huán)境

2、分析 PAGEREF _Toc113722028 h 4 HYPERLINK l _Toc113722029 三、 促進兩化融合，培育新業(yè)態(tài)新模式 PAGEREF _Toc113722029 h 5 HYPERLINK l _Toc113722030 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc113722030 h 5 HYPERLINK l _Toc113722031 五、 企業(yè)員工績效考評的一般程序 PAGEREF _Toc113722031 h 6 HYPERLINK l _Toc113722032 六、 績效與績效管理的概念 PAGEREF _Toc113722032 h 8 HYPE

3、RLINK l _Toc113722033 七、 工作分析及其基本術語 PAGEREF _Toc113722033 h 10 HYPERLINK l _Toc113722034 八、 工作描述和工作說明書 PAGEREF _Toc113722034 h 11 HYPERLINK l _Toc113722035 九、 薪酬的構成 PAGEREF _Toc113722035 h 12 HYPERLINK l _Toc113722036 十、 薪酬及薪酬管理的概念 PAGEREF _Toc113722036 h 19 HYPERLINK l _Toc113722037 十一、 組織機構及人力資源配置

4、 PAGEREF _Toc113722037 h 20 HYPERLINK l _Toc113722038 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113722038 h 20 HYPERLINK l _Toc113722039 十二、 法人治理結構 PAGEREF _Toc113722039 h 22公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xxx（集團）有限公司2、法定代表人：付xx3、注冊資本：1040萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-9-167、營業(yè)期限：2012-9-16至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（

5、二）公司簡介本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質的服務。公司堅持“責任+愛心”的服務理念，將誠信經營、誠信服務作為企業(yè)立世之本，在服務社會、方便大眾中贏得信譽、贏得市場?！皾M足社會和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經濟發(fā)展步入快車道的良好機遇，正以高昂的熱情投身于建設宏偉大業(yè)。公司不斷推動企業(yè)品牌建設，實施品牌戰(zhàn)略，增強品牌意識，提升品牌管理能力，實現從產品服務經營向品牌經營轉變。公司積極申報注冊國家及本區(qū)域著名商標等，加強品牌策劃與設計，豐富品牌內涵，不斷提高自主品牌產品和服務市場份額。推進區(qū)域品牌建設，提高區(qū)域內企業(yè)影響力。（三

6、）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額8693.736954.986520.30負債總額2672.762138.212004.57股東權益合計6020.974816.784515.73公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入35497.4128397.9326623.06營業(yè)利潤5518.304414.644138.73利潤總額4853.973883.183640.48凈利潤3640.482839.572621.15歸屬于母公司所有者的凈利潤3640.482839.572621.15產業(yè)環(huán)境分析“十

7、三五”時期最大的挑戰(zhàn)是實現經濟持續(xù)較快發(fā)展，最強的制約是創(chuàng)新能力不足和人才緊缺，最突出的短板是脫貧攻堅和民生改善，最硬的任務是實現“兩個建成”尤其是全面建成小康社會目標。必須增強憂患意識、責任意識和擔當精神，主動適應新常態(tài)，全面把握機遇，沉著應對挑戰(zhàn)，著力在優(yōu)結構、增動力，揚優(yōu)勢、補短板上下功夫，努力走出一條新常態(tài)下具有廣西特色的發(fā)展之路。促進兩化融合，培育新業(yè)態(tài)新模式推進數字化智能化制造。加大關鍵環(huán)節(jié)數字化、網絡化改造，加快先進數字設備、在線監(jiān)測系統(tǒng)、智能倉儲物流系統(tǒng)、先進制造及管理軟件等推廣應用。在非織造布、醫(yī)療健康紡織品、土工建筑用紡織品、交通工具用紡織品、柔性復合材料及線帶繩纜等領域推

