論人力內(nèi)控預警指標的構(gòu)建與運用

1、論人力資源內(nèi)控預警指標的構(gòu)建與運用論文關鍵詞:人力資源內(nèi)控管理預警指標體系論文摘要:分析構(gòu)建指標體系的原那么和預警指標的選擇，指出人力資源內(nèi)控預警指標體系包括人力資源供應、人力資源配置、人力資源效益和人力資源管理狀況評價等4個一級指標;在運用預警指標體系時應注意建立預警工作制度和進步統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量。目前在企業(yè)管理理論中，對“企業(yè)危機預警的相關研究日益重視，并獲得了不少成果，如國家自然科學基金工程“企業(yè)危機預警原理與方法研究，對企業(yè)危機的產(chǎn)活力理與預警方法進展了系統(tǒng)研究，建立了企業(yè)營銷管理、組織管理、財務管理、戰(zhàn)略管理、公關管理、法律事務管理等預警管理子系統(tǒng)和對策技術方法。這些研究雖然涉及了人力資

2、源預警管理的相關問題，但尚未展開系統(tǒng)的研究1-2。近年來，在傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計工作方面，企業(yè)已經(jīng)獲得一定成效，但仍停留在側(cè)重于定性的經(jīng)歷型、粗放式、非戰(zhàn)略性資源的一般統(tǒng)計層面3。為促進企業(yè)和諧、安康、穩(wěn)定開展，企業(yè)人力資源統(tǒng)計工作應更加關注人力資源內(nèi)控預警指標體系的構(gòu)建，依靠科學的、定量的分析方法來評估人力資源狀況、警示存在的問題和提出防范的措施，從而實現(xiàn)保障人力資源需求、降低人力資源本錢、防范人力資源風險等人力資源管控目的。1人力資源內(nèi)控預警指標體系的構(gòu)建國內(nèi)企業(yè)人力資源統(tǒng)計指標，主要是根據(jù)國家勞動和社會保障部門規(guī)章而建立，其作用是滿足國家宏觀管理的要求，未能完全結(jié)合企業(yè)的實際情況，因此對企

3、業(yè)人力資源管理和決策意義不大。要構(gòu)建企業(yè)人力資源內(nèi)控預警指標體系，應以傳統(tǒng)人力資源統(tǒng)計指標為根底，以人力資源管理和統(tǒng)計理論為支撐，根據(jù)企業(yè)管理目的和重點對人力資源統(tǒng)計指標進展重新選擇、補充、完善，使之可以成為建立人力資源內(nèi)控預警體系的根底性指標。1.1構(gòu)建指標體系的原那么那么。某些人力資源管理問題只需一個指標測評，而有些那么需要多個指標測評;有時一個指標能測評一個對象，而有時一個指標能同時對多個對象進展測評.在設計指標時應盡可能減少各指標之間的重疊區(qū)域，將其相關性減少到最低限度.那么4。采用定量預警方法來構(gòu)建指標體系，管理人員可根據(jù)人力資源統(tǒng)計指標數(shù)據(jù)，量化地對人力資源狀況進展分析，不僅能判斷

4、危機發(fā)生的可能性，還能對危機積累程度進展分段管理。但有些指標不能用準確的數(shù)據(jù)來描繪和表達，只能定性地加以闡述，但對人力資源管理風險預警非常重要，因此必須加以利用，從而全面反映人力資源管理的現(xiàn)狀和趨勢。那么。人力資源管控指標很多，反映了人力資源狀況的不同側(cè)面和內(nèi)容，建立預警指標必須注重提醒人力資源危機管理的核心，選擇對人力資源危機所起作用和影響最大的指標因素。一是要重點選擇設計反映人力資源管理變化規(guī)律的核心指標。那么。構(gòu)建人力資源預警指標體系時，要立足企業(yè)實際需要，根據(jù)實用化、標準化的根本要求，首先盡量沿用吸納現(xiàn)行的統(tǒng)計指標，減少新指標設計量;如需要設計新的指標，那么力求做到概念明晰、定義明確，

