航空物流公司績效管理評估

1、泓域/航空物流公司績效管理評估航空物流公司績效管理評估目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113471988 一、 公司概況 PAGEREF _Toc113471988 h 2 HYPERLINK l _Toc113471989 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113471989 h 2 HYPERLINK l _Toc113471990 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113471990 h 3 HYPERLINK l _Toc113471991 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113471991 h 3 HY

2、PERLINK l _Toc113471992 三、 構(gòu)建精準協(xié)同的治理體系 PAGEREF _Toc113471992 h 4 HYPERLINK l _Toc113471993 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc113471993 h 12 HYPERLINK l _Toc113471994 五、 全面薪酬戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc113471994 h 12 HYPERLINK l _Toc113471995 六、 全面報酬戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc113471995 h 22 HYPERLINK l _Toc113471996 七、 戰(zhàn)略性薪酬管理概述 PAGEREF

3、_Toc113471996 h 33 HYPERLINK l _Toc113471997 八、 戰(zhàn)略性薪酬管理與一般薪酬管理的區(qū)別 PAGEREF _Toc113471997 h 37 HYPERLINK l _Toc113471998 九、 績效信息收集的目的與意義 PAGEREF _Toc113471998 h 41 HYPERLINK l _Toc113471999 十、 績效信息收集應注意的事項 PAGEREF _Toc113471999 h 42 HYPERLINK l _Toc113472000 十一、 績效輔導過程中應注意的問題 PAGEREF _Toc113472000 h 4

4、3 HYPERLINK l _Toc113472001 十二、 績效輔導的方式 PAGEREF _Toc113472001 h 45 HYPERLINK l _Toc113472002 十三、 績效評價指標體系的設計原則 PAGEREF _Toc113472002 h 46 HYPERLINK l _Toc113472003 十四、 績效評價指標體系的設計步驟 PAGEREF _Toc113472003 h 49 HYPERLINK l _Toc113472004 十五、 確定績效目標應注意的問題 PAGEREF _Toc113472004 h 50 HYPERLINK l _Toc11347

5、2005 十六、 目標的制定 PAGEREF _Toc113472005 h 52 HYPERLINK l _Toc113472006 十七、 組織機構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF _Toc113472006 h 53 HYPERLINK l _Toc113472007 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113472007 h 54 HYPERLINK l _Toc113472008 十八、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc113472008 h 55 HYPERLINK l _Toc113472009 十九、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113472009 h 6

6、7 HYPERLINK l _Toc113472010 二十、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113472010 h 78 HYPERLINK l _Toc113472011 二十一、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113472011 h 80公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx有限責任公司2、法定代表人：彭xx3、注冊資本：1100萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2014-2-37、營業(yè)期限：2014-2-3至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目

7、2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額16526.0013220.8012394.50負債總額8688.906951.126516.67股東權(quán)益合計7837.106269.685877.83公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入42262.3633809.8931696.77營業(yè)利潤8876.527101.226657.39利潤總額7673.236138.585754.92凈利潤5754.924488.844143.54歸屬于母公司所有者的凈利潤5754.924488.844143.54產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析建設高質(zhì)高效、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟發(fā)展強市。經(jīng)濟保持

8、平穩(wěn)較快增長，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，實體經(jīng)濟不斷壯大，質(zhì)量效益明顯提高。創(chuàng)新驅(qū)動成為經(jīng)濟社會發(fā)展的主要動力，科技創(chuàng)新能力明顯增強。區(qū)域協(xié)同發(fā)展取得明顯成效，開放型經(jīng)濟達到新水平。產(chǎn)業(yè)強市成效顯著，項目建設鱗次櫛比，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，新興產(chǎn)業(yè)蓬勃興起，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和服務業(yè)迅猛發(fā)展、蒸蒸日上，市域綜合經(jīng)濟實力和影響力邁上新臺階。建設生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城鎮(zhèn)化進程進一步加快，中心城區(qū)綜合服務功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局基本形成，城鎮(zhèn)化率達到60%以上。生態(tài)文明建設加快推進，具備條件的農(nóng)村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會、循環(huán)經(jīng)濟深入發(fā)展，主要污染物減排如期實現(xiàn)省下達目標任務，森林覆蓋率大

9、幅提升，環(huán)境質(zhì)量明顯改善，經(jīng)濟、人口與資源環(huán)境相協(xié)調(diào)的發(fā)展格局初步形成。構(gòu)建精準協(xié)同的治理體系以“建規(guī)范、優(yōu)環(huán)境、強監(jiān)管”為核心，建立健全符合航空物流發(fā)展規(guī)律的規(guī)章標準；優(yōu)化資源配置，創(chuàng)新治理手段，加強部門協(xié)同，全面落實“放管服”，著力構(gòu)建創(chuàng)新性強、開放度高、包容性好的現(xiàn)代航空物流治理體系。（一）完善規(guī)章標準完善航空物流基礎規(guī)章?；诳拓涍\行規(guī)律差異，針對全貨機運營，梳理完善現(xiàn)有規(guī)章，探索實施客貨差異化管理。健全航空物流標準清理與修訂的常態(tài)機制，加快填補航空貨運領域的法規(guī)標準空白。推動出臺公共航空貨物運輸管理規(guī)定，修訂公共航空運輸危險品管理規(guī)定，研究通用航空貨物運輸管理相關要求，完善航空貨物運

10、輸規(guī)章制度。加強安保規(guī)章標準建設。積極推進民用航空貨物運輸安全保衛(wèi)規(guī)則修訂，適時修訂民用航空安全檢查規(guī)則，制定安檢集中判圖模式技術標準和操作規(guī)范，完善安保法規(guī)標準體系；探索實施基于安全風險評估的差異化安保管理模式，完善基于責任主體誠信狀況、航空貨物種類及生產(chǎn)運輸檢驗檢疫等共享信息的差異化安檢標準與機制措施，簡化安檢流程，提升安檢效率；加快航空物流安保鏈條規(guī)范化和標準化，實現(xiàn)模式統(tǒng)一、標準一致、質(zhì)量互認。完善特種貨物運輸管理。編制完善針對鋰電池等特定產(chǎn)品的航空運輸技術規(guī)范、危險品貨物航空運輸臨時存儲場所設計規(guī)范及疫情、救災等特殊情形下危險品航空運輸流程。探索建立危險品航空運輸服務評價體系，結(jié)合信

