淺析管理人員的勝任力

1、目錄 TOC o 1-5 h z 一、弓1言2 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 二、勝任力研究綜述2 HYPERLINK l bookmark17 o Current Document 1、勝任力概念2 HYPERLINK l bookmark23 o Current Document 2、國內(nèi)外對人力資源管理者勝任力的研究3 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 3、勝任力研究的方法3 HYPERLINK l bookmark29 o Current Document 三、我國對人力資源管理者勝

2、任力研究存在的不足.4 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 四、人力資源管理者勝任力研究展望5人力資源管理者勝任力研究摘要隨著科技的發(fā)展，高知識、高智力的員工在企業(yè)中所占的比例越來越高， 人力資源管理的工作在企業(yè)中的作用也日益凸顯，人力資源是企業(yè)發(fā)展的決定性因 素和經(jīng)營管理的核心力量，近幾年，勝任力研究已經(jīng)成為人力資源管理學(xué)科研究的 熱點話題，人力資源管理者的勝任力在很大程度上決定了企業(yè)的人力資源管理水平， 因此，研究人力資源管理者的勝任力對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，本文從人力資源 管理者勝任力研究的不足以及對人力資源管理勝任力研究的期望來綜述。關(guān)

3、鍵詞勝任力人力資源管理者、引言面對全球經(jīng)濟(jì)動蕩與變革的形勢，各種組織的管理環(huán)境日趨復(fù)雜，在管理實踐 活動中，人們一般對組織的硬件建設(shè)比較重視，對組織軟環(huán)境的營造和建設(shè)相對不 夠重視，甚至在有些方面上的理解是片面的，通常人們會認(rèn)為，組織要發(fā)展就必須 引進(jìn)高層次、高素質(zhì)的人才，這是值得肯定的，但是對所引進(jìn)高層次、高素質(zhì)人才 是否具備與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的特征，具備與崗位要求相匹配的勝任力基本不太 關(guān)注，導(dǎo)致組織所引進(jìn)的人才人不能充分盡其才，甚至出現(xiàn)人才儲而不用，因此就 出現(xiàn)了人才浪費現(xiàn)象。這一方面反映了組織的人力資源管理質(zhì)量與水平問題，另一 方面也反映出對組織人力資源特別是對人力資源管理者勝任力研

4、究上的不足，管理 者的綜合素質(zhì)是影響管理行為和組織績效的主要因素之一，這些素質(zhì)最終體現(xiàn)在管 理者的勝任特征上。從人力資源的角度看，組織人力資源管理的重要職能之一招聘 到組織所需要的、與崗位相適合的人力資源。即組織要基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位 的要求，招聘和選拔出與組織目標(biāo)和崗位相匹配并具備勝任特征的優(yōu)秀人才，并把 其放在適合的位置上。只有這樣才能真正有效，和充分地發(fā)揮人才的作用，并通過 有效的人力資源管理實踐為組織獲取競爭優(yōu)勢，最終實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，同時實 現(xiàn)組織目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，在組織目標(biāo)實現(xiàn)的同時實現(xiàn)個人的目標(biāo)， 實現(xiàn)人力資源管理的最終目的。因人力資源管理者在組織中的重要作用，

5、而使人力 資源管理人員勝任力的研究成為，眾多學(xué)者關(guān)注的熱點問題。二、勝任力研究綜述1、勝任力概念“勝任力”的概念是1973年由哈佛大學(xué)的戴維麥克蘭德教授首先提出的，英文 為competency，是指“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深 層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或 行為技能任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體 的特征。隨著現(xiàn)在理論的不斷完善，不同的專家學(xué)者從不同的角度，根據(jù)自己不同 的理解等等出發(fā)給予了勝任力不同的定義。但是不管怎樣的定義，不難看出在人力資源管理范疇內(nèi)所研究的勝任力的概念 具有三個重要特征：與

6、員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，對員工的技能、知識、經(jīng)驗、身體素質(zhì)等 等的相關(guān)要求。與員工的工作績效有密切的關(guān)系，可以考核員工現(xiàn)在的工作績效，它也可以預(yù)測 員工未來的工作績效。運(yùn)用勝任力這一概念能夠?qū)⒔M織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分。組織可 以將勝任力指標(biāo)作為員工的招聘、考評以及提升的主要依據(jù)之一。2、國內(nèi)外對人力資源管理者勝任力的研究國外對人力資源管理者的勝任力研究比較早，也取得了很多成果，這些成果主要 是通過對人力資源管理者進(jìn)行調(diào)查得出的結(jié)果，主要代表有：代表人典型構(gòu)成要素Lawson目標(biāo)管理功能與組織領(lǐng)導(dǎo)、影響力管理、商業(yè)知識及人力資 源的技能Ullrich商業(yè)知識、人力資源實施、

