培訓(xùn)需求解析總結(jié)計(jì)劃三大層次

1、培訓(xùn)需求剖析總結(jié)計(jì)劃的三大層次培訓(xùn)需求剖析總結(jié)計(jì)劃的三大層次PAGEPAGE5培訓(xùn)需求剖析總結(jié)計(jì)劃的三大層次PAGE培訓(xùn)需求剖析的三大層次培訓(xùn)需求剖析作為現(xiàn)代培訓(xùn)教育的首要與必經(jīng)環(huán)節(jié)，是指經(jīng)過(guò)對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、以及組織與個(gè)體的未來(lái)確定個(gè)表現(xiàn)有情況與應(yīng)有情況的差距，態(tài)度等的剖析，知識(shí)、技術(shù)、來(lái)情況。所以，現(xiàn)代培訓(xùn)需求剖析有三大層次：個(gè)體剖析、組織剖析、戰(zhàn)略剖析，它們共同構(gòu)成現(xiàn)代培訓(xùn)需求剖析的內(nèi)容。一、培訓(xùn)需求剖析的個(gè)體層次主要剖析工作人員個(gè)表現(xiàn)培訓(xùn)需求剖析的個(gè)體層次是以工作人員個(gè)體作為剖析的對(duì)象，有情況與應(yīng)有情況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。對(duì)工作人員進(jìn)行剖析的

2、一個(gè)重要方面是個(gè)體績(jī)效剖析。它經(jīng)常是經(jīng)過(guò)績(jī)效評(píng)估的方式進(jìn)行從而進(jìn)一步搜尋績(jī)效能夠發(fā)現(xiàn)工作人員績(jī)效水平的高低，經(jīng)過(guò)對(duì)工作人員績(jī)效的剖析，的。以決定可否需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)來(lái)士氣問(wèn)題等，組織系統(tǒng)問(wèn)題、知識(shí)技術(shù)問(wèn)題、水平較低的原因：解決問(wèn)題。第一要確定一個(gè)剖析標(biāo)技術(shù)和能力剖析。對(duì)工作人員進(jìn)行剖析的另一重要方面是知識(shí)、我們拿這些標(biāo)準(zhǔn)同工作人員現(xiàn)有技術(shù)和能力，即工作人員從事某一工作所必需的知識(shí)、準(zhǔn)，以此為依據(jù)來(lái)決定誰(shuí)需要參加培訓(xùn)及培訓(xùn)搜尋它們的差距，技術(shù)和能力進(jìn)行比較，的知識(shí)、的內(nèi)容。培訓(xùn)部門(mén)對(duì)個(gè)體的剖析1相人事部門(mén)、工作人員等加強(qiáng)聯(lián)系，培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)同組織領(lǐng)導(dǎo)人員、在培訓(xùn)需求剖析中，互指導(dǎo)、幫助和激勵(lì)。培訓(xùn)部門(mén)能

3、夠經(jīng)過(guò)發(fā)散廣告、通知、通知、傳單等，同個(gè)體工作人員議論各項(xiàng)培訓(xùn)選擇；經(jīng)過(guò)同面對(duì)各種問(wèn)題的領(lǐng)導(dǎo)者一起工作，來(lái)決定培訓(xùn)需要解決的問(wèn)題。該目錄記錄了每一個(gè)工作人組織健全的培訓(xùn)部門(mén)都有針對(duì)每一個(gè)工作人員的培訓(xùn)詳細(xì)目錄，這對(duì)確定工作人員的培訓(xùn)需若是特別并指出未來(lái)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的可能性。員從前參加的培訓(xùn)，重要的。組織人事部門(mén)的剖析2決定了它也是確定誰(shuí)需要及組織人事部門(mén)在組織中的特別地位及其與工作人員的關(guān)系，組織人事部門(mén)一般也是經(jīng)過(guò)績(jī)效評(píng)估的方式來(lái)認(rèn)識(shí)工作人員的誰(shuí)會(huì)獲得培訓(xùn)的要點(diǎn)參加者。實(shí)質(zhì)表現(xiàn)。工作人員對(duì)自己的剖析組織人事部門(mén)工作人員還經(jīng)過(guò)擬訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和工作總結(jié)的方式來(lái)剖析自己的現(xiàn)狀。即發(fā)展的目標(biāo)和達(dá)到目

