2021年-廣東專插本-中山大學(xué)新華學(xué)院-《人力資源管理概論》-測試卷(2份)

1、 11/112021年-廣東專插本-中山大學(xué)新華學(xué)院-人力資源管理概論-測試卷(2份) 機(jī)密啟用前 廣東專插本 2020年中山大學(xué)新華學(xué)院人力資源管理概論測試卷（2份） 適用于工商管理專業(yè) 教材：人力資源管理概論（第四版），董克用主編，中國人民大學(xué)出版社，2015年 測試卷（一） 一、單項(xiàng)選擇題（本大題共計(jì)15小題，每小題2分，共計(jì)30分。） 1.按照勞動經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)：下列不屬于人力資本的投資主要形式包括（）。 A.教育 B.培訓(xùn) C.開發(fā) D.醫(yī)療保健 2.以下描述正確的是 A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人工作的動機(jī)是社會需要，人們需要獲得認(rèn)同感 B.社會人假設(shè)認(rèn)為人工作的目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益

2、C.社會人假設(shè)認(rèn)為非正式組織有利于滿足人們的社會需求 D.個人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)是沖突的 3.美國心理學(xué)家克雷頓阿爾德弗提出了ERG理論，下列不屬于它認(rèn)為人的需求的是（） A.生存需求 B.安全需求 C.關(guān)系需求 D.成長的需求 4.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，以下不屬于主要因素的是（）。 A . 人口總量及其變動狀況 B . 人口的年齡構(gòu)成狀況 C . 勞動力的參與率 D . 人口的受教育情況 5.職位分析的結(jié)果是形成職位描述和（）。 A.職位要求 B.職務(wù)說明 C.職務(wù)說明書 D.崗位責(zé)任 6.采用匿名投票、“背靠背”方式進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法是（）。 A.頭腦風(fēng)暴法 B.德

3、爾菲法 C.趨勢預(yù)測法 D.技能清單法 7.下列不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組面試題目類型的有 A.開放式問題 B.原則性問題 C.兩難問題 D.資源搶奪問題 8.下列屬于在職培訓(xùn)的方法是（）。 A.工作實(shí)踐體驗(yàn) B.角色扮演法 C.授課法 D.拓展訓(xùn)練 9.在面試成本較大的情況下，企業(yè)往往將（）作為人員選擇的第一步。 A.初步面試 B.證明材料和背景材料的核實(shí) C.申請表和簡歷的篩選 D.選擇測驗(yàn) 10.職業(yè)生涯發(fā)展階梯結(jié)構(gòu)不包括( ). A.職業(yè)生涯發(fā)展階梯寬度 B.職業(yè)生涯發(fā)展階梯速度 C.職業(yè)生涯發(fā)展階梯高度 D.職業(yè)生涯發(fā)展階梯厚度 11.不屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)方法的是（）。 A.工作輪換 B.授課法 C

4、.案例分析法 D.角色扮演法 12.職業(yè)錨是指 A.目前崗位 B.職業(yè)定位 C.員工的個人興趣 D.員工的價(jià)值觀 13.員工的薪酬一般由三個部分組成，一是基本薪酬，二是激勵薪酬，三是（）。 A.培訓(xùn)薪酬 B.職業(yè)薪酬 C.管理薪酬 D.間接薪酬 14.彈性福利類型不包括( ) A附加型彈性福利 B核心加選擇型彈性福利 C彈性延付賬戶 D福利“套餐” 15.勞動爭議處理的最后一道程序是（）。 A.勞動爭議訴訟 B.勞動爭議協(xié)商 C.勞動爭議調(diào)解 D.勞動爭議仲裁 二、簡答題（本大題共計(jì)5小題，每小題6分，共計(jì)30分。） 1.請簡述人力資源和人力資本的區(qū)別。 2.請簡述人力資源需求預(yù)測的德爾菲技術(shù)

5、的步驟。 3.請簡述招聘的工作程序。 4.請簡述培訓(xùn)需求分析的思路。 5.請簡述職位分析的作用三、論述題（本大題共計(jì)2小題，每小題10分，共計(jì)20分。） 1.論述勞動爭議的處理程序 2. 績效計(jì)劃制定 四、案例分析題（共計(jì)20分） 陳先生是以醫(yī)藥研發(fā)為主的康達(dá)集團(tuán)人力資源部部長。雖然他從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，但是最近接二連三發(fā)生的事情讓他一籌莫展。 3月份剛剛結(jié)束了在全國各地的高校畢業(yè)生招聘工作。4月21日研發(fā)部提交了引進(jìn)10名醫(yī)藥研發(fā)專員的申請報(bào)告，5月12日銷售部提交了要引進(jìn)2名區(qū)域經(jīng)理助理和8名業(yè)務(wù)拓展員的申請，5月31日財(cái)務(wù)部要求人力資源部提前1個月對本部現(xiàn)在正在公司實(shí)習(xí)的新招的

