企業(yè)勞動關系管理基礎第04章人力資源管理常識

1、企業(yè)勞動關系管理基礎 第二部分 企業(yè)勞動關系管理基礎必備 第3章 勞動保障法律常識 第4章 人力資源管理常識 第5章 勞動經(jīng)濟學常識 第6章 心理學常識第4章 人力資源管理常識4.1 人力資源管理基本理論4.1.1 人力資源人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。按照不同的空間范圍，人力資源可區(qū)分為：某國家或區(qū)域的人力資源、某一產(chǎn)業(yè)（行業(yè)）或某一企業(yè)的人力資源。力資源作為生產(chǎn)活動中最活躍的因素，對社會經(jīng)濟的發(fā)展發(fā)揮著重要作用，因而被經(jīng)濟學家稱為第一資源。4.1 人力資源管理基本理論4.1.2 人力資源管理1. 定義人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領導、監(jiān)

2、督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。2. 內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作分析與設計招聘與錄用培訓與開發(fā)績效管理薪酬與福利職業(yè)生涯管理勞動關系管理等。4.1 人力資源管理基本理論2.人力資源管理的內(nèi)容（1）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是對組織的人力資源需求和供給進行有效預測與匹配的過程。（2）工作分析與設計工作分析是指通過收集工作崗位的相關信息，明確界定每個崗位的責任、任務和活動以及工作承擔者的任職資格。（3）招聘與錄用選拔和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競爭主動地位的重要環(huán)節(jié)。從招募渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布，到人員測評技術和最后的錄用決策，都

3、屬于招聘和錄用的范疇，其目的是以最快、最省的方式找到最合適的員工。（4）培訓與開發(fā)培訓分為崗前培訓和在職培訓。崗前培訓是對新員工進行入職教育，使其掌握基本的職業(yè)素養(yǎng)的過程。4.1 人力資源管理基本理論（5）績效管理對員工個體和組織整體的績效進行科學的考核，是保證組織目標實現(xiàn)的有效手段。（6）薪酬與福利員工激勵的實施過程，實際上就是組織滿足人的需求的過程，適當?shù)男匠旰透＠粌H是對員工工作表現(xiàn)的認可，而且是保證員工基本需要的必要手段。（7）職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理主要包括兩個方面：一是個體對自己希望從事的職業(yè)、希望就職的組織、希望達到的職業(yè)發(fā)展目標進行規(guī)劃和設計，并為實現(xiàn)這一職業(yè)目標而積累知識、開

4、發(fā)技能的過程。二是指組織幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，建立適合各類員工發(fā)展的職業(yè)通道，為員工提供適時必要的職業(yè)培訓和就業(yè)指導，幫助員工獲得職業(yè)上的成功。（8）員工關系管理通過各種法律措施、經(jīng)濟措施、行政組織措施以及技術措施等，對人力資源在生產(chǎn)和開發(fā)、配置和使用等方面提供保護，保障員工的合法權(quán)益，是各類組織和雇主的基本責任。4.1 人力資源管理基本理論4.1.3 人力資源管理的基本原理和職能基本原理（1）同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制（2）能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機制（3）互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)節(jié)機制（4）效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞和激勵機制（5）公平競爭、相

5、互促進原理：員工競爭與約束機制（6）動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制4.1 人力資源管理基本理論4.1.3 人力資源管理的基本原理和職能職能（1）獲?。?）整合（3）保持（4）開發(fā)（5）控制與調(diào)整4.1人力資源管理基本理論4.1.4 人力資源管理的三大基石和兩大技術1.現(xiàn)代人力資源管理的三大基石 定編定崗定員定額定編根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務機構(gòu)的合理布局和設置；定崗是在生產(chǎn)組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎上，從空間和時間上科學地界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關系，并明確地規(guī)定各個崗位的職責范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程

