崗位評價和薪酬管理課件

1、崗位評價和薪酬管理Money! 薪情？心情！。薪酬的那些事兒為什么一個公司的清潔工月薪是1500元，行政人員的月薪是5000元，軟件開發(fā)工程師的月薪是12000元？這個差距是怎么定的？為什么一個公司的前臺服務(wù)人員月薪是2000元（市場價格），而另一個公司的前臺服務(wù)人員月薪是10000元？珠江房地產(chǎn)公司HR總監(jiān)在一次房地產(chǎn)論壇中談到：員工薪酬，相對于其他行業(yè)，從均值來講房地產(chǎn)業(yè)要高一些。但是房地產(chǎn)的高薪也是集中在一些規(guī)劃設(shè)計、工程、前期開發(fā)這樣的一些崗位，像行政的，人事的基本上跟市場上的也都差不多。 薪酬既具有實(shí)質(zhì)性意義，又具有象征性意義。由于薪酬標(biāo)明了組織所重視的人和事，因而，薪酬反映了組織的

2、文化。 員工報酬（廣義薪酬,全面薪酬）內(nèi)在報酬（非經(jīng)濟(jì)型薪酬）外在報酬（狹義薪酬，經(jīng)濟(jì)報酬）參與決策、較大的工作自主權(quán)、有興趣的工作、個人成長的機(jī)會等直接報酬間接報酬基本薪酬（基本工資）可變薪酬（獎金、分紅、股權(quán)、期權(quán)）福利保險和社會保障、帶薪休假、免費(fèi)午餐、休閑設(shè)施和額外補(bǔ)貼第一節(jié) 員工薪酬體系構(gòu)成薪酬目標(biāo)薪酬戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計原則考慮的因素與活動薪酬決策雇傭員工挽留員工激勵員工外部公平員工平等內(nèi)部公平業(yè)績工資紅利長期激勵工資工作分析工作描述工作評價薪酬調(diào)查福利調(diào)查薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)福利水平福利結(jié)構(gòu)薪酬依據(jù)薪酬差距薪酬結(jié)構(gòu)薪酬組合的比例組織戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)法律工會內(nèi)部勞動力市場外部勞動力市場約束第二節(jié)

3、基本的工資制度基本工資是根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量付給員工的相對穩(wěn)定的貨幣報酬?；竟べY具有保障功能、穩(wěn)定功能和基準(zhǔn)功能。知識技能能力過程業(yè)績工作的完成職責(zé)的實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出1、基于能力的工資制 能力工資制基于員工能力，針對員工適合這個崗位要求應(yīng)具有的能力（知識、技能、自我知覺、個性特征）進(jìn)行分級，根據(jù)級別發(fā)放不同的薪酬，能力工資占整個工資中65%以上比例。其他還有工齡工資，職務(wù)工資。能力工資的實(shí)施依賴于完善的“勝任力資格評估”。（1）適用于產(chǎn)出成效不能立竿見影的崗位，比如同樣的HR經(jīng)理的崗位，如果甲相對于乙工作經(jīng)驗(yàn)豐富，工作效果好，帶領(lǐng)團(tuán)隊好，甲比乙更加勝任該崗位，則甲的工資就應(yīng)該比乙的高。

4、（2）按照工人的實(shí)際操作崗位和所具有的技術(shù)水平為主來規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。主要適用于操作工人。強(qiáng)調(diào)經(jīng)過市場認(rèn)證的技能提高后要相應(yīng)提高技能工資。如：高級鉗工比中級鉗工的基本工資要高。副教授比講師的基本工資要高；總工程師比工程師的基本工資要高。優(yōu)缺點(diǎn)：員工能力評估相當(dāng)困難 ，往往憑主觀判斷，或是用學(xué)歷、職業(yè)證書、經(jīng)驗(yàn)來代替；能力工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)能力評價體系的建立；我國目前的專業(yè)技能資格認(rèn)證體系比較多，比如，注冊會計師、人力資源管理師等，但對管理者的能力評估還不是很成熟。 2、基于職位的工資制確定不同職位的重要度，然后確定薪酬職位工資制是首先對職位本身的價值做出客觀的評估，然后