6、12名應(yīng)屆高校畢業(yè)生進(jìn)行非財(cái)務(wù)知識方面的培訓(xùn)，7月2日生產(chǎn)部因?yàn)?名生產(chǎn)部主管離職，使得生產(chǎn)部經(jīng)理要求急需新人接班，現(xiàn)任員工培訓(xùn)。9月11日，陳先生又獲悉公司剛剛經(jīng)過驗(yàn)證通過了3種極具市場潛力的新產(chǎn)品，并且已經(jīng)簽訂了幾份大訂單，預(yù)計(jì)公司的銷售額在2年內(nèi)會增長33。陳先生決定讓人力資源部員工盡快制訂一份公司人力資源五年計(jì)劃以應(yīng)對公司各個部門的需要。 問題： 1.倘若讓你參與制定這份人力資源計(jì)劃，你認(rèn)為需要選擇什么人力資源戰(zhàn)略，列舉并說明理由？ 2.在人力資源規(guī)劃供求平衡方面有哪些措施可以采??？ 測試卷（二） 一、單項(xiàng)選擇題（本大題共計(jì)15小題，每小題2分，共計(jì)30分。） 1.以下哪一項(xiàng)不屬于人力

7、資源的代表性觀點(diǎn) A.成年人口觀 B.在崗人口觀 C.人員素質(zhì)觀 D.激勵成本觀 2.通過撤銷負(fù)面的結(jié)果來讓個體保持某種行為，或者預(yù)先告知人們某種不符合要求的行為可能引起的后果，從 而使人們?yōu)榱吮苊獠涣己蠊怀霈F(xiàn)不符合要求的行為的方法被稱為（）。 A.正強(qiáng)化 B.負(fù)強(qiáng)化 C.懲罰 D.撤銷 3.下列哪項(xiàng)不是傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)（） A. 視員工為負(fù)擔(dān)、成本 B. 以事為中心的管理模式 C. 實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)的管理目的 D. 戰(zhàn)術(shù)性、整體性的管理性質(zhì) 4.由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需要資料的方法是（）。 A.觀察法 B.關(guān)鍵事件技術(shù) C.工作日志法 D.工

8、作實(shí)踐法 5.下面不屬于內(nèi)容型激勵理論的是（） A.馬斯洛需求層次理論 B.阿爾德弗的ERG理論 C.赫茲伯格的雙因素理論 D.洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 6.管理人員憑借自己以往工作經(jīng)驗(yàn)和直覺，對未來所需要的人力資源作出估計(jì)，這種人力資源預(yù)測的方法叫做 （）。 A.德爾菲法 B.趨勢預(yù)測法 C.主觀判斷法 D.回歸預(yù)測法 7.衡量人力資源管理部門的工作對企業(yè)整體績效的貢獻(xiàn)的指標(biāo)中，沒有影響的是（）。 A.人力資源有效性指數(shù) B.人力資本指數(shù)問卷 C.工作滿意度 D.組織承諾度 8.下列不屬于人力資源價(jià)值鏈的環(huán)節(jié)的是 A.價(jià)值創(chuàng)造 B.價(jià)值評價(jià) C.價(jià)值分配 D.價(jià)值取向 9.人力資源管理的吸納功能是

9、通過（）實(shí)現(xiàn)的。 A.人力資源規(guī)劃 B.員工招聘 C.培訓(xùn)與開發(fā) D.績效管理 10.人們依據(jù)自己的價(jià)值觀、職業(yè)期望、興趣能力等，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中進(jìn)行挑選是（）過程A.職位分析 B.職業(yè)目標(biāo)設(shè)定 C.職業(yè)生涯機(jī)會評估 D.職業(yè)選擇 11.對于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的是麥吉和塞耶于1961年提出的通過組織分析、任務(wù)分析和（）三種方 法。 A.薪酬分析 B.工作分析 C.職位分析 D.人員分析 12.個人可變（激勵）薪酬的形式不包括( )。 A.利潤分享計(jì)劃 B.績效工資 C.計(jì)件制 D.工時(shí)制 13.有關(guān)績效考核五個階段的排序正確的是（）。 A.確立目標(biāo)、建立評價(jià)系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷、