11、用管理等手段實施分類分級精準監(jiān)管，創(chuàng)新安全監(jiān)管機制。出臺航空冷鏈物流發(fā)展的相關規(guī)范與標準。加快對溫度敏感型貨物所需的溫控類集裝器的適航認證，鼓勵國產(chǎn)廠商加快實現(xiàn)自主替代。開展特種貨物運輸相關標準規(guī)范研究，形成普通貨物和特種貨物運輸?shù)墓芾眢w系。支持無人機物流探索。推進民用無人駕駛航空試驗基地建設，探索民用無人駕駛航空運行發(fā)展的特點規(guī)律，研究編制無人駕駛航空管理規(guī)章、規(guī)范性文件和技術標準體系。以無人機物流為重點，建立通用航空物流規(guī)章標準，實現(xiàn)適航與運行、驗證與管理協(xié)同。推動無人機與無人車、無人倉、智慧物流平臺標準協(xié)同，加強運行管理和風險防控。建設智慧物流標準體系。建立物流信息基礎數(shù)據(jù)元標準和交換標

12、準，制定統(tǒng)一的條碼管理、射頻識別等技術應用標準，推動航空貨運單證簡化及電子化。積極推動貨運代理、貨站、機場、航空公司、海關之間的信息共享和標準統(tǒng)一，支持安檢互認和便捷通關，實現(xiàn)物流無縫銜接和便捷通暢。加強數(shù)據(jù)共享、數(shù)據(jù)安全、數(shù)權(quán)保護等規(guī)章制度研究與建設，加大數(shù)據(jù)治理力度，建立行業(yè)統(tǒng)一的、完善的規(guī)則和標準。加強國際法規(guī)標準研究。充分利用現(xiàn)有民航對外合作平臺，系統(tǒng)開展開拓雙、多邊及區(qū)域航空物流技術交流，加強與共建“一帶一路”國家和地區(qū)的民航對話合作，推動航空物流中國標準國際化進程。積極參與國際航空物流安全與運行標準制定，探索國際（地區(qū)）間航空物流數(shù)據(jù)交互制度，提升中國民航話語權(quán)。（二）優(yōu)化資源配置

13、推進貨運航權(quán)自由化安排。積極與主要貿(mào)易伙伴以及共建“一帶一路”國家在平等互利的基礎上商簽更為開放的貨運航權(quán)安排，加大國際航權(quán)談判力度，增加獲取關鍵航權(quán)資源，引導市場有序競爭，便利我國貨運企業(yè)在境外設點布網(wǎng)，暢通與我國有經(jīng)貿(mào)往來的全球主要城市的航空貨運通道。以提升國際競爭力為導向，優(yōu)化國際航權(quán)分配制度，加大航空物流樞紐資源傾斜，穩(wěn)步推進貨運航權(quán)開放與使用。穩(wěn)步推進在海南自由貿(mào)易港試點開放第七航權(quán)。推動自由貿(mào)易試驗區(qū)所在城市的國際機場試點開放第五航權(quán)。優(yōu)化航線航班管理。持續(xù)放開貨運航線運營安排，簡化航線經(jīng)營與航班計劃審核程序，提升航線航班監(jiān)管信息化水平。完善航空貨運包機管理政策，實施負面清單管理，

14、滿足國際貨運包機需求，穩(wěn)定貨運市場秩序。完善航班時刻配置。指導地區(qū)管理局修訂完善主輔協(xié)調(diào)機場航班時刻實施細則，在貨運功能較強的樞紐機場建立貨郵航班時刻池，按需優(yōu)化貨郵時刻池占比，增加白天高峰時段貨郵航班供給，充分發(fā)揮市場調(diào)節(jié)作用，進一步提高貨郵航班時刻資源利用效率和效益。提升機隊保障能力。修訂運輸飛機引進管理辦法，建立靈活的貨機引進機制，優(yōu)化辦理流程，支持貨運航空公司采用租賃、購買等方式壯大貨機規(guī)模，發(fā)展航空貨運。配合有關部委，積極構(gòu)建穩(wěn)定、多元的民用航空器、發(fā)動機、關鍵設施設備、核心軟件系統(tǒng)以及零部件的航空產(chǎn)品供應鏈。在機隊引進、航班時刻、運營考核等方面研究制定國產(chǎn)民機運營保障相關政策，調(diào)動

15、航空公司運營國產(chǎn)民機的積極性。強化財經(jīng)政策引導。積極落實現(xiàn)有民航財經(jīng)政策，支持航空物流信息化、物流新基建、智慧物流等基礎設施建設，降低航空物流成本、提升運行效率。會同財政部研究民航發(fā)展基金對航空物流體系建設的政策措施，支持和培育具有國際競爭力的航空物流樞紐與大型航空物流企業(yè)。完善航空貨運發(fā)展政策。支持航空物流新業(yè)態(tài)、新模式、新技術應用及多式聯(lián)運發(fā)展，加快推進航空物流信息化建設。鼓勵現(xiàn)有機場實施貨運信息系統(tǒng)改造升級，支持機場提升貨運業(yè)務流程無紙化、處理自動化、管理信息化水平。加快出臺促進航空冷鏈、危險品運輸發(fā)展的支持政策，結(jié)合電商快件、冷鏈運輸和供應鏈物流等運輸特點，建立常態(tài)化、規(guī)范化的綠色通道

16、機制。（三）加強協(xié)同治理提升軍民融合治理效能。完善應急預案體系，認真總結(jié)疫情防控中行之有效的措施，及時推動突發(fā)公共衛(wèi)生事件應對制度化、預案化、規(guī)章化。完善重大運輸任務保障體系，建立航空物流重大運輸保障任務快速響應機制，提高民航戰(zhàn)略投送能力和效率。推動低空空域保障便利化，順應低空空域管理改革，配合相關部門優(yōu)化無人機物流空域和飛行活動審批流程及無人機物流運行合格證審批程序，為構(gòu)建通用航空物流體系提供支撐。創(chuàng)新無人駕駛航空領域管理模式，加快形成“社會管理行業(yè)管理”的格局，形成安全、高效、順暢、可持續(xù)的民用無人駕駛航空運行管理服務體系，推進民用無人駕駛航空“無縫隙”融入國家空域體系。推動多式聯(lián)運協(xié)同治

17、理。加強部門間協(xié)同配合，推動完善多式聯(lián)運相關法律制度。進一步深化改革，形成統(tǒng)一開放航空物流市場，培育多式聯(lián)運主體，鼓勵第三方搭建平臺，整合各種交通方式資源，提供全鏈條服務。加快民航與公路、鐵路等物流標準對接，推動航空物流操作、信息、運行和設備等標準的建設。開展多式聯(lián)運通用技術、設備和平臺等標準研究，為多式聯(lián)運協(xié)同運行提供支持。推動通關環(huán)境優(yōu)化。協(xié)同海關建立聯(lián)合工作機制，加快落實推進航空口岸通關便利化戰(zhàn)略合作備忘錄。支持航空口岸設立綠色通道，加快進出口冷鏈、鮮活貨物、緊急航材（AOG）、防疫物資等通關速度。推動制定并公開航空口岸通關流程及場內(nèi)機坪裝卸、入倉理貨、查驗貨物分撥等作業(yè)時限標準，提高操