8、進數字化工廠建設。加大智能紡織品開發(fā)推廣。開發(fā)能量采集與儲存、數據傳輸技術，提升柔性傳感材料可靠性。開發(fā)推廣體育運動、醫(yī)療健康、安全防護用智能可穿戴產品。拓展智能紡織品在土工、建筑、過濾等領域應用。建設工業(yè)互聯網平臺。以共享設計、協(xié)同制造、質量追溯、供需對接為目標，在個體防護、工業(yè)過濾等領域，推進區(qū)域性、行業(yè)性工業(yè)互聯網平臺建設，開發(fā)行業(yè)專用工業(yè)APP，提高產業(yè)鏈協(xié)同制造能力和應急快速反應能力。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)

9、務發(fā)展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。企業(yè)員工績效考評的一般程序1、橫向程序

10、制定考評標準?？冃藴收f明的是工作要達到的程度，只有將要項和標準相結合起來才能完整解釋工作的要求情況。實施考評：第一，收集資料。收集和績效標準有關的資料，使得考評過程有據有依。包括：工作表現的記錄，如生產數量、質量，工作質量，是否按時完工，安全情況，預算成本與實際成本比較，礦工情況，顧客或同事抱怨次數等。經由其他與受考者有來往的人，包括主管、同事和該人員服務對象等。關鍵時間的記錄，對職工表現特別優(yōu)劣或惡劣事件的記錄。對收集的資料應慎加選取，保持客觀性，盡量避免引進和標準無關的信息，減少對考評工作的干擾。第二，設計考評的指標體系?？冃Э荚u結果客觀與否的首要問題是要建立和考核項目相適應的評價指標體

11、系和相應的權重體系，正確反映工作的要求以及各項工作的相對重要性。第三，業(yè)績的綜合評價。把收集的有關資料，通過指標體系加以綜合分析，得到綜合評價的結果，進一步尋找實際成果和標準的差距和被考評者作進一步的討論，即面談?？荚u結果的分析與評定。結果反饋與輔導（包括被考評員工與工作環(huán)境條件等）。2、縱向程序以基層為起點；中層考評；高層考評。在企業(yè)員工績效考評的一般程序中，由于績效考核關系到績效評價的正確與否，而績效評價又涉及員工的獎懲，這將在很大程度上影響員工的積極性，因此企業(yè)員工績效考核和績效評價是績效考評工作中的關鍵點?？冃c績效管理的概念1、績效的概念進入21世紀，績效問題已經成為眾多企業(yè)特別關注

12、的熱點。飛速變化的市場，使每家企業(yè)都更加關注自身的發(fā)展問題，越來越多的企業(yè)都希望通過考核來促進自身的發(fā)展。但是，在這個過程中，很多企業(yè)對于績效的理解并不準確，對于績效管理的應用也不是很自如。那么，究竟什么是績效呢？有人認為績效是品德；有人認為績效是能力；有人認為績效是態(tài)度；還有人認為績效是勤奮；更有人認為績效是人際關系等。一般可以從組織、團體、個體三個層面上給績效下定義，層面不同，績效所包含的內容、影響因素及其測量方法也不同。就個體層面來講，人們給績效所下的定義，尚未達成共識。目前主要有兩種觀點：一種觀點認為績效是結果；另一種觀點認為績效是行為?！翱冃墙Y果”的觀點認為，績效的工作所達到的結果

13、，是一個人的工作成績的記錄。表示績效結果的相關概念有：職責、關鍵結果領域、結果、責任、任務及事務、目的、目標、生產量、關鍵成功因素等。不同的績效結果界定，可用來表示不同類型或水平的工作的要求，在設計績效目標時應注意區(qū)分?，F在，還有一種觀點認為績效是態(tài)度。綜合以上觀點，我們認為績效是與組織戰(zhàn)略息息相關的員工的工作結果，以及為了完成此結果而產生的態(tài)度和行為。2、績效管理的概念企業(yè)需要將經營目標有效地分解給各個部門和所有員工，并使各個部門和員工都積極向著共同的經營目標努力。企業(yè)需要監(jiān)控目標達成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產出，及時發(fā)現阻礙目標有效達成的問題并予以解決。企業(yè)需要得到