5、根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職位的從業(yè)人員與其職位價值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評價基礎(chǔ)上，員工所處的職位的差別是決定基本工資差別的最主要因素，而不是員工能力本身。例如：總經(jīng)理職位比部門經(jīng)理高，應(yīng)該拿更多報酬。優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格的職位分析，比較客觀公正；職位工資比重較大，在整個工資中職位工資一般在60%以上，工資浮動比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級，并對應(yīng)嚴(yán)格的工資等級缺點(diǎn)：容易形成管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會比較小，影響了員工工作的積極性；可能出現(xiàn)“人職”不匹配的情況。3、基于業(yè)績的工資制概念：根據(jù)員工近期的績效決定其工資水平，員工工資和績效直接掛鉤。常見的形式：計件

6、工資制、銷售提成制。適用：制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、營銷業(yè)務(wù)三要素：（1）確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)提成根據(jù)什么核算，是以合同銷售額核算，還是以回款額核算？是以生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量核算，還是以數(shù)量加質(zhì)量同時考慮進(jìn)行核算？（2）確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑?）確定合理的提成比例 提成比例的確定也是一個重點(diǎn)和難點(diǎn)，比例設(shè)高了，對于個人激勵性增大，但企業(yè)的利益就相對降低了，設(shè)低了，對個人沒有太大的激勵性，不能促進(jìn)其多開發(fā)客戶，從而企業(yè)的利潤也無從談起了。一般而言，大的前提是根據(jù)公司的運(yùn)營成本測算，保證公司最低凈利潤收入后確定可分配的利潤；另一方面是考慮同行業(yè)的通行的提成比例；另外還有產(chǎn)品品牌的成熟度，都是決定提成比例高低的因素。

7、4、基于市場的工資制概念：根據(jù)員工的市場價格決定其工資水平。工作內(nèi)容相似的清潔工市場價格是1500元，那么確定本公司的清潔工的工資是1500元。適用于：可替代性強(qiáng)的操作類員工。5、年薪制年薪制是為那些需要一個完整的經(jīng)營周期才能進(jìn)行評估的員工設(shè)計的。適用對象是企業(yè)中高層管理人員和重點(diǎn)崗位的員工。以年度為單位確定基本收入，并按照其生產(chǎn)經(jīng)營成果發(fā)放效益收入的特殊工資制度，其核心是對企業(yè)經(jīng)營者形成當(dāng)期利益和長期利益結(jié)合、約束機(jī)制和風(fēng)險機(jī)制共擔(dān)的狀態(tài)。年薪收入=基薪（按月支付，約占年薪收入的40%-60%）+考核年薪（按年支付，視考核的目標(biāo)達(dá)成情況而定，約占年薪收入的40%-60% ）+獎勵年薪考核年薪

8、可能是正的，也可能是負(fù)的（在基薪或風(fēng)險抵押金中扣除）崗位工資設(shè)計流程基于企業(yè)戰(zhàn)略而制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制定薪酬戰(zhàn)略和策略薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（薪酬的縱向設(shè)計）薪酬制度的實(shí)施、控制和修正薪酬調(diào)查崗位分析和評價外部競爭的實(shí)現(xiàn)確定薪酬因素，內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行薪酬管理的基礎(chǔ)（1）企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略之間的關(guān)系企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先的競爭戰(zhàn)略時（往往是傳統(tǒng)制造業(yè)），很注意對人力成本的控制，注重對工作效率的追求。薪酬戰(zhàn)略：薪酬水平和競爭對手持平；薪酬構(gòu)成方面，提高可變薪酬的比例。問題：如果企業(yè)實(shí)施差異化創(chuàng)新戰(zhàn)略呢？薪酬戰(zhàn)略：獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新和生產(chǎn)流程改革的團(tuán)隊和個人；薪酬水平要高于競爭對手以吸引和留著創(chuàng)新人