6、序和工作總量；定員是在定編定崗的基礎上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，按照一定素質(zhì)要求，對配備各類崗位的人員所預先規(guī)定的限額；定額是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額?？冃Ч芾頌榱藢崿F(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的目標，采用科學的方法，通過對員工的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)（能力）的全面檢測、分析和考核評估，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善組織與員工行為，提高員工素質(zhì)和挖掘其潛力的活動過程。員工技能開發(fā)通過科學的、系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓練，使全員的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，

7、人力資源潛力得到充分發(fā)掘的過程。4.1 人力資源管理基本理論2.現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術工作崗位研究崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。 人員素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評是采用定性和定量相結(jié)合的科學方法，對各類人員的德、智、體等素質(zhì)進行系統(tǒng)的測量與評定的過程。 人員，泛指有勞動能力的勞動者，專指各行各業(yè)的從業(yè)人員。素質(zhì)，勞動者個體完成一定（生理和心理的）活動與工作任務所應具備的基本條件和基本特點，素質(zhì)是行為的基礎和基本因素。測評，即測量和評定。4.2 工作分析4.2.1 工作分析的概念與基本術語概念工作分析（job analysis），也稱為職務分析或崗位分析。它

8、是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程?；拘g語（1）工作要素（2）工作任務（3）職責（4）職位（5）職務4.2 工作分析4.2.2 工作分析的內(nèi)容與作用內(nèi)容（1）工作職責描述工作行為研究的結(jié)果常常表現(xiàn)為有關工作流程與行為的工作職責描述。當分析的重點是任務的時候，工作分析的結(jié)果常常是工作任務描述。（2）任職資格任職資格是對于任職者或者應聘者來說應該具有的個人特質(zhì)要求，其中包括特定的技能要求、能力要求、知識要求、身體素質(zhì)要求、教育背景要求、工作經(jīng)驗要求、個人品格與行為態(tài)度要求等

9、。作用工作分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。工作分析是制訂有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。工作分析是確定人員培訓和開發(fā)方案的基礎。工作分析有利于提高工作和生產(chǎn)效率，同時也為工作考核和升職提供了標準和依據(jù)。工作分析是工作崗位評價的基礎，工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。工作分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4.2 工作分析4.2.3 工作分析的流程1.準備階段 2.調(diào)查階段 3.分析階段 4.描述階段 5.運用階段 6.反饋與調(diào)整階段4.2 工作分析4.2.4 工作分析方法1.定性工作分析方法（1）觀察法（2）訪談法（3）關鍵事件

10、法（4）工作日志法（5）工作實踐法2.定量分析方法問卷調(diào)查法是運用最廣泛的定量分析方法。問卷調(diào)查法就是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等，事先設計一套工作分析調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對崗位工作分析的描述信息。3.定性與定量相結(jié)合的方法4.3 員工招聘4.3.1 員工招聘的概念概念員工招聘是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價值的員工的過程。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。4.3 員工招聘4.3.2 招聘的基本程序1.準備階段（1）人力需求診斷（2）崗位分析（3）制訂招聘計劃招聘崗位、崗位要求

11、、招聘人數(shù)等；招聘日程安排，錄用基準；招聘的途徑和方法；招聘錄用成本預算。2.實施階段（1）招募階段（2）篩選階段初次篩選。筆試。復試階段。評價中心技術。背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。（3）錄用階段3.評估階段4.3 員工招聘4.3.1 員工招聘的概念4.3 員工招聘4.3.3 招聘渠道的選擇和人員招募方法1.內(nèi)部招聘概念是指通過內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換和人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。（1）主要方法推薦法。布告法。檔案法。4.3 員工招聘（2）內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點優(yōu)點一是為組織內(nèi)部員工提供了發(fā)展的機會，增加了組織對內(nèi)部員工的信任感，這有利于激