14、最有效的人力資源，以便高效率地完成任務。一方面，通過人員的調配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強對現有人員的培訓和發(fā)展，增強公司的整體實力與發(fā)展能力?？冃Ч芾砬∏∈墙鉀Q上述這些問題的有效途徑。通過績效目標的設定與績效計劃的過程，企業(yè)的經營目標被分解到各個部門和員工；通過對部門和員工的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結果的評估，企業(yè)可以有效地了解到目標的達成情況，可以發(fā)現阻礙目標達成的原因；績效評估的結果可以為人員的調配和人員的培訓與發(fā)展提供有效信息。因此，績效管理是企業(yè)必不可少的一項活動。績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現目標上所達成共識的過程，是增強員工成功達到目標的能力，促進員

15、工取得優(yōu)異績效的管理過程。工作分析及其基本術語1、工作分析的定義工作分析是指對某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。工作描述具體說明了某一工作的物質特點和環(huán)境特點。工作說明書主要說明的是從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。2、工作分析的基本術語工作要素是工作中不能再分解的最小動作單位。任務是為了完成某種目的所從事的一系列活動。它可由一個或多個工作要素組成。責任是員工在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務。職位是根據組織目標為員工個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。一個職位由一名員工所承擔的不同責任組成。職

16、務（或工作）是由一組主要責任相似的職位所組成。職業(yè)是由在不同時間內、不同組織中從事相似的工作活動的一系列工作的總稱。工作族是由兩個或兩個以上的工作所組成。這些工作，或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。職業(yè)生涯是指一個人在其工作生活中所經歷的一系列職位、工作（或職務）職業(yè)。工作描述和工作說明書1、工作描述工作描述具體說明了工作的目的與任務，工作內容與特征，工作責任與權利，工作標準與要求，工作時間與地點，工作流程與規(guī)范，工作環(huán)境與條件等問題。規(guī)范的工作描述書一般應包含以下內容：（1）工作概況。它說明工作名稱、工作編號、所屬的部門、工作時間與地點、工作關系等。（2）工作目的。它是用

17、簡短而精確的陳述來說明組織為什么要設立這一項工作。（3）工作職責。它是說明關于一項工作最終要取得的結果的陳述，換言之，為了完成本項工作的目標，任職人員應在哪些主要方面開展工作活動并必須取得什么結果。（4）工作規(guī)模。（5）工作條件與物理環(huán)境。（6）社會環(huán)境。（7）聘用條件。2、工作說明書工作說明書就是對工作任職人要求的說明，即為完成特定工作必備的生理要求與心理要求。主要包括以下方面的內容。一般要求。生理要求。心理要求。薪酬的構成實際薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、資金、津貼與補貼、股權、福利等具體形式。1、工資工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是支付給從事體力勞動的員工以貨幣形式的報酬。

18、它包含兩方面的含義：一是接受報酬的主體是體力勞動者；二是報酬的客觀表現形式是貨幣。如果接受報酬的主體是腦力勞動者，人們習慣稱之為薪水；如果報酬的客觀表現形式是實物而不是貨幣，人們則稱之為福利。廣義的工資從內涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬?？傮w上講，工資可作如下分類：基本工資：基本工資常常以小時工資、月薪、年薪等計時工資的形式出現，基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資等。激勵工資：工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分，激勵工資有類似獎金的性質。成就工資：當員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻后，企業(yè)以提高員工基本

19、工資的形式付給員工的報酬。2、資金資金是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。具有以下幾個特征：超常性：獎金的支付客體是超額勞動而非正常勞動，或者是突出勞動績效而非正常勞動績效；貨幣性：獎金是貨幣獎勵而非實物獎勵；動態(tài)性：獎金的數額隨超額勞動或勞動績效變動而變動；多樣性：獎金的表現形式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎金等。3、津貼或補貼津貼是指對工資或薪水等難以全面、準確反映的勞動條件、勞動環(huán)境、勞動評價等對員工身心造成某種不利影響或者為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。人們常把與員工生活相聯系

