員工績效管理規(guī)范

1、.職工績效管理規(guī)第一條目的為了加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向的職工價(jià)值評(píng)論系統(tǒng)，連續(xù)推進(jìn)職工的技術(shù)提高和員工績效改良，實(shí)現(xiàn)個(gè)體和組織整體發(fā)展的“共贏”，擬訂本規(guī)。第二條合用圍全體正式職工。試用期職工，在試用期結(jié)束前一周之，應(yīng)由其直接上司達(dá)成對(duì)其進(jìn)行試用期查核，查核結(jié)果作為能否轉(zhuǎn)正的依照。在試用期時(shí)期，績效獎(jiǎng)金于轉(zhuǎn)正后按照0.8系數(shù)發(fā)放。第三條原則連續(xù)性原則：職工績效管理是事先預(yù)防與連續(xù)改良，管理者在經(jīng)過職工績效查核發(fā)現(xiàn)問題后，應(yīng)實(shí)時(shí)對(duì)職工進(jìn)行績效反應(yīng)與指導(dǎo)，指出長處與不足，提出改良建議，幫助部下連續(xù)提高工作業(yè)績?？陀^性原則：依據(jù)實(shí)質(zhì)狀況確立職工績效查核的指標(biāo)、權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)，查核與評(píng)論都要以事實(shí)與數(shù)據(jù)為依照，真

2、切表現(xiàn)個(gè)人績效。激勵(lì)性原則：將查核結(jié)果運(yùn)用于職工績效獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職工培訓(xùn)等，促使其個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第四條職責(zé)與分工總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出職工績效管理的整體要求，負(fù)責(zé)審批、修正部門負(fù)責(zé)人及以上人員績效評(píng)論結(jié)果。專業(yè)資料.負(fù)責(zé)行政人事部提交的重要職工績效申述。負(fù)責(zé)全員績效薪水評(píng)分結(jié)果的審批。物業(yè)經(jīng)理審批各部門職工的績效指標(biāo)。對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考評(píng)與績效交流，指導(dǎo)擬訂詳細(xì)改良方法。審查其余職工績效等級(jí)。審查全員績效薪水評(píng)分結(jié)果。部門負(fù)責(zé)人與直接部下議論制定每個(gè)績效周期的績效指標(biāo)（KPI指標(biāo)），并審查部門職工績效指標(biāo)。監(jiān)察、檢查職工績效指標(biāo)達(dá)成狀況，為下級(jí)供給績效指導(dǎo)，并在查核后與部門職工

3、進(jìn)行績效交流。對(duì)部門職工進(jìn)行績效考評(píng)，并按規(guī)定區(qū)分部門職工的績效等級(jí)。跟進(jìn)部門績效查核工作，并實(shí)時(shí)向行政人事部提交各種績效查核表格。對(duì)其余部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考評(píng)。其余職工與直接領(lǐng)導(dǎo)商議擬訂績效周期的績效指標(biāo)。依照查核指標(biāo)要求履行各項(xiàng)工作，并清除工作中的困難與阻礙，必需時(shí)向直接領(lǐng)導(dǎo)追求指導(dǎo)或資源支持。若對(duì)查核結(jié)果有異議，可提出申述建議。行政人事部專業(yè)資料.負(fù)責(zé)職工績效管理系統(tǒng)的改良，并對(duì)實(shí)行中的賜予職工培訓(xùn)和指導(dǎo)，促使優(yōu)秀績效文化的形成。組織每個(gè)查核周期的職工績效查核工作，推進(jìn)職工績效查核系統(tǒng)的履行。詳細(xì)負(fù)責(zé)組織對(duì)各部門負(fù)責(zé)人及以上司職工的綜合指標(biāo)查核工作。對(duì)其余職工的績效申述賜予回復(fù)，假如爭議

4、較大的申述應(yīng)實(shí)時(shí)提交職工績效管理委員會(huì)。匯總職工查核成績；依據(jù)職工查核成績變換為對(duì)應(yīng)的績效獎(jiǎng)金系數(shù)，計(jì)算、制作職工績效獎(jiǎng)金報(bào)表，報(bào)總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部門。將不按期對(duì)各部門職工績效查核的客觀性進(jìn)行抽查，與優(yōu)秀/待改良類職工進(jìn)行績效訪談。依據(jù)職工績效查核結(jié)果，對(duì)職工培訓(xùn)開發(fā)、職務(wù)榮膺、薪水調(diào)整等提出建議。第五條查核主體與查核容考查核關(guān)系核查核容權(quán)重查核周期備注對(duì)考評(píng)人鑒定人象物季度計(jì)劃達(dá)成狀況70%，各分管領(lǐng)物業(yè)公司季度工作計(jì)業(yè)業(yè)績70%部門負(fù)責(zé)人季度均勻成績導(dǎo)、總經(jīng)季度劃達(dá)成狀況經(jīng)30%理專業(yè)資料.理綜合指標(biāo)30%總經(jīng)理100%由行政人事部一致采集資料，提交分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)加/減分項(xiàng)/理鑒定客服