18、作效率。促進機場群完善通關一體化服務，簡化國際航空物流流程，推行空中報關、電子報關，提高航空貨物通關效率。積極推動航空口岸強化收費清單公開、透明化管理，規(guī)范降低航空口岸經(jīng)營服務企業(yè)收費。強化產(chǎn)業(yè)協(xié)同治理。聯(lián)合國家發(fā)展改革委、交通運輸部、工業(yè)和信息化部、商務部、郵政局等部門建立產(chǎn)業(yè)協(xié)同機制，提高航空物流主體運行水平和服務保障能力，打造產(chǎn)業(yè)鏈、供應鏈、價值鏈有機融合的民航生態(tài)圈，促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展。依托寄遞渠道安全監(jiān)管部際聯(lián)席機制、物流安全部際聯(lián)席機制等，明確航空物流鏈條各節(jié)點安保責任與保障要求，完善危險貨物運輸法律制度，加強航空物流產(chǎn)業(yè)鏈供應鏈安全管理體系建設。對接農(nóng)產(chǎn)品、生物制藥、高端制造等產(chǎn)業(yè)的航

19、空物流需求，協(xié)調(diào)解決有關重大問題，促進航空物流與關聯(lián)產(chǎn)業(yè)協(xié)同發(fā)展。優(yōu)化央地聯(lián)合治理。鼓勵航空公司、機場、物流集成商、貨運代理等共同建設航空物流樞紐，服務地方航空物流發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合各地海關特殊監(jiān)管區(qū)域、自由貿(mào)易試驗區(qū)、邊境（跨境）經(jīng)濟合作區(qū)等園區(qū)建設，引導航空物流樞紐建設，支持空地一體化發(fā)展。完善航空物流數(shù)據(jù)治理。推動建立健全航空物流數(shù)據(jù)治理標準，完善符合高質(zhì)量發(fā)展要求的指標體系。制定航空物流關鍵數(shù)據(jù)項標準和數(shù)據(jù)目錄清單，規(guī)范數(shù)據(jù)來源和數(shù)據(jù)質(zhì)量要求，確保數(shù)據(jù)準確性和時效性等。推動建立航空物流數(shù)據(jù)共享、評估與監(jiān)管機制，實現(xiàn)數(shù)據(jù)分級分類開放共享。（四）創(chuàng)新治理手段推進示范工程。及時總結(jié)既有試點經(jīng)驗，

20、圍繞基礎設施保障能力提升、新技術應用、流程優(yōu)化與服務創(chuàng)新、業(yè)態(tài)融合等方面推進試點工程，促進標準融合、信息聯(lián)通、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、效率提升，提高航空貨運綜合保障能力和核心競爭力，積極探索航空物流發(fā)展新路徑。加強監(jiān)測分析。研究發(fā)布航空物流年度發(fā)展報告，定期發(fā)布航空物流發(fā)展指數(shù)。充分利用大數(shù)據(jù)和科學研究手段，及時準確反映航空物流業(yè)態(tài)發(fā)展規(guī)模和質(zhì)量。加強對危險品運輸?shù)冗\行數(shù)據(jù)監(jiān)控、分析和預警，提升主動防控能力。完善風險評估機制，提升決策水平，豐富監(jiān)管手段，推進監(jiān)管方式由“傳統(tǒng)監(jiān)管”向“精準監(jiān)管”的轉(zhuǎn)型。創(chuàng)新社會治理。鼓勵科研機構(gòu)搭建平臺，建立航空物流設施設備、檢測能力、服務能力、培訓資質(zhì)等專業(yè)認證機制，完善航

21、空物流安全治理體系。建立航空物流溝通渠道和反饋機制，加強行業(yè)與社會公眾的溝通與聯(lián)系，促進航空物流企業(yè)提高服務水平。加大對外宣傳，塑造中國航空物流優(yōu)秀企業(yè)形象，開展服務質(zhì)量評估，提升航空物流企業(yè)公眾認知度。加強行業(yè)自律。督促航空公司加強法定自查，做好安全管理，強化貨運代理企業(yè)安全審查和資質(zhì)管理，提升航空物流運行效率效能；鼓勵科研機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)等建立合作機制，開展航空物流安全與服務質(zhì)量評價指標體系研究，探索通過第三方評價促進行業(yè)自律，引導貨運代理企業(yè)提高服務能力與服務質(zhì)量，促進規(guī)范化、規(guī)?；l(fā)展。加強信用監(jiān)管。聯(lián)合相關部門加強制造業(yè)與物流企業(yè)誠信管理，研究并建立貨運代理企業(yè)信用等級制度，打造

22、航空物流“合法規(guī)范、誠實守信”的安全氛圍。推動民航行政機關、郵政管理、行業(yè)協(xié)會、機場公安機關等單位建立監(jiān)管信息共享的工作機制，建立經(jīng)營主體信用記錄，完善守信聯(lián)合激勵和失信懲戒制度，依法依規(guī)實施聯(lián)合失信懲戒，形成“褒揚誠信、懲戒失信”綜合治理環(huán)境。鼓勵、支持單位和個人使用航空物流信用信息，充分發(fā)揮信用管理在航空物流發(fā)展中的引導作用，加快推進社會誠信建設。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu)，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產(chǎn)業(yè)服

23、務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。全面薪酬戰(zhàn)略（一）全面薪酬戰(zhàn)略的含義全面薪酬戰(zhàn)略是發(fā)達國家普遍推行的一種新型薪酬支付方式，它源自20世紀80年代中期的美國。當時美國的企業(yè)處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬與績效緊密掛鉤。全面薪酬戰(zhàn)略的概念則在此基礎上產(chǎn)生。全面薪酬戰(zhàn)略（totalcompensationstrategy），也叫整體薪酬戰(zhàn)略或總薪酬戰(zhàn)略，是一種以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵的新型薪酬戰(zhàn)略。它摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏

24、的工作環(huán)境。全面薪酬戰(zhàn)略關注的對象，主要是那些幫助企業(yè)達到組織目標的行動、態(tài)度和成就，其關鍵在于設計正確的獎酬計劃組合，將傳統(tǒng)的薪資項目和新型的獎酬項目結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支撐作用。全面薪酬戰(zhàn)略與傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略強調(diào)的著重點是不同的，它們的具體差異傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略與全面薪酬戰(zhàn)略比較。（二）全面薪酬戰(zhàn)略下的薪酬構(gòu)成特點在全面薪酬戰(zhàn)略下，不同的薪酬構(gòu)成要素所扮演的角色和發(fā)揮的作用出現(xiàn)了變化，這些薪酬構(gòu)成部分的變化特點如下：1、基本薪酬在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量將基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才利用基本工資來強調(diào)那些對企業(yè)具有戰(zhàn)略重

25、要性的工作和技能。同時，基本薪酬還起著充當可變薪酬的一個平臺的作用。2、可變薪酬全面薪酬戰(zhàn)略非常強調(diào)可變薪酬的運用。與基本薪酬相比，可變薪酬更容易通過調(diào)整來反映組織目標的變化。在動態(tài)環(huán)境下，面向較大員工群體實行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復雜的挑戰(zhàn)做出靈活的反應，這不僅能夠以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，為在雙方之間建立起伙伴關系提供便利，而且還能起到鼓勵團隊合作的效果?？勺冃匠暌环矫婺軌?qū)T工所達成的、有利于企業(yè)成功的績效提供靈活的獎勵；另一方面在企業(yè)經(jīng)營不利時，還有利于控制成本開支。事實上，集體可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵以及個人可變薪酬等多種可變薪酬形式的靈活

26、運用，以及由此而產(chǎn)生的激勵性和靈活性，恰恰是全面薪酬戰(zhàn)略的一個重要特征。3、福利基于全面薪酬戰(zhàn)略的企業(yè)福利計劃，也是針對企業(yè)的績效并強調(diào)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，而不是像過去那樣單純?yōu)榱俗冯S其他企業(yè)。全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)為迎接未來的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計劃，要求企業(yè)必須重視對間接薪酬成本進行管理，以及實行合理的福利成本分擔。企業(yè)必須認識到，間接薪酬只是作為全面薪酬管理核心要素的基本薪酬和可變薪酬的一種補充，而不是其替代者。因此，在全面薪酬戰(zhàn)略的引導下，許多企業(yè)的收益基準制養(yǎng)老金計劃已經(jīng)被利潤分享計劃或繳費基準制的養(yǎng)老金計劃所代替，原有的許多針對性不強的福利計劃也逐漸被彈性福利計劃所取代。（三）全面薪酬戰(zhàn)略

27、的主要特征全面薪酬戰(zhàn)略具有以下幾個方面的特征：1、戰(zhàn)略性全面薪酬戰(zhàn)略是基于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，它著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面。它要求運用所有各種可能的“彈藥”基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、福利、工作體驗等，來達到適當?shù)目冃繕?，從而力圖最大限度地發(fā)揮薪酬對組織戰(zhàn)略的支持功效。組織在財務、產(chǎn)品與服務、客戶等方面的特定戰(zhàn)略目標，是企業(yè)制訂薪酬方案以及進行薪酬溝通的重要基礎。薪酬方案要根據(jù)組織的特定經(jīng)營狀況以及面臨的重要人力資源挑戰(zhàn)進行及時調(diào)整。除此之外，企業(yè)還必須全面審查總薪酬成本，其中包括薪酬的分配方式以及從每一單位薪酬支出中獲得的價值，從而從總體上在薪酬與組

28、織績效之間得出一條明確的線索。2、激勵性全面薪酬戰(zhàn)略關注企業(yè)的經(jīng)營，是組織價值觀、績效期望以及績效標準的一個很好傳播者。它會對與組織目標保持一致的結(jié)果和行為給予報酬（重點是只讓那些績效足以讓組織滿意以及績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟回報，而對于績效不足者，則會誘導他們離開組織）。實際上，關注績效而不是等級秩序是全面薪酬戰(zhàn)略的一個至關重要的特征。在全面薪酬戰(zhàn)略指導下，企業(yè)可以采取多種激勵計劃，以對員工個人及團隊績效提供回報。3、靈活性全面薪酬戰(zhàn)略認為，并不存在適用于所有企業(yè)的所謂最佳薪酬方案，甚至也不存在對于一家企業(yè)來說總是有效的薪酬計劃。因此，企業(yè)應當能夠根據(jù)不同的要求設計出不同的薪酬應對方案，以充分滿

29、足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更加適應不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。4、創(chuàng)新性與傳統(tǒng)的薪酬制度類似，基于全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬管理也沿襲了諸如收益分享這些傳統(tǒng)的管理舉措；但在具體使用時，管理者卻采取了與以往不同的方式，以使其適用于不同的環(huán)境，并因時因地加以改進，從而使它們更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項管理措施。全面薪酬戰(zhàn)略非常強調(diào)的一點是，薪酬制度的設計必須取決于組織的戰(zhàn)略和目標，充分發(fā)揮良好的導向作用，而不能是機械地照搬原有的一些做法，或者是簡單地復制其他企業(yè)的薪酬計劃。5、溝通性全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將組織的價值觀、使命、愿景、戰(zhàn)略以及規(guī)劃等傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演

30、的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標認同。企業(yè)與員工之間能否建立起一種積極的、雙贏的關系，能否進行有效的溝通，是組織成功與否的關鍵。全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制定和實施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過程它把制訂薪酬計劃和薪酬實施方案的過程本身看成是一個溝通過程，企業(yè)必須通過這樣一個過程使員工能夠理解，組織為什么要在薪酬領域采取某些特定的行動。（四）全面薪酬戰(zhàn)略下的主要激勵模式全面薪酬戰(zhàn)略下的激勵模式主要包括獎酬激勵、福利激勵、成就激勵和組織激勵這四個方面1、獎酬激勵（1）談判工資制度。談判工資制度就是指在市場經(jīng)濟條件下，以企業(yè)、雇主或其組織為方，以雇員或工會組織為另一方，雙方就工資分配問題通過談判后

31、簽訂合同。它是兼顧雙方利益的體現(xiàn)，既能充分反映知識型員工的自身價值，調(diào)動其工作積極性和對企業(yè)的忠誠度，又有利于維護企業(yè)的利益。由于工資既是勞動力的價格，又是知識型員工價值的重要組成部分。因此，談判工資制度承認了人力資本的價值，并從制度上確立了對人力資本的補償。在此制度下，勞資雙方結(jié)成“利益共同體”，形成穩(wěn)定和諧的勞動關系，共同努力，發(fā)展生產(chǎn)，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。（2）項目獎金激勵。項目獎金是指為了激勵員工及時超額完成工作任務或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬。由于獎金的發(fā)放一般是根據(jù)企業(yè)和部門效益、團隊業(yè)績以及個人工作業(yè)績綜合評定的，因此，項目獎金激勵制度至少有兩個好處：一是可以促進員工抓緊項