20、的補償稱為補貼，如交通補貼、住戶補貼、生育補貼等，津貼與補貼常以貨幣形式支付給員工。4、福利從支付對象上看，福利常常表現為以下三種形式：全員福利、特種福利、特困福利。員工福利同工資或薪金一樣是員工的勞動所得，屬于勞動報酬的范疇，但這不同于工資，其不同表現在：一是工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根據用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大；二是工資是直接的勞動力再生產費用，而員工福利是間接的勞動力再生產費用；三是工資金額與崗位需求和勞動素質相關，很大程度上反映一個市場率，而員工福利則與之無關；四是工資作為人工成本隨工作時間的變化而發(fā)生變化，而員工福利作為人工成本則隨人

21、數的變化而變化，有些福利項目從利潤中支付，不列入成本；五是工資具有個別性、穩(wěn)定性，而員工福利則具有集體性和隨機性。5、保險保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。6、股權股權是將企業(yè)的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為企業(yè)的股東。股權薪酬與以上四種薪酬的區(qū)別主要表現在工作服務支付形式上，既不是貨幣，也不是一種簡單的實物或服務，而是一種權利的授予。（二）薪酬的構成實際薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、資金、津貼與補

22、貼、股權、福利等具體形式。1、工資工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是支付給從事體力勞動的員工以貨幣形式的報酬。它包含兩方面的含義：一是接受報酬的主體是體力勞動者；二是報酬的客觀表現形式是貨幣。如果接受報酬的主體是腦力勞動者，人們習慣稱之為薪水；如果報酬的客觀表現形式是實物而不是貨幣，人們則稱之為福利。廣義的工資從內涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬?？傮w上講，工資可作如下分類：基本工資：基本工資常常以小時工資、月薪、年薪等計時工資的形式出現，基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資等。激勵工資：工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化

23、而變化的部分，激勵工資有類似獎金的性質。成就工資：當員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻后，企業(yè)以提高員工基本工資的形式付給員工的報酬。2、資金資金是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。具有以下幾個特征：超常性：獎金的支付客體是超額勞動而非正常勞動，或者是突出勞動績效而非正常勞動績效；貨幣性：獎金是貨幣獎勵而非實物獎勵；動態(tài)性：獎金的數額隨超額勞動或勞動績效變動而變動；多樣性：獎金的表現形式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎金等。3、津貼或補貼津貼是指對工資或薪水等難以全面、準確反映的勞動條件、勞動環(huán)境、勞動評價等

24、對員工身心造成某種不利影響或者為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。人們常把與員工生活相聯系的補償稱為補貼，如交通補貼、住戶補貼、生育補貼等，津貼與補貼常以貨幣形式支付給員工。4、福利從支付對象上看，福利常常表現為以下三種形式：全員福利、特種福利、特困福利。員工福利同工資或薪金一樣是員工的勞動所得，屬于勞動報酬的范疇，但這不同于工資，其不同表現在：一是工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根據用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大；二是工資是直接的勞動力再生產費用，而員工福利是間接的勞動力再生產費用；三是工資金額與崗位需求和勞動素質相關，很大程度上反映

25、一個市場率，而員工福利則與之無關；四是工資作為人工成本隨工作時間的變化而發(fā)生變化，而員工福利作為人工成本則隨人數的變化而變化，有些福利項目從利潤中支付，不列入成本；五是工資具有個別性、穩(wěn)定性，而員工福利則具有集體性和隨機性。5、保險保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。6、股權股權是將企業(yè)的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為企業(yè)的股東。股權薪酬與以上四種薪酬的區(qū)別主要表現在工作服務支付形式上，既不是貨幣，也不是一種簡單