10、輸出結(jié)果 B.確立目標(biāo)、整理數(shù)據(jù)、建立評價(jià)系統(tǒng)、分析判斷、輸出結(jié)果 C.整理數(shù)據(jù)、確立目標(biāo)、建立評價(jià)系統(tǒng)、分析判斷、輸出結(jié)果 D.整理數(shù)據(jù)、建立評價(jià)系統(tǒng)、確立目標(biāo)、分析判斷、輸出結(jié)果 14.群體可變（激勵）薪酬的形式不包括( )。 A.利潤分享計(jì)劃 B.收入分享計(jì)劃 C.績效工資 D.員工持股計(jì)劃 15.勞動爭議的具體范圍一般不包括（）。 A.因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議 B.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議 C.因處分、打架斗毆發(fā)生的爭議 D.因工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議 二、簡答題（本大題共計(jì)5小題，每小題6分，共計(jì)30分。） 1.請簡述人力

11、資源有效性指數(shù)。 2.請簡述職位分析的實(shí)施步驟。 3.請簡述人力資源規(guī)劃的含義 4.請簡述分階段的職業(yè)生涯管理。 5.請簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)中的五大誤區(qū)三、論述題（本大題共計(jì)2小題，每小題10分，共計(jì)20分。） 1.論述績效結(jié)果反饋與應(yīng)用 2.內(nèi)部招聘渠道的利弊 四、案例分析題（共計(jì)20分） 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套獎金方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)個人努

12、力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是： （1）根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； （2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； （3）按以下方案確定各位員工

13、的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù) 問題： 1. 案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念? 2. 這套方案是否合理可行？請你用所學(xué)的人力資源管理崗位、績效、薪酬理論來分析。 參考答案測試卷（一） 一、單項(xiàng)選擇題（本大題共計(jì)15小題，每小題2分，共計(jì)30分。） 1-5 CCBDA 6-10 BBACD 11-15 ABDCA 二、簡答題（本大題共計(jì)5小題，每小題6分，共計(jì)30分。） 1.請簡述人力資源和人力資本的區(qū)別。 答：兩者在與社會財(cái)富和社會價(jià)值的關(guān)系上不同。從理論視角，人力資本是由因索果（投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回），人力資源而是由果溯

14、因（強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)創(chuàng)造能力）； 兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同，人力資本關(guān)注的重點(diǎn)是收益，人力資源關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出。從研究角度和關(guān)注焦點(diǎn)，人力資本是成本收益角度關(guān)注收益，人力資源而是投入產(chǎn)出角度關(guān)注產(chǎn)出； 計(jì)量形式不同。 從量的規(guī)定性，人力資本是兼有存量與流量，人力資源而是存量。 2.請簡述人力資源需求預(yù)測的德爾菲技術(shù)的步驟。 答：人力資源需求預(yù)測的德爾菲技術(shù)的步驟是： (1)整理相關(guān)資料，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，明確需要專家回答的問題 (2)將背景資料和問卷發(fā)給專家，由專家對問題進(jìn)行預(yù)測和判斷 (3)中間人回收問卷，統(tǒng)計(jì)匯總專家預(yù)測的結(jié)果和意見，并將結(jié)果反饋給專家，進(jìn)行第二

15、輪。 (4)由中間人再次回收問卷，對第二輪預(yù)測的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，接著進(jìn)行下一輪。 (5)經(jīng)過多輪預(yù)測，直至專家意見基本一致時(shí)可結(jié)束調(diào)查，并將結(jié)果用文字和圖形加以表述。 3.請簡述招聘的工作程序。 答：招聘工作的程序包括：確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評估。 (1)確定招聘需求。明確需求的職位數(shù)量和任職資格與勝任要素 (2)制定招聘計(jì)劃。確定招聘的規(guī)模；招聘的范圍；招聘的時(shí)間；招聘的預(yù)算 (3)招募。選擇正確的招聘來源和招聘方法進(jìn)行招募。 (4)甄選。通過有效的方法淘汰不符合要求的應(yīng)聘者，并對符合要求的應(yīng)聘者作進(jìn)一步的篩選。 (5)錄用。主要包括：錄用決策、通知錄用者及未錄

16、用者、員工入職和試用和正式錄用 效果評估。對招聘效果進(jìn)行評估。 4.請簡述培訓(xùn)需求分析的思路 答：（1）組織分析 對組織未來的發(fā)展方向進(jìn)行分析，確定今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和方向，主要根據(jù)組織的經(jīng)營發(fā)展策略來分析。 對企業(yè)的整體績效進(jìn)行分析，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。 （2）任務(wù)分析 就是我們在前面所講的職位分析，只是它比職位分析更詳細(xì)。任務(wù)分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓(xùn)需求。任務(wù)分析的結(jié)果也界定了在個人層面進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的范圍，這是設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的重要依據(jù)。 （3）人員分析 是對員工個人的績效作出評價(jià)，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問