5、、工程、安管季度工作物業(yè)經(jīng)部計(jì)劃達(dá)成狀況80%，月度質(zhì)理、分管門業(yè)績70%量檢查20%，行政季度工作領(lǐng)導(dǎo)、總季度負(fù)計(jì)劃100%經(jīng)理責(zé)綜合指標(biāo)30%物業(yè)經(jīng)理100%人加/減分項(xiàng)/由行政人事部一致采集資料，提交物業(yè)經(jīng)理鑒定由直接上司打分，部門負(fù)責(zé)KPI指標(biāo)60%人審查，行政人事部監(jiān)察。季度（行直接上司40%，部門負(fù)責(zé)人政職工、部門負(fù)其60%。（直接上司為部門負(fù)管家）、責(zé)人/物他責(zé)人的，部門負(fù)責(zé)人是第一月度（收綜合指標(biāo)40%業(yè)經(jīng)理員查核人，第二查核人為物業(yè)費(fèi)員、前工經(jīng)理，第三查核人為分管領(lǐng)臺(tái)、電工）導(dǎo)分值比率為6:4）由行政人事部一致采集資料，部門負(fù)責(zé)人、物業(yè)經(jīng)加/減分項(xiàng)/理審批后，提交分管經(jīng)理鑒定

6、基部門負(fù)直接上司40%，部門負(fù)責(zé)人層綜合指標(biāo)100%責(zé)人/月度40%,物業(yè)經(jīng)理40%員物業(yè)經(jīng)部門季度工作計(jì)劃完成狀況及質(zhì)量檢查崗位不一樣，比率不一樣專業(yè)資料.工理由行政人事部一致采集資料，部門負(fù)責(zé)人、物業(yè)經(jīng)加/減分項(xiàng)/理審批后，提交分管經(jīng)理鑒定表1考查對(duì)象物業(yè)經(jīng)理。部門負(fù)責(zé)人：指主持部門工作的各部門負(fù)責(zé)人（含副職）。其余職工：指行政、有直接下級(jí)的主管、客服管家、收費(fèi)員、前臺(tái)及領(lǐng)班（含副職）?；鶎勇毠ぃ喊补苤?、客服助理、電工、維修工、后勤工作人員。查核容物業(yè)經(jīng)理業(yè)績：指物業(yè)公司年度業(yè)績按權(quán)重加總。部門負(fù)責(zé)人業(yè)績：季度部門業(yè)績及當(dāng)季月度質(zhì)量檢查均勻分權(quán)重加總。KPI指標(biāo)：指崗位職責(zé)與業(yè)務(wù)流程，根

7、源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與鑒于崗位職責(zé)與業(yè)務(wù)流程。綜合指標(biāo)：是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的主觀努力程度，依據(jù)不一樣的查核層級(jí)，其容略有不一樣，詳見附件?；鶎勇毠H進(jìn)行綜合指標(biāo)查核查核關(guān)系考評(píng)人推行“逐級(jí)查核”原則，即“工作向誰報(bào)告就由誰考評(píng)”，工作報(bào)告對(duì)象為第一考評(píng)人，工作報(bào)告對(duì)象的上一級(jí)報(bào)告對(duì)象為第二考評(píng)人（第二考評(píng)人止于部門負(fù)責(zé)人）。專業(yè)資料.原則上第一考評(píng)人占權(quán)重40%，第二考評(píng)人60%。第六條查核因素查核因素分為業(yè)績、綜合指標(biāo)、扣分項(xiàng)三大項(xiàng)業(yè)績。依據(jù)職位層級(jí)區(qū)分，部門負(fù)責(zé)人及以上職工的業(yè)績?nèi)∑湄?fù)責(zé)部門的工作計(jì)劃達(dá)成狀況；其余職工主要從KPI指標(biāo)進(jìn)行查核。綜合指標(biāo)。綜合指標(biāo)查核可選用對(duì)工作