4、標(biāo)的方法，但發(fā)展計(jì)劃的詳細(xì)內(nèi)容，發(fā)動(dòng)工作人員擬訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是保證工作人員不只是保持在一個(gè)水平上的最正確方還是由工作人員親自擬訂。式。同時(shí)，工作人員還經(jīng)過(guò)工作總結(jié)的方式，進(jìn)行自我反省，發(fā)現(xiàn)自己的差距與不足，從而決定經(jīng)過(guò)合適的培訓(xùn)種類(lèi)來(lái)解決自己存在的問(wèn)題。同時(shí)工作人員的自我需要剖析有工作人員進(jìn)行自我需求剖析與組織的培訓(xùn)需求可能有矛盾，時(shí)也有其必定的限制性。它經(jīng)常更多地是從組織需要和角度來(lái)確定和衡如作為機(jī)構(gòu)和組織，工作人員有時(shí)所以個(gè)人的培訓(xùn)意愿可能與組織的培訓(xùn)需求不一致；量人員的個(gè)體培訓(xùn)需求，不能夠覺(jué)察到自己能夠利用的各種培訓(xùn)選擇，經(jīng)常需要其他人員的指導(dǎo)和”當(dāng)局者迷“可能會(huì)但是培訓(xùn)需

5、求剖析中沒(méi)有工作人員的參加對(duì)于培訓(xùn)計(jì)劃的確定以及培訓(xùn)目標(biāo)的最后實(shí)幫助。最認(rèn)識(shí)自己的缺失與不只有工作人員最認(rèn)識(shí)自己的培訓(xùn)需要，一般情況下，現(xiàn)也是不利的。足。若是一個(gè)工作同時(shí)，可能會(huì)造成培訓(xùn)與培訓(xùn)需要的脫節(jié)。沒(méi)有工作人員的自從我剖析，若是一個(gè)工作人員那么他就會(huì)想方?jīng)]法閃避培訓(xùn)責(zé)任；人員對(duì)組織分配的培訓(xùn)沒(méi)有積極性，若是一個(gè)工作人員對(duì)派出參加培訓(xùn)感覺(jué)那么他很難被激勵(lì)起來(lái)；沒(méi)有圓滿(mǎn)理解培訓(xùn)的利處，而且在培訓(xùn)過(guò)程中會(huì)因缺乏積極投入而影響最后那么他經(jīng)常表現(xiàn)出缺乏培訓(xùn)熱情，不滿(mǎn)意，不只培訓(xùn)很難順利進(jìn)行，若是沒(méi)有工作人員自我需求剖析，在培訓(xùn)過(guò)程中，所以，培訓(xùn)奏效。而且培訓(xùn)奏效也很難保證。二、培訓(xùn)需求剖析的組織層

6、次從廣義上講，培訓(xùn)需求的組織剖析有廣義與狹義之分。求的組織剖析主若是指通培訓(xùn)需正確找出組環(huán)境等因素的系統(tǒng)剖析，資源、過(guò)對(duì)影響培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)和組織績(jī)效的組織目標(biāo)、織存在的問(wèn)題，并確定培訓(xùn)是否是解決此類(lèi)問(wèn)題的最有效的方法及組織最需要的培訓(xùn)種類(lèi)技術(shù)情況從狹義上講培訓(xùn)需求的組織剖析主若是指經(jīng)過(guò)對(duì)完成組織任務(wù)所需要的知識(shí)、等。同現(xiàn)有情況的差距的剖析，確定組織的培訓(xùn)需要及內(nèi)容。本文采用廣義上的見(jiàn)解。組織目標(biāo)的剖析1組織目標(biāo)作為一準(zhǔn)時(shí)期內(nèi)組織及其成員的行為動(dòng)力和前進(jìn)方向，既對(duì)組織的發(fā)展起決定培組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)，一般說(shuō)來(lái)，也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用。性作用，組織目標(biāo)就會(huì)有什么樣的培訓(xùn)目標(biāo)，有什么樣