32、目進度；二是可以提高項目的質(zhì)量和水平。不過，在運用這項激勵辦法時需要注意以下三點：一是必須信守諾言不能失信于人，否則就會給激勵增加許多困難；二是不能摘“平均主義”，獎金金額要使員工感到滿意；三是要把獎金的增長與企業(yè)的發(fā)展掛鉤，使員工清楚地意識到只有企業(yè)的利潤不斷增長，才能使自己獲得更多的獎金（3）股票期權(quán)激勵。股票期權(quán)也稱為認股權(quán)證，它是指企業(yè)給予員工（主要是高級管理人員和技術骨干）的一種權(quán)利，期權(quán)持有者可以憑此權(quán)利在一定時期內(nèi)以一定價格購買公司股票，這是公司長期盈利能力的反應，也是股票期權(quán)的價值所在。而股票期權(quán)至少要在一年以后才能實現(xiàn)，所以要求經(jīng)營者努力改善企業(yè)的經(jīng)營管理，以保持公司價值長期

33、穩(wěn)定增長，這樣股票期權(quán)持有者才能獲得利益。股票期權(quán)的這些特點，使其具有長期激勵的功能，能較好地解決所有者與經(jīng)營者之間的利益矛盾。一些企業(yè)采取在所有者和知識型員工之間達成一種協(xié)議，即在完成或超額完成經(jīng)營目標的前提下，允許知識型員工在未來某個時間以當前的市場價或更低的價格買進一定數(shù)量的公司股票，通過這種協(xié)議使企業(yè)所有者和知識型員工形成利益共同體。由于股票價值會隨企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績而變化，只有使企業(yè)具備長期的盈利能力，股票才會升值，知識型員工的財富才會增加，從而形成對知識型員工的長期激勵2、福利激勵（1）強制性福利。強制性福利是指為了保障員工的合法權(quán)利，由政府統(tǒng)一規(guī)定必須提供的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)

34、老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等基本保險。強制性福利是員工的基本工作福利，也是員工權(quán)益的重要組成部分，其激勵作用不大，但卻是員工（包括知識型員工）必不可少的保障因素（2）菜單式福利。菜單式福利是指由企業(yè)設計出一系列合適的福利項目，并平衡好所需費用，然后由知識型員工根據(jù)自己的需要進行選擇，這樣會增大員工選擇的余地和滿意度，福利項目的激勵作用也會增強。主要包括：非工作時間報酬（假日、帶薪休假、探親假等）、津貼（交通津貼、服裝津貼、住房津貼等）、服務（體育娛樂設施、集體旅游、節(jié)日慰問等）。（3）特殊性福利。特殊性福利是指企業(yè)中少數(shù)特殊群體單獨享有的福利，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻的知識型員工。

35、主要包括：提供寬敞住房，提供專車接送，發(fā)放特殊津貼，享受全家度假等。特殊性福利通過差異化的方式使知識型員工獲得額外利益為員工帶來了心理上的自豪與滿足。3、成就激勵（1）職位消費激勵。職位消費是指擔任一定職位的知識型員工在任期內(nèi)為行使經(jīng)營管理職能所消耗的費用，主要包括辦公費、交通費、招待費、培訓費、信息費及出差費等。職位消費的標準往往是知識型員工表明自己身份和地位的一種象征，也是對員工成就得承認和補償，因此也是一種重要的激勵手段。（2）榮譽感激勵。對知識型員工的榮譽感激勵主要包括正面表揚、嘉獎、鼓勵、授予榮譽稱號。知識型員工由于受教育程度較高，有很強的社會責任心和榮譽感，企業(yè)在運用榮譽感激勵時應

36、注意：要有明確的獎勵標準，多種獎項的設計要合理，等級分明；要適當對知識型員工給予表揚，特別要表揚他們通過額外的努力取得的績效；還要針對知識型員工的職業(yè)道德和素質(zhì)修養(yǎng)進行表揚。榮譽感激勵會隨著知識型員工崗位的升遷和個人薪金水平的提高而發(fā)揮越來越重要的作用（3）參與激勵。創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理，可以形成員工對企業(yè)的歸屬感，認同感和成就感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。而且員工的參與也可以使企業(yè)的決策、經(jīng)營方略更加完美。4、組織激勵（1）個體成長和職業(yè)生涯激勵。通過個體成長和職業(yè)生涯激勵，一方面可以帶動知識型員工職業(yè)技能的提高，從而提升人力資源的整體水平；另一方面可使同組織目標方向一

37、致的員工脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術人員提供人才儲備。只有當員工個人需要與組織需要有機統(tǒng)一起來，員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，才能與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。（2）SMT（自我管理式團隊）創(chuàng)新授權(quán)激勵。SMT創(chuàng)新授權(quán)激勵是指，通過獨立戰(zhàn)略單位的自由組合，來挑選自己的成員、領導，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法。這種組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位，許多國際知名大公司都采用這種組織方式。SMT的基本特征是：工作團隊做出大部分決策，選拔團隊領導人，團隊領導人是“負責人”而非“老板

38、”；溝通是通過人與人之間直接進行的；團隊將自主確定并承擔相應的責任；由團隊來確定并貫徹其工作計劃的大部分內(nèi)容SMT使組織內(nèi)部的相互依賴性降低到了最低程度，知識型員工既可充分發(fā)揮自身潛能和創(chuàng)造力，又要與團隊成員相互合作，發(fā)揮知識的協(xié)同效應。由于該激勵形式對知識型員工的知識能力與協(xié)作能力具有極大的挑戰(zhàn)性，迎合了員工的高層次需要，故能起到很好的激勵作用。全面報酬戰(zhàn)略（一）全面報酬的提出近年來，面對劇烈的工作場所變化、嚴峻的競爭環(huán)境、急速的技術變革以及轉(zhuǎn)瞬即逝的商業(yè)機會，企業(yè)越來越清楚地認識到戰(zhàn)略薪酬在競爭中帶來的優(yōu)勢。而隨著人才競爭的日益激烈，一些新興企業(yè)敏感地發(fā)現(xiàn)，雖然薪酬和福利方案依舊十分重要，