17、題的培訓(xùn)需求。 根據(jù)員工的職位變動計(jì)劃，將員工現(xiàn)有的知識、技能和態(tài)度與未來職位的要求進(jìn)行比較，以確定解決將來問題的培訓(xùn)需求。 針對員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，以確保員工有接受培訓(xùn)的意愿并具備基本的技能通過人員分析，確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓(xùn)以及需要接受什么樣的培訓(xùn)。影響員工績效的因素：個人特征、投入、產(chǎn)出、結(jié)果和反饋。 5.請簡述職位分析的作用 1.職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù) （1）為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息 （2）為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn) （3）為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù) （4）為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) （5）為科學(xué)的績效管理提供了幫助 2.職位分析

18、對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng) （1）有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為 （2）有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位 （3）有助于提高企業(yè)的協(xié)調(diào)效應(yīng) 三、論述題（本大題共計(jì)2小題，每小題10分，共計(jì)20分。） 1.論述勞動爭議的處理程序 1.勞動爭議協(xié)商。 是指雙方當(dāng)事人在發(fā)生勞動糾紛以后，自行協(xié)商解決。 2.勞動爭議調(diào)解。 是企業(yè)內(nèi)部的勞動調(diào)節(jié)，是借由企業(yè)內(nèi)部第三方的幫助來達(dá)成一致協(xié)議的爭議處理辦法。 3.勞動爭議仲裁。 是指由企業(yè)之外的第三方居中調(diào)節(jié)，并做出裁斷的行為。 4.勞動爭議訴訟。 是當(dāng)事人不滿意仲裁委員會的仲裁處理結(jié)果，依法向人民法院起訴，有法院依法審理并裁決

19、的手段。 2.績效計(jì)劃制定 （一）績效計(jì)劃的主要內(nèi)容 1.績效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建 2.績效考核周期的確定 3.對績效管理其他三個環(huán)節(jié)工作的初步規(guī)劃 （二）績效計(jì)劃的基本過程 1.準(zhǔn)備階段 2.溝通階段 3.績效計(jì)劃的審定與確認(rèn)階段 四、案例分析題（共計(jì)20分） 1.倘若讓你參與制定這份人力資源計(jì)劃，你認(rèn)為需要哪些信息來支持你的分析和決策？ 答： 1.戴爾和霍德的分類：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略 2.斯特雷斯和鄧菲的分類：家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略 3.舒勒的分類：累積型戰(zhàn)略、效用型戰(zhàn)略、協(xié)助型戰(zhàn)略 因?yàn)槿藛T需求量大，公司有新業(yè)務(wù)要發(fā)展，所以適合采用誘引戰(zhàn)略/任務(wù)式人力資源

20、戰(zhàn)略/效用型戰(zhàn)略（各自特點(diǎn)及適用性說清楚。） 2.在人力資源規(guī)劃供求平衡方面有哪些措施可以采??？ 人力資源規(guī)劃的最終目的是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，因此在預(yù)測出人力資源的供給和需求之后，就要對這兩者進(jìn)行比較，并根據(jù)比較的結(jié)構(gòu)采取相應(yīng)的措施。 一般會有以下幾種結(jié)果：1.供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等；2.供給和需求在總量上平衡，但是結(jié)構(gòu)上不匹配；3.供給大于需求；4.供給小于需求。 供給大于需求時(shí)的平衡措施：第一，擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)，以增加對人力資源的需求；第二，永久性的裁員或者辭退員工；第三，鼓勵員工提前退休；第四，凍結(jié)招聘；第五，縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)際

21、工作分享或者降低員工的工資等方式也可以減少供給；第六，對富余的員工進(jìn)行培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲備，為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。 供給小于需求時(shí)的平衡措施：第一，從外部雇傭人員，包括返聘退休的人員；第二，提高現(xiàn)有員工的工作效率；第三，延長工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)；第四，降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部的調(diào)配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給；第五，可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，這其實(shí)就等于減少了對人力資源的需求。參考答案測試卷（二） 一、單項(xiàng)選擇題（本大題共計(jì)15小題，每小題2分，共計(jì)30分。） 1-5 DBDCD 6-10 CBDBD 11-15 DAACC 二、簡答題（本大題共計(jì)