5、使其到達標準而實用的要求。指標名稱要簡單易懂，指標數(shù)據(jù)要易查易算。為了綜合、全面評價和反映企業(yè)人力資源管理狀態(tài)、企業(yè)人力資源管理所面臨的風險，我們在預警指標體系的設置上，采用理論分析，專家設計;問卷調(diào)查，多數(shù)選擇;運用磨合，不斷完善的邏輯線路sl我們在2021年5月份聘請了3位高校人力資源管理專家、1位企業(yè)(大型國有集團公司)人力資源部部長采用德爾菲法設計了一個指標體系的框架;然后采取問卷的方式對重慶市區(qū)的5位經(jīng)營管理者(包括人力資源部部長30名、人事主管1名、副總10名)進展了問卷調(diào)查(收回問卷49份，有效問卷47份)，通過統(tǒng)計分析，選取排在前1位的指標作為風險評價的指標體系(見表1)。2預

6、警指標體系設置根據(jù)上述原那么和人力資源管理工作的需要，人力資源內(nèi)控預警指標體系，包括人力資源供應、人力資源配置、人力資源效益和人力資源管理狀況評價等4個一級指標，應聘比率等10個二級指標。2.1預苦指標體系的詳細內(nèi)容供應指標1)應聘比率。應聘比率=符合資格條件的應聘人員人數(shù)/方案聘用人數(shù)x100%。此項指標主要反映企業(yè)人力現(xiàn)實供應狀況，比率越高，表達企業(yè)的用工環(huán)境越好，人力供應越充足;反之，比率越低，表達企業(yè)面臨用人形勢比擬嚴峻，預警可能因人員供應缺乏影響企業(yè)的正常經(jīng)營。需要注意的是，指標同時考慮了人員質(zhì)量因素，即并非所有應聘人員都納人統(tǒng)計范圍，只有符合聘用資格條件的才能予以統(tǒng)計。2)內(nèi)部人才

7、儲藏率。內(nèi)部人才儲藏率=人才儲藏人數(shù)/現(xiàn)實人才需要數(shù)x100%。此項指標主要反映企業(yè)將來內(nèi)部人力開發(fā)和供應狀況，比率越高，表達企業(yè)的人才培養(yǎng)卓有成效，將來人力供應越充足;反之，比率越低，表達企業(yè)將來可能面i準用人危機，預警因人才供應缺乏制約企業(yè)開展或人才流失影響到正常經(jīng)營。3)人員外部流動率。人員外部流動率=員工流向外部人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)x100%。此項指標主要反映企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對人員供應的綜合影響，員工向外部流動本質(zhì)是企業(yè)人力資源供應呈負數(shù)，原因是企業(yè)內(nèi)外部人力資源環(huán)境壓力差。當然，人員外部流動率低也并非好事，根據(jù)行業(yè)的不同，如1i等高科技產(chǎn)業(yè)反而需要一定程度的人員流動，企業(yè)應該對人員外部流動

8、率過低現(xiàn)象加以警覺，可能因人員構(gòu)造老化和僵化使企業(yè)喪失活力。1)用工構(gòu)造比率。用工構(gòu)造比率=某種用工類型人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)x100%。此項指標主要反映企業(yè)用工類型合理性。一般而言，企業(yè)會綜合采用多種用工類型滿足需求，但根據(jù)行業(yè)屬性不同，各種用工類型在企業(yè)內(nèi)部應有合理占比。所以，此項指標不合理，預警可能企業(yè)轉(zhuǎn)型或轉(zhuǎn)產(chǎn)，將面臨員工的遣散和安置問題，付出很高的本錢代價。2)員工年齡(文化)構(gòu)造比例。員工年齡(文化)構(gòu)造比例=某種年齡段(文化程度)員工數(shù)量/員工總?cè)藬?shù)x100%。此項指標主要反映企業(yè)員工構(gòu)成質(zhì)量。不同的企業(yè)會對員工隊伍構(gòu)造制定不同的要求，如勞動密集型行業(yè)多從事簡單體力勞動，員工需要年輕、