39、但僅僅靠薪酬和福利已不能再打贏人才爭奪戰(zhàn)了。在這種情況下，全面報酬的概念浮出水面全面報酬的含義，從嚴格的基本薪酬加獎金演變到了現(xiàn)在的企業(yè)對員工實施的所有報酬支付方式，這既包括傳統(tǒng)的貨幣薪酬，如基本薪酬、短期激勵、長期激勵、福利和臨時津貼等；同時也包括非貨幣報酬，如文化、培訓、對員工工作的認可、職業(yè)發(fā)展、彈性工作時間、員工工作與生活的平衡等。由此可見，與之前傳統(tǒng)的薪酬概念相比，全面報酬變化最大的不是福利的比重，而是收入內(nèi)涵的極大擴充，從過去注重物質(zhì)報酬擴充到精神報酬，從工作外在激勵擴充到內(nèi)在激勵。對于全面報酬的構(gòu)成，許多公司和學術機構(gòu)進行了深入探索和研究。韜睿公司TowersPerrin）根據(jù)1

40、997年對美、英、法等公司高級管理人員的調(diào)查，提出了包括薪酬、福利、學習與發(fā)展、工作環(huán)境4個維度在內(nèi)的全部門報酬體系框架。合益公司（HayGroup）則提出了包括可視化報酬、員工價值、工作與生活的平衡、工作質(zhì)量、愉悅的工作環(huán)境、成長機會六大要素的全面報酬體系模型。美國聯(lián)邦政府人事管理署則將全面報酬定義為戰(zhàn)略性報酬（strategyreward），認為這種報酬是指一個組織為了招募、保留、開發(fā)員工以及使員工支持組織的戰(zhàn)略目標，而提供的員工認為有價值的任何一種東西。這種戰(zhàn)略性報酬將各種傳統(tǒng)和非傳統(tǒng)的報酬結(jié)合在一起，以達到使雇傭關系更有意義以及更能滿足員工需要的目的美國薪酬學會（WorldatWork

41、，WAW）2000年提出自己的第一個正式的全面報酬模型，其中包括薪酬、福利和工作體驗三大部分內(nèi)容，而工作體驗則具體包括認可與賞識、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機會以及環(huán)境5個方面的要素。2006年，WAW在調(diào)查研究的基礎上進一步提出了一個范圍更廣的、作為組織經(jīng)營戰(zhàn)略組成部分的新的全面報酬體系模型。開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會吸引散勵保留員工恨意度/敬組織績效人力資源戰(zhàn)略美國薪酬學會（WAW）的全面報酬體系模型（2006）美國薪酬學會認為，全面報酬（totalreward）應該是指雇主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具。包括員工認為他們從雇傭關系當中能夠得到的各種有利用價值的東西，它是雇主為

42、了換取員工的時間、才智、努力以及工作結(jié)果而向員工提供的各種貨幣性和非貨幣性收益，是能夠吸引、激勵以及留住人才，從而達到理想經(jīng)營結(jié)果的各個報酬要素的有目的的整合。美國薪酬學會認為，全面報酬的各個要素之間也并不是相互排斥的，有可能是相互交叉的；此外，全面報酬體系是根植于組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中的，因此，組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等這些因素都會對一個組織的人才吸引、保留和激勵產(chǎn)生影響。（二）全面報酬戰(zhàn)略的含義及作用1、全面報酬戰(zhàn)略的含義所謂全面報酬戰(zhàn)略（totalrewardstrategy），是指將組織中的外在報酬和內(nèi)外報酬、經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬加以組合，而形成一種對員工的最

43、優(yōu)激勵系統(tǒng)。這一激勵系統(tǒng)將多種激勵方式有機地整合在一起，從多角度體現(xiàn)了員工的價值和貢獻，使之成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和應對變革挑戰(zhàn)的有力工具。并在組織和員工之間形成一種積極特殊的雇傭關系，最大程度地調(diào)動了員工的積極性、提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入工作，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。全面報酬戰(zhàn)略有別于全面薪酬戰(zhàn)略，它是將各種傳統(tǒng)和非傳統(tǒng)的報酬要素、物質(zhì)要素和精神因素結(jié)合在一起，以達到使雇傭關系更有意義以及更能滿足員工需要的目的.它既包括了傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括了對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案和非物質(zhì)的獎勵方案等。2、全面報酬戰(zhàn)略的作用全面報酬戰(zhàn)略作為一種系統(tǒng)的回報和激勵員工的手段，受到越來越多的企業(yè)

44、和員工的歡迎，它的突出作用主要表現(xiàn)在以下三個方面。第一，全面報酬戰(zhàn)略是企業(yè)吸納人才的重要手段。一套有競爭力的薪酬體系之所以有吸引力，不僅僅是因為它能夠提供具有吸引力的貨幣報酬，還體現(xiàn)在它能夠根據(jù)被吸引人群的特殊需求提供各種非貨幣形式的待遇，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的人文關懷。全面報酬戰(zhàn)略在這方面就具有明顯的優(yōu)勢。一方面，傳統(tǒng)的貨幣報酬為員工提供了物質(zhì)回報，使之能夠滿足物質(zhì)生活需要；另一方面，非貨幣報酬部分，比如學習和成長給員工提供了個人價值提升的機會，而令人滿意的工作氛圍又給員工提供了身心愉悅的外在條件?？梢哉f，全面報酬戰(zhàn)略對于吸引人才起著非常重要的導向作用。第二，全面報酬戰(zhàn)略能夠更好地激勵員工。激勵

45、理論認為，要想讓員工實現(xiàn)組織目標并達到高績效，就必須想方設法強化員工努力工作的動機。除了組織文化的引導和規(guī)章制度的強制以外，最根本的是要滿足員工的需要。人的需要既有低層次的生理和生存需要，主要以物質(zhì)滿足為主；也有尊重、自我價值實現(xiàn)等高層次需要，主要以精神滿足為主。全面報酬戰(zhàn)略既涉及員工的物質(zhì)需要滿足，也涉及員工精神需要的滿足，比如學習與成長的機會、工作身心愉快、公司的表彰和鼓勵、主管及同事的贊許和認可、員工意見對公司決策的影響等由此可見，全面報酬戰(zhàn)略比傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略更能有效地滿足員工的各種需要，對員工尤其是知識型員工和高層次人才的激勵效果更為明顯。第三，全面報酬戰(zhàn)略對于留住企業(yè)的關鍵人才具有重

46、要影響。企業(yè)不僅要能夠吸引住人才，更重要的是要把那些承載企業(yè)核心競爭力的、最有價值的人才保留下來。全面報酬戰(zhàn)略既滿足了員工的基本需要，又幫助員工實現(xiàn)自我價值，員工自然就不會輕易跳槽。因此，只要全面報酬要素體系設計合理，就能有效解決企業(yè)關鍵人才流失問題，為企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標儲備關鍵人才。（三）全面報酬戰(zhàn)略下的報酬構(gòu)成特點在全面報酬戰(zhàn)略下，報酬的要素主要包括：薪酬、福利、工作一生活平衡、績效管理與認可、開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會5個方面。這些報酬部分的變化及其特點如下：1、薪酬薪酬是雇主向員工支付的用來換取其提供服務（時間、努力、技能等）的工資性報酬.一般包括基本薪酬、可變薪酬、短