22、5小題，每小題6分，共計(jì)30分。） 1.請簡述人力資源有效性指數(shù)。 答：人力資源績效指數(shù)是使用大量的人力資源系統(tǒng)數(shù)據(jù)來建立的，開發(fā)者稱它能夠成功地用來評估企業(yè)在招聘、選擇、培訓(xùn)和留用等方面的工作。但是目前還缺乏將其與組織績效相比較的嘗試。 被實(shí)踐證明是可行的六個衡量人力資源部門績效的指標(biāo)是： 人力資源部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用； 酬金總支出/總經(jīng)營費(fèi)用； 福利總成本/總經(jīng)營費(fèi)用； 培訓(xùn)與開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)； 缺勤率； 流動率（人事變動率）。 人力資源有效性指數(shù)由上述六個指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成，其表達(dá)如下： 總收入/員工總數(shù) 資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用 經(jīng)營收入/員工費(fèi)用 經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)

23、 以上指標(biāo)因其簡單明了，易于計(jì)算和理解而被人樂于接受。它們在進(jìn)行不同組織間的比較很有用，也可以用于組織內(nèi)部控制和目標(biāo)制訂工作。 2.請簡述職位分析的實(shí)施步驟。 答：職位分析工作一般通過幾個步驟實(shí)施：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、統(tǒng)計(jì)分析階段、總結(jié)撰寫階段、運(yùn)用與改進(jìn)階段。各階段內(nèi)容主要包括： 準(zhǔn)備階段主要是成立工作小組，獲得公司各部門支持；明確目標(biāo)、計(jì)劃，對小組成員進(jìn)行相關(guān)知識培訓(xùn)；確定調(diào)查對象；進(jìn)行資料分析，獲得調(diào)查對象的基本信息，記錄需要解決的主要問題。分解問題，確定各環(huán)節(jié)難度。 3.請簡述人力資源規(guī)劃的含義 答：人力資源規(guī)劃有時(shí)也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時(shí)

24、期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿是企業(yè)對人員 的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為實(shí)現(xiàn)企亞的碳路目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。 4.請簡述分階段的職業(yè)生涯管理。 答：（一）初進(jìn)組織階段 新員工會經(jīng)過三個階段來完成社會化的過程：前期社會化、碰撞、改變與習(xí)得 （二）職業(yè)生涯初期 公司應(yīng)準(zhǔn)確把握員工在這個時(shí)期的特點(diǎn)，為他們提供培訓(xùn)機(jī)會，幫助調(diào)整并實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注他們的發(fā)展意愿和發(fā)展方向，適時(shí)提供培訓(xùn)機(jī)會和平臺促成員工的成長。 （三）職業(yè)生涯中期 員工逐步明確了自己在組織中的職業(yè)目標(biāo)，也會產(chǎn)生職業(yè)危機(jī)感和家庭負(fù)擔(dān)，公

25、司要挖掘員工潛能，提高員工素養(yǎng)和能力，從而可以繼續(xù)職業(yè)生涯的發(fā)展。 （四）職業(yè)生涯后期 員工開始步入退休階段，組織這個時(shí)候應(yīng)該幫助他們做好退休前的各項(xiàng)心理和工作方面的準(zhǔn)備，順利實(shí)現(xiàn)向退休生活的過渡。 5.員工培訓(xùn)與開發(fā)中的五大誤區(qū) A . 新進(jìn)員工自然而然會勝任工作 B . 流行什么就培訓(xùn)什么 C . 高層管理人員不需要培訓(xùn) D . 培訓(xùn)時(shí)重知識、輕技能、忽視態(tài)度 E . 培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作 三、論述題（本大題共計(jì)2小題，每小題10分，共計(jì)20分。） 1.論述績效結(jié)果反饋與應(yīng)用 績效反饋是指績效周期結(jié)束時(shí)在上級和員工之間進(jìn)行績效考核面談，由上級將考核結(jié)果告知員工，指出員工在工作中存在的不足并和員工一起制定績效改進(jìn)的計(jì)劃。 績效反饋結(jié)果的運(yùn)用： （1）績效改進(jìn)：績效診斷；制定績效改時(shí)計(jì)劃；指導(dǎo)和監(jiān)控。 （2）做出相關(guān)的人力資源管理決策：分配薪酬獎金；職務(wù)調(diào)整；員工培訓(xùn)；員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 2.內(nèi)部招聘渠道的利弊 （1）優(yōu)勢： 有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。 對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作。 對企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。 風(fēng)險(xiǎn)小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。 節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。 （2）劣勢： 容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