新人力資源招聘在面試中容易犯的九大錯誤

1、精選文檔精選文檔PAGEPAGE3精選文檔PAGE人力資源招聘在面試中簡單犯的九大錯誤一、刻板印象刻板印象是指依據(jù)一個人屬于哪一類社會集體或階層，依據(jù)這一社會集體或階層的人的典型行為方式來判斷這個人的行為。比方說，“北方人豪邁，南方人細膩”，“銷售人員健談，研發(fā)人員木訥”，“男人心粗，女人心細”等等。假如這些說法成了公司人力資源招聘的固有觀點，他/她就會戴上一副有色眼鏡去對待南方人與北方人、銷售人員與研發(fā)人員、男人與女人，用那些固化的行為模式套用每一類的個人?？贪逵∠蠓磻?yīng)了共性，有益于快速從整體上掌握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不靈巧的弊端，扼殺人的個性，其實不合用于同類中的每個人，是人力

2、資源招聘的大忌。二、同類人誤差顧名思義，當(dāng)應(yīng)聘者與人力資源招聘有某些共性/相像性時，人力資源招聘會自但是然地表現(xiàn)出對應(yīng)聘者必定程度的獨愛，共性/相像性越多，獨愛程度也就越深、越顯然，應(yīng)聘者也就更簡單在強烈的人材競爭中占有有益的地點。籍貫、畢業(yè)學(xué)校、喜好、專長、宗教崇奉、性格特色、社會階層等等都有可能存在相同/相像的狀況，所以能夠說同類人誤差的影響幾乎無處不在。其實每一個負責(zé)招聘的人員都應(yīng)當(dāng)意識到自己的職責(zé)是為公司的用人把關(guān)，要為該空缺職位找到最正確的適合人選，而不是為個人擇友把關(guān)，找與自己興趣相投的人來公司工作。特別是當(dāng)公司所招聘的職位種類眾多，職位所要求的特質(zhì)八門五花時，更不行一模一樣地招聘

3、與自己相近似的應(yīng)聘者去填充不一樣的空缺。三、首因效應(yīng)即第一印象。大家都清楚，好的第一印象對應(yīng)聘者影響重要，全部的應(yīng)聘者都希望能給主考官留下積極的印象，并為此使出全身解數(shù)來展現(xiàn)自己，同時盡量隱蔽弊端與不足。人力資源招聘需要意識到應(yīng)聘者的這類行為偏向，盡量做到不要被表面現(xiàn)象所蒙蔽。說得更直接一些，這其實是一個影響與反影響、控制與反控制的相互作用過程。人力資源招聘需要注意應(yīng)聘者對自己的判斷可能產(chǎn)生的負面影響，并努力除去這類負面影響。近因效應(yīng)：假如兩次會面的時間間隔過長，最早的印象就會漸漸冷淡進而被近來的一次印象所取代，形成近應(yīng)效應(yīng)。兩次的印象在客觀上有可能會截然相反，但由于最早的印象已經(jīng)消逝，所以只

4、有靠近來的印象來做出判斷。近因效應(yīng)和首因效應(yīng)在實質(zhì)上是同樣的，都是依據(jù)暫時掌握的有限的信息和線索來試圖做出綜合的判斷。為了盡量防止這兩種效應(yīng)帶來的不利影響，有條件的公司應(yīng)當(dāng)為全部的面試者成立面試檔案并保存以備查問。此外，假如條件同意，公司最好采納多輪面試、多人參加面試的方法來對應(yīng)聘者做出綜合的判斷。四、月暈效應(yīng)我們在認識一個人的時候，可能被他的某種突出的特色所吸引，以致于忽視了其余的特色或質(zhì)量。這類現(xiàn)象就叫做月暈效應(yīng)。比方，人們常常會特別關(guān)注一個人的容顏、儀表、文憑、社交能力，并被這些特質(zhì)所障蔽，看不到其余特質(zhì)，進而做出片面的判斷。招聘部門在選拔職工時，極有可能讓應(yīng)聘者的容顏、儀表支配整個判斷