8、業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的行為態(tài)度，如團(tuán)隊(duì)合作、踴躍主動(dòng)、客戶服務(wù)意識(shí)等，為固化部分。加/減分項(xiàng)。加分項(xiàng)：切合公司公司經(jīng)營文化的發(fā)展，保護(hù)公司形象，提高經(jīng)營水平或經(jīng)濟(jì)效益的行為等；減分項(xiàng)：不切合公司倡議的行為，違犯公司管理規(guī)與造成公司安全事故的、影響公司形象的言論行為等。業(yè)績指標(biāo)擬訂工作計(jì)劃：物業(yè)經(jīng)理擬訂物業(yè)公司的季度計(jì)劃；部門負(fù)責(zé)人擬訂本部門的季度計(jì)劃，并指導(dǎo)本部門其余職工依照既定目標(biāo)履行；因公司未實(shí)時(shí)研究、決議，以致要點(diǎn)工作未能準(zhǔn)時(shí)達(dá)成的，不扣分，不加分，本項(xiàng)得起評(píng)分；要點(diǎn)工作本查核周期應(yīng)達(dá)成而未達(dá)成，除經(jīng)物業(yè)經(jīng)理贊同外，不然一定列為下一查核周期的要點(diǎn)工作，從頭確立達(dá)成時(shí)間節(jié)點(diǎn)與要求。KPI指

9、標(biāo)：績效指標(biāo)擬訂人員：該崗位人員、該部門負(fù)責(zé)人、行政人事部負(fù)責(zé)人；績效指標(biāo)擬訂后各部門負(fù)責(zé)人審查，行政人事部鑒定，物業(yè)經(jīng)理審批。詳細(xì)KPI指標(biāo)可采納工作時(shí)間法或魚骨圖方法擬訂，步驟以下：崗位工作與工作流程剖析。對(duì)被查核崗位的工作容、性質(zhì)以及達(dá)成這些專業(yè)資料.工作所具備的條件等（崗位職責(zé)說明書和實(shí)質(zhì)工作容）進(jìn)行研究和剖析，初步確立績效查核的各項(xiàng)因素，依據(jù)工作流程確立其權(quán)衡工作的績效指標(biāo)?？冃厣饰?。對(duì)績效指標(biāo)因素進(jìn)行評(píng)估（SMART原則），績效查核指標(biāo)數(shù)依據(jù)其崗位職責(zé)要點(diǎn)容擬訂。檢測與訂正。依據(jù)績效查核的原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績效查核指標(biāo)進(jìn)行考證與訂正，同時(shí)在查核過程不停調(diào)整與完美，保證指標(biāo)更趨合理

10、。KPI指標(biāo)的考評(píng)：定量指標(biāo)類評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)于易量化的定量指標(biāo)建立基準(zhǔn)值、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值三個(gè)查核標(biāo)準(zhǔn)（依據(jù)各指標(biāo)的特征，可相應(yīng)采納其余量化標(biāo)準(zhǔn)），計(jì)分方式依據(jù)指標(biāo)項(xiàng)中評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。定性指標(biāo)類評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：定性的KPI一般選用主要評(píng)論因素（如實(shí)時(shí)性、正確性、系統(tǒng)性、完好性、成效等因素）去權(quán)衡，可相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)。第七條查核流程（附件1）業(yè)績查核物業(yè)經(jīng)理。物業(yè)經(jīng)理提出物業(yè)公司季度計(jì)劃依據(jù)工作容對(duì)權(quán)重詳細(xì)分派并由總經(jīng)理鑒定。物業(yè)經(jīng)理業(yè)績查核分?jǐn)?shù)取自季度工作計(jì)劃達(dá)成狀況及所管轄各部門季度業(yè)績的均勻分。部門負(fù)責(zé)人。直接取自管轄部門季度工作計(jì)劃達(dá)成狀況及當(dāng)季月度質(zhì)量檢查均勻分，并按權(quán)重加總得出。其余職工。專

11、業(yè)資料.每查核周期末期查核人依據(jù)被查核人當(dāng)季工作達(dá)成狀況對(duì)該職工KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分（附件2）。業(yè)績查核表的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)由該崗位直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，部門負(fù)責(zé)人審查，行政人事部存檔。查核時(shí)由查核人依據(jù)被考評(píng)人本績效周期的工作業(yè)績達(dá)成狀況，從業(yè)績方面對(duì)被查核人進(jìn)行客觀、公正的評(píng)論，評(píng)論結(jié)果交到部門負(fù)責(zé)人處審核。綜合指標(biāo)查核（附件3-1、3-2）物業(yè)經(jīng)理?？偨?jīng)理對(duì)物業(yè)經(jīng)理進(jìn)行綜合指標(biāo)查核。部門負(fù)責(zé)人。物業(yè)經(jīng)理對(duì)所管轄的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行綜合指標(biāo)查核。當(dāng)評(píng)定的分值大于或等于90分或低于60分時(shí)，查核人須列舉出得高分或低分的詳細(xì)案例作為評(píng)分的說明。其余職工。由行政人事部組織各部門第一查核人、第二查核人對(duì)職工進(jìn)行查核并計(jì)