9、文化程度不高，但人才密集型行業(yè)多從事創(chuàng)造性勞動，員工就要老中青結(jié)合、文化程度較高等。1)人事費用率。人事費用率=人事總費用/銷售總收人x100%。此項指標主要反映企業(yè)總?cè)耸沦M用的上下和占銷售收人的比例。人事費用所占比例過低或過高都會對企業(yè)的正常經(jīng)營帶來不利影響。此項指標對企業(yè)的預警表達在兩個方面，一是過低的人事費用率會導致企業(yè)人力資源管理各項工作經(jīng)費缺乏，影響其正常開展;二是過高的人事費用率會加大企業(yè)運行本錢，削弱企業(yè)的市場競爭力。2)人均收人。人均收人是指員工從企業(yè)獲得薪酬福利待遇總和，一般以年度為計算單位。此項指標主要反映企業(yè)員工勞動表達的經(jīng)濟價值。薪酬福利待遇需要考慮內(nèi)部和外部的公平性，

10、企業(yè)和員工更看重它的橫向比擬，由此確定其市場價位和心理價位。此項指標不合理，對企業(yè)預警在兩個方面，一是過高增加了企業(yè)的人工本錢，二是過低失去對人才市場的競爭力，并且脫離了市場價值的薪酬福利待遇，會誤導員工產(chǎn)生不實在際的收人期望。3)非核心業(yè)務用工本錢比率。非核心業(yè)務用工本錢比率=合同工人工本錢/勞務外包人事費用x100%。此項指標主要反映企業(yè)用工效益性。隨著社會分工的細化，企業(yè)會隨時考慮消費經(jīng)營的效益問題，更加專注于核心競爭力的進步，放棄邊際收益遞減的消費經(jīng)營領域，此項指標可輔助企業(yè)決策進人或退出某個業(yè)務領域，尤其是這個業(yè)務領域具備勞動密集型用工特性，人工本錢在費用中占有較大比重。1)員工滿意

11、度。員工滿意度=e(員工滿意值x相應權數(shù))/員工總?cè)藬?shù)x100%。此項指標主要反映企業(yè)員工對內(nèi)部工作環(huán)境的滿意程度。員工滿意度越高，表達企業(yè)滿足了職工的物質(zhì)和開展需要，可以充分開掘員工的潛能，調(diào)發(fā)開工的積極性，也反映企業(yè)經(jīng)營管理狀況形勢向好，具有較強的凝聚力和向心力。反之，此項指標過低，預譽員工已不滿足企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)必須解決現(xiàn)有的經(jīng)營管理存在的問題，否那么人心松散，消極怠工等現(xiàn)象蔓延，勞動消費率會激劇下降。2)勞動糾紛數(shù)。企業(yè)某時段區(qū)間內(nèi)發(fā)生的勞動糾紛總數(shù)，一般以年度為單位進展統(tǒng)計。此項指標主要反映企業(yè)勞動人事政策執(zhí)行效果。企業(yè)發(fā)生勞動糾紛，開展調(diào)解、仲裁和訴訟案件的數(shù)量，與人力資源管理程度息

12、息相關，勞動糾紛數(shù)量過高，顯示人事管理工作程度低，預警因此導致勞資關系緊張，如處理不當，將引發(fā)企業(yè)出現(xiàn)重大穩(wěn)定問題，對內(nèi)部消費經(jīng)營活動造成嚴重影響，同時，對企業(yè)的外部形象和社會聲譽等無形資產(chǎn)也將遭受損害。確實定人力資源管理風險的預測是一個多因素過程，其本質(zhì)特性的指標很多，有些是可以定量化的，而有些是不可能定量化。同時在評價指標體系中，有些是難以直接比擬且缺乏可比性。因此，我們用模糊數(shù)學的方法來解決這個問題6j。模糊綜合評判的主要步驟如下:確定評判因素(評價指標)集。設定人力資源管理風險指標體系為評價指標集合，記為s二s,1,s，幻，s,3，,s(,n。設定評價結(jié)論，并確定各個評價結(jié)論的數(shù)值區(qū)域