9、才；薪酬構(gòu)成方面，提高長期薪酬的比例。（2）崗位評價（內(nèi)部崗位的相對價值）在企業(yè)里，人們常常需要比較職位的價值，比如：想知道客服經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報酬。那么，究竟如何確定某個職位在企業(yè)里的地位呢？對不同職位之間的貢獻(xiàn)價值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行崗位評價，從而實(shí)現(xiàn)按崗定薪。 崗位評價（內(nèi)部崗位的相對價值）崗位評價人：企業(yè)的崗位評估委員會的專家、咨詢公司專家外腦、企業(yè)高層管理者、部分熟悉崗位情況的員工代表和部門領(lǐng)導(dǎo)。崗位評價時不可能也沒有必要對所有的崗位都一一評價，一來工作量大，二來一些崗位具有可比性。通常是選定占總崗位數(shù)的10%-15%的標(biāo)準(zhǔn)工作

10、崗位進(jìn)行評價，從而再確定其它崗位的價值。標(biāo)準(zhǔn)崗位選擇：（1）分布廣泛，涉及所有的部門；（2）必須能代表類似崗位的基本職能特性和要求；（3）必須建立一個用于排列其它崗位的框架一般用插值比較法把其它職位與標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較確定他們的整體位置標(biāo)準(zhǔn)崗位舉例客服經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理客服人員 會計主管，財務(wù)主管 會計 出納具體算法舉例見紙質(zhì)材料?；竟べY結(jié)構(gòu)圖職級97011980總經(jīng)理副總經(jīng)理、總工程師副總工程師、部門經(jīng)理主任工程師、部門副經(jīng)理高級工程師、副組長工程師助工技術(shù)員898094807380568011201180A2680B4180C3580508053806980元/月 A:工程師的最低工資B：工程

11、師的最高工資C:高級工程師的最低工資AB:帶寬BC：相鄰等級的重疊薪酬中位值由市場薪酬水平和公司的薪酬政策（高于、低于和持平市場薪酬）決定的員工工資說明：（2）工資區(qū)間的重疊度一般來說，兩個相鄰等級之間在薪酬區(qū)間上的薪酬有重合。重疊程度的大小取決于薪等的浮動幅度、企業(yè)文化和管理傾向。薪等的浮動幅度越大，重疊度越高；公司文化越鼓勵員工只要干得好不須晉升也可以拿到高薪酬，那么重疊度越高；（4）薪酬調(diào)查工資測算薪酬調(diào)查的目的：保證外部競爭性薪酬調(diào)查的內(nèi)容：同行業(yè)尤其是主要競爭對手、本地區(qū)的基本工資水平，以及整個的薪酬構(gòu)成。薪酬調(diào)查的范圍：競爭對手或同行業(yè)類似公司，重點(diǎn)是調(diào)查關(guān)鍵崗位的工資狀況。調(diào)查地

12、域因崗而異。因?yàn)閷τ谥攸c(diǎn)崗位，可以在本地也可以在全國范圍內(nèi)搜尋合適的人員，調(diào)查就不能僅僅局限于本地；保證能夠吸引來這些人才，就必須了解競爭對手對這些關(guān)鍵崗位的設(shè)薪情況；而對于非關(guān)鍵崗位，往往是聘用本地人員，薪酬調(diào)查只在本地即可。薪酬調(diào)查的原則崗位的可比性薪酬構(gòu)成的全面性調(diào)查結(jié)果的動態(tài)性薪酬調(diào)查的渠道企業(yè)之間的相互調(diào)查（職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)家俱樂部）委托咨詢公司調(diào)查（翰威特、美世、華信惠悅等）收集公開信息（行業(yè)協(xié)會、政府的統(tǒng)計年鑒等）自己設(shè)計問卷調(diào)查（智聯(lián)招聘上的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等）薪酬調(diào)查問卷（部分）1、基本情況年齡性別學(xué)歷您所在的部門職務(wù)在現(xiàn)在企業(yè)的工作年限2、您現(xiàn)在的薪酬總收入為（）元。薪酬構(gòu)成和比例