7、人力資源變革與管理HR管理者協(xié)會領(lǐng)導(dǎo)能力、管理職能、個人人力資源勝任力Way正直、與他人有效地工作溝通技能、前瞻性、能夠清晰地理 解處理問題、談判技能、決策、想象自己與人力資源職能之 間的敏感性Johnsona正直、人際溝通、關(guān)系管理、解決問題、技術(shù)能力、正式溝 通國內(nèi)的勝任力研究主要是借鑒國外的經(jīng)驗和知識，學(xué)習(xí)別人的先進(jìn)的知識文化， 再根據(jù)自己的實際情況加以應(yīng)用，我國的專家學(xué)者們采用了問卷調(diào)查法等多種方法 相結(jié)合，取得了眾多優(yōu)異的成果，主要的成就代表有：見下表代表人研究維度翁欣樂戰(zhàn)略眼光、一定的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、較強(qiáng)的溝通能力、良好的學(xué)習(xí) 能力和學(xué)習(xí)欲望、扎實的人力資源知識和技能、應(yīng)有得職業(yè)道德

8、顧琴軒、朱牧決問題能力、識人能力、溝通能力、人力資源專業(yè)知識、學(xué)習(xí) 能力綜上所述，不管是國外還是國內(nèi)。對人力資源管理者的勝任力的分析主要包括三 個主要的維度：知識技能、管理者的素質(zhì)、管理者的工作風(fēng)格。所謂知識技能包括 了管理者的技術(shù)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力以及與這些能力相關(guān)的能力等。管理者 的素質(zhì)主要包括了管理者的思想道德素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)等。而工作風(fēng)格主要包括 的是對管理在工作維度的要求。3、勝任力研究的方法以上的研究成果都是基于相同的研究方法的，現(xiàn)在被國內(nèi)國外學(xué)者應(yīng)用得最廣泛 的研究方法主要有：1.1問卷調(diào)查法問卷法是通過書面形式，以嚴(yán)格設(shè)計的心理測量項目或問題，向研究對象收集研 究資料和

9、數(shù)據(jù)的一種方法它主要采用量表方式進(jìn)行定量化的測。定性也可以運(yùn)用提 問方式，讓受試者自由地作出書面的問答。國內(nèi)外很多學(xué)者都采用了這種方法。比 如，王重明、陳明科等都運(yùn)用調(diào)查法對勝任力進(jìn)行研究。它的主要優(yōu)點是采用問卷 法來研究勝任特征的優(yōu)點是，客觀統(tǒng)一，效率較高，可以用團(tuán)體方式進(jìn)行;結(jié)果統(tǒng)計 高度數(shù)量化，規(guī)范化;費用低，不必花很多力氣去訓(xùn)練人員;由于問卷不記名，使得答 卷人更加開放、真實地反映自己的各種觀點和態(tài)度。1.2情景測試法勝任特征與工作職位是緊密相連的，其評價和測量離不開實際的工作情景因此 情景測驗就成為勝任特征評價的一種重要的研究方法，以往的研究支持了情景測驗 能較好捕捉勝任特征的觀點。

10、情景測驗就是設(shè)置一個社會實際工作（生活）的問題情 景，并提供出幾個解決這一情景條件下具體問題的可能產(chǎn)生的行為反應(yīng)，令被試針 對這些行為反應(yīng)進(jìn)行判斷、評價與選擇，選出其中最有效（最無效）或被試最愿采?。ㄗ?不愿采?。┑男袨榉磻?yīng)，或?qū)γ恳恍袨榉磻?yīng)在有效、無效，最愿意、最不愿意等級量 表上評定等級，然后根據(jù)被試的判斷、評價與選擇予以評分，并推論其實有的解決 社會工作（生活）問題實踐能力水平的測試。1.3行為事件訪談法人力資源績效管理中行為事件訪談法是績效考評中較為有效的方法之一，因此， 以用此方法研究勝任力也是可行的。行為事件訪談法的可信性和有效性得到了很多 學(xué)者研究的支持，國內(nèi)，王繼承、李超平等采

11、用行為事件訪談技術(shù)探討了通信業(yè)高 層管理人員的勝任特征BEI模型。仲理峰、時勘等采用行為事件訪談法對8名業(yè) 高層管理人員進(jìn)行研究，建立了家族企業(yè)高層管理人員勝任特征模型;潘文安也運(yùn)用 IT行為事件訪談法，探討了業(yè)項目經(jīng)理人的勝任特征模型。這些都是行為事件訪談 法的真實應(yīng)用。雖然國內(nèi)國外的學(xué)者應(yīng)用不同的研究方法得到了不同的研究結(jié)果，但是就研究的 結(jié)果來說，還是存在很多的不足，研究方法的單一，沒有實際的效用，研究體系的 不兀善等等。三、我國對人力資源管理者勝任力研究存在的不足我國對人力資源管理者的勝任力研究已經(jīng)取得了很大的成果但是我國的人力資 源管理者的勝任力研究還存在很大的不足。主要表現(xiàn)在以下幾