47、期獎勵薪酬、長期獎勵薪酬?；拘匠暌卜Q為固定薪酬，它不隨業(yè)績或工作結(jié)果的實現(xiàn)情況而變化；可變薪酬也稱為浮動薪酬或風險薪酬，它是直接隨續(xù)效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程度而變化的薪酬項目：短期獎勵薪酬是可變薪酬的一種，是針對一年或一年以內(nèi)的特定績效提供獎勵的一種薪酬計劃；長期獎勵薪酬也是可變薪酬的一種，是針對一年或一年以上的特定績效提供獎勵的一種薪酬計劃，典型的長期獎勵薪酬包括股票期權(quán)、績效股份以及現(xiàn)金獎勵等。在上述四種主要薪酬形式中，基本薪酬是薪酬的基礎，它是根據(jù)員工的崗位或能力來確定的，體現(xiàn)崗位或能力對于整個組織的價值或貢獻。但是單純的基本薪酬不能創(chuàng)造足夠的競爭優(yōu)勢來激發(fā)員工的最大潛力，無法保證薪酬

48、戰(zhàn)略成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理戰(zhàn)略的一種延伸，也很難保證員工的努力方向與組織目標一致，因此，在全面報酬戰(zhàn)略下需要加強可變薪酬的作用。2、福利福利是雇主為補充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計劃，這些計劃的目的是保護員工及其家庭避免各種經(jīng)濟風險。福利可以分為社會保險、集體保險和帶薪非工作時間三大類。社會保險又包括失業(yè)保險、工傷保險、社會保障和職業(yè)傷殘保險。集體保險包括醫(yī)療保險、牙醫(yī)保險、視力保險、處方藥、精神健康、人壽保險、意外事故死亡險、殘疾保險、退休保險、儲蓄等。帶薪非工作時間（payfortimenotworked）是指當員工沒有從事工作活動時也為他們提供的收入流保護計劃，它包括兩部分

49、：一是工作期間的帶薪非工作時間；二是非工作期間的帶薪時間（休假、公司假日、事假）。福利是全面報酬體系中不可或缺的組成部分，具有獨特的功能和作用。首先，福利有助于企業(yè)營造和諧、獨特的企業(yè)文化，強化員工的忠誠度和提升企業(yè)的核心競爭力。通常情況下員工都希望企業(yè)能夠像個大家庭一樣，和睦地相處、快樂地工作，而福利會讓員工從雇傭關系中獲取一種類似家庭關系的情感成分，增強員工的歸屬感，激發(fā)工作熱情和活力。其次，福利有助于維護員工的健康和維持員工的生活品質(zhì)，增加人力資本儲備。有效的員工福利計劃可以舒緩壓力，調(diào)適工作節(jié)奏，同時通過各種健身和娛樂活動，維護員工的健康，煥發(fā)員工的精神力量，增強員工的凝聚力和穩(wěn)定性，

50、提高勞動生產(chǎn)率。最后，福利具有明顯的成本優(yōu)勢。員工福利計劃與貨幣薪酬相比，一般會有稅收上的優(yōu)惠，同時，集體福利比員工個人購買的福利更具有規(guī)模效應，因而具有價格上的優(yōu)勢。此外，靈活多樣的彈性福利計劃有利于滿足企業(yè)不同員工的需求，減少員工的不滿，起到一定的保健作用。3、工作一生活平衡工作一生活平衡（work-lifebalance），又稱工作家庭平衡計劃，是指組織幫助員工認識和正確看待家庭與工作之間的關系，調(diào)和職業(yè)和家庭的矛盾，緩解由于工作家庭關系失衡而給員工造成壓力的計劃。現(xiàn)代社會的發(fā)展，使得越來越多的人開始將關注的重點從工作和經(jīng)濟收入轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人和家庭生活質(zhì)量，尤其是收入水平較高的高層次人才。高

51、水平的薪酬福利并不能完全補償員工因工作帶來的家庭生活質(zhì)量的降低，因此，那些不能使員工保持家庭生活和工作平衡的企業(yè)將無法留住自己所需要的人才，尤其是那些知識型員工和高層次人才。通常情況下，單身成人的主要問題是尋找配偶和決定是否結(jié)婚組建家庭?；楹蟪跗谛枰m應兩人生活、決定是否生育，做出家庭形式和財務要求的長期承諾變?yōu)楫攧罩薄Ｗ优錾?，體驗為人父母的經(jīng)驗，擔負起撫養(yǎng)和教育子女的責任成為首要任務。子女成人時他們不僅要適應空巢生活，而且又要開始為自己的父母提供衣食和財務上的照顧。這些需要形成的壓力有的會影響員工的工作情緒和精力分配，有的則會形成強烈的職業(yè)發(fā)展方面的需要和工作動機，最終影響員工對工作的

52、參與程度。由此可見，企業(yè)必須在靈活的工作安排以及為員工提供便利的各種計劃方面進行大量的投入，制訂出切實有效的工作家庭平衡計劃。工作家庭平衡計劃的內(nèi)容包括：向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務；創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機會，促進家庭和工作的相互理解和認識；將部分福利擴展到員工家庭范圍，以便分擔員工的部分家庭壓力；把家庭因素列入考慮員工晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件中；設計適應家庭需要的彈性工作制以供選擇等。4、績效管理與認可績效管理包括績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價和績效反饋4個關鍵環(huán)節(jié)，從設定績效目標和標準開始、到執(zhí)行實施目標計劃、評判績效目標的實現(xiàn)情況，再到績效問題診斷與改進每一個環(huán)節(jié)的有效推進，都離不開

53、管理者與員工之間的績效溝通，都體現(xiàn)了組織的期望，即通過績效管理過程找出員工、部門和組織的績效差距，從而改進和提高員工與組織的績效。經(jīng)過績效管理系統(tǒng)的動態(tài)循環(huán)過程，員工不僅可以使其對組織的貢獻和價值得到體現(xiàn)，而且也使他們的技能得到提升、績效得到改善，這在某種程度上就是對員工的一種獎賞和認可。認可（recognition）是指對員工表示感謝，或者對員工的行動、努力、行為或績效給予特別的關注。認可滿足了人們對自己的努力受到欣賞的內(nèi)在心理需要，它可以通過強化有助于組織取得成功的某些特定行為來支持組織戰(zhàn)略。認可的形式多種多樣，可以是現(xiàn)金，也可以不是，比如口頭表揚、頒發(fā)獎品或證書、告示、宴請、音樂會門票或