13、如何？填寫如下：總薪酬組成占總薪酬的比例3、目前的薪酬水平和您的付出成比例嗎？差不多 付出更多 薪酬更多4、您享受企業(yè)提供的哪些福利？盡可能選擇全面。社會養(yǎng)老保險 每月（）元 社會醫(yī)療保險 每月（）元 失業(yè)保險 每月（）元 其它商業(yè)保險 每月（）元 住房公積金 每月（）元 報銷通信費(fèi) 每月（）元 （5）薪酬水平策略領(lǐng)先型策略支付高于市場平均水平的薪酬崗位人才短缺資本密集或智力型企業(yè)競爭對手對人才爭奪激烈企業(yè)資源豐厚已形成品牌忠誠跟隨型策略支付與市場平均水平持平的薪酬崗位人才供求基本平衡競爭對手對該崗位的人才爭奪不是很激烈行業(yè)比較成熟，產(chǎn)品差異小滯后型策略支付低于市場平均水平的薪酬創(chuàng)業(yè)期的公司保

14、證員工將來獲得高收入（比如股票、股權(quán)）在其它方面，如工作的挑戰(zhàn)性、理想的工作場所、和諧的人際關(guān)系等具有優(yōu)勢權(quán)變型策略企業(yè)根據(jù)職位類別制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或不同的薪酬要素組合高級技工短缺時就采用領(lǐng)先型薪酬策略可替代崗位采用跟隨或滯后戰(zhàn)略綜合型策略以總薪酬管理理念為指導(dǎo)，統(tǒng)籌考慮所有薪酬的構(gòu)成基本薪酬落后于市場水平可變薪酬與市場持平或高于市場水平加大培訓(xùn)、員工援助計劃、實(shí)物福利等支付比例作業(yè)1、本實(shí)驗(yàn)的作業(yè)（見多模式網(wǎng)或本幻燈片的37-41）2、課程總結(jié)：（1）學(xué)完了人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)，你覺得你主要有哪些方面的收獲？你對人力資源管理工作有沒有更進(jìn)一步的認(rèn)識？對你未來的職業(yè)發(fā)展有什么樣的影響？對該課

15、程的改進(jìn)建議。實(shí)話實(shí)說，避免空談。（2）個體作業(yè)，第14周周一下午5點(diǎn)鐘之前完成，以班為單位上交。3、組內(nèi)互評結(jié)果課堂或者課下自己交我辦公室，要求記名的，百分制。必須交。作業(yè)練習(xí)：1、某企業(yè)崗位評價表簡表如表1所示。 薪酬要素 權(quán)重 等級 一 二 三 四 五1知識經(jīng)驗(yàn)10% 2 4 6 8 10 2對決策的影響15% 2 5 8 11 15 3監(jiān)督管理 20 % 2 6 11 16 20 4職責(zé) 15 % 3 6 9 12 15 5解決問題的能力 15 % 2 6 10 15 6溝通 10 % 2 6 10 7工作環(huán)境 15 % 4 8 15 合計 100 % 說明：崗位評價總點(diǎn)值為800分。

16、通過對工作說明書的比照和分析:崗位A經(jīng)過評價結(jié)果為：知識經(jīng)驗(yàn)4等；對決策的影響3等；溝通1等；監(jiān)督管理1等；職責(zé)4等；解決問題的能力4等；工作環(huán)境1等；崗位B經(jīng)過評價結(jié)果為：知識經(jīng)驗(yàn)2等；對決策的影響1等；溝通1等；監(jiān)督管理2等；職責(zé)2等；解決問題的能力2等；工作環(huán)境3等。要求：請你計算崗位A、B的薪點(diǎn)值。2、A公司已做完職位分析和評價，該公司在2011年12月份必須設(shè)計出2012年1月份的薪酬方案，該公司的薪酬每年調(diào)整一次。經(jīng)過市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，考慮到通貨膨脹，預(yù)計2012年的行業(yè)整體薪酬水平增長10%。其基本資料如下：（1）該公司把管理人員的職等分為三類：基層管理人員，中層管理人員和高層管理人員。該公司的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是從某薪酬調(diào)查公司購買的，主要的薪酬調(diào)查對象是本地同行業(yè)主要競爭對手A、B、C、D、E公司的薪酬狀況。各層次員工的每月工資數(shù)據(jù)如下圖；ABCDE高層12000140001210001140010890中層87009800790086008450基層35002500290031002