12、個方面：1、人力資源管理者勝任力的實證研究較少，且尚未形成一套統(tǒng)一的、完善的、科 學(xué)的、研究體系。許多研究方法仍處于觀察或經(jīng)驗判斷階段，所得到的結(jié)論是非常 抽象化和概念化的，缺乏可操作性，研究結(jié)果更沒有經(jīng)過科學(xué)的論證?，F(xiàn)階段我國 的研究不能因地制宜，不能與我過的實際情況有效的結(jié)合。2、大多數(shù)的研究者都是從籠統(tǒng)的勝任力的角度出發(fā)，沒有結(jié)合具體的崗位，雖然在 研究勝任力的同時學(xué)者和專家的研究領(lǐng)域開始從通用的勝任力轉(zhuǎn)向與具體人員相結(jié) 合，但這些研究需與崗位密切結(jié)合起來才能，具有更加實際的意義。2.勝任力使用效果的憂慮。勝任力的研究需要投入巨大的人力、物力和資金，研究 過程要求廣泛的資源支持，它能否落

13、到實處是企業(yè)最擔(dān)心的問題，人力資源咨詢公 司把研究成果賣給企業(yè)以后，一走了之，或是不能給專業(yè)的指導(dǎo)，這樣一來勝任力 的研究就如同廢紙一堆。如果要建立勝任力模型，企業(yè)內(nèi)部也存在著一些困難，因 為人力資源是一個不盈利的管理部門，要讓老板認(rèn)可勝任力模型的重要性，至少你 自己的專業(yè)程度足夠能打動他。3.測評體系的缺失使勝任力的研究結(jié)果得不到有效運(yùn)用。某大型國營企業(yè)花了上百萬建立了企 業(yè)的勝任力模型，但是至今不知道該如何使用。其原因所在是沒有一個測評體系和勝任力模型 進(jìn)行對接。勝任力模型是車，測評體系是油，沒有油的車是很難馳騁的。很多公司請咨詢公司 為他們建立勝任力模型，花了錢，但是發(fā)現(xiàn)沒辦法用到實踐中

14、去。不同的人力資源在應(yīng)用模型 去評價員工的時候，每個人都有不同的對人評價的標(biāo)準(zhǔn)，往往會出現(xiàn)偏差，如果沒有相應(yīng)的測 評只能主觀的決其是否具備勝任力。研究的結(jié)果得不到很好運(yùn)用，導(dǎo)致下一階段的研究就根本 沒有實踐的基礎(chǔ)。任何的來源都不具有實踐指導(dǎo)意義。四、人力資源管理者勝任力研究展望1、有效結(jié)合理論與實踐。使人力資源管理者的勝任力研究具有實踐基礎(chǔ)，使其擺脫 水土不服的現(xiàn)狀。人力資源管理者勝任力理論的系統(tǒng)性創(chuàng)新，在引進(jìn)吸收國外勝任力研究成果的同時，根據(jù)我國企業(yè)管理的環(huán)境和實踐研究開發(fā)適 合本土運(yùn)用的勝任力理論如中國人力資源勝任力模型的內(nèi)在結(jié)構(gòu)、不同人員勝任力 模型的一致性和差異性、勝任力模型管理應(yīng)用的

15、實施流程和策略等，這些內(nèi)容都是 急需進(jìn)行研究的。1、不斷完善和豐富研究方法。目前我國的研究方法主要是問卷調(diào)查法、行為事件訪 談法、文獻(xiàn)研究法和工作分析四種研究方法，而觀察實物分析等社會科學(xué)常用的研 究方法還沒有使用。另外，使用率最高的問卷調(diào)查法和行為事件訪談法也有待規(guī)范 和改進(jìn)，在問卷調(diào)查時如何避免或降低研究者自身的選擇性偏差，進(jìn)行行為事件訪 談時如何。提高研究者的訪談技巧，都需要進(jìn)一步探討和完善。在進(jìn)一步完善量的 研究方法的同時，采用質(zhì)的研究方法。2、探討人力資源管理者勝任力模型與組織績效之間的關(guān)系，在人力資源管理者勝任 力模型與組織績效指標(biāo)間建立相關(guān)關(guān)系，探討人力資源管理者勝任力對組織績效產(chǎn) 生影響的機(jī)制。還可以進(jìn)一步擴(kuò)展勝任力模型的研究領(lǐng)域，并不斷擴(kuò)展勝任力模型 的應(yīng)用能力。并與企業(yè)管理者合