26、的實物或服務，而是一種權利的授予。薪酬及薪酬管理的概念1、薪酬的概念現階段，我國企業(yè)薪酬管理中存在的首要問題就是對薪酬的概念界定含混不清。一方面，人們往往把薪酬等同于工資，這使得本可以成為激勵因子的部分薪酬項目，游離于管理者的視線之外；另一方面，人們對于薪酬構成要素的理解歧義，也造成了實際工作中的管理難題。從薪酬的來源一般分為內在薪酬和外在薪酬。內在薪酬，是員工從企業(yè)生產勞動和職務過程本身所獲得的利益。這種薪酬，往往被人們排除在薪酬框架之外。但是從激勵的角度來看，內在薪酬、特別是直接內在薪酬是比外在薪酬更為重要的薪酬變量和激勵因子。內在直接薪酬，是指富有意義的職務性質帶來的好處。內在間接薪酬，

27、主要是指優(yōu)越便利的職務條件帶來的好處。外在薪酬，是指員工從生產勞動和職務之外所獲得的貨幣或非貨幣性報酬。這是人們通常所關注的薪酬類型，在激勵中所起的作用就是所謂的“物質刺激”。根據是否以貨幣發(fā)放，分為外在直接薪酬和外在間接薪酬。2、薪酬管理的概念所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善

28、。組織機構及人力資源配置（一）人力資源配置根據中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據xxx（集團）有限公司規(guī)劃，達產年勞動定員435人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產操作崗位283正常運營年份2技術指導崗位443管理工作崗位444質量檢測崗位65合計435（二）員工技能培訓為使生產線順利投產

29、，確保生產安全和產品質量，應組織公司技術人員和生產操作人員進行培訓，培訓工作可分階段進行。1、生產骨干和技術人員應在設備安裝初期進入施工現場，隨同施工隊伍共同進行設備安裝工作，以達到邊安裝邊深入熟悉設備結構，為后期的單機調試和試生產打下良好的基礎。2、應在試車前2個月左右時間內，組織主要生產崗位的操作人員分期分批進行理論培訓工作，然后在到同類型、同規(guī)模工廠進行實習操作訓練，以便于調試及生產之需要。3、在設備調試前，給技術人員、操作工人詳細介紹本生產線的工藝、設備的特點、操作要點、安全生產規(guī)程等。在調試過程中，要在安裝調試人員和設計人員的指導監(jiān)督下，熟練掌握各工藝工序的操作，了解掌握各工段設備的

30、操作規(guī)程。4、投產前，組織有關技術講座，使公司技術人員了解生產工藝及技術裝備，了解項目采用技術的發(fā)展情況。要對操作人員進行嚴格考核，合格者方可上崗操作。法人治理結構（一）股東權利及義務1、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）對公司的經營進行監(jiān)督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，

31、按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權利。2、公司股東大會、董事會決議內容違反法律、行政法規(guī)的，股東有權請求人民法院認定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者本章程，或者決議內容違反本章程的，股東有權自決議作出之日起60日內，請求人民法院撤銷。監(jiān)事會、董事會收到前款規(guī)定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，或者自收到請求之日起30日內未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提起訴訟將會使公司利益受到難以彌補的損害的，前款規(guī)定的股東有權為了公司的利益以自

32、己的名義直接向人民法院提起訴訟。他人侵犯公司合法權益，給公司造成損失的，本條第一款規(guī)定的股東可以依照前兩款的規(guī)定向人民法院提起訴訟。3、董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。4、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規(guī)和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；5、持有公司5%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事實發(fā)生當日，向公司作出書面報告。6、公司的控股股東、實際控制人員不得利用其關聯關系損害公司利益。違反規(guī)定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。（

33、二）董事1、公司設董事會，對股東大會負責。2、董事會由9名董事組成（其中獨立董事3人），設董事長1人3、董事會行使下列職權：（1）召集股東大會，并向股東大會報告工作；（2）執(zhí)行股東大會的決議；（3）決定公司的經營計劃和投資方案；（4）制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；（5）制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；（6）在股東大會授權范圍內，決定公司對外投資、收購出售資產、資產抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯交易等事項；（7）決定公司內部管理機構的設置；（8）聘任或者解聘公司總經理、董事會秘書；根據總經理的提名，聘任或者解聘公司副總經理、財務總監(jiān)等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。4