12、勵內(nèi)部員工，穩(wěn)定員工隊伍。二是從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高，省時、省力、省費用。三是內(nèi)部員工對企業(yè)的現(xiàn)有人員、業(yè)務模式和管理方式非常熟悉，易于溝通和協(xié)調(diào)，因而可以更快地進入角色，學習成本更低，有利于發(fā)揮組織效能。四是經(jīng)過長期磨合，內(nèi)部員工與企業(yè)在同一個目標基礎上形成趨同的價值觀，相互比較信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認同組織的價值觀念和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高。五是因為內(nèi)部員工的歷史資料有據(jù)可查，管理者對其工作態(tài)度、素質(zhì)能力及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準確的認識和把握，用人風險比較小，成功率較高。不足一是由于新的崗位總是有限的，內(nèi)部員工的競爭結(jié)果必然是有人喜歡有人憂，有

13、可能影響到員工之間的關系，甚至導致人才的流失。二是企業(yè)長期的“近親繁殖”、“團體思維”、“長官意志”等現(xiàn)象，不利于個體創(chuàng)新和企業(yè)的成長，尤其是中小企業(yè)。4.3 員工招聘2.外部招聘（1）外部招聘的主要方法報紙招聘廣告。校園招聘。網(wǎng)絡招聘?，F(xiàn)場招聘會。獵頭公司。 4.3 員工招聘（2）外部招聘的優(yōu)缺點優(yōu)點第一，外部招聘人才來源廣，選擇余地大，為人才的選拔提供了充足的資源；第二，給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，如同為企業(yè)注入了新鮮的血液，使企業(yè)煥發(fā)新的活力；第三，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，“鯰魚效應”告訴我們，外聘人才的進入會給原有員工帶來壓力，造成危機感，能夠激發(fā)他們的潛能，同時避免近親繁殖；第四，一

14、種與外部信息交流的有效方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。缺點一是由于信息不對稱，往往造成篩選難度大、成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；二是外聘員工需花費較長時間來進行磨合和定位，學習成本高；三是外聘人員可能由于本身的稀缺性導致較高的待遇要求，打亂企業(yè)的薪酬激勵體系；四是外聘可能挫傷有上進心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；五是外聘人員有可能出現(xiàn)“水土不服”現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化氛圍之中。4.3 員工招聘4.3.4 招聘評估定義通過成本和效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是必須支出項目，哪些是非必須支出項目，這有利于降低今后招聘的費用，有利于

15、組織節(jié)約開支。招聘的成本效益評估招聘總成本效用分析招聘成本效用分析人員選拔成本效用分析人員錄用成本效用分析等。錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)4.4 績效考核4.4.1 績效考核概述概念績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。內(nèi)容（1）工作業(yè)績 （2）工作能力 （3）工作態(tài)度4.4 績效考核4.4.2 績效考核的流程績效考核的前饋控制第一步確定評估的目的員工是否履行職責，是否按要求的行為和態(tài)度實現(xiàn)目標第二步建立工作

16、期望任務和關鍵職責是什么；告訴員工具體的標準和評估方法，應該做什么；員工個人期望與組織目標一致化第三步設計評價體系怎么評估，評估什么，用什么方法來評估，如評估工作程序，還是服務對象的反饋，還是計劃指標的完成績效考核的過程控制第四步績效考核實施與管理包括監(jiān)督和指導，監(jiān)督是為了不產(chǎn)生偏差，指導是在出現(xiàn)偏差后矯正偏差績效考核的反饋控制第五步績效評估進行目標與結(jié)果的差異比較；評估的前提是標準清晰、信息可靠第六步績效反饋與面談面談的實質(zhì)是績效反饋，讓員工知道是否達到組織期望；目的是強調(diào)組織期望，幫助員工實現(xiàn)提升第七步制訂績效改進計劃績效改進計劃是面談的結(jié)果，應該列入下一輪績效考核計劃績效考核的過程控制第