12、算查核得分。當(dāng)評(píng)定的分值大于或等于90分或低于60分時(shí)，查核人須列舉出得高分或低分的詳細(xì)案例作為評(píng)分的說明。查核結(jié)果報(bào)行政人事部負(fù)責(zé)人審查后，由物業(yè)經(jīng)理審批。加/扣分項(xiàng)關(guān)于有以下狀況之一者（附件4），績效成績直接加/扣1-60分；加/扣分項(xiàng)一致由行政管理部采集、查對(duì)加/扣分項(xiàng)有關(guān)資料（波及事故認(rèn)定方面報(bào)總經(jīng)理鑒定），從總得分中加減分。業(yè)績審查（僅指其余職工業(yè)績部分）專業(yè)資料.間接領(lǐng)導(dǎo)（截止至物業(yè)經(jīng)理）審查考評(píng)人能否客觀、公正的對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)論。對(duì)發(fā)現(xiàn)的不客觀、不公正的狀況，不予審查經(jīng)過，要求考評(píng)人進(jìn)行從頭評(píng)估?？冃С煽儏R總與審查行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)全體職工績效查核成績的匯總（含統(tǒng)計(jì)加/扣分項(xiàng)資料

13、），依據(jù)績效成績鑒定績效等級(jí)，按程序上報(bào)（行政人事部負(fù)責(zé)人、物業(yè)經(jīng)理、總經(jīng)理）審批?？冃嬲劯鞑块T與每一位職工展開績效面談，聯(lián)合績效查核時(shí)間進(jìn)度擬訂績效面談?dòng)?jì)劃，面談應(yīng)見告職工考評(píng)成績，本實(shí)在事的態(tài)度，一定職工獲得的成績，指出職工需改良之處，并就改良計(jì)劃達(dá)成共鳴，同時(shí)就下期的績效查核指標(biāo)達(dá)成一致?？冃晔錾晔鋈荩寒?dāng)職工在績效查核時(shí)碰到以下狀況，能夠進(jìn)行績效申述：不與職工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談，未事先明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，未就職工不足之處提出改良建議與舉措，未將查核結(jié)果實(shí)時(shí)反應(yīng)給被查核人，遲延查核，查核結(jié)果缺少客觀、公正性等等。申述時(shí)限。在績效查核過程中，職工如以為受不公正對(duì)待或?qū)Σ楹私Y(jié)果存在異議，有權(quán)在

14、得悉查核結(jié)果以后的3個(gè)工作日超出直接上司進(jìn)行申述。專業(yè)資料.申述形式。職工申述時(shí)需要以書面形式績效查核申述表提交申述報(bào)告，并由行政人事部負(fù)責(zé)將職工申述一致記錄存案。申述辦理。物業(yè)經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人可直接向總經(jīng)理進(jìn)行申述，由行政人事部協(xié)調(diào)辦理；其余職工申述由行政人事部進(jìn)行受理。在接到申述后3個(gè)工作日一定跟申述人確認(rèn)并對(duì)其申述報(bào)告進(jìn)行審查并反應(yīng)給職工間接領(lǐng)導(dǎo)，最后將辦理建議提交間接領(lǐng)導(dǎo)。職工的間接領(lǐng)導(dǎo)在接到申述后3個(gè)工作日一定對(duì)其申述資料進(jìn)行辦理并反應(yīng)。辦理結(jié)果將作為查核最后結(jié)果。若半年發(fā)生投訴某一考評(píng)人達(dá)3次及以上（有效投訴），則該考評(píng)人在績效周期不得評(píng)優(yōu)。特別說明如職工在查核周期半途發(fā)生跨部門調(diào)

15、崗，可依據(jù)不一樣狀況與職工從頭磋商確立績效查核工具，并以書面確認(rèn)，查核評(píng)估時(shí)該職工所服務(wù)部門時(shí)間超出一個(gè)月的均參加績效評(píng)分，最后查核結(jié)果采納加權(quán)均勻法。第八條職工績效等級(jí)與強(qiáng)迫排序職工績效等級(jí)職工季度績效查核等級(jí)績效等級(jí)分?jǐn)?shù)條件描繪（必需條件）圍以創(chuàng)新為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)質(zhì)績效達(dá)到并部分高出計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，在A1.2X95計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求所波及的主要方面獲得比較突出的成績B1.080X95實(shí)質(zhì)績效達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，無顯然的失誤60X實(shí)質(zhì)績效還沒有達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，存在不足或失誤，但對(duì)日C0.880常工作的展開未造成顯然影響D0.640X60實(shí)質(zhì)績效遠(yuǎn)未達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)或崗位