34、、公司董事會應當就注冊會計師對公司財務報告出具的非標準審計意見向股東大會作出說明。5、董事會制定董事會議事規(guī)則，以確保董事會落實股東大會決議，提高工作效率，保證科學決策。6、董事會應當確定對外投資、收購出售資產、資產抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯交易的權限，建立嚴格的審查和決策程序；重大投資項目應當組織有關專家、專業(yè)人員進行評審，并報股東大會批準。7、董事會設董事長1人，由董事會以全體董事的過半數選舉產生。8、董事長行使下列職權：（1）主持股東大會和召集、主持董事會會議；（2）督促、檢查董事會決議的執(zhí)行；（3）簽署董事會重要文件和其他應由公司法定代表人簽署的其他文件；（4）行使法定代表人的

35、職權；（5）在發(fā)生特大自然災害等不可抗力的緊急情況下，對公司事務行使符合法律規(guī)定和公司利益的特別處置權，并在事后向公司董事會和股東大會報告；（6）董事會授予的其他職權。9、董事長不能履行職務或者不履行職務的，由半數以上董事共同推舉一名董事履行職務。10、董事會每年至少召開兩次會議，由董事長召集，于會議召開10日以前書面通知全體董事和監(jiān)事。11、代表1/10以上表決權的股東、1/3以上董事或者監(jiān)事會，可以提議召開董事會臨時會議。董事長應當自接到提議后10日內，召集和主持董事會會議。12、董事會召開臨時董事會會議的通知方式為：于會議召開三日之前以電話、傳真或電子郵件的方式通知全體董事。13、董事會

36、會議通知包括以下內容：（1）會議日期和地點；（2）會議期限；（3）事由及議題；（4）發(fā)出通知的日期。14、董事會會議應有過半數的董事出席方可舉行。董事會作出決議，必須經全體董事的過半數通過。董事會決議的表決，實行一人一票。15、董事與董事會會議決議事項所涉及的企業(yè)有關聯關系的,不得對該項決議行使表決權，也不得代理其他董事行使表決權。該董事會會議由過半數的無關聯關系董事出席即可舉行，董事會會議所作決議須經無關聯關系董事過半數通過。出席董事會的無關聯董事人數不足3人的，應將該事項提交股東大會審議。16、董事會決議表決方式為：董事以舉手表決方式或者以書面表決方式。董事會臨時會議在保障董事充分表達意見

37、的前提下，可以用傳真方式或召開電話會議的方式進行并作出決議，并由參會董事簽字。17、董事會會議，應由董事本人出席；董事因故不能出席，可以書面委托其他董事代為出席，委托書中應載明代理人的姓名，代理事項、授權范圍和有效期限，并由委托人簽名或蓋章。代為出席會議的董事應當在授權范圍內行使董事的權利。董事未出席董事會會議，亦未委托代表出席的，視為放棄在該次會議上的投票權。18、董事會應當對會議所議事項的決定做成會議記錄，出席會議的董事應當在會議記錄上簽名。董事會會議記錄作為公司檔案保存，保存期限不少于10年。19、董事會會議記錄包括以下內容：（1）會議召開的日期、地點和召集人姓名；（2）出席董事的姓名以及受他人委托出席董事會的董事（代理人）姓名；（3）會議議程；（4）董事發(fā)言要點；（5）每一決議事項的表決方式和結果（表決結果應載明贊成、反對或棄權的票數）。（三）高級管理人員1、公司設總裁一名，由董事會聘任或者解聘。公司設副總裁，由董事會根據總裁的提名聘任或解聘。2、本章程第九十三條規(guī)定的不得擔任董事的情形，同時適用于高級管理人員。本章程關于董事的忠實義務和關于勤勉義務的規(guī)定，同時適用于高級管理人員。在公司控股股東單位擔任除董事、監(jiān)事以外其他行政職務的人員，不得擔任公司的高級管理人員。3、總裁、副總裁每屆任期三年，連聘可以連任。