7、的組織目標(biāo)，訓(xùn)目標(biāo)為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。培訓(xùn)培訓(xùn)目標(biāo)便難以確定，不明確時(shí)，當(dāng)組織目標(biāo)不清楚、與培訓(xùn)目標(biāo)擁有內(nèi)在的一致性。所以在培訓(xùn)需求剖析中，詳細(xì)說(shuō)明培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)也不能夠能。規(guī)劃也難以設(shè)計(jì)與執(zhí)行，詳細(xì)說(shuō)明組織目標(biāo)顯得特別重要。那么當(dāng)組培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，清楚的組織目標(biāo)有助于培訓(xùn)目標(biāo)的確定、既然明確、應(yīng)經(jīng)過(guò)組對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，應(yīng)如何辦理呢？在該種情況下，織目標(biāo)不清楚而組織績(jī)效低下時(shí)，織改革等方式第一確定組織目標(biāo)，今后再?zèng)Q定是否是培訓(xùn)問(wèn)題。組織天氣的剖析2所謂組織天氣是指在組織內(nèi)存在的，能夠影響培訓(xùn)奏效的諸因素的總稱(chēng)，包括價(jià)值觀、人際關(guān)系情況、態(tài)度、制度構(gòu)成、領(lǐng)導(dǎo)水同樣。一般情況下，培訓(xùn)與組

8、織天氣的關(guān)系是辯證組織天氣的變化必定以致培訓(xùn)奏效的變影響和限制培訓(xùn)奏效，組織天氣決定、一方面，的，化；另一方面，培訓(xùn)奏效對(duì)組織天氣擁有反作用。當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃與工作現(xiàn)場(chǎng)的有研究者指出，很多研究看到了組織天氣對(duì)培訓(xùn)的重要作用。培訓(xùn)部門(mén)對(duì)知識(shí)、有研究者警告說(shuō)，培訓(xùn)奏效將很難保證；價(jià)值不一致時(shí)，技術(shù)的獲得投入若是受訓(xùn)者同事的還有研究者認(rèn)為，而對(duì)培訓(xùn)后將要發(fā)生的情況考慮不足；了大量的精力，而行為方式同受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的行為方式相一致，那么受訓(xùn)者在工作中將會(huì)被提示運(yùn)用所學(xué)到的行為方式。上述幾種見(jiàn)解都說(shuō)了然培訓(xùn)變換中的組織天氣問(wèn)題的重要性。資源剖析3財(cái)政資源的描述，設(shè)備種類(lèi)、資源剖析主要包括組織人員的安排、其中最重要的是人力資源剖析。人力資源剖析主若是對(duì)組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源情況的剖析，它經(jīng)常涉及到組織工作人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面。一般說(shuō)來(lái)，由于人們調(diào)離原單位到其他不同樣樣的組織工作、退休、在以及組織內(nèi)產(chǎn)生新任務(wù)等，工藝流程的改變以致的人員下崗，生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、組織內(nèi)部獲得晉升、也許到組織外重新這就促使組織想方想法填充人力資源之不足；都會(huì)造成人力資源之不足。聘用一批人員，也許是迅速設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃為現(xiàn)有工作人員供應(yīng)指導(dǎo)，為新工作任務(wù)作準(zhǔn)備。這些工作都必定建立在人力資源剖析基礎(chǔ)之上。三、培訓(xùn)需求剖析的戰(zhàn)略層次并以此作為設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃人們習(xí)慣于把培訓(xùn)需求剖析集中在個(gè)體與組織方面，傳統(tǒng)上