5、。美麗的女士、帥氣的小伙子會博得很高的印象分，而其余特質(zhì)常常簡單被忽視。在評估績效時，月暈效應(yīng)也很簡單起扭曲作用。在外資公司工作的一個基本條件是能夠嫻熟地使用英語，所以人力資源部在錄取和提高人員時對語言能力的觀察也比較重視。那些在面試過程中語言能力表現(xiàn)突出的應(yīng)聘者常常更能感感人力資源招聘的心，進而順利過關(guān);而那些在面試過程中語言能力不突出或語言能力平平的應(yīng)聘者常常得不到人力資源招聘的認同。但也常常造成好多組織過分著重應(yīng)聘者的語言能力，錯失了好多優(yōu)異的人材。其實，語言不過一個溝通工具而已，它與人的素質(zhì)和能力并沒有直接關(guān)系，經(jīng)過培訓(xùn)和實踐鍛煉，語言能力也是能夠慢慢地提高的。五、投射作用投射作用是指

6、把他人設(shè)想成和自己同樣，認為自己有的特質(zhì)他人也有。比方，自己喜愛有挑戰(zhàn)性的工作，無形中把他人也看做和自己同樣喜愛挑戰(zhàn)性的工作?？梢?，這也是一種知覺他人的簡單化做法。在進行面試的過程中，假如犯了該類錯誤，就會致使好多需要在面試過程中考證和觀察的項目都被人力資源招聘的設(shè)想所涵蓋(被設(shè)想為合格或不合格)。這是特別危險的，應(yīng)當(dāng)惹起面試人員的注意。六、比較效應(yīng)我們說一個人是高個子仍是矮個子，必定是有一個參照系，即所對比的對象。喬丹相關(guān)于大部分人來說，絕對是一個高個子，但在姚明的眼中，他就是一個矮個子。能夠把這個道理推行到公司招聘面試中去，當(dāng)人力資源招聘思慮哪個應(yīng)聘者是我們所需要的最正確人選時，他就需要一

7、個參照對象。適合的做法自然是和公司對該職位的職位描繪去對比，把切合職位說明書所刻畫出的形象當(dāng)成參照系。但比較效應(yīng)給好多人力資源招聘帶來的影響常常在于：他們的錄取決議完整部是成立在對已有候選人的相互比較中，得出孰優(yōu)孰劣的判斷，進而敲定最后職位人選的。假如人力資源招聘的參照系沒有選擇正確，就簡單失掉標準，鬼使神差。七、集中/寬大/嚴格趨勢當(dāng)人力資源招聘在對一組應(yīng)聘者做出評判時，很可能出現(xiàn)對全部應(yīng)聘者給出趨同的結(jié)論。比方，假如采納百分制來給應(yīng)聘者打分，進而權(quán)衡其某項工作能力的差別的話，有的人力資源招聘有可能趨勢于給所有的應(yīng)聘者都打60分;有的人力資源招聘有可能趨勢于給全部的應(yīng)聘者都打90分;而有的招

8、聘則有可能趨勢于給全部的應(yīng)聘者都打40分。這就是人力資源招聘集中/寬大/嚴格趨勢的心理在作亂，使我們不可以對應(yīng)聘者作出客觀公正的判斷。八、超級明星效應(yīng)明星不是完滿的，明星之所以成為明星，很大程度上是由于他們把自己的專長、長處發(fā)揮到了極致，而將自己的不足、弊端隱蔽起來了。在招聘的過程中我們常常會碰到這樣的現(xiàn)象：一個應(yīng)聘者過去的職業(yè)經(jīng)歷是特別成功的，以致于令人認為自己碰到了不行或缺的人材。這時人力資源招聘需要保持清醒的腦筋，思慮是什么原由使該應(yīng)聘者在過去的職業(yè)生涯中獲取了成功?這些要素能讓他/她接受當(dāng)前職位的挑戰(zhàn)嗎過去的成功與接受當(dāng)前的挑戰(zhàn)有時是沒有必定聯(lián)系的，所以不可以保證他/她在新的崗位上依舊能夠成功。九、關(guān)系影響?人力資源部門決議或多或少地要遇到公司管理層以及四周同事的壓力或影響，進而在招聘的公正性上打折扣。有時，公司的大客戶介紹來應(yīng)聘者，迫于公司管理層的壓力，招聘有時不得不降低招聘標準違愿錄取，但必定要將當(dāng)時的真切狀況和你的評判記錄在案以備往后之需，也省得落入他人的