54、球賽門票等。5、開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會開發(fā)（development）是指為了強化員工的應用技能和能力而提供的一整套學習經(jīng)歷。開發(fā)可以使員工能夠更好地完成工作，更有效地實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。職業(yè)發(fā)展機會（careeropportunities）是指員工在實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標方面以取得進步為目標而制訂的計劃。組織對員工的內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機會提供支持的主要目的在于，確保有才能的員工人盡其才、才盡其用。開發(fā)與職業(yè)發(fā)展的具體形式主要包括三種：一是各種學習機會，包括學費報銷、就讀企業(yè)大學、新技術培訓、參加外部研討會、虛擬教育、在職學習、職位輪換等；二是組織內(nèi)外得到的指導和輔導機會，包括領導力培訓、參加專業(yè)協(xié)會、參會及發(fā)表

55、演講的機會、被專家了解的機會、正式或非正式的導師計劃等；三是組織內(nèi)外取得進步的機會，包括實習、做專家助手、海外工作派遣、內(nèi)部競聘、職位晉升、職業(yè)階梯與通道、接班人計劃等。伴隨著企業(yè)與員工之間的契約從傳統(tǒng)的終身雇傭向長期就業(yè)能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變，一家僅僅能夠提供高薪而不能為員工提供長期發(fā)展機會的企業(yè)，將會越來越難以留住人才。這是因為，員工特別是知識型員工越來越看重企業(yè)提供的發(fā)展機會，一旦在某一企業(yè)得不到這種發(fā)展機會，他就會最終選擇到其他能夠提供這種機會的企業(yè)去工作。與此同時，隨著未來組織的扁平化趨勢，傳統(tǒng)的晉升階梯數(shù)量將會被大量削減，企業(yè)僅僅依靠級別晉升來對員工進行激勵的做法也將受到越來越大的約束。在這

56、種情況下，企業(yè)就必須尋找一些創(chuàng)新性的方法來對員工進行激勵與開發(fā)。比如，由資深員工或管理人員擔任員工的教練或?qū)?，對他們的職業(yè)發(fā)展和進步進行指導和幫助；給員工更大的授權(quán)；對員工進行跨職能或跨地區(qū)調(diào)動，增加員工的工作內(nèi)容，豐富員工的工作經(jīng)歷；在企業(yè)內(nèi)部為員工提供創(chuàng)業(yè)平臺，讓員工進行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，以便充分發(fā)揮他們的才能。美國著名管理咨詢公司美世公司（Mercer）甚至允許自己的員工到其他企業(yè)短期工作一段時間，然后讓他們自己做出選擇，是留在原公司還是回到本公司。有人擔心這種做法會導致人才流失，但美世認為，公司能夠為大家提供這種機會本身，就向員工表明了公司對員工的職業(yè)發(fā)展是真正重視的。事實上，這種做法只會使

57、公司對員工更加具有吸引力。戰(zhàn)略性薪酬管理概述（一）戰(zhàn)略性薪酬管理的含義20世紀80年代末到90年代初，以愛德華羅勒為代表的一批美國學者提出了戰(zhàn)略性薪酬體系的理論。與此相對應，戰(zhàn)略性薪酬管理的概念孕育而生。戰(zhàn)略性薪酬管理的提出有其深刻的歷史背景，首先表現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略性地位的提升。在知識經(jīng)濟時代，人力資源日益成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，人才成為企業(yè)爭奪的主要資源，員工所具有的知識、技能、態(tài)度、價值觀及其行為等，成為影響企業(yè)之間經(jīng)營績效差異的決定性因素，薪酬管理也因此成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略工具。其次，薪酬管理環(huán)境的不確定性增大。薪酬管理受到市場、法律等的約束越來越多，多變的內(nèi)外部環(huán)境和多重的利益相關性

58、驅(qū)使薪酬管理向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)型。另外，薪酬管理的權(quán)能也隨著人力資源戰(zhàn)略地位的提升而擴展，從單純的交換勞動力和控制人工成本的職能上升為戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理的職能。所謂戰(zhàn)略性薪酬管理，是指在進行薪酬決策時需要對環(huán)境中的機會及威脅作出適當?shù)幕貞?，并且要配合或支持組織全盤的、長期的發(fā)展方向以及目標，將薪酬管理作為企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢的工具。并非所有的薪酬管理都具有戰(zhàn)略性，美國著名薪酬管理專家米爾科維奇（Milkovich）教授認為，“戰(zhàn)略性薪酬管理”應該被界定為“對組織績效具有關鍵性影響的薪酬決策模式”，就是說，能對組織績效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策模式才具有戰(zhàn)略性。我國學者（2003）則指出，戰(zhàn)略性薪酬管理實

59、際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，其核心是做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。綜上所述，戰(zhàn)略性薪酬管理過程應該包含以下4個方面的內(nèi)涵：一是企業(yè)薪酬體系的設計必須基于企業(yè)的戰(zhàn)略來展開；二是企業(yè)需要思考人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用，以及企業(yè)通過什么樣的人力資源系統(tǒng)來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與目標；三是應當把薪酬戰(zhàn)略作為人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，即在整個企業(yè)的人力資源系統(tǒng)設計中，把薪酬系統(tǒng)作為其中的一個子系統(tǒng)，來思考如何支撐整個人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)；四是應當將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的、可操作的薪酬制度技術和薪酬管理流程，只有這樣才算完成了戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設計。（二）戰(zhàn)略性薪酬管理的作用戰(zhàn)略性薪酬管理作為企業(yè)

60、構(gòu)建競爭優(yōu)勢的一種工具，對于提升企業(yè)績效和企業(yè)競爭優(yōu)勢具有重要的作用。1、對于提升企業(yè)績效的作用戰(zhàn)略性薪酬管理對于提升企業(yè)績效的作用主要體現(xiàn)在以下4個方面：一是降低人工成本。這里講的人工成本既包括直接人工成本，也包括薪酬管理等間接人工成本。人工成本一般要占組織整體運作成本的20%50%，一些服務行業(yè)的人工成本更是高達70%以上。因此，降低人工成本是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。對于初創(chuàng)企業(yè)和處在困難時期的企業(yè)，依靠有效的薪酬管理減少薪酬開支，對企業(yè)的生存與發(fā)展更具有關鍵的作用。二是吸引和留住人才。一方面，薪酬管理具有吸引與甄選人才的作用。較高的薪酬水平和多樣化的薪酬形式，可以吸引和激勵企業(yè)的稀缺人才