13、。在模糊集合中，其中的元素與模糊集合存在一定的隸屬程度，即隸屬度百分之百的隸屬關系那么記為隸屬度v=1,百分之百的不存在隸屬關系那么記為隸屬度v=0，隸屬度的取值區(qū)間為ve0,10確定評價指標的權重集.根據(jù)專家經(jīng)歷或運用層次分析等方法，確定各評價指標的權重,二(l,2,3,.，n)，其大小應與影響因素對總體影響程度大小相一致，從而組成評價指標因素的權重集合。模糊綜合評判決策。其方法是進展模糊變換，作出綜合評價結(jié)論，也就是按照模糊數(shù)學中的最大隸屬度原那么，分析綜合評價結(jié)論值，選取評價結(jié)論最大的評價結(jié)論作為評價進展報警，據(jù)以進展決策。我們從模糊矩陣評判中得到的結(jié)果，取其最大值所對應的風險等級狀態(tài)，

14、四種風險狀態(tài)發(fā)出不同程度的警報來報警。警報的發(fā)出可采勸亮燈的方式。亮燈的目的在于警示風險管理決定者及時調(diào)整策略，以減少損失或危機發(fā)生的可能性，增強企業(yè)人力資源管理抵抗風險的才能。在風險的預測和報警之后，就要根據(jù)不同程度的報警研究制定和施行不同的風險預警管理措施，對企業(yè)風險進展全面的、系統(tǒng)的、預防性的管理，使企業(yè)防止和減少風險損失，從而使企業(yè)得到長期穩(wěn)定的開展。3運用預警指標體系的注意問題3.1建立預普工作制度假如預警指標體系僅在人力資源部門運用，其作用在企業(yè)里不可能得到充分發(fā)揮，因此需要建立從上到下的工作運轉(zhuǎn)制度。這套運轉(zhuǎn)制度的核心內(nèi)容包括以下幾個方面:一是將此項工作納人戰(zhàn)略人力資源管理范疇，

15、進一步上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策層面，引起企業(yè)高層的重視;二是在企業(yè)董事會人力資源管理專委會的職責定位中，把討論人力資源內(nèi)控預警作為經(jīng)常性工作，如遇到重大、緊急預警事項，可臨時動議召開企業(yè)決策層直接參與的專題會議;三是建立以力資源部門牽頭，企管、業(yè)務和財務等部門共同組成的工作協(xié)調(diào)機制，每年根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略，搜集和分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對人力資源管理影響的信息和原因，擬訂預警管理重點和工作方案;四是制定和開展預警管理演練，加強人力資源管理人員的專業(yè)知識培訓，模擬應對可能發(fā)生的危機，提早做好執(zhí)行預警管理防范措施。建立預警工作制度后，就能促進預警指標體系的運用。3.2進步統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)不實會直接影響到預警工作的質(zhì)量。目前造成指標數(shù)據(jù)失真的原因是多方面的。從人事統(tǒng)計單位主觀方面看，既可能是重視部分利益選擇的結(jié)果，也可能有工作責任心等問題，總歸統(tǒng)計對象會利用信息不對稱，選擇有利于或方便于自身的方式開展(如對人工本錢，有的漏報除工資以外的津補貼等其他用工本錢，到達隱瞞員工實際待遇的目的)。從客觀方面看，既可能有統(tǒng)計指標設計不標準，也可能有傳統(tǒng)統(tǒng)計工具落后等原因(如有的不清楚統(tǒng)計口徑中員工人數(shù)的含義，誤將用工時點數(shù)代替平均數(shù)，從而增大人員基數(shù)拉低了收人程度)。對于這些主客觀原因?qū)е碌膯栴}，可以通過加強人力資源信息根底工作、采用統(tǒng)計糾