17、八步績效改進指導在整個績效進行過程中進行績效改進的指導4.4 績效考核4.4.3 績效考核指標的確定1.績效考核指標的來源主要工作職責領域，工作職責來自工作分析；日常工作的管理，這主要來自直線經(jīng)理人；上一個考核周期未完成和需要改進的目標，這項工作也來自直線經(jīng)理人；來自企業(yè)經(jīng)營與管理目標的分解。2.績效指標的選擇依據(jù)績效評價的目的和被評價人員所承擔的工作內(nèi)容與績效標準是績效考核指標的選擇依據(jù)。4.4 績效考核3.提取績效考核指標的方法（1）工作分析法（2）個案研究法（3）業(yè)務流程分析法（4）專題訪談法（5）經(jīng)驗總結(jié)法（6）問卷調(diào)查法4.4 績效考核4.提取績效考核指標的步驟工作分析工作流程分析績

18、效特征分析理論驗證要素調(diào)查確定指標修訂4.4 績效考核5.績效標準的制定（1）描述性標準（2）量化標準6.考核指標的權(quán)重分配考核指標體系的量化，包括加權(quán)、賦分與計分幾項工作，它是在考核指標與考核標準確定后必須要進一步量化的工作。常見的確定績效考核指標權(quán)重的方法有主觀經(jīng)驗法、等級序列法、對偶加權(quán)法、倍數(shù)加權(quán)法和權(quán)值因子判斷表法。4.4 績效考核4.4.4 績效考核的過程控制預先控制過程控制事后控制4.4 績效考核1.預先控制目標與計劃古典管理思想中的目標管理是以職責為基礎的計劃管理，強調(diào)計劃、控制、評估中的控制和規(guī)范化管理行為科學的目標管理是以戰(zhàn)略目標為導向，強調(diào)激勵和共享具體來說，就是把部門職

19、責細化到崗位職責，給出職責權(quán)限分配表，權(quán)限給出四級分布：承辦、審核、復核、批準職責與權(quán)限控制當一切責任有人承擔，且可以明確被追究的時候，工作就主動了工作誰牽頭，誰協(xié)作，結(jié)果通報給誰等都要明確管理控制的理想狀態(tài)：（1）有經(jīng)驗的人，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾偏（2）沒有經(jīng)驗的人，及早發(fā)現(xiàn)偏差（3）管理人員要關注員工工作過程，預測偏差4.4 績效考核1.預先控制制度控制（1）制度建設。低工資、低素質(zhì)的員工為什么能提供高質(zhì)服務，靠的是規(guī)則！比如：工作服進入工作狀態(tài)的標志；收銀員在收款過程中要向顧客微笑三次，每次露出8顆牙（2）工作流程和工藝流程工作規(guī)范和作業(yè)指導書強調(diào)管理精細化和可操作性，如：十準十不準；耳環(huán)尺

20、寸不能超過一分硬幣大小人員控制（1）資格條件行為態(tài)度稱職的員工：完成工作的能力；關注質(zhì)量的意識（責任心）；改善績效的能力；服從意識；品格問題（誠信、正直）（2）關鍵控制點的控制標準和控制手段（3）行為準則強調(diào)行為的一致化（4）糾偏的手段與獎懲措施4.4 績效考核2.過程控制常規(guī)性控制（制度控制）進度控制：質(zhì)量，成本，交貨期規(guī)則控制（法治）費用控制質(zhì)量控制流程控制行為控制非常規(guī)性控制（人治）對制度不能覆蓋的非例行事務控制依靠管理者的能力，反映管理者能力與水平的高低（人治）糾偏、獎懲與現(xiàn)場改善4.4 績效考核3.事后控制（反饋控制）反饋控制是建立在結(jié)果及其評估基礎之上的。評估、分析結(jié)果與目標之間的差距，找出差距產(chǎn)生的原因。到底是制度的原因，還是個人的原因（行為、態(tài)度）。調(diào)整目標與計劃體系；改變職責與權(quán)限的分配方式；對工作與工藝流程進行改