16、職責(zé)要求，存在顯然的不足或失誤，專業(yè)資料.對(duì)平時(shí)工作或公司形象造成較為顯然影響實(shí)質(zhì)績效沒法達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，對(duì)平時(shí)工作或公司形象造E0X40成嚴(yán)重顯然影響，查核期給公司造成500元以上的經(jīng)濟(jì)損失。表2職工年度績效查核等級(jí)。職工年度各季度績效查核分?jǐn)?shù)加權(quán)均勻值對(duì)應(yīng)職工季度績效查核等級(jí)，得出職工年度績效查核等級(jí)，作為績效結(jié)果運(yùn)用的重要依照?？冃Р楹说燃?jí)比率散布：績效等級(jí)評(píng)比人數(shù)不超出總?cè)藬?shù)A的10%BCDE不限制表3績效等級(jí)評(píng)定為A/D/E的職工需附詳細(xì)案例說明。行政人事部對(duì)績效查核結(jié)果匯總，依據(jù)各部門績效查核等級(jí)散布進(jìn)行排序，提出職工績效等級(jí)建議，如發(fā)現(xiàn)個(gè)人績效查核出現(xiàn)重要誤差的，需實(shí)

17、時(shí)與其部門負(fù)責(zé)人交流，績效查核結(jié)果提報(bào)物業(yè)經(jīng)理審查，總經(jīng)理審批。職工在年度出現(xiàn)以下狀況的，績效等級(jí)予以限制：年度病事假累計(jì)超出45天的，年度績效不得評(píng)為“A”；被處以“通告責(zé)備”及以上處罰的，年度不得評(píng)為“A”；不參加公司/部門舉行的培訓(xùn)或會(huì)議的（半途離場的算未參加培訓(xùn)），累專業(yè)資料.計(jì)滿3次者，年關(guān)績效按80%發(fā)放；培訓(xùn)成績?yōu)椴缓细裾?，累?jì)滿2次，年關(guān)績效按60%發(fā)放；累計(jì)滿3次，不予發(fā)放年關(guān)獎(jiǎng)，并由行政人事部建議停止該職工的勞動(dòng)合同。第九條績效應(yīng)用績效查核結(jié)果將作為職工培訓(xùn)開發(fā)、崗位/職級(jí)調(diào)整、薪水調(diào)整等的重要依據(jù)?？冃剿剑翰楹似趯?shí)質(zhì)績效薪水當(dāng)期績效薪水總數(shù)績效系數(shù)。舉例：被查核人的

18、當(dāng)期績效薪水總數(shù)為600元，績效查核等級(jí)為A，對(duì)應(yīng)績效系數(shù)為1.2，則：查核期實(shí)質(zhì)績效薪水6001.2=720元。年度績效獎(jiǎng)金：年度績效獎(jiǎng)金將與職工（不含行政層）績效查核結(jié)果掛鉤，詳細(xì)操作方法以當(dāng)年的年度績效方案為準(zhǔn)。調(diào)薪調(diào)整：依據(jù)職工年度查核績效查核結(jié)果，優(yōu)先考慮績效查核等級(jí)為A的職工并調(diào)薪幅度要點(diǎn)向該類職工傾斜。職工年度查核績效查核等級(jí)為“D/E”的，不參加次年的調(diào)薪。崗位調(diào)換：依照職工年度查核績效查核結(jié)果,公司依據(jù)職工表現(xiàn)出的能力特色，能夠考慮調(diào)整崗位。人員任用：單期查核為“D/E”的人員以及未按要求達(dá)成改良計(jì)劃者；行政人事部將發(fā)出警示信，由當(dāng)事人和直級(jí)擬訂改良計(jì)劃，敦促其改良。解雇：關(guān)于年度收到兩封警示信，行政人事部將作調(diào)崗、降薪以致解雇辦理。職工培訓(xùn)：每季度依據(jù)職工績效結(jié)果及反應(yīng)信息，行政人事部調(diào)全年度培訓(xùn)計(jì)劃以達(dá)到開發(fā)、發(fā)掘職工能力。專業(yè)資料.職工年度績效查核結(jié)果為“A”的職工，均作為當(dāng)年度評(píng)優(yōu)候選人。第十條其余事項(xiàng)1.職工在查核周期被解雇的，當(dāng)期的績效薪水折算工作時(shí)間（月份）后按0.6的績效系數(shù)發(fā)放